薪点式工资方案
薪点工资实施方案
薪点工资实施方案一、背景。
随着企业的发展壮大，薪酬管理逐渐成为企业管理中的重要组成部分。
薪酬作为企业激励员工、留住人才的重要手段，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地激励员工，提高员工的积极性和工作效率，公司决定推行薪点工资实施方案。
二、方案内容。
1. 薪点工资制度。
薪点工资制度是一种将员工的薪酬与其绩效挂钩的管理制度。
根据员工的工作表现和绩效水平，确定其所在的薪点，并根据薪点来确定其工资水平。
薪点工资制度能够更加公平地对待不同绩效的员工，激励员工提高工作绩效，同时也能够更好地留住优秀员工，提高员工的忠诚度。
2. 实施步骤。
（1）确定薪点范围，公司将根据员工的工作职责和绩效水平，确定不同薪点的范围，以及每个薪点对应的工资水平。
（2）评定薪点，公司将通过定期的绩效评定，确定员工所在的薪点。
评定薪点将充分考虑员工的工作表现、工作态度、工作业绩等方面。
（3）调整工资，根据员工的薪点，对其工资进行相应的调整。
公司将按照薪点工资制度，公平、合理地确定员工的工资水平。
三、实施效果。
1. 激励员工。
薪点工资制度能够更好地激励员工，使员工能够清晰地知道自己的工资水平与绩效挂钩，从而更加努力地工作，提高工作绩效。
2. 提高员工积极性。
通过薪点工资制度，员工能够感受到公平和公正，更加积极地投入到工作中，提高工作效率。
3. 留住优秀员工。
薪点工资制度能够更好地留住优秀员工，使他们感受到公司对其工作的认可，提高员工的忠诚度。
四、注意事项。
1. 公平公正，在实施薪点工资制度时，公司要保证公平公正，不偏袒任何一方，确保员工的权益。
2. 绩效评定，公司要建立科学、公正的绩效评定机制，确保绩效评定的客观性和公正性。
3. 沟通交流，在实施薪点工资制度时，公司要与员工进行充分的沟通交流，让员工充分了解薪点工资制度的内容和原则。
五、总结。
薪点工资实施方案的推行将有助于激励员工，提高员工的积极性和工作效率，同时也能够更好地留住优秀员工，提高公司的竞争力。
某电力公司岗位薪点工资方案
某电力公司岗位薪点工资方案一、引言电力公司是国家重点行业之一，拥有着广泛的服务范围和巨大的经济效益。
为了更好地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和素质，电力公司制定了岗位薪点工资方案，以公平、合理、透明的方式对员工进行薪酬管理。
二、岗位薪点制度的基本原则1.公平原则：岗位薪点制度应该公开公正、公平合理。
3.激励原则：岗位薪点制度应该能够刺激员工的积极性和工作热情。
三、岗位薪点制度的具体设计1.岗位分类及定级根据电力公司的组织结构和工作流程，将岗位进行分类，建立岗位定级体系。
各个岗位按照其职责和要求进行分级定薪，确定相应的薪点。
2.薪点与薪资关系3.薪点与绩效考核绩效考核是决定员工薪资的重要依据。
根据岗位薪点制度，将绩效考核与薪点挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的薪点，进而获得更高的薪资。
这样可以刺激员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和公司的发展。
4.薪点的调整和晋升薪点的调整应该根据员工的工作能力和成绩进行评估，确保薪点调整的公平和合理性。
根据员工的工作表现和胜任能力，结合公司业务发展的需求，适时进行职务晋升和薪点的调整。
5.公平合理的薪资分配薪资分配应该公平合理，不同岗位的薪资水平有所差异，但都应该经过合理的评估和论证。
薪资的设置应该考虑到市场行情、公司业绩和经济环境等因素，并根据员工的工作产出和贡献进行适当的调整。
6.激励措施的设立为了激励员工，提高工作积极性和工作热情，公司可以设立一系列的激励措施，比如提供奖金、福利和培训机会等，以激发员工的工作动力。
四、岗位薪点制度的实施效果引入岗位薪点制度后，能够更好地调动员工的积极性和工作热情。
员工具有明确的晋升通道和薪资待遇，会更加努力地提高自身能力和绩效水平。
同时，岗位薪点制度的公平和透明性也能够增强员工的工作满意度和对公司的归属感，进一步提高员工的凝聚力和稳定性。
五、结语岗位薪点制度是电力公司为了更好地管理员工薪酬而制定的。
该制度基于公平、合理和透明的原则，通过分类定级、薪资分配和绩效考核等方式，来调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和素质。
薪点工资制设计方案
薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。
薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。
本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。
二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。
它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。
三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。
应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。
2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。
在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。
3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。
设计方案应简单明了，易于理解和执行。
同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。
四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。
薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。
2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。
薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。
3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。
薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。
4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。
五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。
2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。
薪酬制度薪点式工资方案
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。 以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
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概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点： （1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。
[薪酬制度]薪点式工资方案
![[薪酬制度]薪点式工资方案](https://img.taocdn.com/s3/m/b05d33b152d380eb62946ddf.png)
某集团企业薪点制工资管理方案一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的容薪点结构中，各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
●工龄薪点1点/年●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。
薪点工资管理办法
岗位薪点工资管理暂行办法为了建立与公司（以下简称“公司”）战略相适应的收入分配制度，强化薪酬分配的激励职能，增强公司在人力资源配置方面的竞争力，调动广大员工的工作积极性，吸引高素质复合型人才和高技能人才加盟公司，确保公司项目开发建设快速协调推进，根据要求，结合公司实际，特制定本办法。
一、适用范围本办法适用于公司机关。
二、岗位薪点工资结构岗位薪点工资结构由岗位工资、津贴、补贴和奖金四个单元组成。
三、工资标准（一）岗位工资1、岗位设置及岗位薪点公司机关共设置9个岗位类别，依据岗位职责范围、责任与贡献大小、劳动复杂程度、劳动强度等因素对各岗位进行综合评价，参照同行业水平合理确定该岗薪点（见附件1）。
公司机关实行竞聘上岗，易岗易薪，动态管理。
2、岗位薪点工资基数岗位薪点工资基数为每月1000元，与公司整体经济效益挂钩，并适时调整。
3、岗位工资标准计算公式岗位工资＝岗位薪点×岗位薪点工资基数（二）津贴根据国家相关政策、集团公司基本工资改革方案与公司职能定位及管理范围，结合公司所处行业设立不同津贴单元。
1、煤炭津贴标准：一类每人每月560元，二类每人每月260元。
煤炭津贴按日计算，在生产现场工作期间执行一类，其他工作期间执行二类。
2、专业技术津贴凡具有专业技术职务任职资格且聘任在专业技术岗位的享受专业技术津贴，未聘任者不予执行。
标准：高级专业技术职务每人每月400元，中级专业技术职务每人每月300元，助理级专业技术职务每人每月200元。
专业技术人员的专业技术职务、职数及所需专业按公司专业技术人员聘任管理办法执行。
3、入井津贴入井津贴参照同行业水平确定，标准：12元/工。
4、工龄津贴工龄津贴按集团公司文件规定执行，每工作满一年为12元。
（三）补贴生活补贴：生活补贴标准为每人每月580元。
（四）奖金在集团公司核定的奖金总额范围内，按公司《奖金考核与分配管理办法》执行。
四、其他规定（一）岗位薪点薪资适用范围公司领导班子成员实行年薪制，按集团公司《年薪制管理暂行办法》执行，其中基本年薪按本办法发放。
一图读懂岗级薪点工资制
一图读懂薪点工资制
职工收入与薪点值
1.员工收入=点数×薪点值 2.薪点值：月度工资总额÷总点数 3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元
则收入100点×1.5元值=150元。 4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格 等
级、绩效。
岗点（岗级）
基本岗点标准制定
技能点标准制定
1
岗位 分类
动一定比例的点数。
一图读懂薪点工资制
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年 工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计 算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所 以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的 升降而相应浮动。
岗效薪点工资的点值公式计算
aa9a-g-r)/∑d=÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
较准确反映各岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
确定技能点的两种方法
增加技能点
依据专业技术职务任职资格和 工人的技术等级，按照逐级等比递
增的方法增水平达到岗位技能要求的享受基本 点；凡低于或高于岗位要求的，在 基本点的基础上．按一定比例向下 或向上浮动点数。例如，某科长岗 位，岗位要求为中级职称任职资格， 若聘任上岗的人员为高级职称，可 在科长岗基本岗点的基础上向上浮
电力公司岗位薪点工资方案
电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案根据《州电力总公司关于企业内部分配制度改革意见》(__州电发〔2003〕14号)文件精神和县乡一体化管理要求，逐步完善企业分配制度，调动广大职工劳动积极性，结合本公司实际，特制定本方案。
一、指导思想公司分配坚持以按劳分配为主、多种分配形式并存的精神，坚持效率优先、兼顾公平、同工同酬、合理拉开档次，向高层次、高水平、高技能人才和主要关键岗位倾斜，向劳动强度大条件艰苦的一线岗位倾斜；一岗一薪，岗变薪变；逐步加快企业内部分配制度改革步伐，逐步提高企业劳动生产率，促进企业健康、稳定发展。
二、基本原则（一）进一步优化公司现行薪点工资方案，逐步打破传统等级工资制度，实行同岗同酬，体现岗位靠竞争、收入靠奉献的原则。
（二）根据员工岗位责任轻重、技术要求高低、劳动强度大小、劳动条件好坏、经济效益好坏确定岗位和岗级，合理拉开工资档次的原则。
（三）实行工资总额同经济效益挂钩的原则。
（四）坚持按劳分配，效率优先的原则。
（五）尊重历史,结合公司现状,平稳过度的原则。
对于原技能工资，本次予以部分考虑，公司计划用二年时间逐步取消原技能工资，逐步实现同工同酬。
（六）实行全员竞争上岗，先定岗定责再定员，坚持岗变薪变、薪随岗变的原则。
三、本次工资改革的对象本次工资改革的对象为公司所有在岗员工，公司领导班子成员、助理调研员除外。
四、工资分配的组成单元工资分配由基础工资、岗位薪点工资、学历薪点工资、年功工资四部分组成。
（一）基础工资：正式工按原技能工资的50%，农电工参照劳动部门原核定的国有职工工资标准（即大学本科学历338元、大学专科323元、中专学历293元、高中及以下278元）的50%执行。
（二）岗位薪点工资：按岗位责任大小、劳动强度大小、工作条件好坏，合理拉开分配档次确定的岗位薪点工资（岗位归级见附件1）。
岗位薪点工资=岗位新点数×薪点值。
（三）学历薪点工资：按员工学历层次而确定的薪点工资（学历归级见附件2）。
063_薪点式工资方案
063_薪点式工资方案薪点式工资方案，是一种根据薪点分级划分的工资支付体系。
薪点是指为了员工的薪资规范化和科学化，将员工的具体工资与职务等级、工作表现等因素相关联的一种指标。
下面从薪点式工资方案的概念、优点、应用方法和注意事项等方面进行详细介绍。
一、概念薪点式工资方案是根据薪点制度，将员工的薪资划分为不同的级别，并根据薪点级别确定员工具体的薪资水平的一种工资支付方式。
薪点是指根据国家相关规定制定的一套岗位职责、工作表现和职务要求等因素所确定的一个指标。
薪点通常设定在一个范围之内，员工根据个人的绩效和工作表现等因素，可以逐步晋升到更高的薪点级别。
二、优点1.科学化：薪点式工资方案通过将员工的薪资与薪点级别相对应，能够更科学地确定员工的薪资水平。
薪点级别的设定考虑了员工的岗位职责、工作表现等因素，使得员工的薪资更加公平合理。
2.规范化：薪点式工资方案能够规范员工的薪资结构，为企业的工资支付提供了统一的标准。
员工的薪点级别是按照一定的规则设定的，可以避免出现薪酬差距过大的现象。
3.激励作用：薪点式工资方案可以根据员工的工作表现和绩效等因素确定薪点的提升，从而激励员工积极工作，提高工作绩效。
三、应用方法1.设定薪点级别：企业根据职务、岗位等因素，设定薪点级别的范围和条件。
通常来说，薪点级别越高，对应的薪资水平也越高。
2.评定员工绩效：根据企业设定的绩效评定体系，对员工的工作表现进行评估。
评定的结果通常分为优秀、良好、一般和不及格等级。
3.制定薪资档次和幅度：根据薪点级别和员工绩效评定结果，确定员工的薪点级别和薪资水平。
通常来说，绩效优秀的员工，可以晋升到更高的薪点级别，薪资水平也相应提高。
4.定期调整薪资水平：企业应定期对薪点式工资方案进行调整，根据市场薪资水平的变化和企业的实际情况，适时调整员工的薪资水平，以保持竞争力。
四、注意事项1.公平合理：薪点式工资方案应保证同工同酬原则，避免因性别、种族、年龄等因素带来的薪酬差异，确保薪资的公平合理。
薪点工资制度
薪点制（一）薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。
这种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。
（二）基本介绍薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。
这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。
加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。
（三）薪酬从本质上来看，薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。
企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使用的是狭义概念）。
目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。
正是从这个意义上看，薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。
（四）薪酬设计步骤第一，确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。
第二，确定薪酬率。
薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。
例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。
薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。
第三，求出每位员工每月的货币薪酬。
薪点工资制的计算公式
薪点工资制的计算公式
薪点工资制是一种按小时计算工资的方式，它是按照每小时的工作时间来计算工资的，而不是按照每月的工作时间来计算工资。
薪点工资制是一种比较常见的工资制度，它可以更好地满足雇主和雇员的需求，并且可以更好地控制工资成本。
薪点工资制的计算公式是：工资=每小时薪点数×工作时间。
每小时薪点数是指雇主与雇员约
定的每小时的工资，而工作时间是指雇员实际工作的小时数。
薪点工资制的优点是可以更好地满足雇主和雇员的需求。
雇主可以根据实际情况来调整每小时的薪点数，以满足不同的工作需求，而雇员也可以根据自己的实际情况来调整工作时间，以获得更多的收入。
另外，薪点工资制还可以更好地控制工资成本。
雇主可以根据实际情况来调整每小时的薪点数，以控制工资成本，而雇员也可以根据自己的实际情况来调整工作时间，以获得更多的收入。
薪点工资制也有一些缺点。
首先，它可能会导致雇员工作时间的不稳定性，因为雇主可以根据实际情况来调整每小时的薪点数，而雇员也可以根据自己的实际情况来调整工作时间。
其次，它可能会导致雇员的工资水平不稳定，因为雇员的工资取决于每小时的薪点数和工作时间。
总之，薪点工资制是一种比较常见的工资制度，它可以更好地满足雇主和雇员的需求，并且可以更好地控制工资成本。
但是，它也有一些缺点，比如可能会导致雇员工作时间的不稳定性和雇员的工资水平不稳定。
因此，雇主和雇员在使用薪点工资制时，应该根据实际情况来调整每小时的薪点数和工作时间，以确保工资的稳定性。
薪点工资制的实施步骤
薪点工资制的实施步骤介绍薪点工资制是一种灵活的工资制度，它以实际工作绩效为基础，通过对员工绩效的评估计算薪点，从而确定工资水平。
薪点工资制的实施可以帮助组织更好地激励和奖励高绩效员工，并提高组织整体绩效水平。
本文将介绍薪点工资制的实施步骤。
步骤一：制定薪点制度建立适合组织的薪点制度是实施薪点工资制的第一步。
制定薪点制度需要考虑以下方面： - 设定不同绩效等级：根据组织的需求和实际情况，设定不同的绩效等级，例如优秀、良好、普通等。
- 确定薪点范围：为每个绩效等级确定相应的薪点范围，这将决定员工工资的上限和下限。
- 定期调整制度：确定薪点的调整周期和方式，例如年度调整或者根据员工绩效评估结果进行调整。
步骤二：设定评估标准设定评估标准是薪点工资制的核心，它将影响员工绩效的评估和薪点的计算。
在设定评估标准时，应该考虑以下几个方面： - 目标设定：为每个岗位设定明确的工作目标，这将作为员工绩效评估的依据。
- 绩效要素：确定影响绩效的主要要素，例如工作质量、工作效率、团队协作等。
- 评估方式：选择合适的评估方式，例如自评、直属上司评估或者同事评估等。
步骤三：执行评估和计算薪点在执行评估和计算薪点时，需要按照事先设定的评估标准进行评估，并根据评估结果计算薪点。
以下是执行评估和计算薪点的步骤： 1. 员工自评：员工根据自己的工作表现进行自我评估，并提供相应的证据和数据支持。
2. 上级评估：员工的直属上司根据评估标准，进行对员工的工作绩效评估，并提供评估结果及相应的解释。
3. 同事评估：员工的同事根据评估标准，对员工进行评估，并提供评估结果及相应的意见。
4. 绩效评估表汇总：根据员工自评、上级评估和同事评估的结果，制作绩效评估表。
5. 计算薪点：根据绩效评估表中的数据和薪点制度，计算每个员工的薪点。
步骤四：确定工资水平根据员工的薪点和薪点制度，确定每个员工的工资水平。
以下是确定工资水平的步骤： - 根据员工的薪点和薪点范围，确定员工的基础工资。
电力公司岗位薪点工资方案
电力公司岗位薪点工资方案随着社会发展和工业化的进程，电力公司已经成为了各个国家的基础设施之一。
随着电力公司在国家和社会中的重要性不断提高，岗位薪点工资方案也变得越来越重要。
岗位薪点工资方案是电力公司用来管理员工工资的一种方式。
该方案将电力公司的工作岗位设定为不同等级，并将每个等级的最高和最低薪资带上线。
工作岗位的等级是用来衡量员工的工作职责和技能水平的。
岗位薪点工资方案对于电力公司和员工之间的关系起到了很好的作用。
对于公司而言，该方案可以保证薪资公正，员工的工资将根据他们的工作职责和技能水平来设定。
对于员工而言，该方案可以确保公平竞争，能够根据员工个人的能力和表现来决定薪资等级，鼓励员工通过提升自己的技能水平来提高收入。
在电力公司岗位薪点工资方案中，还有很多其他的因素需要考虑。
比如说，该方案要考虑员工的地域、教育背景和工作经验等因素。
此外，还要考虑员工的绩效和表现。
绩效的考核可以通过一些绩效评估工具进行，比如说360度评估、个人工作计划以及员工自评等。
除了考虑员工的绩效和表现，还需要考虑公司的整体竞争环境。
比如说，公司的岗位薪点工资方案应该考虑其他公司的工资水平。
如果某个公司的薪资水平低于其他公司，那么该公司的员工会更有可能离开。
另一个重要的考虑因素是公司的财务状况。
如果公司拥有充足的资金，那么就可以提供更具诱惑力的工资水平。
但是如果公司的财务状况较为不稳定，那么公司将需要更加谨慎地考虑岗位薪点工资方案，以确保公司的可持续发展。
电力公司的人力资源部门对于岗位薪点工资方案的制定和实施起着至关重要的作用。
该部门的职责是为公司提供关于岗位薪点工资方案的建议和意见，以确保公司的薪资水平公正且具有竞争性。
总而言之，电力公司岗位薪点工资方案是电力公司人力资源管理中的重要组成部分。
它确保公司能够保持竞争力和员工能够获得公平的薪资。
随着电力公司的不断发展，该方案也需要持续更新和改进，以适应不断变化的需求。
电力公司岗位薪点工资方案
电力公司岗位薪点工资方案电力公司岗位薪点工资方案是公司为了更好地管理和激励员工工作积极性而制定的一项重要制度。
本文将从电力公司现状、薪点工资指导原则、薪点工资制度建立流程、薪点管理等方面，阐述电力公司岗位薪点工资方案的制订。
一、电力公司现状电力公司是国家重要的综合性企业，同时也是关系到整个国家经济建设的重要行业。
面对市场对人才的高需求，使得各大企业纷纷加大对员工的激励力度，电力公司也不例外。
然而，电力公司员工规模庞大，工作类型分散，薪资福利不同，其面临的薪资管理也较为复杂。
二、薪点工资指导原则1.公平、公正原则薪资不仅反映员工的工作价值和公司对其的重视程度，更是衡量公司的公平性、正义感以及人性化的重要标志。
2.满足市场竞争薪资需要满足市场竞争，确保公司能够留住优秀的员工，让员工对公司感到满意。
3.激励员工薪资激励是促进员工不断努力进取的有效手段，可以让员工感到公司的认可和支持，从而获得更好的表现和成绩。
4.可操作性薪资制度需要具备可操作性，方便管理者对员工的绩效进行评估和激励。
三、薪点工资制度建立流程1.薪资调研首先，公司需要对市场进行调研，了解同岗位员工在市场上的薪资水平，包括薪资结构、福利待遇等。
同时，也可结合员工的实际情况，进行实地调研。
2.岗位分类将各个岗位进行分类，确定不同岗位的薪资标准，便于后续处理。
3.确定薪点在岗位分类的基础上，结合公司的实际情况，制定薪点，确保薪资体系的稳定性和可持续性。
4.核定薪资所有员工按照不同岗位的薪点核定薪资，确保员工的薪资公平、公正、透明。
5.设定激励机制公司应根据公司的利益和员工的个人能力和表现，设立各类奖励机制，促进员工不断提升绩效，帮助公司实现更好的发展。
四、薪点管理1.信息管理对员工薪资信息进行存档管理，确保数据的安全性及完整性。
2.薪点调整公司可以结合市场情况以及员工的表现，适时对薪点进行调整，保证员工的薪资与市场相适应。
3.激励机制公司应设立自评、部门评价、工作量两种评价手段，依据评价结果，为员工在岗位上表现出色者提供激励活动，以激发员工积极性和工作热情。
薪点制工资
一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。
1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。
正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。
进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。
浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
【薪酬制度】薪点式工资方案
管 理人 员：包括 高 层管理人 员、 中 层管理人 员 和一 般管 理人 员 辅 助管 理人员： 退 居二线的 在岗 管 理人员 生 产技 术人员： 与 生产专业 技术 有 关的管理 人 员
一线工人 辅助工人 （二 ）根据 总体 薪点 结构 ，可以 确定各 类人 员的 薪点 结构： 1、 管 理 人 员 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 （ 职 务 +岗 位 ） +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 2、 工 人 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 六、薪 点 的确 定 （一）岗位薪点确定 岗位评 价是整个 薪酬 方案的 基础 ， 要科学合 理地确 定岗 位薪 点 ，采用要 素分析 法， 按照 明 确的评 分 标准 ，通过 统计 、汇 总 、分析， 获得了 相应 的岗 位 分数。 依据各 类岗位的 测评 分数， 将管 理 岗位分为 十一个 职级 、工 人 岗位分为 十九级 ，并 设定 生 产专业 技 术岗 位七级 、辅 助管 理 岗位若干 级。 以岗位 要素测评 法为 基础， 实行 “ 一职多级 、一级 多等 ”的 办 法，鼓励 能力强 资历 浅的 员 工，通 过 职 务 的 晋 升 得 到 职 级 的 提 高 而 增 长 工 资 ；鼓 励 能 力 平 资 历 深 的 员 工 ，通 过 一 贯 优 异 的 行 为 表 现 得 到 岗 位 上 的 升 等 而 增 长 工 资 ；从 而 保 证 各 类 员 工 在 职 业 生 涯 上 有 较 多 和 较 大 的 成 长 空 间 ，既 鼓 励 年 轻 人 脱 颖而 出、不 论资 排辈 ； 也鼓励老 员工忠 于职 守、 爱 岗敬业。
如何有效实施岗位薪点工资制.
如何有效实施岗位薪点工资制岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为对象，以效益为基础，以完善的考核制度为保障，按岗位类别、工作责任、劳动强度、劳动复杂程度、劳动条件作为岗位评价因素来确定员工的薪点标准，职工的报酬用薪点标准和点值的乘积来确定的一种工资制度。
、岗位薪点工资制的实施第一，按满负荷，高效率”的要求科学地设置组织机构和岗位，根据各岗位的工作责任、工作能力要求、工作强度、工作环境条件等因素，通过调查了解、参照、比较,并以定性分析、定量比较的形式设置岗位岗级。
第二,按各岗位所承担的责任和劳动贡献等因素，将岗位划分为五个层次区域，即决策层，高级管理层，中级管理层，初级管理、主要生产岗位层，作业层。
第三,以岗级为基础，设置若干个薪点等级，各薪点等级之间按一定等比系数排列。
对各岗位层次区域的岗位设置相应的薪点标准区间，下一层次最高岗级的最高薪点标准不得超过上一层次最低岗级的最高薪点标准。
第四，岗位薪点工资制点值根据单位生产任务、经济效益及工资总额计划进行测算确定，并随经济效益的好坏上下浮动。
第五，岗位薪点工资额按以下公式计算：岗位薪点工资额=点值＞岗位薪点标准。
、岗位薪点工资制的优点第一,以岗位为基础，以业绩和能力为导向，遵循按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现岗位劳动差别，合理、适度拉开各类人员工资收入分配差距，打破资历、身份的界限。
第二,实行以岗定级，一岗多薪，即一个岗级对应几个工资等级，相邻岗级的工资等级相互交叉，岗位级别与工资等级不是一一对应关系，通过同一岗级内的工资等级进行年度考核增减薪，认可和实现在同一岗级上不同员工的能力和经验的差异。
第三，通过岗薪薪点点值将职工利益与企业利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现个体目标与企业目标的有机统一。
第四，针对行业特点，薪酬设计向生产经营、管理责任重和知识密集岗位倾斜，促进核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养、激励、留住人才。
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大连热电集团薪点制工资管理方案
（讨论稿）
一、薪酬制度的总则
根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素
本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构
本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点
其中：
素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点
四、薪酬结构的内容
薪点结构中，各部分的含义和意义如下：
1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人
均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差
异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
●工龄薪点1点/年
●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点
●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点
高级工人技师20点工人技师12点高级工8点
3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任
职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖
励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数
具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。
5、风险系数：个人工资总额中固定（薪点）收入与活化的（绩效薪点）收入的比值，其值愈大表明职
业风险愈大。
五、各类岗位的薪点结构
（一）集团各类岗位、职务体系划分：分为管理人员、工人两大系列
✓管理人员：包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员
✓辅助管理人员：退居二线的在岗管理人员
✓生产技术人员：与生产专业技术有关的管理人员
✧一线工人
✧辅助工人
（二）根据总体薪点结构，可以确定各类人员的薪点结构：
1、管理人员薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点（职务+岗位）+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点
2、工人薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点
六、薪点的确定
（一）岗位薪点确定
岗位评价是整个薪酬方案的基础，要科学合理地确定岗位薪点，采用要素分析法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，获得了相应的岗位分数。
依据各类岗位的测评分数，将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级，并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。
以岗位要素测评法为基础，实行“一职多级、一级多等”的办法，鼓励能力强资历浅的员工，通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资；鼓励能力平资历深的员工，通过一贯优异的行为表现得到
岗位上的升等而增长工资；从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间，既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈；也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。
（二）调整绩效薪点时的基本原则
1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整；仅当公司效益有重大变化时，方作相应变化。
2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。
3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。
附表1集团总经理工资体系明细
集团公司经理职能等级评定参照标准表1-2
附表2集团公司部级经理工资体系明细
集团公司部级职能等级评定参照标准表2
附表3集团处级经理工资体系明细
集团公司处级职能等级评定参照标准表3
附表4集团职员级管理人员工资体系明细
集团公司一般管理职能等级评定参照标准表4。