2019下半年湖南四级人力资源管理师真题及答案

2019下半年湖南四级人力资源管理师真题及答案(网友版)
理论知识：
1、内部招聘的局限不正确的是( )。

A. 容易造成近亲繁殖”
B. 可能出现照顾性提拔”
C求全责备
D.组织中产生矛盾，产生不利影响
参考答案：C
2、( )可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评的指标。

A. 能力指标
B. 结果指标
C态度指标
D.定性指标
参考答案：B
3、在组织内部招聘和选拔时，说法正确的是( )。

A. 全方位发现人才
B. 不要将人才固定化
C求全责备
D.避免长官意志
参考答案：C
4、“薪酬”的英文为( )。

A.salary
B.wages
C. compensation
D. earnings
参考答案：C
5、从规划的期限上看，( )年以上属于长期规划。

A. 2年
B. 3年
C. 5年
D. 7年
参考答案：C
6、( )是指根据过去生产的同类型产品、零件、工序的实耗工时或产量的原
始记录和统计资料，经过整理和分析，考虑今后企业的生产、组织、技术条件的变化，制定或修订定额的方法。

A. 经验估工法
B. 统计分析法
C类推比较法
D.技术定额法
参考答案：B
7、属于初次分配的是( )。

A. 国家与企业
B. 企业与企业
C企业与员工
D. XXXX
参考答案：A
8、某公司成立初期在本地区大量招人，同时想通过招聘扩大影响力 ....... 应选择( )招聘方式。

A报纸
B广播
C网络
D. xxxx
参考答案：A
9、一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上不包括( )
A. 决策支撑层
B. 核心数据层
C业务处理层
D.基础数据层
参考答案：B
专业技能：
简答题：
1. 人力资源规划内容
答:人力资源规划内容：
(1) 战略规划
(2) 组织规划
(3) 企业人力资源管理制度规划
(4) 人员规划
(5) 人力资源费用规划
2. 要素记点法的步骤
答:要素记点法的操作步骤:
(1) 确定岗位系列
(2) 搜集岗位信息
(3) 选择评价要素
(4) 定义评价要素
(5) 确定要素等级
(6) 确定各要素的权重
(7) 确定各要素及各要素等级的点值
3. 绩效考评的作用答：通过绩效考评可以发挥以下作用：
(1) 上级主管不必介入到所有具体事务中
(2) 通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。

(3) 减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。

(4) 通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。

同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。

(5) 通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳动的积极性、主动性。

计算题：
求月平均人数和季平均人数
月平均人数=(月初人数+月末人数)/2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3
案列分析题：
1、绩效制度起草的要求
制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：
(1) 全面性与完整性。

这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

(2) 相关性与有效性。

这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。

一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。

(3) 明确性与具体性。

这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。

(4) 可操作性与精确性。

这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

(5) 原则一致性与可靠性。

这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。

(6) 公正性与客观性。

这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

(7) 民主性与透明度。

绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。

2、绩效管理的总结
为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：
(1) 为企业提供薪酬方面的相关信息。

(2) 为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。

(3) 对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。

(4) 对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。

(5) 不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。

(6) 分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。

3、薪酬问卷调查表格的设计
设计表格的具体要求为：
(1) 明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格
(2) 确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

(3) 请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

(4) 要求语言标准，问题简单明确。

(5) 把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。

(6) 尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

(7) 保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。

(8) 使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

(9) 如果觉得有帮助，可注明填表须知。

(10) 充分考虑信息处理的简便性和正确性。

如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。

(11) 如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。

(12) 如果表格收集的数据使用OCR光学字符阅读)和OMR光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

4、采集薪酬信息的方法
(1) 利用招聘收集信息
招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。

薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

(2) 离职分析
做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

(3) 人际关系网络收集企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。

通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

(4) 标杆企业跟踪
选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

(5) 网络调查
计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

(6) 购买薪酬数据
目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

陆续更新中，敬请关注。