企业文化与员工激励..

案例：两家顶级餐馆的物质象征



富勒斯和兰普瑞尔是西雅图最昂贵的两家餐馆。尽管相距不过 10个街区，但是却有着完全不同的格调。富勒斯正规得近乎有 些古板，餐馆装饰得像个博物馆，侍者们身着庄重的制服，目 不斜视、表情严肃、一丝不苟。 相反，兰普瑞尔的气氛是自然随意得多，餐馆的装修虽然是最 低标准的，但很新潮很时尚，侍者们的衣着随便而时髦，与整 个餐馆的装饰风格协调一致。 富勒斯和兰普瑞尔都因为他们的美食和服务赢得了顾客的赞誉。 要想在它们中任何一家用餐，都需要提前几天、甚至几周预订 座位，而且每两位的花费至少80美元。不同的装修、不同的员 工制服等诸如此类的东西折射出这两家餐馆所具有的不同类型 的企业文化。并且，这些物质象征进一步将企业文化的相关信 息传达给了新的员工们。在富勒斯就是：“我们是严谨的、正 规的和传统的”，在兰普瑞尔则相反：“我们这里是轻松的和 开放的”。
案例1：诺斯拉姆公司的顾客退货政策 案例2：海尔张瑞敏举起大锤砸冰箱 案例3：海尔送货员背起冰箱去送货

七种经常发生的故事（Joanne Martin）
人人都必须遵守准则吗？
列宁与卫兵、柳传志的迟到自罚、排队复 印的总裁
大老板平易近人吗？
兄弟便是朱德、总裁受批评
小人物能够升任高官吗？
使命文化

家族文化
注重组织成员对工作的投入、对决策的参与，以增强员 工对组织的归属感。 官僚文化 主张通过规章制度来约束员工的行为，强调员工各负其 责，服从指挥。


3、根据焦点、偏爱、及过程或方法性质划分
根据焦点是人员还是组织、偏爱稳定性还是灵活 性以及完成组织目标的过程或方法的性质，划分 群体文化 强调组织成员彼此的信任与合作，鼓励员工参 与管理。 发展文化 强调工作的重要意义，用理想、成长鼓励员工。 等级文化 强调上下级的不同权力与地位，要求员工遵从 准则和规章。 理性文化 强调组织的生产率，告知员工只有绩效高才能 报酬优厚。

个人自由规范
规定个体在组织中的自主性 有些组织允许员工自由地表达自己的意见，有 些组织偏爱“好好先生”。

案例： 3M公司的任务创新规范

3M公司的创新举世闻名，公司每年开发的新产品远 远超过100项。为支持创新，3M公司规定了一条戒律： 决不能扼杀任何一种有关新产品的设想。在3M公司， 要想把一项开发新产品的项目停下来，提供解释的 不是提出新设想的人，而是主张下马的主管。如果 有新项目产生，公司立即成立新产品开拓小组。小 组具有很高的自主权，高级主管给开拓小组以坚定 的支持。而且，参加新产品开拓的员工的职务与报 酬也会随着产品销量的提高而自动改变。一旦新产 品开发取得成功，公司就会热烈庆贺。
四、企业文化的创建过程

（一）组织创建者的经营理念与经营哲学形 成阶段
企业文化的最初源头是组织的创始人。组织的创 始人对组织早期文化的建立具有主要的影响。 企业文化就是创始人的设想和偏好与员工自身经 验相互作用的结果。 沃森虽然已于1965年去世，但是他在研究开发、 产品创新、员工着装和补偿方面的理念至今仍影 响着IBM的经营实践。 沃尔特.迪斯尼的经营重点仍然是沃尔特.迪斯尼 最初的设想—一个制造幻想和快乐的王国。 沃尔玛公司的承诺—节俭、朴实和物有所值，直 接来源于晚年的山姆.沃顿。

（三）基本组织价值观
价值观决定故事、符号、规范等的性质与 内容。 组织价值观的的组成

绩效价值观
涉及组织对生产率的关注 例如，“追求最佳”、“服务第一”等 与组织有效性相关的几种价值观 卓越绩效 目标导向 领导质量

人员价值观
涉及组织对员工的关注 例如，惠普公司认为“员工是我们最重要的资 产”
员工犯错误时，老板如何处理？

组织如何面对困境与难题？

2、仪式 仪式是一系列活动的重复，这些活动能够 表达并强化组织的核心价值观 案例1：英特尔公司的糖果奖励 案例2：枚琳.凯公司的年度颁奖大会 案例3：麦当劳中国的厨师的红地毯之行
组织使用的六种类型的仪式

通过仪式
帮助员工进入新角色、新职位 如新员工欢迎大会
三、组织文化的维度与类型

（一）组织文化的维度：七个方面的刻画
创新

员工在多大程度上被期望进行创造活动，如产生新思想、 开发新产品。 组织重视一种稳定的、可预测的、准则导向的环境。 公正对待员工，支持员工工作，尊重员工个人权力。
稳定性

人员导向

结果导向

组织关注如何取得所期待的结果，而不注重工 作的过程。 指工作气氛是否放松、悠闲。
第七章 企业文化与员工激励
7.1 企业文化 7.2 员工激励
企业文化的魅力

一个中国人开车去超市购物，出来后发 现一个日本老人正在用手帕帮他擦车。 中国人好奇之余上前询问：“老人家， 您为什么帮我擦车啊？”日本老人非常 严肃地回答道：“我是日本丰田公司的 退休员工，我不能容忍在我眼皮底下有 如此脏的车。”
重视年龄和资历，并提供稳定的、有保障的工作。 同时，注意培养员工的忠诚与承诺 德尔塔航空公司(Delta Airlines)和联合包裹服务 (UPS)
棒球队文化
倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，并 根据绩效提供报酬。绩效高的高级人才常能得 到巨额回报，因此工作勤奋卖力 高科技企业、投资银行、咨询公司、广告公司
蟹文化
当篓子中放了一群螃蟹时，不必盖上盖子，螃 蟹是爬不出去的。因为只要有一只想往上爬， 其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把 它拉下来，最后没有一只出得去。 组织里常有一些人，不喜欢看别人的成就与杰 出表现，天天想尽办法破坏与打压。如果不予 去除这些分子，久而久之，组织里只剩下一群 互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

降级仪式
解除某人的职权，承认存在的问题 如替换高级主管

表彰仪式
传播好消息，认可个人的成就，激发他人去努力 如销售明星宴会

更新仪式
识别存在的问题，研究解决问题的办法 如年终总结会议

冲突减少仪式
减少、解除双方的冲突与争斗 如集体谈判

整合仪式
强化一体感，增加归属感 如新年酒会
3、语言
组织中特有的行话与语气，只有内部成员才能 懂得的词汇 作为一种识别企业文化或亚文化成员的方式， 行话、俚语的使用能使组织成员意识到他们同 属一种文化 通过学习和使用这种语言，组织成员可以确认 他们已经接受了这种文化 案例1：IBM的“果园”、“大铁块”、“瘾君 子”、“表演者” 案例2：关于“里边来”
什么是真实？什么是真理？ 组织成员是未来取向、过去取向还是现在取向？
人类活动的性质
什么是正确的事情？ 应当主动还是被动？应当自我发展还是听天由命？ 什么是工作？什么是玩乐？
人类关系的性质
什么是适当的人际关系？ 人和人之间应当竞争还是应当合作？ 应当个体取向还是群体取向？
（四）核心假设
1、含义
指组织成员如何感知、思考和感受各种事物
2、主要内容
人类的本性
人性原本是恶的还是善的？ X理论和Y理论哪一种更有效？
组织与环境的关系
组织与环境是支配关系还是和谐关系？ 人类能否征服自然？ 组织环境能否监控与管理？
现实、真理、时间与空间的性质

二、企业文化的结构
（一）象征/指标 （二）行为规范 （三）基本组织价值观 （四）核心假设

（一）象征/指标
来自百度文库、故事
通常是一段关于组织成员在某一特定时间对某 一特定环境或事物的具体反应的叙述 故事的作用

告诉新员工组织中曾经发生的事件； 证实重要的价值观与行为规范； 显示组织在社会中的独特功能。

（二）行为规范 1、含义
指规定什么是合适的行为、什么是不合适 的行为的准则

2、类型
任务支持规范

例如，“和同事分享信息”这一规范鼓励员工 在完成工作时相互合作。 告知员工是努力创新还是维持现状。“我们一 直这么干”说明组织倾向于维持现状。
任务创新规范

社会关系规范
涉及员工的人际关系 有些组织鼓励员工业余多交往，有些组织的员 工下班后互不来往。
第一节 企业文化
一、企业文化的含义 二、企业文化的结构 三、组织文化的维度与性质 四、企业文化的形成过程 五、企业文化的塑造
一、企业文化的含义
（一）概念

指企业员工在长期生产经营中，逐步形 成的为全体员工所认同、遵守、带有本 企业特色的基本信念、价值标准和行为 规范体系的总和，具体包括使命、愿景、 宗旨、经营准则、经营作风、企业精神、 道德规范、发展目标等。

4、符号 符号是组织文化最明显的显示工具。
公司的口号（海尔“真诚到永远”） 标识（上海世博会、南非世界杯吉祥物） 装修（麦当劳） 颜色（IBM的蓝色） 工作服（海尔是海）等。

案例：McDonald的文化象征

麦当劳餐馆典型地位于有着大窗户的矩形建筑之中， 以让阳光进来，并保持环境整洁。停车场巨大而整 齐；很少看得到乱七八糟的景象。“免下车”窗户 意味着可得到快速服务。最著名的象征是金色拱形 标志，高耸在建筑物上。在内部，明亮的颜色和植 物创造了家庭般的氛围。在柜台后闪闪发光的不锈 钢器具提供了现代的、高效的和卫生的外观。最重 要的是，一切都很干净，服务人员们无休止的打扫 和拖地、迅速去除垃圾、迅速收集物品，清洁未用 的桌子和不断地打扫柜台。内部和外部都传达着高 效、速度、礼貌、友好和干净的文化象征。

（二）企业文化具有个性特征
当组织形成了某种“个性”以后，它就成为影响 其成员态度与行为的重要变量 鹰文化


研究表明，一窝小鹰的存活率很低可能与老鹰的喂食习 惯有关。老鹰一次生下四、五只小鹰，由于它们的巢穴 很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而 老鹰的喂食方式并不是依平等的原则，而是哪一只小鹰 抢得凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食物 都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族愈来 愈强壮——斯巴达文化 “公平”不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的 淘汰制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环 境中将会遭到自然淘汰。
轻松自在

注意细节

指员工工作时是否细心、不出差错。
指强调团队工作还是强调个人成就。
合作导向


（二）组织文化的类型
1、根据组织文化的典型特征划分

学院文化
喜欢雇用许多刚刚毕业的大学生，并提供大量的培 训使他们成为各部门的行家里手 可口可乐公司、通用汽车公司、IMB公司等

俱乐部文化

堡垒文化
努力的目标是生存，因此员工工作没有保障而 且高绩效的员工未必获得高报酬。 石油天然气公司、大型零售企业、林业产品公 司、纺织公司等


2、根据环境的需要和战略焦点划分
创业文化

鼓励、提倡有助于提高组织适应环境变化的规范与信息。 特点是注重创造、创新和冒险。 强调组织远景的开发，鼓励员工努力实现与远景（市场 份额、利润增长）相匹配的具体成就，承诺相应的报酬。




（二）甄选阶段 决策者判断候选人是否适合于组织，以 保证聘用的员工的价值观与组织的价值 观基本一致。 甄选阶段也给求职者提供了一些组织的 信息，为一种双向沟通和双向选择。 甄选阶段通过筛选掉那些可能会伤害组 织核心价值观的人，起到维系企业文化 的作用。
宝洁公司的甄选



应聘品牌管理工作初级职位的求职者，要经过一系列令人筋疲 力尽的申请和选拔过程。面试者是被挑选出来的部分公司的精 英人物，通过讲座、录像、电影、面试练习、角色扮演等一系 列培训，来发现那些能够很好地适应宝洁公司要求的候选人。 为了考察候选人是否具备某些素质，需要对候选人进行深入的 面谈，这些素质包括，能够“创造出大量出色的业绩”、善于 “发现并理解问题”，而且能够“得出推理严密和可被充分证 实的结论并付诸于行动”。 宝洁公司很重视理性思维，因而要求员工也具备理性思维能力。 大学毕业生首先要在校园里经过两次面试和一次一般知识测验， 所有这些都通过之后，再飞往辛辛那提市，接受三次一对一的 面试和一次午餐时的群体面试。每次会面时，面试主持人都会 尽力去发现在申请人身上是否确实存在着一些优点，因为公司 相信这些优点与宝洁公司的出色业绩有着密切的联系。
美国梦的传说，来自底层的奋斗
员工有可能被开除或解雇吗？
上班期间玩游戏的员工被辞退、英国劳工 大臣的请辞、扁家庭的负刑
员工遇到困难时，能够获得组织的帮助吗？

向吴博伸出援手，对重病员工的特殊关照 “你不能辞职，一走了之，你是我花了很多银 子培训得来的，你得留下挽回损失。” 海尔张瑞敏亲手砸冰箱