活动方案之人才队伍建设方案

人才队伍建设方案

【篇一：公司后备人才队伍建设方案】

理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。

五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗

位实习；进行岗位轮换、交流任职等。六、后备人才队伍的管理机

制公司后备人才队伍的管理包括定期考察、动态调整及档案管理等

内容。在公司领导班子的统一部署下，由人力资源部（党群工作部）负责对后备人才进行定期考察。考察的主要内容包括：政治立场和

观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、市场经济

理论、现代经济、法律和相关业务知识的学习情况；政策理论水平

和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离及原有缺点、不足

的改正情况等。定期考察的同时，人力资源部(党群工作部)还要做好

经常性的调查了解工作，并及时上报调查结果。根据定期考察结果，结合职工队伍变化实际，由人力资源部(党群工作部)定期上报后备人

才管理情况，并按照选拔程序适时调整充实后备人才队伍。凡有下

列情形之一的，应调整出后备人才队伍：政治思想、道德品质、廉

政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失误，

造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高；由于健康原因，不能担负繁重的工作任务；年龄偏大；其他原因，不适宜作为

后备人才。后备人才档案由人力资源部(党群工作部)负责建立管理。

后备人才档案的内容包括：简要情况表、考察材料、培养方案、民

主推荐和公示情况、民主评议和年度考核情况、培养和奖惩情况等。

七、后备人才队伍建设工作的组织领导人力资源部（党群工作部）

为公司后备人才队伍建设工作的归口单位，具体负责该项工作的组

织协调。为了强化后备人才工作责任制，公司成立后备人才建设工

作领导小组，具体负责该项工作的组织领导，领导小组组长为公司

总经理，领导小组成员为其他公司领导班子成员，领导小组下设办

公室，为人力资源部(党群工作部)。领导小组每年举行一次会议，听

取后备人才工作的汇报，研究解决后备人才工作中存在的问题。

【篇二：人才队伍建设三年发展计划】

人民医院人才队伍建设发展计划

（2013—2015年）

人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。

为建设一支高素质的专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务

水平，积极争创三级医院，力争赶上和超过**医院与**人民医院的发

展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。一、医院目前人才队伍现状

1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有博士学位人才，硕士学位26人，占卫技人员的3%。没有省市级拔尖人才，仅有市

卫生青年才人11名，区中青年拔尖人才4名。

2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符

合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。

3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如康复科、心理咨询、营

养科、烧伤科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，急诊科也没

有专科高级人才。感染科、icu有人才断层现象。

4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知

识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。

5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员49名，占全院总数的4.7%，仅有中级以上工程师6名，4名会计师，1名统计师。按照岗位设置

与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。

二、指导思想

以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，

人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各

专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人

才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适

宜人才、留住一批合格人才。

三、基本原则

1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

2.以专科人才队伍建设为重点，加大引进、选拔和培养力度，建设

一支“用得上、留得住”的专科人才队伍。

3.合理规划各类人才队伍总量和结构，调整各专科人才队伍规模和

专业结构，促进人才队伍均衡发展。

4.采取学历教育、规范化培训、岗位培训和继续教育等多种途径，

分阶段、分步骤地开展人才队伍建设。

5.坚持思想道德教育与提高技术水平两手抓，把服务社会、服务群

众作为医院人才队伍建设的根本，提高职业道德素质，建设一支忠

诚为人民群众健康服务的人才队伍。

四、目标任务

按照《江苏省区（市）级综合医院（二级）评价标准与细则》（简

称《评价