高校人才工作调研报告
人才工作的调研报告6篇
人才工作的调研报告6篇人才工作的调研报告篇1实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。
一、目前人才需求现状尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。
制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。
目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。
二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。
三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。
大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。
二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题(一)新专业的建设滞后东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。
而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。
对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。
(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。
而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。
三、优化学科建设的思路(一)优化、盘活内部高层次人才(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。
教育人才队伍建设调研工作报告
教育人才队伍建设调研工作报告一、背景介绍教育人才队伍建设是推动教育事业健康发展的关键任务之一，也是实施创新驱动发展战略的重要举措之一。
为了加强对教育人才队伍建设的研究和实践，我单位开展了教育人才队伍建设调研工作。
二、工作目标1.了解目前教育人才队伍的总体情况，包括人员结构、专业能力、职称待遇等方面的情况；2.探讨教育人才队伍建设存在的问题和挑战，并提出相应的解决策略；3.为进一步加强教育人才队伍建设提供依据和参考。
三、调研方法1.文献调研：收集和整理相关的文献资料，包括学术论文、政策文件等；2.访谈调研：选择一定数量的教育从业者进行面对面的访谈，了解他们对于教育人才队伍建设的认识和看法；3.问卷调查：设计问卷，对广大教育从业者进行调查，获取更广泛和客观的数据。
四、调研结果1.教育人才队伍总体情况据统计，目前我单位教育人才队伍总人数为XXX人，其中男性XXX人，女性XXX人。
人员结构主要以中青年教师为主，占比XX%。
专业能力方面，大部分教师掌握了相应的教学知识和技能，但在研究能力和创新能力方面还有待提高。
2.问题和挑战存在（1）职称评聘制度不够科学公正，多数教师晋升职称的标准过于单一、测评内容与实际工作脱节，容易导致不公平情况的发生。
（2）教育人才培养模式过于注重传授知识，忽视学生实践能力的培养。
（3）教师队伍结构不合理，存在老龄化、学历结构不均衡等问题。
（4）薪酬待遇不够吸引人，导致一些优秀的人才流失。
（5）教育人才队伍发展缺乏长期的规划和指导，缺乏合理的职业发展机制。
五、解决策略1.改进职称评聘制度，确保评聘过程的公正性，增加多元化的评价内容。
2.加强师资队伍建设，提高教师培养模式，注重实践能力的培养和培训，推动教师的专业发展。
3.加大对教育人才队伍的支持力度，提高薪酬待遇，提供更好的职业发展机会，留住人才。
4.加强教育人才队伍的规划管理，制定相应的人才发展和激励政策，建立健全的人才流动机制。
人才工作调研报告3篇高质量发展人才招聘引进调查报告
X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。
通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。
其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。
截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。
实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。
二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。
通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。
通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。
岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。
按有关政策规定优先享受保障性住房。
晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。
我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。
三、面临问题1、人才引进难度较大。
从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。
从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。
由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。
2、开展空间范围较小。
一方面自身准备不充分。
虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。
人才工作调研 情况报告
人才工作调研情况报告1. 调研背景近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，人才的角色变得愈发重要。
为了更好地了解人才工作的现状和面临的挑战，我们进行了一次人才工作调研。
2. 调研目的本次调研旨在探究以下几个方面的情况：- 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性；- 人才培养和发展的现状和问题；- 人才流动和留存的挑战和解决方案；- 企业对人才管理和激励的需求和实践。
3. 调研方法为了获得真实可靠的数据和意见，我们采取了多种调研方法，包括网络问卷调查、面对面访谈和小组讨论。
3.1 网络问卷调查我们设计了一份针对人才工作的问卷，并在各大社交媒体平台进行了广泛的传播。
我们收到了来自不同行业和地区的500份有效问卷。
3.2 面对面访谈我们选择了几家知名企业的人力资源部门负责人进行面对面的访谈，听取他们对于人才工作的看法和经验分享。
3.3 小组讨论我们组织了几场小组讨论，邀请了不同背景的专家和学者参加，共同探讨人才工作的热点话题和解决方案。
4. 调研结果4.1 人才招聘渠道及方法的多样性和有效性在网络问卷调查中，大约70%的受访者表示他们通过招聘网站和人才中介机构获得了满意的招聘结果。
然而，也有近30%的受访者认为目前的人才招聘方式无法满足他们的需求，希望能有更多的新方法和渠道。
4.2 人才培养和发展的现状和问题在面对面访谈中，企业的人力资源部门负责人普遍表示，他们对于人才的培养和发展非常重视。
然而，由于教育体制和职业发展规划等方面的限制，很多企业在人才培养方面面临挑战。
他们建议加强与学校和培训机构的合作，提供更多的培训机会和职业规划指导。
4.3 人才流动和留存的挑战和解决方案小组讨论中，专家们一致认为人才流动和留存是当前人才工作的热点问题。
他们指出，不同行业和企业之间的人才竞争日益激烈，需要采取一系列的措施来留住人才，如提供良好的薪酬福利、培养良好的企业文化、提供广阔的发展空间等。
4.4 企业对人才管理和激励的需求和实践问卷调查显示，大部分企业都意识到人才管理和激励的重要性，并且正在积极实践。
学院人才引进工作调研报告
学院人才引进工作调研报告一、调研背景近年来，我院人才引进工作一直备受关注。
为了进一步提升学院人才引进工作的效率和水平，我们决定对该工作进行一次全面的调研，以了解当前存在的问题和困难，并提出相应的解决方案。
二、调研目的本次调研旨在通过对学院人才引进工作的实际情况进行全面细致的调查，了解工作中存在的问题和困难，为学院人才引进工作的规范化、科学化提出建设性意见和建议。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。
通过发放问卷和与相关部门负责人进行面对面交流，收集学院人才引进工作中的相关数据和信息，并了解人才引进过程中的具体问题和困难。
四、调研结果经过对调研数据的分析，我们发现学院人才引进工作存在以下几个方面的问题：1. 人才引进政策不够明确，招聘程序不够规范；2. 存在引进人才不够优秀，无法满足学院发展需求的情况；3. 存在人才引进过程中沟通不畅，信息传递不及时的问题；4. 缺乏针对性的培训和支持体系，未能实现引进人才的有效利用。
五、调研建议为了提升学院人才引进工作的效率和水平，我们提出以下建议：1. 完善人才引进政策，明确招聘程序，规范人才引进工作；2. 加强引进人才的选拔工作，提高人才引进质量；3. 制定完善的沟通机制，确保信息的及时传递和工作的协调配合；4. 建立健全的培训和支持体系，发挥引进人才的最大潜力。
六、结语通过本次调研，我们对我院人才引进工作的情况有了更清晰的认识，同时也为学院的下一步发展提出了可行的建议和措施。
希望学院能够积极采纳我们的建议，不断提升人才引进工作的质量和水平，为学院的长远发展打下坚实的基础。
七、关键问题解决针对存在的问题，我们建议学院加强与有关部门的沟通协调，及时修改和完善引进政策和程序，确保规范人才引进工作；同时，建议学院加大力度对引进人才的选拔和培训工作，提高引进人才的整体素质和科研能力；此外，建议学院建立起健全的信息沟通渠道和协调机制，促进引进人才全面发挥其作用；最后，我们建议学院加强与相关部门的合作，共同搭建引进人才的培训和支持平台，确保引进人才得到最大的支持和帮助。
高校人才工作调研报告
高校人才工作调研报告一、引言随着社会的快速发展和经济的不断壮大，高校人才的培养和发展成为了国家发展的重要支撑。
高校人才工作在培养高素质人才、推动科技进步和服务社会发展方面发挥着重要作用。
为了更好地了解高校人才工作的现状和问题，本文进行了一次针对多所高校的调研，并根据调研结果撰写了本份报告，旨在提供有关高校人才工作的详细情况和建议。
二、调研目的本次调研的目的是为了全面了解高校人才工作的现状和存在的问题，为高校人才工作提供决策参考和改进意见。
三、调研方法本次调研主要采用问卷调查和访谈相结合的方式。
问卷调查主要面向高校教师和学生，旨在了解他们对高校人才工作的看法和需求；访谈则主要针对高校相关部门进行，从管理层的角度了解高校人才工作的具体运作情况。
四、调研结果1. 高校人才工作现状通过调查问卷和访谈，我们了解到高校人才工作存在以下几个方面的问题：•高校人才培养方案不够灵活，难以满足市场需求；•高校人才选拔机制相对僵化，难以挖掘学生潜力；•高校人才培养过程中的评价体系不够科学公正；•高校人才培养与社会需求脱节，产业对接不够紧密；•高校人才培养中存在重视理论而轻视实践的现象。
2. 改进建议根据以上调研结果，我们提出了以下改进建议：•高校应该加强与社会的沟通和协作，了解市场需求，调整人才培养方案；•高校应该关注学生的全面发展，采取多元化评价方式；•高校应该加强与企业的合作，提供更多实践机会，增强学生的实践能力；•高校应该建立更加科学公正的评价体系，鼓励创新和实践。
五、结论通过本次调研，我们了解到高校人才工作存在一些问题，但也看到了一些改进的方向和希望。
我们相信，只要高校和社会各界共同努力，加强沟通与合作，高校人才工作一定能够更好地为国家和社会发展服务。
六、参考文献（此处列举参考文献，格式按照Markdown的引用方式编写）以上是关于高校人才工作调研的报告内容，旨在揭示高校人才工作现状和问题，并提出相应的改进建议。
高校人才队伍建设调研报告
高校人才队伍建设调研报告一、背景介绍随着我国国民经济的快速发展和社会进步的要求，高校人才队伍的建设越来越受到重视。
高校作为培养人才的摇篮，其人才队伍的建设对于提高高校的教学水平和科研能力具有重要的意义。
因此，本次调研旨在了解我国高校人才队伍建设的现状，并提出相应的改进措施。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈的方式。
首先，我们设计了一份针对高校教职工的问卷，内容包括对教师的培养、选拔、评价、薪酬等方面进行了调查。
然后，我们选择了多所高校的教师进行了面对面的访谈，进一步深入了解了他们对于高校人才队伍建设的看法和建议。
三、调研结果1.教师培养方面在教师培养方面，调研结果显示，目前很多高校存在着培养体系不完善、培养方式单一等问题。
教师培养需要结合学科特点，设计个性化的培养方案，并增加学科交叉培养，提高教师的学术素养和综合能力。
2.教师选拔方面在教师选拔方面，调研发现，当前高校教师选拔普遍存在着程序不透明、选拔标准不明确等问题。
建议高校建立公平公正的选拔机制，明确选拔标准，引入多种选拔方式，确保选聘出的教师能够真正胜任岗位。
3.教师评价方面在教师评价方面，调研结果显示，目前高校教师的评价体系普遍过于片面，只注重科研成果而忽略了教学能力和学术服务能力。
教师评价应综合考虑教学、科研和社会服务方面的综合能力，并建立多维度的评价指标体系。
4.教师薪酬方面在教师薪酬方面，调研结果显示，高校教师的薪酬普遍偏低，未能真正吸引和激励优秀人才。
建议高校加大对教师薪酬的投入，科学合理地设定薪酬标准，提高教师的收入水平，提高他们的职业满意度和工作积极性。
四、改进措施1.加强培养体系建设，推行个性化培养方案，鼓励学科交叉培养。
2.建立公平公正的教师选拔机制，明确选拔标准，引入多种选拔方式。
3.建立多维度的教师评价指标体系，综合考虑教学、科研和社会服务的表现。
4.加大对教师薪酬的投入，科学合理地设定薪酬标准，提高教师的收入水平。
人才工作调研报告
【导语】⼈才是我们这个社会所需要的，那么你么知道⼈才⼯作调研报告怎么写吗？以下是整理的⼈才⼯作调研报告，欢迎阅读！【篇⼀】⼈才⼯作调研报告 为深⼊推进“草原英才”⼯程和“⼈才强旗”战略，为⼈才制度机制改⾰提供决策依据和智⼒⽀持,xxxx党委组织部通过实地⾛访、数据统计、座谈交流等⽅式，就健全⼈才引进和评价机制⼯作进⾏专项调研，现将有关情况报告如下。
⼀、基本情况 “xxxx”以来，xxxx⽴⾜民族边疆牧区实际，全⾯实施“⼈才强旗”战略和“草原英才”⼯程，在科学规划⼈才发展、盘活现有⼈才资源、提升借智引⼒⽔平、拓宽成才⽤才渠道等⽅⾯进⾏积极探索并取得较好⼯作成效，营造了良好的⼈才引进⼯作环境氛围。
⽬前，xxxx共有党政⼈才、专业技术⼈才、乡⼟⼈才以及党政后备⼲部、编外管理⼈员、⾼校毕业⽣六项服务志愿者等储备⼈才四类，其中：党政⼈才中具有研究⽣学历10⼈，占1%，⼤学学历601⼈，占59%，⼤学专科学历341⼈，占33%;35岁以下219⼈，占21%，36-45岁362⼈，占36%，46-55岁376⼈，占37%。
专业技术⼈才中具有正⾼级职称7⼈，占0.5%;副⾼级职称278⼈，占18%;中级职称560⼈，占37%。
xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进⼯民建、临床医学、民族学⾼层次⼈才3⼈;陆续考录选聘农牧、林⽔、卫⽣、教育等专业⾼校毕业⽣117⼈，储备各类⼈才781⼈，其中：从⼤中专毕业⽣中考录编外储备⼈才538⼈;发现和培养乡⼟⼈才634⼈，其中：科技⽰范户314名，其他各类技能型⼈才125名。
⼆、主要做法 结合xxxx实际，不断建⽴完善有利于⼈才引进和发展的激励保障机制，对想⼲事的给机会，能⼲事的给岗位，⼲成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“⽤才”，形成了⼀⽀知识结构较为合理、辐射带动能⼒突出、符合地区发展需要的⼈才队伍。
(⼀)注重氛围营造，通过优化环境聚集⼈才。
⼀是加强政策引导。
学院人才引进工作调研报告
学院人才引进工作调研报告学院人才引进工作调研报告一、引言人才是一项关乎学院发展的重要资源，对学院的创新能力和竞争力具有决定性影响。
为了更好地引进优秀人才，提升学院的教学质量和科研水平，我们进行了学院人才引进工作的调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式进行，覆盖了学院的教师、学生、校友等各类群体。
共收集到100份有效问卷，并通过面访了解到了更多的细节和意见。
三、调研结果与分析（一）人才引进意识不足调研结果显示，大部分教师和学生对学院的人才引进工作并不了解，存在着明显的信息不对称问题。
同时，学院在宣传引进人才的政策和条件上也存在不足。
（二）引进渠道单一调研结果还显示，学院在引进人才的渠道上过于依赖常规渠道，如招聘网站、招标等，忽视了其他更为灵活和高效的引进渠道。
这导致了人才引进的多样性不足。
（三）待遇和发展空间不足调研结果显示，学院的人才待遇和发展空间相对不足，与其他高校、企事业单位相比存在一定差距。
这使得一些优秀人才对学院的引进不够有吸引力，造成学院人才引进的困境。
四、建议（一）加强宣传与信息共享学院应该加强人才引进政策和条件的宣传，提高教师和学生的认知度。
与此同时，学院应该加强与其他高校和企事业单位的合作，共享人才引进的信息和资源。
（二）拓宽引进渠道学院应该积极开展人才引进活动，及时关注并参与行业内重大会议和人才招聘会。
此外，学院还可以充分利用校友资源和校企合作平台，搭建更多人才引进的桥梁。
（三）提升待遇和发展空间学院应该合理调整教师的薪酬制度，提供更具吸引力的待遇和发展空间。
同时，学院还应该加强教师的培训和职业晋升机制，提升教师的发展前景和职业满意度。
五、结论通过本次调研，我们了解到学院在人才引进工作中存在一些问题和挑战。
然而，通过加强宣传与信息共享、拓宽引进渠道以及提升待遇和发展空间等措施，学院有望改善人才引进的状况，提升学院的整体实力和竞争力。
我们相信学院在人才引进工作上的改进将为学院的可持续发展注入新的活力。
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字
人才工作调研报告人才流动问题及对策调研报告1500字人才工作调研报告一、调研目的和方法1. 调研目的：了解当前人才流动问题及原因，找出人才流动的对策。
2. 调研方法：采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行调研。
二、调研结果分析1. 人才流动问题（1）流动频率高：调研发现，近几年来，人才流动频率明显上升，很多优秀人才选择离开原单位，寻求更好的发展机会。
（2）原因复杂：人才流动问题的原因多种多样，主要包括薪资福利不匹配、工作环境差、缺乏晋升机会等。
2. 人才流动对策（1）提高薪资福利待遇：调研表明，薪资福利是影响人才流动的一个重要因素。
企业应适时调整员工的薪资待遇，提高员工的福利待遇，以吸引和留住人才。
（2）改善工作环境：良好的工作环境是吸引人才的重要条件之一。
企业应注重改善工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围，使员工能够更好地发挥自己的能力。
（3）提供晋升机会：调研显示，缺乏晋升机会是导致人才流动的一个重要原因。
企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间，让他们感受到自己的价值和成长空间。
（4）加强人才培养：人才培养是人才流动的重要对策之一。
企业应加强对员工的培训和发展，提升其专业技能和管理能力，使员工能够在工作中不断成长和进步。
（5）建立人才激励机制：激励机制是吸引和留住人才的关键之一。
企业应建立激励机制，采取多种激励手段，如薪资提升、岗位晋升、职业发展等，激励员工为企业做出更大的贡献。
三、对策建议1. 完善薪资福利制度：企业应根据不同岗位和能力，制定合适的薪资福利政策，使其与市场需求相匹配。
同时，还应提供完善的福利待遇，如补充医疗保险、提供住房补贴、提供年底奖金等。
2. 改善工作环境：企业应注重改善员工的工作环境，提供舒适的办公室和良好的工作氛围。
可以通过改进办公设备、加强内部沟通和交流、提供员工关怀等方式，提高员工的工作满意度和归属感。
3. 设立晋升机制：企业应制定合理的晋升机制，为优秀员工提供晋升的机会和空间。
人才工作调研方案及调研报告
人才工作调研方案及调研报告一、调研方案1. 背景介绍人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，因此，合理调查和研究人才工作是非常必要的。
本次调研旨在深入了解人才工作的现状和问题，为相关部门提供科学依据，推动人才工作的改进和创新。
2. 调研目的了解人才工作的组织机构、政策法规和实施情况，掌握各类人才的数量、结构和分布情况，分析人才供需状况及其对经济社会发展的影响，发现人才工作中存在的问题和难点，并提出相应的对策和建议。
3. 调研内容（1）人才工作的组织机构和职责分工；（2）人才政策法规的制定和实施情况；（3）各类人才的数量、结构和分布情况；（4）人才供需状况及其对经济社会发展的影响；（5）人才工作存在的问题和难点；（6）对人才工作的改进和创新建议。
4. 调研方法（1）文献研究法：通过查阅相关的政府文件、报告和研究成果，了解人才工作的相关政策和措施；（2）实地调研法：通过走访相关部门和企业，深入了解人才工作的实际情况，并与相关人员进行交流和访谈；（3）问卷调查法：设计问卷，广泛收集各类人才的意见和建议，了解他们对人才工作的评价和需求。
5. 调研计划（1）确定调研范围和对象；（2）收集相关资料，进行文献研究；（3）联系相关部门和企业，安排实地调研；（4）设计问卷，进行问卷调查；（5）整理和分析调研数据，撰写调研报告。
二、调研报告1. 人才工作的组织机构和职责分工通过了解相关部门和机构的设置和职责，可以清晰地了解人才工作的组织架构和各个环节的职责分工。
同时，还可以评估人才工作的协同效应和工作效率，为相关部门的改进提供参考。
2. 人才政策法规的制定和实施情况通过研究相关政策法规的制定和实施情况，可以了解政府在人才工作方面的政策导向和措施，以及各地区和行业在人才引进、培养和使用方面的具体实施情况。
同时，还可以探讨政策的有效性和可行性，为政府制定更科学和合理的人才政策提供参考。
3. 各类人才的数量、结构和分布情况通过收集各类人才的数量、结构和分布情况，可以了解人才的总体供给情况和结构特点，以及各地区和行业的人才分布情况。
关于人才工作的调研报告
关于人才工作的调研报告关于人才工作的调研报告随着时代的发展和经济的不断增长，如何吸引并留住优秀人才，一直是各级政府和企业所关注的问题。
为了深入了解当前人才工作的现状和存在的问题，我们进行了一次调研，以下是调研报告的详细内容。
一、调研目的本次调研的目的是了解当前人才工作的现状和面临的挑战，探索解决问题的有效途径和措施，以推动我国人才工作的科学发展。
二、调研范围本次调研的范围主要包括以下三个方面：政府、企业和高校。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈两种方式相结合的方式。
1. 问卷调查我们在“问卷星”上发布了调查问卷，共征集到有效回收120份。
2. 访谈我们采取了访谈的方式，对5名政府工作人员、5名企业人事部门和5名高校招聘人员进行了访谈。
四、调研结果根据问卷调查和访谈结果，得出以下调研结果：1. 人才工作的现状（1）政府机关普遍存在招聘标准过低的问题，唯亲唯友等现象普遍存在。
（2）许多企业在招聘时缺乏清晰的人才需求和对应的人才培养方案，导致招聘岗位与业务不匹配。
（3）高校毕业生就业压力日益增加，而企业对于毕业生的实际需求不甚明确，导致双方认识不清，招聘难度加大。
2. 人才工作的挑战（1）当前在人才流动方面，我国在国际层面上面临着巨大的竞争压力；在国内层面上，各个地区间的竞争更加激烈。
（2）政府在人才引进和培养方面需要制定更加符合时代发展和人才需求的政策和措施。
（3）企业需要针对具体业务领域提出明确的人才需求，开展人才储备和培养计划，并根据实际情况建立长期的、互惠互利的合作关系。
（4）高校需要根据行业需求和学生个性开设更加贴近行业的专业课程和实践活动，同时开展更加有效的就业招聘工作。
3. 解决问题的有效途径和措施（1）政府机关应该改变长期以来的唯亲唯友等倾向，加大人才的知识产权保护力度，推动研究人员和企业建立直接的联系机制。
（2）企业应该加强与高校的合作，提前对于市场需求进行把握，积极为高校学生创造校企合作的机会，培养人才。
人才工作调研报告范文三篇
人才工作调研报告范文三篇报告使用范围很广。
按照上级部署或工作方案，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的根本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想。
简洁文档网今天为大家精心准备了才工作调研报告三篇，希望对大家有所帮助!才工作调研报告一篇为深入推进“草原英才”工程和“才强旗”战略，为才制度机制改革提供决策依据和智力支持,某某某某党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、根本情况“某某某某”以来，某某某某立足民族边疆牧区实际，全面实施“才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划才开展、盘活现有才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的才引进工作环境气氛。
目前，某某某某共有党政才、专业技术才、乡土才以及党政后备干部、编外管理员、高校毕业生六项效劳志愿者等储藏才四类，其中：党政才中具有研究生学历10，占1%，大学学历601，占59%，大学专科学历341，占33%;35岁以下219，占21%，36-45岁362，占36%，46-55岁376，占37%。
专业技术才中具有正高级职称7，占0.5%;副高级职称278，占18%;中级职称560，占37%。
某某某某期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次才3;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117，储藏各类才781，其中：从大中专毕业生中考录编外储藏才538;发现和培养乡土才634，其中：科技示范户314名，其他各类技能型才125名。
二、主要做法结合某某某某实际，不断建立完善有利于才引进和开展的鼓励保障机制，对想干事的给时机，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区开展需要的才队伍。
(三)注重统筹协调，不拘一格使用才。
学校人才工作专题调研报告
学校人才工作专题调研报告学校人才工作专题调研报告一、调研目的与背景我校一直以来注重培养优秀的人才，但在实际操作中仍存在一些问题。
为了进一步改进学校的人才工作，提高人才培养质量，我们进行了本次专题调研。
二、调研方法1.问卷调查：我们设计了一份问卷，以了解教师对人才工作的认知和满意度，以及他们对各项人才培养措施的评价。
2.个别访谈：我们还选择了几位教师进行了深入访谈，探讨他们对学校人才培养工作的建议和意见。
三、调研结果与分析1.问卷调查结果显示，大部分教师对学校的人才工作认可度较高，但也有一部分教师对具体岗位设置和培训机制存在一定的不满。
2.个别访谈中的意见和建议分为以下几个方面：a.加强对教师的培训和职业发展支持，提高整体素质。
b.改进岗位设置和晋升机制，激励教师更好地发挥职业能力。
c.加强与行业合作，为学生提供更多实践机会和企业合作项目。
四、改进措施1.加强培训机制：制定具体的教师培养计划，结合实际需求提供相应培训课程和活动，以提高教师的专业知识和教育技能。
2.优化岗位体系：根据教师需要和行业发展趋势，重新评估岗位设置，加强和整合相关职业岗位，从而更好地推动教师的职业发展。
3.加强与企业合作：与企业建立稳定的合作关系，为学生提供更多实践机会和实习机会，提高他们的实际操作能力和就业竞争力。
五、预期效果通过本次调研的结果分析和改进措施的制定，我们预期可以达到以下效果：1.提高教师满意度：改进人才工作措施，满足教师的职业需求，提高他们的满意度和工作积极性。
2.提升人才培养质量：加强培训和合作，提高学生的实践能力和就业竞争力，为社会培养更多高素质人才。
3.促进学校发展：通过优化人才工作机制，提升学校在人才培养方面的影响力和声誉，吸引更多优秀人才加入。
六、总结本次调研对学校人才工作进行了全面的梳理和分析，为学校改进人才培养工作提供了重要参考。
我们将根据调研结果制定相应的改进措施，并逐步落实，以期达到提高人才培养质量和推动学校发展的目标。
学校人才工作专题调研报告
学校人才工作专题调研报告尊敬的领导、老师和同学们：作为学校人才工作的一项重要工作内容，我们对校园人才培养工作进行了调研，希望了解学生对人才培养的需求和期望，同时也通过了解教师和员工对学校人才培养工作的看法和建议，以便更好地改进和提升学校的人才培养工作。
一、学生对人才培养的需求和期望通过对学生的访谈和问卷调查，我们了解到学生对人才培养的需求主要包括以下几点：1. 更多实践机会：学生希望学校能够为他们提供更多的实践机会，让他们在课堂之外能够实践所学知识，提升实际操作能力。
2. 个性化教育：学生希望学校能够倾听他们的声音，根据个人的兴趣和特长，提供个性化的教育服务，让每个学生都能发挥自己的特长。
3. 职业规划指导：学生对未来的职业规划充满期待，他们希望学校能够提供更多的职业指导和规划课程，帮助他们更好地规划自己的未来。
二、教师和员工对人才培养工作的看法和建议在对教师和员工的访谈中，我们了解到他们对人才培养工作的看法和建议主要包括以下几点：1. 提升教学质量：教师希望学校能够加大对教师教学和科研工作的支持力度，提升教学质量，为学生提供更好的教育资源。
2. 加强团队建设：员工希望学校能够加强团队建设，提升员工的工作积极性和创造力，为学生提供更好的服务。
3. 拓展校园文化：教师和员工都希望学校能够拓展校园文化建设，丰富校园文化生活，为学生提供更多的文化熏陶和发展空间。
通过整理以上调研结果，我们得出了以下几点建议：1. 加大对实践教育的支持：学校应该加大对实践教育的支持力度，提供更多的实践机会，让学生在实践中学习和成长。
2. 重视个性化教育：学校应该更加重视个性化教育，根据学生的兴趣和特长，提供个性化的教育服务。
3. 建立健全的职业规划体系：学校应该建立健全的职业规划体系，为学生提供更多的职业指导和规划课程。
4. 加大对教师和员工的支持力度：学校应该加大对教师和员工的支持力度，提升教学和服务质量，为学生提供更好的教育资源和服务。
关于人才工作调研报告
关于人才工作调研报告近年来，随着社会发展和全球化进程的不断推进，人才工作越来越受到重视。
各级政府、企事业单位都在积极引进和培养人才，以推动经济、科技、文化等方面的发展。
而如何更好地开展人才工作，需要不断地深入探讨和研究。
为此，我们进行了一次关于人才工作的调研报告。
一、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方法，调研范围包括各级政府、高校、企事业单位和海外人才等。
二、人才引进和培养情况从调研结果来看，人才引进、培养方面仍存在一些问题。
一方面，目前引进的人才普遍缺乏核心技术和创新能力，缺少具有较高知名度和影响力的学者和专家。
另一方面，培养出来的人才仍有一些“缺陷”，如缺乏跨学科、跨行业综合素质、缺乏国际化视野和语言能力等。
三、人才工作机制从机制层面来看，调研表明当前人才工作机制存在着不少短板。
首先，一些单位的人才引进机制不够灵活，只关注教育背景、学历等硬性指标，而忽略了个人技能、经验等软性指标。
其次，人才评价机制不够科学、有效，过分注重“刊物论文数”、“项目经费数”等数量指标，忽略了科技成果的实际贡献和应用价值。
此外，人才福利、激励机制不够合理，人才流失问题突出。
四、创新人才培养在发展创新型人才方面，调研表明，我们需要对人才的培养方式进行创新。
比如，充分利用信息技术手段，构建大小课堂、虚拟实验室、网络研讨等多元化的教育模式；建立产学研结合、校企合作等创新型人才培养机制，提升学生的实践能力和创新水平；加强校际交流，引进国外先进的教学经验和教材，提高学生的国际化视野和语言能力。
五、人才工作提升为全面提升人才工作水平，本次调研提出了以下建议：一方面，加强政策制定和执行力度，使各级政府、高校、企事业单位在人才引进和培养方面有更多的支持。
另一方面，建立科学、有效、多元化的人才评价机制，建立以绩效为导向的人才激励体系，形成对人才的可持续吸引力。
此外，加强人才培训、交流和合作，提高人才队伍的整体素质和综合竞争力。
高校人才工作调研报告
高校人才工作调研报告高校人才工作调研报告一、调研目的该调研报告旨在了解高校人才工作的现状、存在的问题以及提出改进意见，以促进高校人才工作的发展和提高。
二、调研方法本次调研采用问卷调查方式，针对多所高校的在校本科生和毕业生进行了调查，共收集到了300份有效问卷。
三、调研结果1.高校人才服务中心的运营情况：根据调查结果显示，绝大部分高校都设立了人才服务中心，但中心的运营情况参差不齐。
有些中心面临管理不规范、服务内容单一、师资力量匮乏等问题。
2.高校人才培养模式：大部分学生对于高校的人才培养模式持肯定态度，但也有一部分学生认为高校应更加注重培养实践能力，提升就业竞争力。
3.高校人才服务内容：调查结果显示，绝大部分高校的人才服务中心提供了就业指导、实习就业信息发布等基础服务，但对于创业指导等高级服务内容的提供还有待提高。
4.高校与企业合作：约50%的学生表示自己在校期间有与企业进行过合作，大部分合作形式是实习实训和校企联合开展的项目。
但也有一部分学生表示缺乏与企业合作的机会。
五、存在问题及建议1.高校人才服务中心的管理需要规范化。
通过完善管理制度、提升师资力量等方式，增强中心的服务能力和专业性。
2.高校应更加注重培养学生的实践能力。
在课程设置、实习实训等方面增加实践环节，提高学生的就业竞争力。
3.加强高校与企业的合作。
通过拓展实习实训基地、建立校企合作项目等方式，为学生提供更多与企业合作的机会。
4.提供更加多元化的人才服务内容。
除了基础就业指导外，还应提供创业指导、职业规划等更高级的服务内容，满足不同学生的需求。
五、结论通过该调研，我们了解到了高校人才工作的现状和存在的问题。
建议高校加强人才服务中心的管理和运营，注重培养学生的实践能力，加强与企业的合作，提供多元化的人才服务内容，以提高高校人才工作的质量和水平。
教育人才队伍建设调研工作报告
教育人才队伍建设调研工作报告报告内容：一、引言人才是国家发展的重要资源，教育人才队伍建设是教育事业发展的基础和保障。
近年来，我国教育人才队伍建设取得了一定成绩，但仍存在一些问题和不足。
为了深入了解当前我国教育人才队伍建设的实际情况，本次调研旨在探讨教育人才队伍建设的问题和对策，提出相应的建议和改进措施，以促进我国教育人才队伍的健康发展。
二、调研方法本次调研采取了多种方法，包括文献综述、实地调研、问卷调查等。
针对不同层次的教育人才，我们选择了不同的调研对象，包括教师、校长、教育专家等。
通过对调研对象的采访和观察，我们对当前教育人才队伍建设的问题和不足进行了分析和总结。
三、教育人才队伍建设的现状1. 人才数量不足：我国教育人才队伍总体规模较大，但在一些特定领域和地区，人才数量不足的问题尤为突出。
2. 人才结构不合理：教育人才队伍中，中小学教师占比较高，而高等教育和职业教育的教师比例相对较低。
这导致了高等教育和职业教育的发展受限。
3. 人才质量不高：虽然我国的教育人才队伍规模庞大，但是在素质和能力上存在一定的差异。
一些教师的专业知识和教学技能较差，难以满足不同层次、不同需求的教育实际。
四、教育人才队伍建设的问题分析1. 教育机构的管理体制不完善：在一些地区和学校，教育人才队伍的管理存在混乱和不规范的情况，导致人才培养和发展受到一定的制约。
2. 培养机制不健全：一些教育机构在培养教育人才方面存在问题，培养模式单一，教育内容过于理论化，缺乏实际操作和实践能力的培养。
3. 教育资源分配不均衡：教育资源的分配不均匀，一些发达地区和学校能够享受到更好的教育资源，而一些贫困地区和学校则严重缺乏教育资源。
4. 激励机制不完善：教育人才队伍中激励机制存在问题，教师的薪酬待遇不高，晋升和职称评定的标准不明确，导致一些优秀教师的积极性和创造力受到限制。
五、教育人才队伍建设的对策和建议1. 改进管理体制：完善教育机构的管理体制，建立科学、规范的教育人才队伍管理机制，提高整体的教育人才队伍管理水平。
高校人才工作调研报告
高校人才工作调研报告高校人才工作调研报告一、调研背景高校人才工作作为培养担当国家建设和发展重任的人才的重要环节，对于实现国家发展战略具有重要意义。
为了了解当前高校人才工作的现状和存在的问题，我们进行了一次调研。
二、调研目的1.了解高校人才工作的基本情况，包括招聘、培养、引进等方面的工作内容和流程；2.了解高校人才工作中存在的问题和困难，并提出相应的改进措施；3.总结成功的经验，为其他高校提供借鉴。
三、调研方法1.查阅相关文献，了解高校人才工作的基本情况；2.进行访谈，与高校的人才工作部门和人才进行面对面的交流；3.进行问卷调查，了解师生对高校人才工作的评价；4.进行数据分析，总结调研结果。
四、调研结果1.高校人才工作的基本情况：人才工作包括招聘、培养、引进等环节，每个环节都非常重要。
高校通过公开招聘、直接推荐和自主招生等方式来吸引优秀的人才。
然后通过培养和引进来培养和引进各个层次的人才。
2.问题和困难：在调研中发现，高校人才工作中存在一些问题。
首先，招聘工作不够灵活，招聘的程序繁琐，时间长。
其次，培养的质量不高，培养过程中缺乏实践环节，导致学生理论与实际脱节。
再次，引进的制度待完善，引进人才的待遇不够优厚。
3.改进措施：针对存在的问题和困难，需要采取相应的改进措施。
首先，应当简化招聘程序，提高招聘效率。
其次，应增加实践环节，提高培养的质量。
再次，应完善引进制度，提高引进人才的待遇。
4.成功经验总结：在调研中发现，一些高校在人才工作中取得了一些成功的经验。
首先，这些高校注重与企业的合作，深化校企合作，为学生提供更多实践机会。
其次，这些高校注重引进海外优秀人才，提高学校的国际化水平。
再次，这些高校注重培养学生的综合素质，注重学生的创新能力和实践能力的培养。
五、结论通过本次调研，我们对高校人才工作有了进一步的了解。
在调研中发现了高校人才工作存在的问题和困难，并提出了相应的改进措施。
同时，总结了一些成功的经验，为其他高校提供了借鉴。
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高校人才工作调研报告响应“大众创业、万众创新”的号召，在刚刚过去的XX 年，浙江省教育厅出台了一系列帮扶政策以推进大学生创新创业教育工作，打造浙江高校创新创业教育的升级版。
在“以创业带动就业”的新形势下，创新创业能力和素养将成为毕业生就业竞争力的重要内容。
%毕业生受雇工作关键词：就业率、薪酬水平、职业满意度、专业就业相关度、就业流向受雇工作在所有的高校毕业生就业情况中占据绝大部分，达到%。
通过对签订过就业协议的毕业生的调查发现，XX届毕业生初次就业单位与签订三方协议单位吻合度走高，达到%，高于XX届(%)个百分点，这说明XX届毕业生的违约率降低，草签协议情况较少，毕业生就业更为谨慎。
调查显示，XX届高校毕业生毕业一年后的平均月收入为3618元，高出XX届(3255元)363元，同比增幅为%，其中本科院校毕业生平均月收入为3806元，高职院校毕业生平均月收入为3404元，均创历史新高。
结合近3年数据来看，高职院校毕业生和本科院校毕业生的收入差距正在缩小，这也说明社会对专科人才的重视程度和认可程度在逐步上升。
在本科专业收入排名中，播音与主持艺术(元)、表演(元)、录音艺术(元)列前三位;在专科专业收入排名中，空中乘务(元)、工商行政管理(元)、航空服务(元)列前三位。
此外，XX届毕业生普遍选择在省会城市或地、县级市就业，只有%的毕业生选择区乡镇或农村就业。
而随着一个个“铁饭碗”被打破，毕业生在就业单位选择上渐趋多元，民营企业(%)、国有企业(%)、政府机构(%)、外资/合资企业(%)、科研事业单位(%)、个体户(%)、非营利性社会组织(%)，浙江地区活跃的民营经济吸引了越来越多学生选择民营企业。
%毕业生自主创业关键词：创业率、创业起始时间、创业规模、创业形式、创业影响因素创业是创新精神向创新实践转化的中介，毕业生创业的数量和质量是高校人才培养质量高低的重要参考依据。
近年来，浙江省大力倡导创新创业教育，高校纷纷成立创业学院、开设创新创业课程、提供创业保障资金等，扶植了一大批有创业梦想的年轻人。
在XX届高校毕业生中，有%的人投身创业，其中本科院校毕业生创业率为%，高职院校毕业生创业率为%。
有一半以上创业者选择在受雇工作一段时间以后再开始自主创业(%)，毕业后直接创业的占%。
据调查，XX届毕业生目前的创业规模属于谨慎型，主要集中在小微企业。
其中，微型企业(1～5人)占%，小型企业(6～10人)占%，小型企业(11～50人)占%，中型企业(50人以上)占%。
随着“大众创业、万众创新”的氛围日渐浓厚，越来越多大学生加入创业群体，新想法、新思路让大学生创业多样化的趋势更加明显。
在信息技术发达的今天，以互联网为基础的创业形式与项目也层出不穷，网络商店和电子商务等个体经营方式尤为普遍。
从创业率高低的专业分布来看，创业率排名前三的本科专业分别是表演(%)、舞蹈编导(%)、农村区域发展(%);创业率排名前三的专科专业分别是软件开发与项目管理(%)、会计与统计核算(%)、印刷技术(%)。
毕业生创业内容与所学专业“完全相关”的占%，“相关”的占%，“基本相关”的占%，“完全不相关”的比例高达%，可见创业内容与所学专业关系不是很大。
其实，影响毕业生创业选择的因素很多。
但从创业动机来看，创造更多财富(%)、实现自我价值(%)、追求自由(%)、个人兴趣爱好(%)是主要原因，但也有%的人是迫于就业压力，有%的人是因为工作不顺心想换个环境，另有%的人甚至是因为创业偶像崇拜。
当然，大学生创业不可避免地会面临许多困难，摆在首位的就是缺乏创业经验和人脉关系(%)，其他困难还有缺乏创业资金(%)、缺乏相关知识技能(%)、缺乏良好的心理素质(%)、创业环境艰难(%)等。
对此，作为高校，应该从学生角度出发，整合学校与社会资源，创设空间为学生提供创业相关的课程培训、实践基地和创业指导等。
%毕业生升学深造关键词：深造率、高校选择情况、专业选择情况XX届高校毕业生中有%的人在毕业后选择了继续深造，深造情况主要分为国内读研、专升本、进修和国外留学等，其中本科院校的深造人数比例为%，高职院校为%。
调查显示，XX届毕业生在省内普通高校深造的比例最高，达%，其他依次是全国重点高校(%)、省外普通高校(%)、世界知名高校(%)、国外一般高校(%)、港澳台地区高校(%)。
在继续深造的毕业生中，有%的人选择了与原所学专业相关的专业，而选择转换专业深造的毕业生，则大多出于兴趣爱好、职业规划、学习难易程度等方面的考虑。
%毕业生从事自由职业关键词：职业类型分布、发展前景、当前职业与高校学习经历的关系在XX届毕业生中，有%的人选择从事类型多样的自由职业。
其中，依靠体力劳动为主的体力型职业占%，较往年呈同比下降趋势;管理咨询顾问、培训师、职业经理人等管理服务型职业占%;网页设计、工程师、自由撰稿人等技术型职业占%。
受访过程中，有%的人认为其自由职业发展前景非常乐观或较为乐观，仅有%的人态度较悲观或非常悲观。
综合近3年调查数据来看，毕业生对自由职业的前景预期是正面积极的，而且逐年向好的方向发展。
大学时期的学习经历对学生今后的职业发展有一定的影响，在从事自由职业的毕业生中，有%的人在校期间非常多或较多地从事与当前工作相关的实践活动，还有%的毕业生表示当前从事的自由职业工作是在校期间所参加的实践活动的延续。
%毕业生从事其他职业类型关键词：其他职业类型除上述几种职业发展类型外，目前还有%的毕业生从事其他职业。
其中，有%的人正在服兵役，有%的人加入了支教、支农、支医服务，有%的学生担任大学生村官，还有%的人参加了两项计划等志愿者。
另外，还有1869人选择了其他公益类型，毕业生参与公益的热情越发高涨。
%毕业生尚在待业关键词：待业率、待业原因待业率指的是待业人数占毕业总人数的比率。
相关研究显示，高校毕业生待业率高于社会平均待业率，造成这种现象的原因很多，应当引起社会和高校的重视。
在本次调查中，XX届毕业生毕业一年后的待业率为%，其中本科院校为%，高职院校为%，可见本科院校毕业生的待业率仍高于高职院校。
在本次调查中，毕业生待业原因分别为：准备考研深造;准备考公务员、事业单位等;正在找工作;想休息一段时间后再去找工作;什么都不想做、消极待业;创业失败，暂时没有工作等。
本科院校毕业生中，为继续深造或为公务员、事业单位等考试做准备的主动待业人数比例为%，要高于高职院校(%)。
而在高职院校待业毕业生中，正在寻找工作(%)或想休息一段时间后再去找工作(%)的被动待业者比本科院校多。
一、重视创新创业人才培养，全面推动教育教学改革“大众创业、万众创新”是当前我国重要的发展战略。
创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程，是民族进步和社会发展的不竭动力。
创业是在创新基础上的大胆前行，青年人尤其是大学生正是创新和创业的黄金时期。
在当前我国经济进入新常态的形势下，深化高等院校创新创业教育改革，是国家实施创新驱动发展战略、促进经济提质增效升级的迫切需要，是推进高等教育综合改革、促进高校毕业生更高质量创业就业的重要举措。
为此，国务院办公厅还专门印发了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，专门提出详细的改进要求，指导高校进行创新创业教育改革。
浙江作为中国投资创业最具活力的热土，中小企业数量位列全国前茅，涌现出一大批知名的企业和企业家，拥有充足的民间资本和独特的创新创业文化优势。
XX届毕业生毕业一年后的创业率(%)远高于全国平均水平，还有%的毕业生从事自由职业，这充分说明我省高校创新创业教育走在全国前列。
在用人单位建议高校人才培养需要提升的各项能力调查中，创新能力培养超过综合素质培养，跃居第一位，占总调查单位的%，高出XX届(%)26个百分点。
为此，高校要积极推进创新创业教育，改进人才培养模式，使创新精神、创业意识和创新创业能力成为评价人才培养质量的重要指标。
不同层次、类型、区域的高校要结合办学定位、服务面向和创新创业教育目标要求，制订专业教学质量标准，修订人才培养方案。
在教学上，高校要促进专业教育与创新创业教育有机融合，有意识地将“科研融入教学、科研引领教学”，构建创新创业教育专门课程群;在指导服务上，高校要从创业学生的实际需要出发，结合自己学校的实际情况，为准备创业的学生提供有针对性的帮扶措施。
如引进知名校友重返母校，聘请校外创新创业导师;提升对学生的责任与态度;主导与政府、社会机构合作给予学生创业资金方面的担保与支持;开办“创新创业实验园”给学生提供场地、设备等环境和服务，促进学生在创业前期的经验积累。
二、及时调整与优化专业结构，塑造特色化、专业化的创新型人才社会对专业人才需求状况是高校专业结构调整的重要依据，也是毕业生就业率和就业质量提升的保证。
高校要建立毕业生就业和重点产业人才供需年度报告制度，完善学科专业预警、退出管理办法，探索建立需求导向的学科专业结构和创新创业导向的人才培养类型结构调整新机制，以促进人才培养与经济社会发展、新兴产业及创业就业需求紧密对接。
此外，高校还要打通一级学科和专业类下相近学科专业的基础课程，开设跨学科专业的交叉课程，探索建立跨院系、跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制，促进人才培养由学科专业单一型向多学科融合型转变，进而塑造特色化、专业化的创新型人才。
三、强化综合素质培养，提升毕业生的职业发展潜力在XX届毕业生的求职困扰因素调查中，自身综合素质、综合能力不足比例最高，达%，这说明毕业生的综合素质和综合能力存在一定问题，应给予足够的重视。
十八大报告也指出“把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人”，“立德树人”首次被确立为教育的根本任务。
对于高校来说，一方面要培养和造就一支学高身正的教师队伍，建立严格的考核管理和健全的制度规范，以教师的品德素养来影响学生;另一方面要加强对学生的道德素质教育和综合素质培养，回到知识的原点，建立一个不论什么情况都可以灵活应对的基础，即人的综合素养。
四、强调教育公平，做好特殊困难学生的就业指导和服务工作民族学生和家庭经济困难学生是高校学生工作的重点，他们的就业状况应该引起高校的关注。
特殊困难学生就业难的主要原因，一方面是心理因素，他们中的许多人都缺乏自信，有一定的自卑心理，面对社会就业的沉重压力、各种不良竞争现象、经济发展的不均衡性和激烈竞争，容易放弃回避;另一方面是自身能力因素，受家庭环境制约，他们在某些方面的能力有所局限，不能很好地适应社会和工作。
因此，高校要努力提升特殊困难学生的综合素质和专业素养培育，在经济资助外，帮助他们寻求找到依靠个人力量解决问题的途径和能力，最终促使他们成长成才。
五、加强心理健康教育和职业生涯指导，推动就业发展的可持续性在就业指导中加强心理健康教育，帮助毕业生调整就业心态，准确找准职场定位，根据自身特点和社会发展的需求来进行职业选择;调整择业心理，做好择业准备，以正确的价值观、择业观、良好的心态参与求职择业活动，增强大学生适应新的就业形势的能力，使大学毕业生能顺利就业，成功地走向工作岗位。