薪点制薪酬支付形式

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公司薪酬制度有哪些

公司薪酬制度有哪些1.恩赐式，就是传统的观念，我老板是给你挣钱的机会，发工资是对您的恩赐。

2.薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指定薪点对应金钱。

然后再根据公司内部的工作范畴和职等评出薪点数，来发放工资。

员工收入=点数×薪点值3.薪值制：有薪点制发展而来。

4.薪幅制：5.宽幅制，和奖金制度。

各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一下在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。

”它们的主要特点是对岗不对人。

岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。

因此必须作出相应的调整。

二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。

工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。

绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。

然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。

首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。

有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价。

这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

薪点制薪酬方案课件

薪点制薪酬方案课件
目录
• 薪点制薪酬方案概述 • 薪点制的设计原理 • 薪点制薪酬方案的实施 • 薪点制薪酬方案的优缺点分析 • 薪点制薪酬方案与其他薪酬方案
的比较 • 薪点制薪酬方案的未来发展趋势
01
薪点制薪酬方案概述
薪点制的定义
• 薪点制：是一种以岗位评价为基础，以点数为标准，按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素确定岗位的薪点数，并根据企业经济效益、市场价位以及员工贡献大小确定工资水平的薪酬制度。
薪酬增长机制
建立合理的薪酬增长机制，包括定期晋升、加薪、奖金等方式，以提高员工的积极性和忠诚度。
薪酬激励方案
设计具有激励性的薪酬方案，如股权激励、奖金计划等，以激发员工的创造力和潜力，促进企业绩效提升。
03
薪点制薪酬方案的实施
实施步骤
确定薪酬策略
明确公司薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构
、薪酬调整等。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
感谢观看
灵活性
根据市场变化和公司发展需要，适时调整薪酬策略和薪点表。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果，是否降低了人员流失率。
绩效提升
评估方法
评估流程
岗位评估应遵循一定的流程，包括评估前的准备工作、具体评估、评估结果审核等步骤，以确保评估结果的公正性和有效性。
常见的岗位评估方法有因素比较法、岗位排序法、要素计点法等，可根据企业实际情况选择合适的评估方法。

薪酬制度薪点式工资方案

薪酬制度的概念和作用
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
感谢您的观看

03
概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点：（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。

薪酬制度：岗位薪点工资制度

薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。

其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。

（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。

然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。

员工的工资标准由点数和点值打算。

点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。

点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。

效益好，点值就大；反之，点值就小。

点数的确定要经过“点因素”考核或评价。

“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。

“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。

点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。

一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。

1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。

依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。

2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。

计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。

按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。

3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。

如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。

一图读懂岗级薪点工资制

岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
系数法
是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。
变换法
是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低，工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
一图读懂薪点工资制
薪点工资制
薪点工资制，是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。
薪点结构
基本工资单元
20%
工龄工资单元
10%
岗点工资单元 45-50%
效益工资单元 20-25%
一图读懂薪点工资制
一图读懂薪点工资制
统一的量化考核办法
业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：

薪点工资制

评价
评价
岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。
简介
简介
薪点工资制薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。
岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45%～50%。
效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资水平相。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20%～25%。
岗点
岗点
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。
一、基本岗点标准的制定
基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。

如何设计薪点工资制

如何设计薪点工资制如何设计薪点工资制引导语：薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，以下是店铺分享给大家的如何设计薪点工资制，欢迎阅读!我国现行的主要工资制度类型1.等级工资制这种工资制包括两种形式：(1)技术等级工资制。

这是一种主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级并规定相应的工资标准，然后根据员工所达到的技术水平评定工资等级和标准工资的制度，也是一种能力工资制度。

其优点是能够引导员工钻研技术，努力提高个人的技术水平;缺陷是未将劳动者的工资收入与其劳动绩效直接联系在一起。

(2)岗位(或职务)等级工资制。

这是等级工资制度的另一种形式。

岗位等级工资制，主要用于技术工人等基层员工;职务等级工资制，主要用于专业技术人员和行政管理人员。

2.绩效工资制这是一种在计件工资的基础上发展而来的，制定了科学的工资标准并形成一套管理程序的工资体系，薪酬与个人业绩挂钩是其基本特征。

3.岗位技能工资制这是近年来企业普遍采用的工资制度，包括岗位工资、技能工资、辅助工资三部分，其中辅助工资包括年功工资、效益工资和特殊津贴等。

岗位技能工资制从结构上把岗位劳动价值与其他因素区分开，是对传统等级工资制的一项制度性改革，体现了按劳分配的原则。

与等级工资制和绩效工资制相比，岗位技能工资制前进了一大步。

岗位技能工资制在实际应用中的不足之处：一是工资总额难以精确控制;二是刚性太强，缺乏随市场变化应有的调节能力;三是企业经济效益与个人绩效挂钩还不够直接。

而这些不足在更加科学和应用灵活的薪点制中都可得到弥补。

薪点制度与薪点模型1.薪点制的计算方法薪点制是按照一定依据确定员工薪点数和每薪点的货币薪酬即薪点值，继而计算出员工薪酬的一种弹性工资制度。

“点”的多少，实质上是指从企业利润中应取的份额，类似于过去的“工分制”。

薪点制是由薪等制发展而来的，决定薪酬的主要依据依然是岗位分析，在对岗位评价的基础上，以岗位劳动强度、责任大小、绩效优劣确定岗位薪点，以岗定薪。

食品行业薪酬体系模板

食品行业薪酬体系模板控股公司实行以岗位薪点工资为基础的复合型工资管理体系，薪酬体系包括九种不同类别。

一、年薪制年薪制为与年度、季度经营业绩相关的薪酬支付模式，主要适用于控股公司中高层管理人员。

二、薪点制薪点制为根据岗位薪点为依据的薪酬支付模式，主要适用于公司普通员工。

三、技能工资制电工、维修工工资制根据员工的技能评定等级确定基本工资，仅适用于公司的电工、维修工。

四、提成制提成制为各分公司销售部为业务员制定的销售管理办法，试用于各分公司业务员。

五、合同制合同制为根据公司发展需要制定的薪酬支付模式，适用于签订合同人员。

六、返聘人员固定工资制返聘人员为公司内退人员。

七、产假人员工资制产假工资为根据公司的生育规定确定的工资标准。

八、临时工工资制临时工根据各分公司的工作需要短期临时招录的人员，公司根据实际情况自行制定。

九、试用期工资制试用工资适用于公司新招未转正人员。

薪酬结构一、薪酬结构一般由基本工资、各项补助、代扣保险三大部分组成。

即：工资=基本工资+各项补助+代扣保险1、基本工资由岗位工资、业绩工资构成。

2、各项补助由工龄补贴、技术补贴、职称补贴、学历补贴、夜间补助、周日补助、节假日补助、加班补助等构成。

3、代扣保险由养老保险、医疗保险、公积金、失业保险四项构成。

二、各类薪酬体系的薪酬结构(一)、年薪制1基本工资1.1高层管理人员●月基本（岗位）工资 :年薪总额的50%/12●业绩工资：即季度绩效工资，为年薪总额的20%/4，于季度业绩考核指标挂钩。

●年底业绩工资：为年薪总额的30%，与年度业绩挂钩。

2.1中层管理人员●月基本工资年薪总额的60%/12●业绩工资：即季度绩效工资，为年薪总额的20%/4，与季度业绩考核指标挂钩。

●年底业绩工资：为年薪总额的20%，与年度业绩挂钩。

2各种补助●享受工龄补助、夜间值班补助、防暑费等。

3代扣保险由养老保险、医疗保险、公积金、失业保险四项构（二）、薪点制1基本工资（岗位工资+业绩工资）1.1 岗位工资：计算公式为薪点×薪点值×60%。

薪点工资制在L集团的应用

0
11级
八等 100 3000 3800 4600 5400 6200 7000 7800 8600 9400 10200 七等 900 2200 2700 3200 3700 4200 4700 5200 5700 6200 6700
六等 800 1550 1900 2250 2600 2950 3300 3650 4000 4350 4700 五等 700 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900
薪点工资制在L集团的应用
背景资料
L集团是一家具有独立进出口经营权的民营外贸企业。集团最早的薪酬制度采用的是 “信封制”，即每位员工每月的工资发放由总经理个人决定，员工们彼此均不知道他人的薪酬状况。此方法从公司成立起一直沿用至2000年底。尔后公司采用了国内企业普遍使用的岗位工资制。即根据原来“信封制”中每位员工的月薪，再考虑到该员工的工作岗位，综合起来确定该岗位的基本岗位工资。

素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点，职称/技能等级薪点，体现员工素质差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质。工龄薪点：从到L集团工作开始，每年可按 5个点计算。在每年元月份统一调整员工工龄点，计算公式为：工龄点=工龄年限×5。

学历职称薪点：学历点是对具有高中以上学历员工增加的薪点。高中学历中大专学（专技科校）大学本科硕士研究生博士研究生
四等 600 710 三等 500 560
820 620 930 680 1040 1150 1260 1370 1480 1590 1700 740 800 860 920 980 1040 1100

063_薪点式工资方案

063_薪点式工资方案薪点式工资方案，是一种根据薪点分级划分的工资支付体系。

薪点是指为了员工的薪资规范化和科学化，将员工的具体工资与职务等级、工作表现等因素相关联的一种指标。

下面从薪点式工资方案的概念、优点、应用方法和注意事项等方面进行详细介绍。

一、概念薪点式工资方案是根据薪点制度，将员工的薪资划分为不同的级别，并根据薪点级别确定员工具体的薪资水平的一种工资支付方式。

薪点是指根据国家相关规定制定的一套岗位职责、工作表现和职务要求等因素所确定的一个指标。

薪点通常设定在一个范围之内，员工根据个人的绩效和工作表现等因素，可以逐步晋升到更高的薪点级别。

二、优点1.科学化：薪点式工资方案通过将员工的薪资与薪点级别相对应，能够更科学地确定员工的薪资水平。

薪点级别的设定考虑了员工的岗位职责、工作表现等因素，使得员工的薪资更加公平合理。

2.规范化：薪点式工资方案能够规范员工的薪资结构，为企业的工资支付提供了统一的标准。

员工的薪点级别是按照一定的规则设定的，可以避免出现薪酬差距过大的现象。

3.激励作用：薪点式工资方案可以根据员工的工作表现和绩效等因素确定薪点的提升，从而激励员工积极工作，提高工作绩效。

三、应用方法1.设定薪点级别：企业根据职务、岗位等因素，设定薪点级别的范围和条件。

通常来说，薪点级别越高，对应的薪资水平也越高。

2.评定员工绩效：根据企业设定的绩效评定体系，对员工的工作表现进行评估。

评定的结果通常分为优秀、良好、一般和不及格等级。

3.制定薪资档次和幅度：根据薪点级别和员工绩效评定结果，确定员工的薪点级别和薪资水平。

通常来说，绩效优秀的员工，可以晋升到更高的薪点级别，薪资水平也相应提高。

4.定期调整薪资水平：企业应定期对薪点式工资方案进行调整，根据市场薪资水平的变化和企业的实际情况，适时调整员工的薪资水平，以保持竞争力。

四、注意事项1.公平合理：薪点式工资方案应保证同工同酬原则，避免因性别、种族、年龄等因素带来的薪酬差异，确保薪资的公平合理。

【薪酬制度】薪点式工资方案

某集团企业薪点制工资管理方案薪酬制度的总则根据公司薪看法，强调一贯酬表调现研、结果，按责取兼顾酬、国同家、企酬业、、重职视工的素质利、益，突出综合各级干部、不同层面员工对分配问题的工同绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。

二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。

三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。

结构中还体现静态与动态相结合的特点。

薪点总数= 基础薪点+职务薪点+岗位薪点+ 素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点= 达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下1 、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44 点/月。

2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/ 技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。

工龄薪点 1 点/年学历薪点博士 5 0 点硕士 3 0 点本科 2 0 点大专 1 0 点职称薪点高级职称30点中级职称 1 6 点初级职称4点高级工人技师 2 0 点工人技师 1 2 点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。

具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。

4 、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。

薪点工资制度

薪点制（一）薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。

这种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。

（二）基本介绍薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。

这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。

加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。

（三）薪酬从本质上来看，薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。

企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使用的是狭义概念）。

目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。

正是从这个意义上看，薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。

（四）薪酬设计步骤第一，确定员工薪点。

公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。

例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。

第二，确定薪酬率。

薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。

例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。

薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。

薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。

在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。

第三，求出每位员工每月的货币薪酬。

薪点制工资

一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。

销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。

（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。

二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。

通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。

三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。

1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。

正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。

3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。

进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。

浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。

1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。

通过薪点制增强薪酬弹性

四分位值３
一
般不存在员工薪酬变动的问题。
四位值２分四分位值ｌ
实行薪点制的注意事项
一
一
棼
、
合理确定薪酬总额
：：＝
对于大多数企业来说，酬总额是一个 “ 薪鸡生蛋、蛋生
鸡 ”的死循环，今年的薪酬总额是在去年薪酬总额的基础上调整而来，年的总额则是根据前年确定的……要跳出这个去死循环，必须让薪酬总额回归到本来的含义，就不是自然形
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一一咖啪
根据薪酬总额和前述薪点表，新核定薪点值，重就是根据薪点表和各岗位现在岗人数核算出企业总薪点，然后用薪
酬总额计算出薪点值。当然，点值的最终确定还必须综合薪
一
、
确定岗位薪点标准
考虑市场薪酬水平、业薪酬策略等因素。企
，
。
利润等指标 ) 核定点值从而使员工薪酬与企
，
。
总额不会突破企业人工成本的合理比例按照销售额的
一
，
因为薪酬总额是
业经营结果更紧密地结合起来
，
定比例核定的
，
一
一
这
一
一
比例必须是根据企
。
例如：根据历年统计结果合理确定工资总额占销售额
。
这种方式的主要特点在于

2019年086_薪点式工资方案

大连热电集团薪点制工资管理方案（讨论稿）一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果,兼顾国家、企业、职工的利益,综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法,强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则,制定本方案。

二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式,工资标准不是用金额表示,而是用薪点数和点值表示,点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的,点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。

三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点,其每个人薪点总数中含有保障性的工资,照顾以往贡献,有考虑岗位和职务责任的薪点,还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。

结构中还体现静态与动态相结合的特点。

薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中,各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准,为公司给予员工的基本生活补助,人人均等；调整确定为44点/月。

2、素质薪点：依据员工个人条件给付,包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点,体现员工素差异及个人价值,鼓励员工不断提高技能、素质,长期为企业做出贡献。

●工龄薪点1点/年●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定,体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。

具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。

4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定,体现出公司对员工所做贡献回报和奖励,多劳多得、按责取酬、能者为先。

【薪酬制度】薪点式工资方案

管理人员：包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员辅助管理人员：退居二线的在岗管理人员生产技术人员：与生产专业技术有关的管理人员
一线工人辅助工人（二）根据总体薪点结构，可以确定各类人员的薪点结构： 1、管理人员薪点结构薪点数 =基础薪点 +岗位薪点（职务 +岗位） +个人素质薪点（工龄 +学历 +职称） +绩效薪点 2、工人薪点结构薪点数 =基础薪点 +岗位薪点 +个人素质薪点（工龄 +学历 +职称） +绩效薪点六、薪点的确定（一）岗位薪点确定岗位评价是整个薪酬方案的基础，要科学合理地确定岗位薪点，采用要素分析法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，获得了相应的岗位分数。依据各类岗位的测评分数，将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级，并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。以岗位要素测评法为基础，实行 “ 一职多级、一级多等 ”的办法，鼓励能力强资历浅的员工，通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资；鼓励能力平资历深的员工，通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资；从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间，既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈；也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。

高薪人才的薪酬支付方式约定

高薪人才的薪酬支付方式约定随着社会经济的快速发展，各个行业对于高薪人才的需求日益增长。

高薪人才的到来对企业的发展起到了积极的推动作用。

然而，如何合理、灵活地支付高薪人才的薪酬成为企业管理中不可忽视的问题，在雇佣高薪人才时，采用适当的薪酬支付方式约定是非常重要的。

一、月薪制月薪制是最常见的薪酬支付方式之一，也是最为传统的一种方式。

按照月薪制支付薪酬可以保障员工的固定收入，以及提供稳定的生活保障。

基于月薪的支付方式可以签订雇佣合同，约定月薪数额及支付时间，并明确工作职责和绩效考核标准。

这种方式一般适用于工种相对稳定、绩效考核相对简单的岗位。

二、年薪制年薪制按照一年为周期支付薪酬，与月薪制相比，年薪制更加灵活。

年薪制在支付薪酬时可以考虑员工的绩效、成果以及岗位层级的等级差异，更加能够体现员工的贡献和价值。

企业可以与员工签订年薪合同，约定薪酬数额、支付方式、绩效考核标准等内容，即提前确定员工在一定时间内的工资待遇，灵活性更强。

三、提成制提成制是一种将部分薪酬与业绩直接挂钩的支付方式。

企业通常会与高薪人才签订提成合同，明确提成比例、计算公式以及支付时间等细节。

提成制激励了高薪人才的积极性和创造性，让员工在实现个人目标的同时也帮助企业实现了业绩突破。

四、股权激励股权激励是一种新兴的薪酬支付方式，特别适用于科技、创新型企业。

通过向高薪人才分配公司股权，让员工成为公司的股东，既体现了对他们的认可与重视，又能够更好地激发员工的激情和创造力。

股权激励方式的约定应当包括股权分配比例、行权条件、退出机制等细节，以确保员工的权益和公司的稳定发展。

五、奖金制奖金制是一种额外的激励机制，通过给予员工额外奖金以表彰和鼓励其优秀表现。

奖金制可以根据个人绩效、团队业绩、项目完成情况等因素进行奖励，以激励员工的工作热情和积极性。

企业可以在合同中约定奖金计算规则、支付时间和标准等，确保公平和透明。

六、福利待遇福利待遇是一种非货币性的薪酬支付方式，包括员工福利、社会保险、健康保险、养老保险等。

薪点制薪酬支付形式

薪点制薪酬支付形式5.级差序列薪点制薪酬的每个薪等又划分为10至12个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往上差距越大。

详细构成如下：6.薪点等级公司薪酬表共分为6等62级，详细如下：7.职位评价点数与薪点中值职位评价结果进入薪点序列表时，职位评价的分值为该职位通道的大致中值。

职位评价的结果与薪点序列不是严厉逐一对应的，主要是职位评价的体系误差和薪点制自身运转的需求〔薪点制中的分值是相对固定的，不能够出现一些特殊分值〕，此外，公司还要思索对不同层类员工的鼓舞水平和现有人员的薪酬状况等其它要素最终确定每一职位的薪点通道。

由于公司战略和业务调整需求而设立的新职位，经考核薪酬委员会参照职位评价体系评价后，上报经理办公会核准，进入薪点体系。

8.薪点通道8．1职位通道计算公式思索职位的绩效变化范围、现有员工的薪酬水平、能够出现的职业生涯通道长度等等要素，树立每一个职位的通道，长度的详细计算公式为：通道的终点＝职位薪点的中值╳〔1 + 范围系数〕通道的终点＝职位薪点的中值╳〔1 －范围系数〕8．2通道范围依据不同任务层次的任务特性，综合思索了职位的组织层级、绩效变化范围、市场薪酬、组织的导向行为等等要素，范围系数确定为0.25。

9．现有员工进入薪点表公司现有员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点末尾，同时，思索以下要素停止晋级，从而确定最终薪点。

9．1本企业工龄9.2学历或职称员工同时具有学历和职称两个特征的，取较高的因历来计量，比如本迷信历和初级职称，取本迷信历升2级来计算。

10.新员工进入薪点表新进员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点末尾，同时，思索以下要素停止晋级：11.薪点制薪酬结构薪点工资〔PVS〕：由基础工资〔BS〕、团体季度绩效工资〔SPA〕、公司年度绩效工资〔YPA〕三局部组成。

计算公式：WST = BS ±SPA ± YPA。

BSPVS SPAYPA12.薪点价值依据公司的运营效益与外部市场薪酬调研结武断议公司的薪酬预算，综算计算公司下一年度的薪点价值：总部〔项目部〕本年度薪酬预算薪点价值＝∑员工薪点数公司依据运营状况普升或许普降薪酬，那么经过薪点价值增降调理。

最新最全现代企业薪酬模式与薪点制

现代企业薪酬模式与薪点制现代企业薪酬模式的特征随着经济社会的发展，企业薪酬制度越来越成为人们关注的核心，笔者认为，其中原由不外有二。

其一，不同企业之间的薪酬水平差距不断增大，人们的压迫感和好奇心与日俱增；其二，薪酬模式不断翻新，薪酬模式孰优孰劣成为议论的焦点。

笔者认为，企业的薪酬模式经过较为混乱的过渡，目前已显露出淘汰升级和趋同的迹象。

笔者认为，这些迹象中有特征可循，相信大家都会有所感受。

在薪酬结构方面，原有的名目繁多的工资项目不断被淘汰、简化，取而代之的基本都是功能明确的岗位工资、绩效奖金等项目；在核定薪酬标准时，人们越来越关注业绩、岗位等直接因素，逐步淡化和取消行政级别、学历、职称、工龄等间接因素；内部薪酬差距则是较为敏感的地带，虽说不同企业的实际情况不尽相同，但目前一般都认为，企业内部正式岗位的最高薪酬和最低薪酬水平相差至少应在十倍以上，否则就不能反映岗位的实际价值，不能反映业绩和贡献的实际情况。

在这种趋势下，许多薪酬管理的模式陆续涌现。

有些模式已经存在了很长的时间，但真正成为主流特别是在国内成为主流则只是近几年的事情。

这些模式中最为突出的一个便是薪点制。

薪点制的兴起薪点制的发端很早，并且在相当长的时间内多种方法并存。

我国自五、六十年代便开始用“因素计点法”来确定生产岗位的工资报酬，不过这种方法并未最终发展成薪点制。

我们现在所最常使用的薪点制方法均来自于西方。

这些方法笔者将在后面介绍，这里想说明的是，想在声称采用薪点制薪酬的企业很多，但其中的大部分均不是真正意义上的薪点制，或者说是套用的薪点制。

这种薪点制不以严谨的岗位评估为基础，只是参照多种相关因素为岗位甚至直接为人确定一个薪点数值，这些数值一般是阶梯式分布的，并且留有递增空间，从结果上看与真正的薪点制并无两样。

虽然形式类似，但本质区别是显而易见的，套用的薪点制并没有从细致的工作分析和岗位评估出发去评价工作，其结果经常是代表部分人的主观意见，所以很难经得起时间的考验。