绩效考核和绩效反馈

本员工工作表现的情况； （4）整理该员工的表扬信、感谢信、投诉信等； （5）给员工工作成果和表现划分； （6）对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料； （7）为下一阶段的工作设定目标； （8）提前一星期通知员工做好准备。
41
（1） 阅读前面设定的绩效计划； （2）检查每项目标完成的情况和完成的程度； （3）审视自己在价值观方面的行为表现； （4）给自己工作成果和表现划分； （5）哪些方面表现好？为什么？ （6）哪些方面需要改进？行动计划是什么？ （7）为下一阶段的工作设定目标 （8）需要的支持和资源是什么？
到受威胁，心理负担较重； （2）上级的评估常沦为说教——单项沟通； （3）上级可能有偏见，不能保证评估的公正客观，会挫
伤下属的积极性。
27
同事评估
优点： （1）对被评估者了解全面、真实，评估更为准确； （2）同事的压力和竞争对被评估者来说是一个极为有力的 激励因素 （3）包括众多观点且不单独针对某一个人，客观性较强。 缺点：人情关系影响；竞争加剧 适用情况：项目小组、专业性组织等 评估的内容有：参与性、时间观念、人际交往技巧、对小组 的贡献、计划和协调能力等。
34
（1）评价者培训的意义
一个绩效评价系统要想发挥在人力资源管理中 的作用，取决于评价结果的客观、准确性，因此， 首先要建立一个客观科学的绩效评价系统，明确 界定绩效评价的指标和标准。除此以外，还要通 过培训使评价者准确掌握评价指标和标准的意义， 理解具体的评价方法，提高评价的技能，克服评 价过程中的偏差。
可能地克服评价中的误差与偏见。
36
（3）评价者误差的类型
晕轮错误 对比效应 宽大化倾向 严格化倾向 中心化倾向 首因误差 近因效应 刻板印象 类己效应 溢出误差
37
（4）避免评价者误差的方法
1. 将各种评价指标界定清楚，以避免晕轮误差、逻辑错误、 以及各种错误倾向的发生。
2. 使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免宽大化倾向 和中心化倾向。
10
可靠性与正确性的原则
可靠性又称为信度，绩效考核的信度是指绩效考核 方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与 态度等信息的稳定性和一致性，他强调不同评价者之间 对同一个人或一组人评价的一致性。
正确性又称为效度，绩效考核的效度是指绩效考核 方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的 是内容效度，即考核反映特定工作的内容（行为、结果 和责任）的程度。
49
正面的反馈
✓让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 ✓员工知道他的表现和贡献得到了认可 ✓强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求：真诚 具体
50
正面的反馈的步骤
1、具体地说明员工在表现上的细节 2、反映了员工被评估的各个方面的品质 3、这些表现所带来的结果和影响
51
负面反馈的步骤
1. 具体地描述员工的行为 耐心、具体，描述相关的行为（所说、所做）， 对事不对人，描述而不是判断
投鼠忌器； （4）下级对上级的工作了解不全面，易产生片面看法。
30
自我评估
优点： 自我评估是最轻松的评估方式，不会使员工感到很大压力。 自我评估能增强员工的参与意识。 自我评估结果较具建设性，工作绩效较可能改善。 缺点：
自我评估倾向于把自己的绩效高估。 适用情况:
只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面（如加薪、 晋升等）不足以作为评判标准。
42
三、绩效反馈
43
44
“管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个 技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同 时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情 况。对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量， 但不告诉工人们他们工作的进度。对第二组工人，法约尔 不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工 作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的两个 工人的机器上插上红旗；速度居中的四个工人插上绿旗； 最后的四个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的 进度一目了然。试验结果是：第二组工人的生产效率远远 高于第一组。
45
（1）对绩效评价的结果达成共识
（2）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的 进步，对员工进行及时激励。
（3）使员工认识到存在的缺点，从而使员工更 好地改进绩效。
（4）制定绩效改进计划
（5）修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目
46
标和绩效计划。
（1）管理者的准备 选择合适的面谈时间 选择合适的面谈地点和环境 熟悉被面谈者的评估资料 设计好面谈的程序和进度
31
客户的评估
评价者： 外部客户：将顾客服务标准作为绩效考核的一个参考数据 内部客户：包括企业内部任何得到其他员工服务支持的人。 优点：
增强员工的服务意识 缺点：
评价的维度受到一定限制。
32
360o绩效评估
以上级对下级的直接考核为主，综合组织内外 多方面、多角度的绩效评价的信息。
自自我我评评价价
组织内部
其他部门
财务部 人力资源部 公关宣传部
…… ……
33
市场总监
销售经理
直接下属
组织外部
销售客户 销售代理 …… ……
360o绩效评估
优点： （1）被评估者能较为全面客观地了解自己的优缺点，更好
地制定工作绩效的改善计划； （2）考评结果更接近于客观情况； （3）避免信息不对称所造成的偏差； （4）促进组织成员间的沟通和互动。 缺点： （1）综合各方面信息增加了系统的复杂性； （2）可能产生相互冲突的评价； （3）耗费时间多，费用高。
2、将绩效考核的活动公开化，破除神秘观念，注重进行上 下级的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触 情绪。
3、引入自我评价及自我申报机制，对公开的考核作出补充。 4、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的标准和规则，使
其员工有一个逐步认识、理解的过程。
8
反馈与提升的原则
把考核后的结果，及时反馈，好的东西坚 持下来，发扬光大；不足之处，加以纠正和弥补。
11
可行性与实用性的原则
可行性是指任何一次考核方案所需时间、物 力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。在 考核方案进行可行性分析时要进行限制因素分析、 目标、效益分析和潜在的问题分析。
实用性包括两个方面的含义：一是指考核工 具和方法应适合不同测评目的的要求，要根据考 核目的来设计考核工具；二是指所设计的考核方 案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员 素质的特点和要求。
3. 在必要时使用比较法。 4. 使评价者有足够的时间和渠道加强对被评价者的了解，
必要时可延期进行评价。 5. 通过培训使评价者了解评价系统的科学性和重要性，增
强评价的信心。 6. 通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以
避免首因误差、近因误差和溢出误差。
38
（5）评价者培训的主要内容
➢ 评价者误区培训 ➢ 关于收集绩效信息方法的培训 ➢ 绩效评价指标培训 ➢ 关于如何确定绩效标准的培训 ➢ 评价方法培训 ➢ 绩效反馈培训
第三讲 绩效考核和绩效反馈
1
1
绩效考核概述
2
绩效考核的实施
3
绩效反馈
2
一、绩效考核概述
绩效考核是指考核主体对照工作目标完成情况或绩效 标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完 成情况，员工的工作职责履行程度和员工发展情况， 并且将评定结果反馈给员工的过程。
3
（1） 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评 结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；
（2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一 贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
（3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩， 进行以事实为依据的评价。
4
战略目的
管理目的
开发目的
➢将组织目标与个人 目标结合起来 ➢定义和沟通对员工 的期望 ➢提供对好的绩效表 现的认可准则 ➢指导解决绩效问题 ➢为员工提供有关他 们绩效的反馈信息 ➢改进员工绩效
2. 描述这种行为所带来的后果 客观、准确、不指责
3. 征求员工的看法 聆听、从员工的角度看问题
12
13
14
15
发展趋势一：考核功能的拓展
16
发展趋势二：考核模型的完善
17
绩效考核
18
工作的结果 *计算
工作的表现 * 判断
绩效考评体系
工
“考核”重点看结果，作即检查员工 是否完成工作目标。考目核结果主 要与工薪、奖励挂钩。标
“评价”重点ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工过程，即评价管理
过程中人的行为作表现、工作能力
能否与员工的培行养、晋升、使用
挂钩。
为
考核
19
评价
20
21
二、绩效考核的实施
22
23
24
25
同事
上司
小组 员工自己
客户
下属
26
直接上司评估
优点： （1）上司对工作性质、员工的工作表现比较熟悉； （2）评估可与加薪、奖惩相结合； （3）有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现
下属的潜力。 缺点： （1）由于上级掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感
关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论 的出发点，缺少反馈的绩效考核没有多少意义， 因此必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进 行引导，对绩效的最终结果进行控制。
9
定期化与制度化的原则
绩效考核是一种连续性的管理过程，因此必 须定期化、制度化。绩效考核既是对员工能力、 工作结果、工作行为与态度等的评价，也是对他 们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、 制度化地进行人事考核，才能真正了解员工的潜 能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织的 绩效提升。