薪点制薪酬说明

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薪点薪资管理制度

薪点薪资管理制度1. 前言薪资管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，一个合理而有竞争力的薪资管理制度可以有效激励员工的工作积极性，提高企业绩效。

在薪资管理中，薪点是一个重要的概念，它代表了员工在组织内的职级和薪资水平。

因此，建立一套科学、公正的薪点薪资管理制度对企业来说至关重要。

2. 薪点薪资管理制度的设计原则（1）公平公正原则：薪点薪资管理制度应当确保员工在同等工作表现下能够获得同等的薪资报酬，避免薪水不公平现象的发生。

（2）绩效导向原则：薪点薪资管理制度应当与员工的绩效表现挂钩，对于优秀表现的员工给予相应的薪资奖励。

（3）市场导向原则：薪点薪资管理制度应当参考行业内同等职位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。

（4）透明公开原则：薪点薪资管理制度应当公开透明，员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，以确保薪资制度的公正性和可信度。

3. 薪点薪资管理制度的内容（1）薪点设置：薪点是根据员工的职级和绩效等级进行设定的，不同的薪点对应不同的薪资水平。

薪点的设定应当综合考虑员工的学历、工作经验、职位要求等因素。

（2）工资调整：薪点薪资管理制度应当明确工资调整的规则和标准，包括年度薪资调整、晋升薪资调整、绩效薪资调整等情况下的工资调整标准。

（3）薪资福利：薪点薪资管理制度应当明确员工的薪资构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。

（4）薪资发放：薪点薪资管理制度应当明确薪资发放的时间、方式和流程，确保员工能够按时领取应得的薪资。

（5）薪资激励：薪点薪资管理制度应当设定薪资激励机制，对于表现突出的员工给予相应的薪资奖励，以刺激员工的工作积极性。

4. 薪点薪资管理制度的实施过程（1）宣传和培训：在实施薪点薪资管理制度之前，应当对员工进行相关的宣传和培训，让员工了解薪点薪资管理制度的内容和原则。

（2）薪点确认：员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，可以通过自评或者考核的方式确定自己的薪点。

（3）绩效评估：薪点薪资管理制度的实施应当与绩效评估挂钩，对于表现优秀的员工给予相应的薪资奖励。

薪点工资实施方案

薪点工资实施方案一、背景。

随着企业的发展壮大，薪酬管理逐渐成为企业管理中的重要组成部分。

薪酬作为企业激励员工、留住人才的重要手段，对企业的发展起着至关重要的作用。

为了更好地激励员工，提高员工的积极性和工作效率，公司决定推行薪点工资实施方案。

二、方案内容。

1. 薪点工资制度。

薪点工资制度是一种将员工的薪酬与其绩效挂钩的管理制度。

根据员工的工作表现和绩效水平，确定其所在的薪点，并根据薪点来确定其工资水平。

薪点工资制度能够更加公平地对待不同绩效的员工，激励员工提高工作绩效，同时也能够更好地留住优秀员工，提高员工的忠诚度。

2. 实施步骤。

（1）确定薪点范围，公司将根据员工的工作职责和绩效水平，确定不同薪点的范围，以及每个薪点对应的工资水平。

（2）评定薪点，公司将通过定期的绩效评定，确定员工所在的薪点。

评定薪点将充分考虑员工的工作表现、工作态度、工作业绩等方面。

（3）调整工资，根据员工的薪点，对其工资进行相应的调整。

公司将按照薪点工资制度，公平、合理地确定员工的工资水平。

三、实施效果。

1. 激励员工。

薪点工资制度能够更好地激励员工，使员工能够清晰地知道自己的工资水平与绩效挂钩，从而更加努力地工作，提高工作绩效。

2. 提高员工积极性。

通过薪点工资制度，员工能够感受到公平和公正，更加积极地投入到工作中，提高工作效率。

3. 留住优秀员工。

薪点工资制度能够更好地留住优秀员工，使他们感受到公司对其工作的认可，提高员工的忠诚度。

四、注意事项。

1. 公平公正，在实施薪点工资制度时，公司要保证公平公正，不偏袒任何一方，确保员工的权益。

2. 绩效评定，公司要建立科学、公正的绩效评定机制，确保绩效评定的客观性和公正性。

3. 沟通交流，在实施薪点工资制度时，公司要与员工进行充分的沟通交流，让员工充分了解薪点工资制度的内容和原则。

五、总结。

薪点工资实施方案的推行将有助于激励员工，提高员工的积极性和工作效率，同时也能够更好地留住优秀员工，提高公司的竞争力。

某电力公司岗位薪点工资方案

某电力公司岗位薪点工资方案一、引言电力公司是国家重点行业之一，拥有着广泛的服务范围和巨大的经济效益。

为了更好地激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和素质，电力公司制定了岗位薪点工资方案，以公平、合理、透明的方式对员工进行薪酬管理。

二、岗位薪点制度的基本原则1.公平原则：岗位薪点制度应该公开公正、公平合理。

3.激励原则：岗位薪点制度应该能够刺激员工的积极性和工作热情。

三、岗位薪点制度的具体设计1.岗位分类及定级根据电力公司的组织结构和工作流程，将岗位进行分类，建立岗位定级体系。

各个岗位按照其职责和要求进行分级定薪，确定相应的薪点。

2.薪点与薪资关系3.薪点与绩效考核绩效考核是决定员工薪资的重要依据。

根据岗位薪点制度，将绩效考核与薪点挂钩，绩效优秀的员工可以获得更高的薪点，进而获得更高的薪资。

这样可以刺激员工提高工作绩效，促进员工的个人成长和公司的发展。

4.薪点的调整和晋升薪点的调整应该根据员工的工作能力和成绩进行评估，确保薪点调整的公平和合理性。

根据员工的工作表现和胜任能力，结合公司业务发展的需求，适时进行职务晋升和薪点的调整。

5.公平合理的薪资分配薪资分配应该公平合理，不同岗位的薪资水平有所差异，但都应该经过合理的评估和论证。

薪资的设置应该考虑到市场行情、公司业绩和经济环境等因素，并根据员工的工作产出和贡献进行适当的调整。

6.激励措施的设立为了激励员工，提高工作积极性和工作热情，公司可以设立一系列的激励措施，比如提供奖金、福利和培训机会等，以激发员工的工作动力。

四、岗位薪点制度的实施效果引入岗位薪点制度后，能够更好地调动员工的积极性和工作热情。

员工具有明确的晋升通道和薪资待遇，会更加努力地提高自身能力和绩效水平。

同时，岗位薪点制度的公平和透明性也能够增强员工的工作满意度和对公司的归属感，进一步提高员工的凝聚力和稳定性。

五、结语岗位薪点制度是电力公司为了更好地管理员工薪酬而制定的。

该制度基于公平、合理和透明的原则，通过分类定级、薪资分配和绩效考核等方式，来调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作效率和素质。

薪酬制度薪点式工资方案

薪酬制度的概念和作用
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
感谢您的观看

03
概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点：（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。

薪酬制度：岗位薪点工资制度

薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。

其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。

（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。

然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。

员工的工资标准由点数和点值打算。

点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。

点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。

效益好，点值就大；反之，点值就小。

点数的确定要经过“点因素”考核或评价。

“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。

“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。

点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。

一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。

1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。

依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。

2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。

计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。

按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。

3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。

如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。

一图读懂岗级薪点工资制

一图读懂薪点工资制
职工收入与薪点值
1.员工收入=点数×薪点值 2.薪点值：月度工资总额÷总点数 3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元
则收入100点×1.5元值=150元。 4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格等
级、绩效。
岗点（岗级）
基本岗点标准制定
技能点标准制定
1
岗位分类
动一定比例的点数。
一图读懂薪点工资制
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。
岗效薪点工资的点值公式计算
aa9a-g-r)/∑d=÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低，工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
较准确反映各岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
确定技能点的两种方法
增加技能点
依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递
增的方法增水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上．按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮

薪点制薪酬方案课件

灵活性
根据市场变化和公司发展需要，适时调整薪酬策略和薪点表。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果，是否降低了人员流失率。
绩效提升
观察实施薪点制薪酬方案后，员工的绩效表现是否有所提升。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
公司竞争力
分析薪点制薪酬方案对公司竞争力的影响，是否提高了公司在市场上的地位。
薪点制薪酬方案的优缺点分析
优点分析
灵活性高
薪点制薪酬方案可以根据员工的个人能力和业绩表现灵活调整，激励员工提升自己的工作表现。
公平性较强
薪点制薪酬方案以点数为依据，相对客观地反映了员工对企业的贡献，减少了主观因素对薪酬的影响。
适用于业绩导向型企业
薪点制薪酬方案更适用于业绩导向型企业，如销售、生产等部门，能够更好地激励员工提升业绩。
适用于岗位变动较大的企业
对于岗位变动较大的企业，薪点制薪酬方案可以更好地适应岗位变化，调整员工的薪酬水平。
适用于初创期和成长期企业
初创期和成长期企业通常需要快速吸引和留住人才，薪点制薪酬方案可以更好地与市场接轨，提高企业的竞争力。
考。
薪酬水平定位
根据企业战略、财务状况和员工需求等因素，确定企业的薪酬水平定位，以确保企业在市场上的
竞争力和吸引力。
薪酬水平调整
定期对薪酬水平进行调整，以适应市场变化和企业发展需求，调整时需考虑员工感受和市场反应。

063_薪点式工资方案

063_薪点式工资方案薪点式工资方案，是一种根据薪点分级划分的工资支付体系。

薪点是指为了员工的薪资规范化和科学化，将员工的具体工资与职务等级、工作表现等因素相关联的一种指标。

下面从薪点式工资方案的概念、优点、应用方法和注意事项等方面进行详细介绍。

一、概念薪点式工资方案是根据薪点制度，将员工的薪资划分为不同的级别，并根据薪点级别确定员工具体的薪资水平的一种工资支付方式。

薪点是指根据国家相关规定制定的一套岗位职责、工作表现和职务要求等因素所确定的一个指标。

薪点通常设定在一个范围之内，员工根据个人的绩效和工作表现等因素，可以逐步晋升到更高的薪点级别。

二、优点1.科学化：薪点式工资方案通过将员工的薪资与薪点级别相对应，能够更科学地确定员工的薪资水平。

薪点级别的设定考虑了员工的岗位职责、工作表现等因素，使得员工的薪资更加公平合理。

2.规范化：薪点式工资方案能够规范员工的薪资结构，为企业的工资支付提供了统一的标准。

员工的薪点级别是按照一定的规则设定的，可以避免出现薪酬差距过大的现象。

3.激励作用：薪点式工资方案可以根据员工的工作表现和绩效等因素确定薪点的提升，从而激励员工积极工作，提高工作绩效。

三、应用方法1.设定薪点级别：企业根据职务、岗位等因素，设定薪点级别的范围和条件。

通常来说，薪点级别越高，对应的薪资水平也越高。

2.评定员工绩效：根据企业设定的绩效评定体系，对员工的工作表现进行评估。

评定的结果通常分为优秀、良好、一般和不及格等级。

3.制定薪资档次和幅度：根据薪点级别和员工绩效评定结果，确定员工的薪点级别和薪资水平。

通常来说，绩效优秀的员工，可以晋升到更高的薪点级别，薪资水平也相应提高。

4.定期调整薪资水平：企业应定期对薪点式工资方案进行调整，根据市场薪资水平的变化和企业的实际情况，适时调整员工的薪资水平，以保持竞争力。

四、注意事项1.公平合理：薪点式工资方案应保证同工同酬原则，避免因性别、种族、年龄等因素带来的薪酬差异，确保薪资的公平合理。

薪点制的计算方法

薪点制的计算方法
按薪点制计算工资的方法:
一、概述
1、什么是薪点制：薪点制是一种把薪水计算为一定数量的时间单位，从而实现工资结算的一套薪酬制度。

薪点制又称点制或计时制，是就某种职务进行薪酬结算的一种制度。

2、薪点制的优缺点：薪点制具有更客观、公正、更加合理、弹性大等优点，但是会出现工资计算不准确以及出现隐性奖惩等缺点。

二、计算工资的方法
1、确定计算依据：合同、劳动法规中对薪点制的规定、计算的时限及具体的计算周期等。

2、确定基点：根据薪点制的计算依据，确定每个职务所对应的基点（即薪点数），基点是计算薪水的基准数。

3、实际工作时长计算：按照员工实际完成的工作时长计算薪点，然后乘以基点就可以求出员工的工资。

4、工资发放：根据具体的政策、协议，发放员工的薪资。

三、注意事项
1、薪资计算要客观、公正：薪点制的好处是可以根据员工的实际时长
计算工资，但是也不能过分扩大绩效奖励，要尽量保证客观、公正。

2、职工的劳动权益：职工劳动报酬应当按时，按质按量发放。

在实行
薪点制的过程中，职工的劳动权益要得到充分保障，要有相应的法律
法规保障。

3、职工的工作安排清楚：员工的效率和劳动量均有关，在薪点制中，
职工的工作安排要清楚，职工每日的劳动量也要确定，以保证职工得
到公平合理的报酬。

四、结束语
薪点制是一种新兴的薪资制度，能够更好地反映员工的实际工作贡献。

在实行薪点制时，劳动者的权益应当得到充分保障，劳动者需要合理
利用时限完成工作，努力工作、保证工作质量，以获得更多的薪资报酬。

【薪酬制度】薪点式工资方案

某集团企业薪点制工资管理方案薪酬制度的总则根据公司薪看法，强调一贯酬表调现研、结果，按责取兼顾酬、国同家、企酬业、、重职视工的素质利、益，突出综合各级干部、不同层面员工对分配问题的工同绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。

二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。

三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。

结构中还体现静态与动态相结合的特点。

薪点总数= 基础薪点+职务薪点+岗位薪点+ 素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点= 达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下1 、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44 点/月。

2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/ 技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。

工龄薪点 1 点/年学历薪点博士 5 0 点硕士 3 0 点本科 2 0 点大专 1 0 点职称薪点高级职称30点中级职称 1 6 点初级职称4点高级工人技师 2 0 点工人技师 1 2 点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。

具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。

4 、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。

薪点工资制度

薪点制（一）薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。

这种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。

（二）基本介绍薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。

这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。

加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。

（三）薪酬从本质上来看，薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。

企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使用的是狭义概念）。

目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。

正是从这个意义上看，薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。

（四）薪酬设计步骤第一，确定员工薪点。

公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。

例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。

第二，确定薪酬率。

薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。

例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。

薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。

薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。

在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。

第三，求出每位员工每月的货币薪酬。

薪点薪酬制度范本

薪点薪酬制度范本第一章总则第一条为实现公司的战略目标和人力资源管理需要，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作效率和企业的核心竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。

第三条本制度所称薪点薪酬制度，是指以员工的工作岗位、工作性质、工作绩效等因素为基础，通过薪点值和薪点等级的设定，确定员工薪酬水平的一种薪酬制度。

第四条薪点薪酬制度的制定和实施，应遵循公平、激励、竞争、可持续的原则。

第二章薪点值的确定第五条薪点值的确定应考虑以下因素：（一）员工的基本工资：根据员工的岗位、职级、工作经验、专业知识等因素确定。

（二）岗位工资：根据岗位的难易程度、工作环境、工作强度等因素确定。

（三）绩效工资：根据员工的工作绩效、企业经济效益等因素确定。

（四）工龄工资：根据员工在公司的工作年限等因素确定。

（五）其他补贴和奖金：根据公司的相关规定和员工的具体情况确定。

第六条薪点值的计算公式为：薪点值 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 其他补贴和奖金。

第三章薪点等级的设定第七条薪点等级的设定应根据公司的实际情况和员工的表现，将员工分为不同的薪点等级。

第八条薪点等级的设定应考虑以下因素：（一）员工的岗位和工作性质。

（二）员工的工作绩效和贡献。

（三）员工的教育背景和专业知识。

（四）员工的工作年限和经验。

第四章薪酬发放第九条员工的薪酬应按照薪点薪酬制度的规定进行发放。

第十条员工薪点的调整应根据员工的工作表现和公司的相关规定进行。

第十一条员工薪酬的扣除项目应包括个人所得税、社会保险费、公积金等。

第五章管理与监督第十二条人力资源部门负责薪点薪酬制度的具体实施和管理。

第十三条人力资源部门应定期对薪点薪酬制度进行评估和调整，以确保其公平性和合理性。

第十四条公司应建立薪酬管理的监督机制，对薪酬发放进行监督和检查，确保薪酬的公平和合理。

第六章附则第十五条本制度的解释权归公司所有。

薪点制工资

一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。

销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。

（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。

二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。

通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。

三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。

1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。

正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。

3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。

进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。

浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。

1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。

【薪酬制度】薪点式工资方案

管理人员：包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员辅助管理人员：退居二线的在岗管理人员生产技术人员：与生产专业技术有关的管理人员
一线工人辅助工人（二）根据总体薪点结构，可以确定各类人员的薪点结构： 1、管理人员薪点结构薪点数 =基础薪点 +岗位薪点（职务 +岗位） +个人素质薪点（工龄 +学历 +职称） +绩效薪点 2、工人薪点结构薪点数 =基础薪点 +岗位薪点 +个人素质薪点（工龄 +学历 +职称） +绩效薪点六、薪点的确定（一）岗位薪点确定岗位评价是整个薪酬方案的基础，要科学合理地确定岗位薪点，采用要素分析法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，获得了相应的岗位分数。依据各类岗位的测评分数，将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级，并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。以岗位要素测评法为基础，实行 “ 一职多级、一级多等 ”的办法，鼓励能力强资历浅的员工，通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资；鼓励能力平资历深的员工，通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资；从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间，既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈；也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。

薪点工资制设计方案

薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。

薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。

本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。

二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。

它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。

三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。

应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。

2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。

在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。

3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。

设计方案应简单明了，易于理解和执行。

同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。

四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。

薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。

2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。

薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。

3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。

薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。

4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。

五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。

2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。

3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。

【薪酬制度】薪点式工资方案

某集团企业薪点制工资管理方案一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。

三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。

结构中还体现静态与动态相结合的特点。

薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。

2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。

●工龄薪点1点/年●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。

具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。

4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。

绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。

薪资薪点划分

薪资薪点划分协议书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]鉴于甲方为乙方提供的工作岗位和职位划分，为明确双方关于薪资和薪点的规定，经双方协商一致，特订立以下协议，共同遵守，并具有法律效力。

第一条薪资标准1.1 乙方的薪资按照公司制订的薪资标准执行，根据乙方所属的职位级别及工作表现进行相应的薪资划分。

1.2 乙方在公司正式履职后，应当按照薪资标准所规定的金额发放工资。

第二条薪点划分2.1 乙方的薪点以公司现行的薪点制度为准，根据乙方的职位级别、工作经验和绩效表现划分薪点。

2.2 乙方的薪点将根据公司内部的薪点评定标准进行评定，并与乙方的职位级别相对应。

2.3 乙方在公司的工作城市和经济发展水平、公司的经营状况等因素也会对其薪点进行相应的调整。

第三条薪资调整3.1 根据公司内部的薪酬调整规定，乙方的薪资可能会根据公司发展情况、市场行情和个人的工作表现进行调整。

3.2 薪资调整的幅度和频率将根据公司的实际经营状况而定，并不构成乙方的权利。

第四条税金和社会保险4.1 乙方所应缴纳的税金和社会保险费用将按照国家和地方相关法律法规的规定扣除，扣除标准以相关部门的规定为准。

4.2 乙方有义务在工资发放前提供相关的税金和社会保险证明材料，并按时缴纳相关费用。

第五条保密义务5.1 在乙方与甲方之间的合作过程中，乙方有可能接触到甲方的商业机密、商业计划、客户资料等机密信息。

5.2 乙方在与甲方合作期间及合作终止后，均应对所涉及的机密信息予以保密，并且不得将其泄露或用于其他商业目的。

第六条违约责任6.1 若乙方违反本协议约定，在未通知甲方的情况下辞职或不当处理公司的机密信息，甲方有权要求乙方支付违约金作为赔偿。

6.2 若甲方未按照协议约定按时支付乙方的薪资，乙方有权要求甲方支付违约金作为赔偿。

第七条协议变更和终止7.1 本协议的任何变更或补充都需要双方书面同意，并签订补充协议。

7.2 双方如果需要终止本协议，必须提前30天以书面形式通知对方，并按照公司的相关规定办理离职手续。