员工培训与开发
员工开发与员工培训
激励与考核
建立激励和考核机制， 鼓励员工积极参与培训
和自我发展。
结合的实践案例和效果分析
01
案例一
某公司通过为员工提供职业发展规划和内部培训课程，提高了员工的综
合素质和专业技能，同时也增强了员工的归属感和忠诚度。
02 03
案例二
某跨国公司实施了基于绩效的培训体系，根据员工的绩效表现和职业发 展规划，为员工提供个性化的培训和发展计划，有效提高了员工的绩效 水平和工作满意度。
和掌握工作技能。
网络培训法
利用互联网和数字化技术进行 远程培训，方便快捷，可随时
随地学习。
03 员工开发与员工培训的结 合
员工开发与员工培训的联系
员工开发与员工培训相互补充
01
员工开发注重个人潜力和长期发展，而员工培训关注短期技能
提升和知识传授。
共同目标
02
都是为了提高员工的综合素质和能力，促进个人和组织的发展。
效果分析
结合实践案例可以看出，将员工开发与员工培训结合可以带来多方面的 积极影响，包括提高员工综合素质、增强组织竞争力、降低人才流失率 等。
04 企业如何实施有效的员工 开发与培训
制定有效的培训计划
明确培训目标
在制定培训计划时，企业应首先明确员工培训的目标，包括提高员 工技能、改善工作态度、培养领导力等。
员工开发与员工培训
目录
• 员工开发 • 员工培训 • 员工开发与员工培训的结合 • 企业如何实施有效的员工开发与培训 • 员工开发与培训的未来发展趋势
01 员工开发
员工开发的定义
01
员工开发是指通过一系列的培训 、教育、指导和辅导等措施，提 升员工的技能、知识和能力，以 促进员工的个人和职业发展。
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
员工培训与开发(完整版)课件
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
第六章_员工培训与开发
第六章员工培训与开发第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
培训的特点：1、员工培训为实现组织目标服务。
2、员工培训与开发活动是员工职业发展的推动器。
3、培训是一种管理工具。
4、员工培训与开发是一种重要的投资方式。
企业参与培训与开发的角色主要有以下四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
见书。
培训与开发的作用模型：员工的绩效由员工的行为引起，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能、态度决定，其中主要以建立正确的态度为突破口。
见书。
二、员工培训与开发的重要意义：20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费已经达到1.2亿美元，占公司销售总额的3.6%。
培训的意义：1、培训能培养和增强员工对企业的认同感。
2、提高企业的效益。
3、满足员工自身发展的需要。
4、培训是极其有效的促进观念转变的方法。
5、培训具有激励作用。
6、防止管理人员现有的知识老化过时。
影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素。
外部因素主要有：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场。
内部因素主要有：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行为特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。
三、培训对象：一般而言，组织内有三种人员需要培训：第一种人是可以改进目前工作的人。
培训的目的是使他们更熟悉自己的工作和技术，以提高工作效率；第二种人是有能力，组织要求他们掌握另一种技术，以便在培训后，安排他们到更重要、更复杂的工作岗位上；第三种人是有潜力的，组织期望他们掌握各种管理知识和技能，或更高级的技术，目的是使他们进入更重要或更高级的管理层次。
这些培训属于提高性培训。
还有一种普遍性培训，当组织面临一种新任务、一种新局面，需要有些员工普遍掌握某种新的业务、新的技能，这就需要涉及此项任务技能的员工都参加培训。
员工培训与开发
《员工培训管理》第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。
培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
（二）基本特点1.培训的本质是学习。
2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。
4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
（三）共性与区别1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。
（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。
（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。
2.区别二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训◆一对一的师傅带徒弟模式（二）早期的职业教育◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校◆1917年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展◆20世纪60-70年代–培训辅导和咨询–知识和技术人际交往功能、问题解决◆20世纪80年代以来–组织变革、战略人力资源开发三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性1、适应环境的变化2、满足市场竞争的需要3、满足员工自身发展的需要4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区1、培训没有用 6、没有足够的时间2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料4、培训不合算 9、没有合格的培训教师5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质◆观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。
第五章 培训与开发
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
员工培训与开发
员工培训与开发员工培训与开发是现代企业发展以及员工个人成长进步的必经之路。
在竞争激烈的市场环境下，不断提升员工的素质和技能是企业保持竞争优势和良好声誉的必要手段。
本文将从培训的目的、培训的种类、培训的重要性、培训的方法以及培训的效果等方面阐述员工培训与开发的重要性及其实施的必要性。
一、培训的目的员工培训的目的主要有两方面：第一，提高员工的职业素质和专业技能，使其更好地完成本职工作，提升工作效率，促进企业的生产和经营活动，为企业带来经济效益；第二，帮助员工实现自我价值的提高，促进其个人成长和进步，从而更好地适应企业的发展需求。
二、培训的种类员工培训可以根据培训内容及形式的不同分为多种形式，如：专业技能培训、职业素质培训、领导力培训、沟通技能培训、安全环保培训等。
其中，技能培训是员工在职业生涯发展的基础，是提高职业能力的重要形式，工作技能包括专业技能和工作技巧。
专业技能的提升策略主要有学术培训、职业培训和专业认证等。
职业素质培训是指教育员工如何控制和改善内在态度和行为，如积极的态度、有效的沟通、合理的决策以及团队合作等。
领导力培训则涉及到管理者如何领导和处理与人相关的事物，包括管理方法、领导风格、管理战略等。
沟通技能培训则帮助员工学会如何进行有益的沟通，以提高工作效率。
安全环保培训则培训员工如何安全使用工具、有序执行生产管理方案。
三、培训的重要性员工培训的重要性不言而喻，一方面，它是企业与员工“双赢”的策略：员工可以在职业领域获得更多的技能和知识，获得更好的工作机会，从而实现职业生涯规划。
企业可以获得技术和管理上的优势，获得优质的劳动力，为企业的持续发展提供支撑。
另一方面，员工培训还可以提升员工的工作满意度，增强员工的工作认同感，提高员工对企业的情感连结。
四、培训的方法员工培训可以采用多种方法，包括线上和线下等具体方式：针对不同目标群体的在线培训、在线学习平台、网络点评讨论、网上交流等等，除此之外还有近段年来越来越流行的大数据技术，因为使用大数据技术可以根据员工的得分、在线学习的数据来分析，从而提升培训质量、效果和满意度。
员工培训与开发
员工培训与开发员工培训与开发是现代企业管理不可或缺的一部分。
有效地进行员工培训与开发，可以提高员工技能水平，促进员工的个人成长与发展，提高企业业绩，增强企业核心竞争力。
本文将从员工培训与开发的定义、目的、方法、实施流程、效果评估等多个方面进行探讨。
一、定义员工培训与开发是针对企业员工，通过指导、培训、学习等方式，提高员工技能水平，加强管理能力，增强员工自我成长与发展，促进企业业绩提升的一种管理手段。
它是企业发展的基础和保障。
二、目的1.提高员工技能水平。
员工技能水平的提高是企业发展的基础，良好的员工培训与开发可以提高员工的技能水平，从而更好地完成工作任务。
2.促进员工的个人成长与发展。
员工是企业的基石，注重员工的个人成长与发展一方面可以提升员工的工作积极性和士气，另一方面可以更好地调动员工的潜能，增强员工的反应能力和创新意识。
3.增强企业核心竞争力。
企业与企业之间的竞争在于人才的竞争。
好的员工培训与开发，可以使企业拥有更多不同领域、不同水平的高素质人才，增强企业的核心竞争力。
三、方法1. 内部培训：在企业内部开展培训，包括师徒传帮、内部研讨、内部培训课程等。
内部培训成本低，实施方便，适用于企业内部技术、技能等培训。
2. 外部培训：企业邀请专家、学者等外部人员，来企业现场授课，或安排员工到培训机构进行培训。
外部培训适用于涉及到国际标准、前沿科技等培训。
3. 实习模式：通过实习让员工学习实践，提高工作能力。
企业可以通过与高校合作、自主招募等方式开展实习模式的培训。
四、实施流程1. 培训计划制定：针对企业业务需求和员工能力瓶颈，制定培训计划。
2. 培训机构选择：根据企业培训计划和目标，选择合适的培训机构或培训师。
3. 培训方式确定：根据培训内容、时间、人数等多种因素确定培训方式。
4. 培训材料准备：编制培训教材、实验资料等培训材料，为培训做好准备。
5. 培训实施：按照培训计划和培训方式进行培训。
6. 效果评估：培训结束后，对培训效果进行评估，为下一步工作提供参考依据。
员工培训与开发_怎么培训与开发员工
员工培训与开发_怎么培训与开发员工员工培训与开发_怎么培训与开发员工为了公司的发展，要怎么培训与开发的好员工的潜能呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下员工培训与开发的要点，希望对各位有帮助!员工培训与开发(一)开展培训活动的第一步就是要确定进行什么培训。
当组织中出现了一些问题时，只有通过培训，才能解决或者才能更好地解决时，培训需求就产生了。
在培训项目确定之前，需要仔细分析“这项培训到底有没有必要和是什么导致这个培训需要”的问题，这个需要就是培训需求。
培训与开发的需求分析又称需求评价，是一个综合了解组织、工作和个人三类需要，实际要求员工参加何种培训的过程。
它主要是分析和评估组织中存在什么问题和原因而需要培训、哪些人需要培训、在哪些方面需要培训，从而确定有无必要组织培训项目，为确定培训目标做好准备，有的放矢地施行培训，确保所提供培训与开发的项目内容与组织和员工所需要的东西相一致。
需求评价的一般过程是：发现和汇集现实中的问题，认知导致培训必要的原因或“压力点”，通过组织、任务、人员等评估内容和培训背景分析，确定是谁需要培训，到底在哪些方面需要培训等，如图6-2所示。
培训需求的确定，主要是通过对现实进行分析，找出现实和计划目标之间的差距，从而确定员工需要参加何种培训，企业应组织何种培训。
通常包括三个方面的内容：组织分析、任务分析和人员分析。
在企业中，培训需求分析人员主要包括：人力资源管理部门工作人员、员工、管理人员、有关项目专家、客户以及其他相关人员。
培训需求分析的方法可以采用个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
员工培训与开发(二)一、员工培训的基本概念1.什么是员工培训与开发员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力、提高工作效率，发挥内在潜力的过程。
从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是指通过教育活动使员工掌握目前和未来工作所需要的思路、知识及技巧，充分发挥自身的潜能(积极性、创造性)，能不断适应新情况、新环境的需要、卓有成效地完成组织任务和目标。
员工培训与开发概述
第一节员工培训与开发概述一、培训与开发的概念1、含义：员工培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的各种努力。
2、培训与开发的作用模型二、员工培训与开发的五大误区1、新进员工自然而然会胜任工作。
2、流行什么培训什么。
3、高层管理人员不需要培训。
4、培训是一项花钱的工作。
5、培训重知识、轻技能、忽视态度等。
第二节培训与开发的方法与类型一、培训与开发的方法1、成人学习的原则2、常见的培训方法及其效果在企业中较常用的培训方法有八种：①案例研究：是培养员工解决问题技能和参与者接受性最佳的培训方法。
②研讨会：是各种培训方法中学习效果最好的一种。
③授课：是学习效果最差的，但费用也最低。
④游戏（可分为普通游戏和商业游戏）：效果居中、一般。
⑤电影：效果偏低。
⑥计划性指导：是保持知识持久效果最好的培训方法，费用最高。
⑦角色扮演：是培训员工人际关系技能最好的方法，总的效果较佳。
⑧T小组（敏感性小组）：是转变员工态度最好的培训方法，也有利于提高员工的人际交往技能，总是效果居中、一般。
二、培训与开发的类型（一）培训项目（二）培训类型1、新进员工的定向培训（1）含义：是指向新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训。
（2）培训的目的（3）培训的内容（4）培训的方法和时间2、管理人员的培训（1）目的（2）内容（3）方法3、科技人员的培训（1）目的（2）内容（项目）（3）培训方法三、培训效果的测定与反映（一）培训效果的量化测定1、培训效益=（受训后每人的生产率－受训前的生产率）×受训人数×培训效益可持续的年限－培训成本2、培训投资回报率=培训效益／培训成本（二）培训效果测定方案设计IBM公司的培训国际商用机器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家拥有40万中层干部、520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500亿美元，利润为70多亿美元。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《员工培训管理》第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。
培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
（二）基本特点1.培训的本质是学习。
2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。
4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
（三）共性与区别1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。
（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。
（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。
2.区别二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训◆一对一的师傅带徒弟模式（二）早期的职业教育◆1809年，纽约城，第一所私人职业学校◆1917年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展◆20世纪60-70年代–培训辅导和咨询–知识和技术人际交往功能、问题解决◆20世纪80年代以来–组织变革、战略人力资源开发–三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性1、适应环境的变化2、满足市场竞争的需要3、满足员工自身发展的需要4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区1、培训没有用 6、没有足够的时间2、有经验的员工不需要培训 7、员工不合作，甚至抵制3、只对员工培训就可以了 8、没有优秀的培训资料4、培训不合算 9、没有合格的培训教师5、培训很容易 10、我们不知道该如何培训培训误区的实质◆观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。
国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。
◆技术障碍（难为）四、员工培训的原则和条件（一）原则1、系统性原则（1）全员性（团队协作）不仅全员都是受训者，而且全员都是培训者。
（2）全方位性（学技虽好空入目）内容的丰富性，以满足不同方面和不同层次的需要。
（3）全程性（急功近利目光浅）培训应当贯穿员工职业生涯的始终。
◆培训活动是一项系统工程，必须考虑到各个环节和各种要素及其内在联系，并加以有机整合。
日本员工职业生涯的培训（五个阶段）第一阶段：培训对象是新进入企业的员工，培训的内容包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。
第二阶段：针对三十岁左右的员工，主要培训内容包括与员工直接有关的职能，如新技术、新工艺等方面的内容。
第三阶段：针对三十五岁至四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力。
第四阶段：四十岁至五十岁左右的员工，主要内容包括知识技术的更新和管理、技能方面的提高等第五阶段：五十岁以上的员工，面临退休，需要学习一下退休以后的生活安排，如培养业余爱好、休闲保健等。
2、理论与实践相结合原则（1）符合企业的培训目的和员工特点（针对性）针对企业和员工个人存在的实际问题实施培训。
（2）充分发挥员工学习的主动性（实践教学）强调员工的参与和合作，培训方式多以体验性的操练为主，如案例分析、角色扮演等。
3、培训与提高相结合原则（1）全员培训和重点提高相结合（有所侧重）企业应当重点培训技术和管理骨干。
（2）组织培训和自我提高相结合知识经济时代，管理上强调更多的是实现自我管理和自我提高。
4、人格素质与专业素质相结合原则（1）从培训内容来看，知识、技术和态度必须兼备（2）从培训难易程度看，态度的培训更为困难（3）员工的态度也影响培训效果的好坏5、人员培训与企业战略和文化相适应原则（1）培训应服务于企业的总体经营战略（2）培训应有助于优秀企业文化的塑造和形成（3）培训应有助于企业管理工作的有序和优化（4）人员培训必须面向市场价值观培训体现满足顾客需要的宗旨内容设置体现满足顾客需要的宗旨培训方式的市场化（5）人员培训必须面向时代知识经济时代经济全球化时代人本管理时代（二）成功培训的条件要求之一：企业的角度1、形成正确的人员培训观2、员工培训应获得高层管理者的支持3、适当规模的员工培训机构4、培训的延伸（1）双向交流（2）开放行动（3）外部培训（4）外聘培训（5）岗位轮换5、合格的培训师资6、齐备的培训设施7、合理的培训经费预算做好培训经费预算的关键工作：（1）明确经费使用范围（2）加强经费制度管理（3）确定合理的培训规划及速度（4）明确经费的使用重点与方向8、完整的培训工作纪录目的：（1）客观描述每次培训和发展工作（2）有利于随时发现工作中的失误，便于纠正和改进（3）方便下次使用（二）成功培训的条件要求之二：培训者的角度1、消除障碍（1）排除不安的感觉（2）消除紧张的感觉，使之毫无顾虑（3）创造有效学习的环境2、促进积极的态度（1）唤起兴趣、关心、欲望（2）学习的结果，体现在收到的效益上（3）明确目的（4）与最近的经验、印象联结起来3、学员中心的指导（1）由知道的事情过渡到不知道的事情（2）展示整体，然后进行部分，最后汇总（3）考虑学员个人能力的差异（4）用相等于学员水准的语言讲话（5）使学员弄清道理、加深了解（6）符合学员的理解能力4、实际性指导（1）应用实际的例子，以事实为基础授课（2）联系现实工作或问题教课（3）尽量让学员亲身体验（4）使其辨别谬误5、充分利用学习器官（1）尽量充分利用五官（2）利用联想（3）尽可能加深印象6、灵活运用成功感（必胜信念）（1）从开始便教授正确的事情（2）一次教一件事（3）对学习表现优秀的，给予表扬（4）为使学员自觉性地努力，应给予鼓励7、反复练习（1）让学员反复活用、反复练习（2）消除反复练习的障碍（3）为了达到预期的目的，改变各种方法进行培训五、培训的体系与分类（一）培训对象方面：应该涵盖纵向的各层次员工，横向的各经营管理职能部门的培训（二）培训内容方面：应该包括一般文化基础知识教育、专业知识培训、操作技能培训、法律政策及制度培训、职业道德及文化传统培训等（三）时间、形式方面：采取长短不一、组织内外、脱产在职等多种形式结合的方式培训的类型还可以从其他方面进行分类，比如培训主体、培训制度、培训成本分担等。
（一）以培训对象的层次分类1、操作人员培训（1）目的1）培养员工积极的心态 2）全面完成各项任务3）掌握正确做事情的原则4）掌握做正确事情的方法 5）提高工作效率（2）内容：除专业知识和技能外，可视组织条件开展以下培训项目：1）追求卓越心态 2）安全与事故防止 3）减少浪费4）全员质量控制5）组织文化 6）团队建设 7）新设备操作 8）压力管理9）人际关系技能 10）时间管理 11）个人电脑实务（3）特殊要求操作人员的培训应注意贯彻实用性原则。
2、基层管理人员培训（1）目的培养和提高以下五种能力：1）领导能力、管理能力 2）组织协调能力 3）丰富的想像力、敏锐的观察力4）知识和工作技能 5）诚实、公正的人品（2）内容1）各职能部门的专业知识和技能 2）基本的监督 3）激励 4）合作精神5）职业道德 6）领导艺术7）职业生涯规划 8）绩效反馈（3）重点1）工作指导方法2）工作改进方法3）工作中的人事关系处理注：罗伯特·卡茨的管理人员培训内容结构三成分模型：基层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为50：38：12（4）特殊要求对基层管理人员开展培训要注意贯彻理论联系实际的原则。
3、中层管理人员培训（1）目的1）把握组织的经营目标、方针2）培训相应的领导能力和管理才能3）形成良好的协调、沟通能力与和谐的人际关系4）让未受过正规管理学习的管理人员掌握必要的管理技能5）让管理人员学习新的管理知识和先进的管理技能（2）内容1）各职能部门专业知识的变化（分专业）2）规定和监视群体水平上的绩效指数3）部门工作计划的制订和实施4）设计和实施支持合作行为的奖励系统5）部门间的协调和沟通6）设计和实施有效的群体和群际工作7）计算机和信息技术应用（3）中层管理人员培训的重点在罗伯特·卡茨提出的管理人员培训内容结构三成分模型中，中层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为35：42：23。
由此看出，中层管理人员偏重于人际关系能力和技术能力培训。
在现代，组织必须重视对中层管理人员的经营战略能力、计划能力、组织能力和控制能力的培养。
（4）特殊要求对中层管理人员的培训要注意贯彻即时和实用原则。
4、高层管理人员培训（1）目的使高层管理人员成为专家、改革者和领导者（2）内容1）国内经济和政治 2）全球经济和政治 3）竞争与组织发展战略4）资本市场发展和运作 5）财务报表和财务控制 6）国内、国际市场营销7）组织行为和领导艺术 8）创业管理9）投资项目效益评价 10）组织社会责任和商法（3）重点1）形象塑造 2）实际能力 3）沟通能力4）社交能力5）谈话技巧 6）领导能力 7）完善人格注:罗伯特·卡茨认为高层管理人员的技术能力培训、人际关系能力培训与创新能力培训的比例为：18：43：39。
由此可见，组织必须加强高层管理人员人际关系能力和创新能力的培训。
（4）特殊要求1）要注重创新精神、责任感和使命感的培养2）要强化以生产力和经营成果的提高为目的，培养创造利润的思想观念3）要注意恪守即时原则（5）培训方式1）座谈法 2）谈论法 3）考察法（二）以培训内容为分类1、三分法（1）技术技能培训（2）人际关系能力培训（3）解决问题能力的培训2、五分法（1）知识培训（2）技能培训（3）态度培训1）战略意识 2）彻底的“现场主义”3）“自主管理”意识 4）“尊重人性”的管理意识（4）思维培训：Edward De Bone的六顶思考帽子的方法（5）心理培训（三）以培训时员工与工作岗位的关系分类1、新员工入职培训2、在职培训3、离职培训第二节现代培训与开发在人力资源管理中的地位一、现代培训与开发是人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容与范畴，主要包括人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘、员工甄选与安置、培训与开发、业绩管理、薪酬福利、激励与领导、人员沟通、劳资关系处理、职业安全与职业生涯规划等。