居家养老医疗服务中心绩效考核方案

居家养老医疗关爱中心绩效薪酬考核方案
一、制定考核方案时遵循原则：
（1）客观、公正、公开的原则：实施绩效考核时，考核标准要客观，组织
评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。

同时要公开各个岗位和各项工作
的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要
符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为
表现。

（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，
确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达
到比较好的考核效果。

（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承
认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。

在实施考核中，只有以绩
效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院及科室目标的实现。

（5）分类别与分层次考核原则：科室有不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的
考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

二、制定方案时遵循理论依据
（1）KPI理论，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的关键参数
进行目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的
工具，是绩效管理系统的基础。

KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评
方法。

KPI是绩效薪酬方案设计的理论依据之一，通过归纳分析各项工作
的关键业绩指标，设定绩效考核指标体系。

（2）二八原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的
80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放关键的结果和
关键的过程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工
作一定要围绕关键绩效指标来展开。

（3）哈佛模型，哈佛模型下工作量=时间+质量（工作效率），具体到分配原则①拒绝平均主义：平均主义表面上看收入差距很小似乎是公平的，其实这是严重的不公平，这是贡献少者无偿地占有了贡献多者的劳动成果，不能将公平与平均划等号。

在初次分配中越讲求效率，将贡献与收入挂钩，就越能
够调动各种生产要素主体的积极性，越能够创造更多的价值，对实现组织战略意图和战略目标贡献越大，所得就应该越多。

谁对组织的战略实现贡献最大，谁就应该多得，这是内部公平性。

坚持“效率优先，贡献大小，兼顾公
平”原则。

②引入竞争机制、强调危机意识：面对不断变化的社会环境，我
们必须做出不同的反应，适应不同的变化，这样才能生存与发展。

（4）医院的使命①惠民医院作为新生事物和公立医院转换运行机制的试点，
使医院在依托政府财政的基础上，合理用药，合理检查，合理确定收费项目
和价格等，使医院良性运转并充分体现其公益性，为城镇普通百姓及弱势群
体提供“优质、低价、安全、有效”的适宜性医疗服务。

②惠民医院借医院
人事制度、薪酬制度、财务体制的综合改革，实现运行机制的有效转换，改
变以药养医和依靠向患者收费维持医院运行的机制，体现政府职能的回归。

③逐步摸索出具有可行的惠民医院服务标准。

三、居家养老医疗关爱中心日常主要工作
通过医务科，绩效考核小组成员深入中心日常工作调研及向中心及沙
沟社区工作人员下发调查问卷形式调研得出：巡诊（医疗服务、护理服务），
建立电子信息档案，健康教育、义诊，转诊病人，根据病人需要出诊、代取
药、送药，市场开发为中心日常主要工作。

其中影响整个居家养老工作效果、
对医院发展有着非常重要的日常工作有：巡诊（直接为患者服务，解决患者
家庭医疗护理问题的主要途径）、建立健康档案（关系到医院居家养老服务
的覆盖面积）、转诊病人（医院与家庭病床双向转诊的纽带）、健康教育、义诊（提高居民健康意识、普及健康知识、提高医院知名度的重要途径之一）、市场开发（居家养老前期工作的重点之一，关系到医院能否与社区、街道建立长期的合作关系）；延伸服务：根据病人需要出诊、代取药、送药。

根据各项工作的分工、周期性、重要性以及可量化、可考核原则，可作
为医院一次绩效考核的主要工作内容有巡诊、建立健康档案、健康教育、义
诊、双向转诊；作为科室二次绩效分配考核的工作内容有根据病人需要出诊、
代取药、送药、建立电子病历、科室文案工作、健康咨询及其它工作。

作为
科室年终考核的工作指标有市场开发，包括居家养老服务覆盖的社区数量、
健康档案建立占所开发社区老龄人口的比例，健康档案使用率等。

四、居家养老工作考核指标体系
1、医院绩效薪酬方案指标体系
一级指标二级指标二级指标计算公式
工作效率实际工作量完成率科室当期人均工作量÷效率标准工作量
工作量增长率
（激励指标）
（科室当期人均工作量－科室上一年度人均月工作
量）÷科室上一年度人均月工作量
收支平衡收入预算完成率科室当期收入÷科室收入预算目标
收支平衡率
（科室当期收入÷科室当期成本支出）×70+（科室
累计收入÷科室累计成本支出）×30
成本控制率（科室当期收入÷科室收入预算目标－科室当期成。