现代管理学激励及案例分析
现代管理学案例分析
现代管理学案例分析1、影子工厂：以操纵市场、逃避监管、市场竞争而非经营目的，以合法身份存在的一个或多个虚拟经济体。
2、坐本：固定资本。
行本：流动资金3、康采恩：母公司控制，管理大批子公司，子公司在法律上独立，母公司控制其财务和经营战略。
4、买壳上市：非上市公司购买一家上市公司一定比例的股份来取得上市地位，然后注入自己的相关业务及资产，实现间接上市目的。
5、福禄贝尔：东南也第一、中国最大的高科技动感乐园；德国著名教育家，幼儿运动的创始人，世界教育史上最有影响力的人物之一。
6、米勒失败模式：新产品在无任何征兆前提下推出，不做市场调查，不宣传，只带其进入市场后才猛烈宣传以最快的速度推广到全国，与原有主产品激烈竞争，致使自己被重伤。
7、当地主义：利用当地的人力、财力、物力，开拓国外市场。
让当地人掌握生产和销售，借助当地人的力量开放自己的市场。
8、棉铁主义：发展棉纺织工业和钢铁工业来振兴实业。
9、惯性消保：向选定的一批顾客运去他们并未订购的商品，顾客可以按照定价购买留用，也可以免费退回。
简答：1、罗伊斯飞机二战期间的生产模式。
①一大批工程师和熟练工人为主导，小批量高质量的生产②政府出资，兴办影子工厂③更新、创新速度快④停止汽车生产、专攻航空发动机，目标明确⑤选择最适合自己的经销商和经营专家⑥主抓开发研究设计总装和质量，中间制造者、选择分包策略2、蒂森钢铁公司的成功基本经验。
①产品上要求高质量，交货上建立高信誉，产量与服务质量上都高标准要求②实行事业部制，组建煤-钢-矿纵向一体化公司③公共关系上实行软硬兼施，与各方力气群体建立良好的公共形象④采用康采恩经营模式⑤独裁者礼貌谦和、平等对待下属3、可口可乐如何在二战中崛起。
①美军义务宣传推销。
②通过前线将士将可口可乐变成军需品。
③由国防部出资在战地建厂。
④在广告宣传上用尽心思、广告形式匠心独具、投资巨大。
⑤采取当地主义，有当地人掌握技术和销售，之在广告宣传上有公司统一负责4、海内肯啤酒如何成功的。
管理学案例分析含答案
管理学案例分析含答案一、案例背景某公司是一家全球知名的科技公司，在全球范围内销售电子产品和软件服务。
由于该公司规模庞大，管理层面临许多挑战，如如何合理分配资源、提高生产效率、培养员工等。
本文将通过一个实际案例来分析该公司在管理学角度下面临的问题，并给出相应的答案。
二、问题分析1. 组织结构的优化公司当前的组织结构是否合理？如果不合理，请提出建议。
2. 资源分配的效率公司如何合理分配资源，从而提高生产效率？3. 员工培训与发展公司如何培养和发展员工，以应对不断变化的市场需求？4. 激励与奖励制度公司的激励与奖励制度是否有效？是否存在改进的空间？三、解决方案1. 组织结构优化为了达到更好的协同效率和沟通效果，建议公司采用分权分层的组织结构，将大公司分割成较小的业务单元，每个单元设立相应的管理者。
这样可以加强管理者的责任感和权力，提高效率。
2. 资源分配的效率通过引入现代化的信息系统，公司可以更好地管理和分配资源。
该系统可以实时跟踪和控制物资、人员和资金的流动，避免资源的浪费和闲置。
另外，定期的资源评估和调整也是必要的，以适应市场需求的变化。
3. 员工培训与发展公司应该建立完善的员工培训和发展体系，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以利用公司内部资源，培养员工的专业知识和技能；外部培训可以通过与高校和培训机构合作，为员工提供更广泛的学习机会。
此外，公司可以建立员工职业发展规划，为员工提供晋升和晋级的机会。
4. 激励与奖励制度公司应该建立科学有效的激励与奖励制度，激励员工发挥他们的潜力和创造力。
激励制度可以包括薪酬激励、晋升机会、项目奖励等，通过多种方式激励员工，使其产生积极的主动性和创新的动力。
四、实施方案1. 组织结构优化公司应该评估当前组织结构的有效性，根据实际情况进行相应调整。
分权分层可以逐渐引入，确保过渡平稳和信息流畅。
2. 资源分配的效率公司应该引入先进的信息系统，通过信息化手段进行资源分配和管理，提高效率和减少资源浪费。
领导者的领导力一个管理学案例分析
领导者的领导力一个管理学案例分析领导者的领导力：一个管理学案例分析在现代企业中，领导者的领导力对于组织的成功起着至关重要的作用。
领导者不仅需要具备良好的管理能力，还需要具备出色的领导力，以激励和引导团队成员实现组织目标。
本文通过一个管理学案例的分析，探讨领导者的领导力，并提供相关的实例和解决方案。
案例背景某公司的销售部门面临着销售额下滑、员工士气不振以及内部合作存在问题等多重挑战。
公司的领导者希望通过有效的领导力来解决这些问题，并推动销售部门重新回到正轨。
因此，领导者需要展现出出色的领导力来激励和引导团队，以达到组织的目标。
领导者的学习和自我认知首先，领导者需要不断学习和自我认知，了解自身的风格和优势，并深入了解团队成员的需求、能力和潜力。
通过有效的自省和倾听来提升个人的指导和激励能力，领导者能够更好地了解团队成员的需求，并能够制定个性化的激励措施。
案例中的领导者通过与团队成员面对面交流，并主动倾听他们的反馈和建议。
他用积极的心态接受批评，并主动改善自己的领导方式。
此举提高了他与团队成员的沟通渠道，增强了互信与合作关系。
建立愿景与目标其次，领导者需要能够建立清晰明确的愿景与目标，并将其传达给团队成员。
领导者应该鼓励团队成员参与制定目标，并与他们分享愿景，以增强他们对组织使命的认同感，并激发其积极性和主动性。
在案例中，领导者与销售团队开展了一系列工作坊和讨论会，共同制定了销售目标和计划。
他向团队成员明确传达了组织的愿景，并解释了为什么这一愿景对公司和个人都重要。
团队成员被激发起来，并感到自己对组织的价值和重要性。
激励与赋能领导者要善于激励团队成员，并为他们提供所需的支持和资源，以帮助他们取得成功。
通过培养团队成员的能力和才干，领导者能够增强团队成员的自信心，并提高整体绩效。
领导者在案例中采取了多种激励手段，如提供培训机会、设立奖励机制、分享成功故事等。
他也注重为团队成员创造一个良好的工作氛围，鼓励他们相互学习和支持。
案例分析(现代管理学)
•案例应用林肯电气公司林肯电气公司(Lincoln Electric)总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有2 400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工作按件计酬，他们没有最低小时工资。
员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收入超过10万美元。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44 000美元左右，远远超出制造业员工年收入17 000美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为27 000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工作还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
自30年代经济大萧条以后，公司年年获得丰厚，没有缺过一次分红。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《幸福》杂志评为全美十佳管理企业。
问题：1．你认为林肯公司使用了本学期学习的何种激励理论来激励员工的工作积极性?（40分）2．为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作?（20分）3．你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题?（40分）。
现代管理学案例-欧阳健的领导风格(领导和激励)
5. 试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式？为什么？
欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激 励方式。 从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改 变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种 行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一 种，是指撤消对原来可接受行为的强化，使这种 行为逐步降低频率，以至最后消失。针对销售部 胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化手段应用原 则，运用自然消退的激励方式是恰到好处的。
生产部经理愿意留下跟着欧阳健干而采购部经理却想离职以期望理论来分析激励力期望值生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0可见采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样相应的所受激励的程度就大不相同
现代管理学
武汉科技大学 机械自动化学院 工业工程系 蒋国璋
案例思考
【思考题 】 1. 欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这 种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？ 他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方 式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适 应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为 什么？ 2. 蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提 出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还 是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要 属于哪一种？ 3. 生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经 理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。 有效激励有哪些要求？
──欧阳健的领导风格
第一次‚ 危机‛发生在常务经理欧 阳健首次召开的高层管理会议上。会议 定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟， 直到9点半才进来。欧阳健厉声道： ‚我再重申一次，本公司所有的日常例 会要准时开始，谁做不到，我就请他走 人。从现在开始一切事情由我负责。你 们应该忘掉老一套，从今以后，就是我 和你们一起干了。‛到下午4点，竟然有 两名高层主管提出辞职。
现代管理学案例
现代管理学案例现代管理学逐渐走进了人们的视野，成为了越来越多企业和组织的重要组成部分。
在如今这个高速发展的时代，管理者们需要不断更新自己的管理思路和方法，以适应不断变化的市场，取得更好的经营业绩。
本文将介绍几个现代管理学的典型案例，以期给读者提供一些新的思路和启发。
1.以用户为中心的管理模式——谷歌作为全球最大的搜索引擎，谷歌的成功不仅仅来自于技术的创新，更是来自于以用户为中心的管理模式。
在谷歌，管理者们始终将用户需求放在首位，不断改进产品和服务，以满足用户需求。
为了更好地了解用户需求，谷歌会定期进行用户调研，不断优化产品和服务。
此外，谷歌还不断招聘优秀的人才，并提供优厚的薪酬和福利，以保证员工的满意度和工作积极性。
2.扁平化管理模式——ZapposZappos是美国最大的在线鞋类销售商，也是一家以扁平化管理模式闻名的企业。
在Zappos，所有员工都享有很高的自主权和工作灵活性，没有繁琐的层级关系和复杂的决策程序。
此外，Zappos还鼓励员工们在工作和生活中保持平衡，并为员工们提供充足的培训和发展机会，以帮助员工们实现自我价值。
3.数据驱动的管理模式——NetflixNetflix是一家以在线视频服务为主的公司，凭借其出色的数据驱动的管理模式在行业内独占鳌头。
在Netflix，管理者们会通过大数据分析和人工智能技术，不断了解用户喜好和行为，以优化影片推荐算法和服务体验。
此外，Netflix还会根据数据分析结果，不断调整公司战略和产品计划，以应对不断变化的市场环境。
4.共识型管理模式——IDEOIDEO是一家以产品设计和创新驱动为主的公司，其共识型管理模式成为行业内的一个典范。
在IDEO中，所有员工都可以尽情表达自己的创意和观点，并参与到团队的决策和协作之中。
IDEO的管理者们会注重孵化员工间的良好合作关系，不断提高员工的团队协作和沟通能力。
此外，IDEO还会通过与客户沟通和市场调研，不断了解市场需求和趋势，保持公司的创新力和竞争力。
管理学原理案例分析
管理学原理案例分析在现代社会中，管理学原理是组织和管理各种资源的有效方法。
通过研究管理学原理，可以匡助企业和组织提高效率、优化资源配置，并实现可持续发展。
本文将通过分析一个实际案例，探讨管理学原理在实践中的应用。
案例背景：某公司的生产线效率低下某公司是一家创造业企业，生产线效率向来低下，导致产品交付周期长，客户投诉率高。
为了解决这个问题，公司决定进行管理学原理的应用。
1. 目标设定与规划首先，公司需要明确目标并进行规划。
通过与各部门沟通，确定提高生产线效率为主要目标。
然后，制定详细的规划，包括分析现有流程、设定关键绩效指标、制定改进方案等。
2. 组织与领导为了实现目标，公司需要建立一个高效的组织结构和有效的领导机制。
在这个案例中，公司决定成立一个专门的改进团队，由各部门的代表组成。
同时，公司任命一位经验丰富的项目经理作为领导，负责协调团队成员的工作。
3. 激励与激励为了激励员工积极参预改进工作，公司采取了一系列激励措施。
首先，公司设立了奖励机制，对于提出有效改进方案的员工进行奖励。
其次，公司组织了培训和学习活动，提高员工的技能水平。
此外，公司还鼓励员工参预决策过程，增强他们的归属感和参预感。
4. 控制与监督为了确保改进工作的顺利进行，公司需要建立有效的控制与监督机制。
在这个案例中，公司决定每周召开改进工作会议，对发展进行评估和监督。
此外，公司还建立了一套生产线数据监控系统，实时监测生产线的运行情况，并及时发现问题。
5. 沟通与协作在改进工作中，沟通和协作是非常重要的。
公司通过定期召开会议、建立沟通渠道等方式，促进各部门之间的沟通和协作。
此外，公司还鼓励员工提出建议和意见，以促进创新和改进。
通过以上的分析，我们可以看到管理学原理在该案例中的应用。
通过目标设定与规划，公司明确了改进生产线效率的目标，并制定了详细的规划。
通过组织与领导，公司建立了一个高效的改进团队，并任命了专业的领导。
通过激励与激励，公司激励员工积极参预改进工作。
激励管理案例
激励管理案例
激励管理是管理学中一个重要的概念，它指的是通过激励手段来调动员工的积
极性，提高工作效率，实现组织的目标。
在实际的管理实践中，激励管理扮演着至关重要的角色。
下面，我们将通过一个实际的案例来探讨激励管理的应用。
某公司是一家制造业企业，由于市场竞争激烈，企业面临着员工流失率高、生
产效率低下的问题。
为了解决这一问题，该公司进行了一系列的激励管理措施。
首先，公司实施了绩效奖励制度。
通过对员工的工作表现进行评估，将表现优
秀的员工给予奖励，包括奖金、晋升机会等。
这样一来，员工们就会更加努力地工作，以期获得更多的奖励，从而提高了整体的工作效率。
其次，公司注重员工的职业发展规划。
通过为员工提供培训机会、晋升机会等，让员工感受到自己在公司有发展的空间，从而增强员工的归属感和工作积极性。
这样不仅可以留住优秀的员工，还可以激发员工的工作动力，提高员工的工作质量。
另外，公司还实施了团队激励机制。
通过设立团队目标，并将团队的绩效和奖
励挂钩，来鼓励员工之间的合作与竞争。
这样一来，员工们会更加团结协作，共同完成团队目标，同时也能够激发员工的竞争意识，从而提高整个团队的凝聚力和执行力。
通过上述激励管理的案例，我们可以看到，激励管理对于提高员工积极性、促
进团队合作、提高工作效率等方面起到了积极的作用。
因此，在实际的管理实践中，企业需要重视激励管理，不断探索适合自身的激励管理措施，从而实现组织的长远发展目标。
管理学经典案例分析(5篇)
管理学经典案例分析(5篇)管理学经典案例分析(5篇)管理学经典案例分析范文第1篇高等职业教育是把“为生产、建设、管理、服务第一线培育高素养技能型人才”作为培育目标的，这一教育目标目前已为国内教育界所公认。
高等职业教育的目标定位打算了高职教育必需重视培育同学的专业核心技能，而实践动手力量又是专业核心技能的主要组成部分。
案例教学法作为一种具有启发性、实践性，能够提高同学决策力量和综合素养的新型教学方法，是与高职教育目标相全都的。
财务管理是一门实践性很强的管理学科，假如只是进行传统的讲授式教学，会使同学觉得理论空洞，难以理解，而开展案例教学，却可以加深同学对理论的理解，将所学理论更好地应用于实践，培育同学清楚的专业理论学问、超群的专业技能和敏锐的专业推断力量，是理论联系实际的必要手段。
财务管理案例教学法就是指把财务管理典型案例应用于课堂教学，通过老师讲授、组织同学争论、撰写案例分析报告、最终老师进行归纳总结讲评等过程来实现教学目的的教学方法。
一、高职财务管理案例教学的现实必要性（一）体现以素养教育为核心的教学理念随着我国经济的快速进展，需要大量高素养的技能型人才。
而我国高职财务管理教学的重心不仅要求同学把握理论基础学问，而且要求同学具备娴熟的动手实践力量。
据毕业生跟踪调查反馈，大多数同学存在理论与实践相脱节的现象，缺乏运用书本学问分析和解决实际问题的力量。
而财务管理案例教学通过将企业理财案例引入课堂，使同学身临其境，感受简单多变的理财环境，运用书中理论学问探询企业理财活动成败得失的阅历和教训，把握在既定理财环境下发觉问题、分析问题、解决问题的方法，提高实际操作力量和综合职业力量，真正实现学校和企业、理论和实践的“零距离”。
（二）有利于激活同学的制造性思维在案例教学中，同学不再是被动的接受者而是互动的参加者。
一方面，通过对案例的分析、推断，可以不断培育、提高同学分析和解决问题的力量；另一方面，又因案例教学提倡多向、发散型的思维方式，不求答案惟一，所以可以充分培育同学的制造性思维和实证分析力量。
现代管理学案例分析
案例一：上海印染工业公司的决策1．上海印染工业公司所运用的预测、决策方法是什么方法？2．这种方法的特点有哪些？3．上海印染工业公司对这种方法的应用有哪些成功和不足之处？参考答案：1．上海印染工业公司所运用的预测、决策方法是德尔菲法。
德尔菲法是一种改进的专家意见法，其实质是有反馈的函询调查，这里有两个基本点，即函询和反馈。
它不是把专家召集在一起开会讨论而是就一定的问题发函给某些专家（约15人），请他们提出意见或看法，然后在不泄露决策人倾向的条件下，将收到的专家答复意见加以综合整理，以不公布姓名的方式将归纳后的结果寄回专家，继续征询意见。
2．德尔菲法的特点：（1）匿名性。
德尔菲法采用匿名函询征求意见，克服了专家之间因名望、权利等带来的心理影响，可以保证各成员能独立地做出自己的判断。
（2）多轮反馈。
通过多轮反馈可以成员充分借鉴其他成员的意见并对自己的意见进行修正。
（3）统计性。
对专家意见的分析多采用统计方法，体现了定性与定量结合的特点。
3．成功之处：（1）预测题目的选择具体、明确，适合实际的需要，能解决实际问题；（2）专家的选择范围广、涉及面宽，具有代表性；（3）调查表问题设计的明确、有针对性。
不足之处：（1）第二轮反馈采用座谈会的方式有违匿名、函询的原则，容易对第三轮及以后的反馈产生不好的影响。
（2）专家的人数较多，使分析工作繁重，费用比较高，又容易出现失误。
案例二：升任公司总裁后的思考1.郭宁担任助理监督、装配部经理、规划工作副总裁和总裁这四个职务，其管理职责各有何不同？能概括其变化的趋势吗？请结合基层、中层、高层管理者的职能进行分析。
2.你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的?你觉得他具有这些技能吗?试加以分析。
3.如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺才能使公司取得更好的绩效?参考答案1、变化趋势：一开始担任基层管理者，主要起到带领员工完成既定任务,起模范带头作用；继而担任中层管理者，即装配部经理，首先应该了解高层管理者的思路和想法,然后按照自己的工作办法和工作思路去带领基层管理者及员工开展自己的工作；最后担任副总裁、总裁，要能给中层以及基层和员工们带来一个发展的思路,保证企业平稳的前进。
《管理学原理》激励教案
《管理学原理》激励教案导言：激励是一种管理手段，它具有激励人心、提升员工动力的作用。
在现代管理学中，激励理论是一门重要的研究领域。
本文基于《管理学原理》教材的内容，结合实际案例，探讨了激励教案的制定和实施过程，以期提供有效的管理方法和策略。
一、激励理论的概述1.1 马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求五个层次。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，提高工作效率。
1.2 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作满意度和工作动力分为了两个维度，即激励因素和卫生因素。
激励因素如成就、晋升机会等，可以激发员工的工作动力；而卫生因素如工资、工作条件等，只能影响员工的工作满意度。
企业需要注重激励因素的提供，以增强员工的工作动力和满意度。
二、激励教案制定2.1 分析员工需求在制定激励教案之前，企业需要通过调研和员工反馈等渠道，了解员工的个人需求和职业发展需求。
只有深入了解员工需求，才能制定出针对性强、能够激励员工的教案。
2.2 设定明确的激励目标激励教案需要设定明确的激励目标，例如提升员工的工作效率、增加销售业绩等。
明确的目标可以帮助企业更好地制定激励措施，并能够对激励效果进行评估。
2.3 制定激励策略针对员工需求和激励目标，企业需要制定相应的激励策略。
这包括物质奖励（例如薪资激励、奖金等）、非物质奖励（例如培训机会、晋升机会等）以及认可性奖励（例如表彰、荣誉等）。
不同的激励策略适用于不同的员工，企业需要因人而异地进行具体制定。
三、激励教案实施3.1 激发员工的内在动机内在动机是持久的、稳定的激励源泉。
企业可以通过给予员工更多的自主权、提供具有挑战性的工作等方式，激发员工的内在动机，从而提高他们的工作积极性。
3.2 提供公平公正的激励环境公平公正是保证激励有效性的重要条件。
企业需要确保激励分配的公平性，避免员工之间的不满和不公平感，从而维护良好的激励环境。
管理学激励案例
管理学激励案例
以下是一个管理学激励案例：
A 公司是一家互联网科技企业，公司员工普遍年轻，工作热情高，但缺乏经验和耐心。
为了激励员工，公司采取了一系列措施。
首先，公司为员工提供了具有挑战性的工作内容，让他们有机会不断学习和成长。
这有助于员工提升自己的能力，增强自信心和成就感。
其次，公司为员工提供了良好的福利待遇，包括健康保险、带薪休假、住房补贴等。
这些福利让员工感到公司对他们的关心和重视，从而提高了他们的工作积极性。
此外，公司还定期举办各种活动，如团建活动、文化交流活动等，以增强员工之间的交流和团队合作精神。
这些活动不仅能够缓解员工的工作压力，还能增强员工的凝聚力和归属感。
最后，公司还设立了一系列奖励机制，对表现出色的员工进行表彰和奖励。
这些奖励不仅包括物质奖励，还包括口头表扬、职位晋升等。
这些奖励机制让员工感到自己的工作得到了认可和回报，从而更加努力地工作。
通过这些激励措施，A 公司的员工工作热情得到了极大的提高，工作效率也得到了显著提升。
这个案例表明，有效的激励措施能够激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和效率，从而促进企业的发展。
现代管理学案例
现代管理学案例
现代管理学案例涵盖了各种各样的企业和组织的管理实践，从全球知名企业到小型企业，从公益组织到政府机构，这些案例阐述了现代管理学的理论和实践，从而帮助人们了解、学习和应用现代管理学的概念和方法。
以下是几个现代管理学案例的例子：
1.亚马逊：亚马逊成为了世界上最大的在线零售商之一，这部分是因为他们创新的管理方式。
亚马逊的领导层强调快速决策和创新，同时给予员工更大的自由度和责任感。
这种管理方式促进了团队合作和持续改进，使亚马逊成为了市场领导者。
2.星巴克：星巴克采用了一种独特的管理方式，通过员工培训和文化建设来提高服务质量和员工忠诚度。
星巴克的管理团队强调员工的个性和创造性，使员工能够在工作中实现自我价值，从而提高效率和客户满意度。
3.沃尔玛：沃尔玛采用了一种高度集中的管理方式，通过中央控制来实现效率和成本控制。
沃尔玛的管理团队强调数据分析和决策，使公司能够在全球范围内保持领先地位。
4.非营利组织：非营利组织的管理方式通常侧重于使命和价值观，而不是盈利。
这些组织的管理团队要面对不同的挑战，如资源匮乏和组织复杂性。
许多非营利组织采用了创新的管理方式，如社交媒体和在线募捐，以提高效率和影响力。
这些案例展示了现代管理学的多样性和重要性。
无论您是企业
家、管理人员还是学生，都可以从这些案例中学习到有关创新、效率和领导力的重要概念。
完整版)管理学15个经典案例分析
完整版)管理学15个经典案例分析某家电公司在市场竞争中遭遇困境，销售额不断下滑，市场份额不断缩小。
公司管理层认为，这主要是由于竞争对手的价格战和市场萎缩所致，因此采取了一系列降价促销的措施。
但是，这些措施并没有带来预期效果，反而导致了产品形象下降和利润率的降低。
请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
1）从案例中可以看出，该公司所处的内外部环境都发生了变化。
市场竞争激烈，竞争对手采取了价格战的策略，导致市场萎缩。
同时，消费者的需求和消费观念也在不断变化，对产品形象和品质的要求越来越高。
2）因此，该公司应该重新审视自身的竞争优势和核心价值，重新定位产品和品牌形象。
具体措施可以包括：加强产品研发和创新，开发符合消费者需求的高品质产品；提升品牌形象和品牌价值，加强品牌营销和品牌推广；加强渠道建设和销售网络的拓展，提高销售效率和市场占有率；注重售后服务和客户体验，提高客户满意度和忠诚度。
同时，该公司也应该加强内部管理和组织建设，提高员工素质和团队协作能力，为公司的发展提供有力支持。
某地方的一个传统工艺品企业随着我国对外开放政策的推进逐渐发展壮大，销售额和出口额近十年来平均增长15%以上，员工数量也从不足200人增加到了2000多人。
然而，企业仍然采用过去的直线型组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让XXX应接不暇。
首先，生产基本上是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。
碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。
虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔。
其次，以前企业招聘人员人数少，所以XXX一人就可以决定。
现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。
第三，过去总是XXX临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做已经做不了做不好了。
凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。
从案例中可以看出，企业采用的直线型组织结构已经无法适应企业的发展需求。
管理学案例分析
案例一赵义是装配车间的一名青工，爱喝酒。
讲哥们义气，喜欢打架，为此，受过劳动教养的处分，但也有优点，干活不惜力。
为人豪爽，在最近的一次突击装配任务中，优质高效的完成了任务，获得了车间一致好评，获得了优秀突击队员的称号，厂部决定给装配车间没人奖励1000元。
别人的奖励都不成问题，赵义的奖励可让车间领导犯了难，直接发钱吧，赵义肯定会带几个哥们去饭馆吃一顿，喝醉酒，说不定又会惹事，车间领导经过反复商量，决定给赵义买一套高档运动衣，因为他特别喜欢打球，前胸上印着一个大大的奖字，后背印上生产能手。
赵义接到这件礼品，爱不释手。
他说：1000元钱，咱不稀罕，这件礼品说明领导看的起咱，咱决定不能辜负领导的期望。
下班后，不管参不参加体育活动，在厂里跑来跑去，大家都对他投以惊讶的眼光。
慢慢的他的爱打架，爱喝酒的毛病也改掉了。
从管理学的角度分析赵义变好的原因从理论上讲：工厂的领导给赵义的奖励属于管理学激励理论中的物质奖励范畴。
如果直接给钱，满足的只是员工对于物质的需求，而厂领导给赵义发了印着奖励字样的高档运动服，就在某种意义上体现了精神层面的意思，既有物质上的刺激，也有精神上的鼓励，用一样的钱达到了不一样的激励效果。
从理论上分析：出现这样好的现象，是基于两个前提实现的。
第一，赵义本人的性格特点是豪爽、讲义气，这样的人对于金钱对于名利看的不是很重，对于情分则是比较看重的，所以在奖励他的时候不一定要让他得到多少实际的好处，而是重在让他知道自己受到了重视，让他感觉厂领导把他自己当成家人来看待，如果这样做的话就能够达到举一反三的效果，这是基于被激励对象的特质来决定的；第二，从厂领导的观点出发，纯粹的金钱奖励是必须的，但是在金钱奖励之后，一定要进行一系列后续的过程，比如先进表彰会等活动，如果不是这样，那么金钱奖励的功效将会大打折扣。
我们可以设身处地的想想，如果有一天公司领导给我们发了很多钱，说我们是先进，然后发了钱就没事儿了，我们会不会觉得突然一乐然后突然一个反差？所以，综合起来看，赵义之所以能够变好，就是因为公司领导在基于对员工个人性格详细的分析下做出的决定，一方面刺激了员工好的性格的发展，另一方面抑制了其不利于工作方面的性格的发展，双充的奖励刺激，导致了员工在工作中性格的转变。
107现代管理学案例分析题
案例分析题案例一、小王在担任某车间主任期间，经常为本车间向领导争奖金，然后平均分配给每个职工。
因为，他认为工人工资低，自己若能给工人多争点奖金，车间工作就一定好抓。
但是，职工们并不领“情”，奖金多了还想多，分配工作时，则仍是挑挑拣拣，工作积极性也不高。
试根据有关激励理论，试对小王的做法作出分析，你认为应该怎么做，才能调动职工的积极性？（请说明理由）案例二、小李是某服装公司的人事部经理，刚从一个管理研修班学习回来，在那里他对马斯洛和赫茨伯格的理论十分欣赏，认为公司可以立即实际运用它们。
小李回公司后立即着手制定了关于表彰、提升、给予更大的个人责任和得到更大的成就并使工作更具有挑战性等各种计划。
计划运转了几个月之后，他迷惑了，发现结果并不如他所期望的那样：新计划并没有引起服装设计人员的热情，他们觉得自己的工作已经具有很大的挑战性，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了，给他们的报酬就是对他们的表彰；裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工人的感觉是各式各样的，有些人随新计划的实行而受到表彰，反应良好，而另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命工作而不增加任何工资。
请问：你认为这一新计划为什么会引起不同的反响？你若是小李，你将采取哪些改进措施？（请说明理由）案例三、裁员问题的冲突刘明是某机械设备有限公司的总经理。
该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。
备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。
并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。
该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问："这份备忘录不适用于我们厂吧?"总经理回答，"你们也包括在内。
如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正象上两个月发生的一样，公司的计划如何实现?我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。
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3
二 目标
管理学
• 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人 又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的， 就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这 一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁 都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。
4
二 目标9Fra bibliotek理学课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
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本章主要内容
1
激励原理
2
激励理论
3
激励实务
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管理学
一、激励概述
管理学
• 激励的涵义
激发+鼓励
• 激励（）的含义为激发人的动机，诱发人的行为 。它是由动机推动的一种精神状态。
• 罗宾斯定义动机：个体通过高水平的努力而实现 组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某 些需要。
个人对工作的态度决定着任务的完成情况
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的
导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素 是不同的
保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激 励因素则与工作本身的特点和工作内容或内 在因素有关
调动人的积极性要从激励因18 素着手
传统模型与双因素模型的区别管理学
传统模型： 满意
12
激励
1
管理学
管理学 故事案例分析：
猎狗的故事
2
一 导入
管理学
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了 很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑 猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多 。”猎狗回答说："你不知道我们两个的跑是 完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是 为了性命而跑呀！
7
四 长期的骨头
管理学
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗 捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过 了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以 得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努 力去达到猎人规定的数量。
8
四 长期的骨头
管理学
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的 数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力 ，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这 几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于 是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……
• 成就、成长、工作本身、责任感、赞赏、晋升 产生激励
21
3、成就需要理论
管理学
成就需要理论是20世纪50年代麦克利兰提 出的。
认为在人的生存需要基本得到满足的前提
下,人们有三种主要需要。
成就需要
追求个人成就而 不是成功的报酬
成就需 要理论
权力需要 影响或控制他人的欲望
22
社交需要
被其他人喜欢或 接受的程度
• 理论是两种相对的人性假设
• 在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心 理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因， 诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。
12
一、激励概述
管理学
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
13
二、主要的激励理论
• 激励内容理论 • 需要层次理论 • 双因素理论 • 成就需要理论 • X理论与Y理论
• 激励的过程理论 • 公平理论 • 期望理论 • 强化理论
14
管理学
管理学
1、马斯洛的需要层次论 决定人的行为的尚未得到满 足的需要有些什么内容？
• 马斯洛( H. , 1908-1970)美国人，管理心理学 家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据2基本假设： • ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 • ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序，
5
三 动力
管理学
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数 量和重量都增加了。猎人很开心。
6
三 动力
管理学
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数 量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下 降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“ 我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们 随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？”
某一层需要得到满足后，另一层才出现。
人性理论： 自然人？ 经济人？ 社会人？ 复杂人？
激励是对具体的社会系统中未满足的1需5 要进行刺激的行为过程。
需要层次体系
满足方式
管理学
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
双因素模型：
保健因素
不满意
没有满意 ≠不满意 没有不满意 ≠ 满意 激励因素
没有不满意 不满意
满意
19
没有满意
双因素分析
激励因素
保健因素
管理学
极满意
极不满意
20
管理学
双因素理论的启示
• 工资待遇高、工作条件好能减少不满，不产生 激励。
• 中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因 素在工作重要性的排列中列第6位、第8位，第 1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责 任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重 要性。
研究结论
管理学
高成就动机者希望寻求友爱，相互理解， 喜欢合作，不喜欢竞争; 适合非程序化的 工作。
最优秀的管理者有高权力需要和低合群需 要。
23
4、X理论与Y理论
管理学
• 道格拉斯·麦克雷戈( )，美国行为科学家 • 管理方式与人性假设相关 • 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组
织、控制、激励属下
管理学
• 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的 骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“ 最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反 正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 ？”
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
16
简评
管理学
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为 动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素
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保健-激 励因素
2、双因素理论
管理学
双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的 ，其主要内容有：