【薪酬管理)薪点制薪酬支付形式
公司薪酬制度有哪些
公司薪酬制度有哪些1.恩赐式，就是传统的观念，我老板是给你挣钱的机会，发工资是对您的恩赐。
2.薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指定薪点对应金钱。
然后再根据公司内部的工作范畴和职等评出薪点数，来发放工资。
员工收入=点数×薪点值3.薪值制：有薪点制发展而来。
4.薪幅制：5.宽幅制，和奖金制度。
各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一下在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
薪点制薪酬方案课件
目录
• 薪点制薪酬方案概述 • 薪点制的设计原理 • 薪点制薪酬方案的实施 • 薪点制薪酬方案的优缺点分析 • 薪点制薪酬方案与其他薪酬方案
的比较 • 薪点制薪酬方案的未来发展趋势
01
薪点制薪酬方案概述
薪点制的定义
• 薪点制：是一种以岗位评价为基础，以点数为标准，按照岗位 的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素确定岗位 的薪点数，并根据企业经济效益、市场价位以及员工贡献大小 确定工资水平的薪酬制度。
薪酬增长机制
建立合理的薪酬增长机制，包括定期晋升、加薪、奖金等方式，以 提高员工的积极性和忠诚度。
薪酬激励方案
设计具有激励性的薪酬方案，如股权激励、奖金计划等，以激发员 工的创造力和潜力，促进企业绩效提升。
03
薪点制薪酬方案的实施
实施步骤
确定薪酬策略
明确公司薪酬策略，包 括薪酬水平、薪酬结构
、薪酬调整等。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相 匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
感谢观看
灵活性
根据市场变化和公司发展需要 ，适时调整薪酬策略和薪点表 。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员 工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪 点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果 ，是否降低了人员流失率。
绩效提升
评估方法
评估流程
岗位评估应遵循一定的流程，包括评 估前的准备工作、具体评估、评估结 果审核等步骤，以确保评估结果的公 正性和有效性。
常见的岗位评估方法有因素比较法、 岗位排序法、要素计点法等，可根据 企业实际情况选择合适的评估方法。
薪酬制度薪点式工资方案
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。 以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
感谢您的观看
03
概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点： （1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。
薪酬制度：岗位薪点工资制度
薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。
其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。
（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。
然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。
员工的工资标准由点数和点值打算。
点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。
点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。
效益好，点值就大；反之，点值就小。
点数的确定要经过“点因素”考核或评价。
“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。
“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。
点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。
一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。
1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。
依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。
2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。
计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。
按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。
3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。
如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。
薪酬管理规范薪酬发放方式
薪酬管理规范薪酬发放方式在当前激烈的人才竞争环境下，企业正面临着吸引和留住人才的挑战。
作为其中的一项重要因素，薪酬管理不仅需要注重公平合理，还要规范薪酬发放方式，以确保组织内部的秩序和员工的满意度。
本文将探讨如何规范薪酬发放方式，以提高员工的工作积极性和组织整体绩效。
1. 薪酬发放周期为保证薪酬发放的及时性和可预见性，公司应制定明确的薪酬发放周期。
一般来说，月薪制的员工薪酬应在每月固定日期发放，而临时员工或兼职人员的薪酬可以按照固定工作时长或工作任务的完成情况进行多次发放。
同时，在员工离职时，薪酬应按照约定时间支付清算。
2. 薪酬发放方式（1）银行转账：现代化的企业往往采用银行转账的方式进行薪酬发放，确保薪酬安全、准确和便捷。
除了直接转账到员工个人银行账户，还可以通过公司与银行的合作，为员工提供多样化的薪酬支付选择，例如预付卡、电子支付平台等。
（2）现金支付：虽然现金支付存在一定风险，但在一些特殊场合，如农村地区或特殊工种，现金支付仍然是一种常见方式。
公司应当建立相应的现金支付流程，确保安全可靠，同时可选择在员工领取薪酬后签字确认，以保障工资发放的透明度。
（3）电子支付：随着科技的发展，电子支付方式也成为一种趋势。
公司可以与电子支付平台合作，为员工提供扫码支付或移动支付等便捷的薪酬发放方式。
然而，在选择电子支付时，企业应确保网络安全，防范信息泄露和资金损失的风险。
3. 薪酬发放凭证为保证薪酬发放过程的透明度和准确性，公司应向员工提供薪酬发放凭证。
这一凭证可以是纸质发放明细单、电子工资条或其他形式的薪酬明细表。
凭证上应明确标示员工的姓名、薪酬项目、金额、扣除项目（如个人所得税、社保等）以及发放日期等信息，以便员工核对和甄别错误。
4. 薪酬发放的相关规定为了避免薪酬发放过程中出现纠纷，公司应制定明确的薪酬发放规定，并向员工进行宣导和培训。
这些规定可以包括薪酬计算公式、薪酬调整机制、奖惩制度等，以确保员工对薪酬发放的合法性和合理性的认可。
薪点工资制
评价
评价
岗效薪点工资制冲破了国有企业工资增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数相结合，既理顺了工资 的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。
岗效薪点工资制摒弃了计划经济下工资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业工资分配的弹 性体制，对于新形势下企业进一步改进薪酬制度提供了一个切实可行的模式。
简介
简介
薪点工资制薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付 工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对 企业工资的决定机制相适应。在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位， 既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。 反之越低。
岗点工资单元：这是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力和体现工资激励职能的工资 单元，其标准用点数表示。岗点工资单元占工资牧入的45%～50%。
效益工资单元：这是实现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩，体现工资激励职能的工资单元，是岗效 薪点工资制的重要组成部分。企业、单位的效益工资是超额完成工效挂钩的效益指标基数所得到的工资，依据其 超额经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益工资由本人的实际贡献决定，与市场决定职工的工资 水平相。职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。效益工资单元占工资收入的20%～25%。
岗点
岗点
岗点一般由基本点和技能点两部分构成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的 条件，只设岗点不设技能点。
一、基本岗点标准的制定
基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级 确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方 法有倍数法、系数法、变换法三种。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
薪点制薪酬支付形式
薪点制薪酬支付形式5.级差序列薪点制薪酬的每个薪等又划分为10至12个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往上差距越大。
详细构成如下：6.薪点等级公司薪酬表共分为6等62级，详细如下：7.职位评价点数与薪点中值职位评价结果进入薪点序列表时，职位评价的分值为该职位通道的大致中值。
职位评价的结果与薪点序列不是严厉逐一对应的，主要是职位评价的体系误差和薪点制自身运转的需求〔薪点制中的分值是相对固定的，不能够出现一些特殊分值〕，此外，公司还要思索对不同层类员工的鼓舞水平和现有人员的薪酬状况等其它要素最终确定每一职位的薪点通道。
由于公司战略和业务调整需求而设立的新职位，经考核薪酬委员会参照职位评价体系评价后，上报经理办公会核准，进入薪点体系。
8.薪点通道8．1职位通道计算公式思索职位的绩效变化范围、现有员工的薪酬水平、能够出现的职业生涯通道长度等等要素，树立每一个职位的通道，长度的详细计算公式为：通道的终点＝职位薪点的中值╳〔1 + 范围系数〕通道的终点＝职位薪点的中值╳〔1 －范围系数〕8．2通道范围依据不同任务层次的任务特性，综合思索了职位的组织层级、绩效变化范围、市场薪酬、组织的导向行为等等要素，范围系数确定为0.25。
9．现有员工进入薪点表公司现有员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点末尾，同时，思索以下要素停止晋级，从而确定最终薪点。
9．1本企业工龄9.2学历或职称员工同时具有学历和职称两个特征的，取较高的因历来计量，比如本迷信历和初级职称，取本迷信历升2级来计算。
10.新员工进入薪点表新进员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点末尾，同时，思索以下要素停止晋级：11.薪点制薪酬结构薪点工资〔PVS〕：由基础工资〔BS〕、团体季度绩效工资〔SPA〕、公司年度绩效工资〔YPA〕三局部组成。
计算公式：WST = BS ±SPA ± YPA。
BSPVS SPAYPA12.薪点价值依据公司的运营效益与外部市场薪酬调研结武断议公司的薪酬预算，综算计算公司下一年度的薪点价值：总部〔项目部〕本年度薪酬预算薪点价值＝∑员工薪点数公司依据运营状况普升或许普降薪酬，那么经过薪点价值增降调理。
简述基本薪酬的四种支付方式
简述基本薪酬的四种支付方式
基本薪酬的四种支付方式包括：
1. 固定薪酬：指员工按照固定的金额或者时间段（例如月薪）支付的薪酬。
这种方式适用于岗位职责相对稳定、收入水平相对固定的员工群体，如管理人员或者文职人员。
2. 时薪制：指员工按照工作的实际时数支付薪酬。
这种方式适用于临时工、兼职员工或者按项目计酬的人员，工资会根据工作时数计算。
3. 提成制：指员工按照其完成的销售业绩或者其他指标来计算的酬金，一般以销售额或者利润为基础。
这种方式适用于销售人员、经纪人或者销售型岗位，能够激发员工积极性和创造力。
4. 绩效奖金：指根据员工的绩效表现给予的奖金。
绩效奖金可以根据个人绩效、团队绩效或者整体业绩进行评估和分配。
这种方式适用于需要激励员工提高工作效率和质量的岗位，如生产人员或者销售团队。
063_薪点式工资方案
063_薪点式工资方案薪点式工资方案，是一种根据薪点分级划分的工资支付体系。
薪点是指为了员工的薪资规范化和科学化，将员工的具体工资与职务等级、工作表现等因素相关联的一种指标。
下面从薪点式工资方案的概念、优点、应用方法和注意事项等方面进行详细介绍。
一、概念薪点式工资方案是根据薪点制度，将员工的薪资划分为不同的级别，并根据薪点级别确定员工具体的薪资水平的一种工资支付方式。
薪点是指根据国家相关规定制定的一套岗位职责、工作表现和职务要求等因素所确定的一个指标。
薪点通常设定在一个范围之内，员工根据个人的绩效和工作表现等因素，可以逐步晋升到更高的薪点级别。
二、优点1.科学化：薪点式工资方案通过将员工的薪资与薪点级别相对应，能够更科学地确定员工的薪资水平。
薪点级别的设定考虑了员工的岗位职责、工作表现等因素，使得员工的薪资更加公平合理。
2.规范化：薪点式工资方案能够规范员工的薪资结构，为企业的工资支付提供了统一的标准。
员工的薪点级别是按照一定的规则设定的，可以避免出现薪酬差距过大的现象。
3.激励作用：薪点式工资方案可以根据员工的工作表现和绩效等因素确定薪点的提升，从而激励员工积极工作，提高工作绩效。
三、应用方法1.设定薪点级别：企业根据职务、岗位等因素，设定薪点级别的范围和条件。
通常来说，薪点级别越高，对应的薪资水平也越高。
2.评定员工绩效：根据企业设定的绩效评定体系，对员工的工作表现进行评估。
评定的结果通常分为优秀、良好、一般和不及格等级。
3.制定薪资档次和幅度：根据薪点级别和员工绩效评定结果，确定员工的薪点级别和薪资水平。
通常来说，绩效优秀的员工，可以晋升到更高的薪点级别，薪资水平也相应提高。
4.定期调整薪资水平：企业应定期对薪点式工资方案进行调整，根据市场薪资水平的变化和企业的实际情况，适时调整员工的薪资水平，以保持竞争力。
四、注意事项1.公平合理：薪点式工资方案应保证同工同酬原则，避免因性别、种族、年龄等因素带来的薪酬差异，确保薪资的公平合理。
【薪酬制度】薪点式工资方案
某集团企业薪点制工资管理方案薪酬制度的总则根据公司薪看法，强调一贯酬表调现研、结果，按责取兼顾酬、国同家、企酬业、、重职视工的素质利、益，突出综合各级干部、不同层面员工对分配问题的工同绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数= 基础薪点+职务薪点+岗位薪点+ 素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点= 达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下1 、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44 点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/ 技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
工龄薪点 1 点/年学历薪点博士 5 0 点硕士 3 0 点本科 2 0 点大专 1 0 点职称薪点高级职称30点中级职称 1 6 点初级职称4点高级工人技师 2 0 点工人技师 1 2 点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4 、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
最新最全现代企业薪酬模式与薪点制
现代企业薪酬模式与薪点制现代企业薪酬模式的特征随着经济社会的发展，企业薪酬制度越来越成为人们关注的核心，笔者认为，其中原由不外有二。
其一，不同企业之间的薪酬水平差距不断增大，人们的压迫感和好奇心与日俱增；其二，薪酬模式不断翻新，薪酬模式孰优孰劣成为议论的焦点。
笔者认为，企业的薪酬模式经过较为混乱的过渡，目前已显露出淘汰升级和趋同的迹象。
笔者认为，这些迹象中有特征可循，相信大家都会有所感受。
在薪酬结构方面，原有的名目繁多的工资项目不断被淘汰、简化，取而代之的基本都是功能明确的岗位工资、绩效奖金等项目；在核定薪酬标准时，人们越来越关注业绩、岗位等直接因素，逐步淡化和取消行政级别、学历、职称、工龄等间接因素；内部薪酬差距则是较为敏感的地带，虽说不同企业的实际情况不尽相同，但目前一般都认为，企业内部正式岗位的最高薪酬和最低薪酬水平相差至少应在十倍以上，否则就不能反映岗位的实际价值，不能反映业绩和贡献的实际情况。
在这种趋势下，许多薪酬管理的模式陆续涌现。
有些模式已经存在了很长的时间，但真正成为主流特别是在国内成为主流则只是近几年的事情。
这些模式中最为突出的一个便是薪点制。
薪点制的兴起薪点制的发端很早，并且在相当长的时间内多种方法并存。
我国自五、六十年代便开始用“因素计点法”来确定生产岗位的工资报酬，不过这种方法并未最终发展成薪点制。
我们现在所最常使用的薪点制方法均来自于西方。
这些方法笔者将在后面介绍，这里想说明的是，想在声称采用薪点制薪酬的企业很多，但其中的大部分均不是真正意义上的薪点制，或者说是套用的薪点制。
这种薪点制不以严谨的岗位评估为基础，只是参照多种相关因素为岗位甚至直接为人确定一个薪点数值，这些数值一般是阶梯式分布的，并且留有递增空间，从结果上看与真正的薪点制并无两样。
虽然形式类似，但本质区别是显而易见的，套用的薪点制并没有从细致的工作分析和岗位评估出发去评价工作，其结果经常是代表部分人的主观意见，所以很难经得起时间的考验。
063_薪点式工资方案
大连热电集团薪点制工资管理方案（讨论稿）一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
工龄薪点1点/年学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
薪点工资制度
薪点制（一）薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。
这种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。
（二）基本介绍薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。
这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。
加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。
（三）薪酬从本质上来看，薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。
企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使用的是狭义概念）。
目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。
正是从这个意义上看，薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。
（四）薪酬设计步骤第一，确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。
第二，确定薪酬率。
薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。
例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。
薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。
第三，求出每位员工每月的货币薪酬。
薪点制工资
一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。
1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。
正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。
进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。
浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
薪酬的四种支付方式
薪酬的四种支付方式
基本薪酬支付通常有四种方法
第一种是根据职位价值支付（pay for job），对事不对人。
可以理解为，这个岗位不管什么学历的人来做，都是同样的价格，是针对岗位来支付。
人力资源管理的功能是价值创造，每个职位价值的总和就是企业的价值，价值创造的基本单元实质上在职位上面，薪酬是一个很重要的方面。
第二种是根据能力支付（pay for competence），对人不对事。
一个扫地的岗位博士做2000元，硕士做1000元，同样是扫地不同人做支付不同的报酬。
薪酬因为直接对的是个人，pay for competence也叫pay for person。
第三个支付方法是根据绩效支付（pay for performance），在很少范围内出现，比如没有底薪的销售人员。
中国保险行业的销售人员的薪酬就是这样的。
第四个方法是根据市场工资支付（pay for market rates），主要针对特殊人才，比如招一个人进来，但他不想来，如此等等。
薪水支付管理制度
薪水支付管理制度一、薪酬计算规则1.工资基数：企业规定每个岗位的基本工资水平，并根据员工的工龄、资质、绩效等因素进行相应的调整。
2.绩效考核：根据企业的绩效考核制度，进行员工的绩效评定，评定结果将作为薪资激励的重要依据。
3.工龄工资：根据员工在企业工作的年限，给予一定的工龄工资，以激励员工的留存和忠诚度。
4.奖金津贴：根据员工的工作表现和成果，通过评定、考核等形式给予奖金和津贴。
二、薪酬支付方式1.银行转账：优先采用银行转账方式进行薪酬支付，保证员工薪酬的安全和及时到账。
2.现金支付：对于无法使用银行转账方式的特殊情况，可以采用现金支付方式，但需加强现金管控和记录，确保薪酬支付的准确性和安全性。
3.预付卡支付：为方便员工管理和节约成本，可引入员工薪资预付卡制度，将薪资直接充值到员工个人的预付卡内，在消费时可以直接使用，提高薪酬支付的便利性和员工的满意度。
三、薪酬支付流程1.薪资计算：由人力资源部门负责对员工的薪资进行计算，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
3.薪资发放：经过审核的薪资由财务部门负责发放，根据员工的选择以银行转账、现金支付或预付卡支付方式进行支付。
4.薪资记录：财务部门需要做好薪资支付的记录和档案，包括薪资计算表、薪资支付凭证、个人薪资明细等，以备核对和查询。
四、薪酬管理与激励1.公开透明：企业应公示薪资计算规则和政策，让员工了解薪资计算方式和流程，增加薪资支付的透明度和公正性。
2.健全激励机制：建立完善的薪资激励机制，将薪资与员工的工作绩效、能力和贡献相挂钩，使员工有明确的目标和动力。
3.定期调整：根据市场行情和企业业绩，适时对薪资水平进行调整，确保员工薪资的合理性和竞争力。
4.薪酬福利：除了基本工资外，企业还应提供一些附加福利，如节假日福利、年终奖金、股权激励等，以提高员工的满意度和忠诚度。
以上就是薪水支付管理制度的一些基本内容，企业可以根据自身情况进行相应的调整和完善。
制定科学合理的薪酬管理制度，不仅有利于员工薪酬的公正和合法，也能提高员工的积极性和幸福感，进而促进企业的稳定发展和持续创新。
2019年086_薪点式工资方案
大连热电集团薪点制工资管理方案（讨论稿）一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果,兼顾国家、企业、职工的利益,综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法,强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则,制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式,工资标准不是用金额表示,而是用薪点数和点值表示,点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的,点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点,其每个人薪点总数中含有保障性的工资,照顾以往贡献,有考虑岗位和职务责任的薪点,还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中,各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准,为公司给予员工的基本生活补助,人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付,包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点,体现员工素差异及个人价值,鼓励员工不断提高技能、素质,长期为企业做出贡献。
●工龄薪点1点/年●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定,体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定,体现出公司对员工所做贡献回报和奖励,多劳多得、按责取酬、能者为先。
【薪酬制度】薪点式工资方案
管 理人 员：包括 高 层管理人 员、 中 层管理人 员 和一 般管 理人 员 辅 助管 理人员： 退 居二线的 在岗 管 理人员 生 产技 术人员： 与 生产专业 技术 有 关的管理 人 员
一线工人 辅助工人 （二 ）根据 总体 薪点 结构 ，可以 确定各 类人 员的 薪点 结构： 1、 管 理 人 员 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 （ 职 务 +岗 位 ） +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 2、 工 人 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 六、薪 点 的确 定 （一）岗位薪点确定 岗位评 价是整个 薪酬 方案的 基础 ， 要科学合 理地确 定岗 位薪 点 ，采用要 素分析 法， 按照 明 确的评 分 标准 ，通过 统计 、汇 总 、分析， 获得了 相应 的岗 位 分数。 依据各 类岗位的 测评 分数， 将管 理 岗位分为 十一个 职级 、工 人 岗位分为 十九级 ，并 设定 生 产专业 技 术岗 位七级 、辅 助管 理 岗位若干 级。 以岗位 要素测评 法为 基础， 实行 “ 一职多级 、一级 多等 ”的 办 法，鼓励 能力强 资历 浅的 员 工，通 过 职 务 的 晋 升 得 到 职 级 的 提 高 而 增 长 工 资 ；鼓 励 能 力 平 资 历 深 的 员 工 ，通 过 一 贯 优 异 的 行 为 表 现 得 到 岗 位 上 的 升 等 而 增 长 工 资 ；从 而 保 证 各 类 员 工 在 职 业 生 涯 上 有 较 多 和 较 大 的 成 长 空 间 ，既 鼓 励 年 轻 人 脱 颖而 出、不 论资 排辈 ； 也鼓励老 员工忠 于职 守、 爱 岗敬业。
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（薪酬管理）薪点制薪酬支
付形式
薪点制薪酬支付形式
1．目的：为了吸引和保留人才，激发员工的工作热情，协调组织目标和个人发展目标，最终达到企业和员工共同发展的目标。
2．关联文件
2．1XXX公司工资支付暂行规定（2003年版）
2．2XXX公司绩效管理制度（2003年版）
2．3XXX公司职位评价方案
3．薪点制薪酬分配的依据
针对员工的价值评价内容分为俩种，即个体所担任的职位价值和个体所做的贡献大小，依赖的价值评价工具分别是职位评价和绩效考核。
3．1职位评价
公司职位评价采取薪点制的评价过程，即每个职位价值以点值的形式予以评价和排序，这样职位评价的结果参照市场薪酬调查结果最终确定员工的薪点薪酬。
3．2绩效考核
通过目标管理和过程管理手段，结合公司发展战略和运营情况，对各层各类员工的职位绩效内容进行设计，且对完成的质和量进行评价的过程。
4．薪点及薪等范围分布
4．1薪点范围分布
薪点制薪酬将公司的薪点范围的最高值确定为2300点，最低值设定为300点。
4．2薪等范围分布
结合薪点范围以及公司职位等级分布情况，将薪点制薪酬的薪等分为六等。
具体如下：
5.级差序列
薪点制薪酬的每个薪等又划分为10至12个薪级，级差序列采用累进级差序列，越往上差距越大。
具体构成如下：
6.薪点等级
公司薪酬表共分为6等62级，具体如下：
7.职位评价点数和薪点中值
职位评价结果进入薪点序列表时，职位评价的分值为该职位通道的大致中值。
职位评价的结果和薪点序列不是严格壹壹对应的，主要是职位评价的体系误差和薪点制本身运行的需要（薪点制中的分值是相对固定的，不可能出现壹些特殊分值），此外，公司仍要考虑对不同层类员工的激励程度和现有人员的薪酬情况等其它因素最终确定每壹职位的薪点通道。
由于公司战略和业务调整需要而设立的新职位，经考核薪酬委员会参照职位评价体系评价后，上报经理办公会核准，进入薪点体系。
8.薪点通道
8．1职位通道计算公式
考虑职位的绩效变化范围、现有员工的薪酬水平、可能出现的职业生涯通道长度等等要素，建立每壹个职位的通道，长度的具体计算公式为：
通道的终点＝职位薪点的中值╳（1+范围系数）
通道的起点＝职位薪点的中值╳（1－范围系数）
8．2通道范围
根据不同工作层次的工作特性，综合考虑了职位的组织层级、绩效变动范围、市场薪酬、组织的导向行为等等要素，范围系数确定为0.25。
9．现有员工进入薪点表
公司现有员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素进行升级，从而确定最终薪点。
9．1本企业工龄
9.2学历或职称
员工同时具有学历和职称俩个特征的，取较高的因素来计量，比如本科学历和初级职称，取本科学历升2级来计算。
10.新员工进入薪点表
新进员工进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素进行升级：
11.薪点制薪酬结构
薪点工资（PVS）：由基础工资（BS）、个人季度绩效工资（SPA）、公司年度绩效工资（YPA）三部分组成。
计算公式：WST=BS±SPA±YPA。
BS
PVSSPA
YPA
12.薪点价值
根据公司的运营效益和外部市场薪酬调研结果决定公司的薪酬预算，综合计算公司下壹年度的薪点价值：
总部（项目部）本年度薪酬预算
薪点价值＝
∑员工薪点数
公司根据运营情况普升或者普降薪酬，则通过薪点价值增降调节。
具体过程由考核薪酬委员会计算，上报经理办公会决策。
13．单个员工的薪点薪酬
员工的薪点薪酬＝薪点价值×该员工的薪点数
14．薪点制薪酬结构比例
结合职位的层级，薪点制薪酬结构进壹步细分，具体如下：
层级基本月薪个人季度绩效工资基数个人年度绩效工资基数
A系列壹、二级员工职位的薪点薪酬×20%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×40%，年终壹次性
A系列三、四级员工及B系列壹级员工职位的薪点薪酬×30%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×30%，年终壹次性
A系列五、六级员工、B系列二、三、四级员工职位的薪点薪酬×40%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×20%，年终壹次性
B系列五、六级员工职位的薪点薪酬×50%，分为12个月职位的薪点薪酬×40%，分为4个季职位的薪点薪酬×10%，年终壹次性
15.个体薪酬调整
15．1职位性调薪
职位重要性发生变化而对职位薪资进行调整。
职位由于对公司战略的意义改变、新的工作内容的加入或者原有内容的深化，而使得职位评价的分值发生变化，进而影响该职位的职位等级和职位薪资水平。
应该根据新的水平对职位薪资等级表等做出相应调整。
15．2绩效考核结果调薪
15．2．1绩效考核结果权重及绩效评价等级确定：
对个体的调薪是根据绩效考核结果而定，即职位的履行情况，壹般每年年初调整壹次。
个体的得分包括三个来源，部门KPI考核，个人年度考核、季度考核的平均，分别的权重如下：
职务等级权重
部门KPI个人年度考核个人季度考核（平均分）
A系列三、四级员工80％20％
A系列五、六级员工40％40％20％
所有B系列20％40％40％
评价等级确定：
分数90分之上90分-70分70分至60分60分至50分50分以下
评价等级优秀良好合格不合格差
15．2．2依据于绩效考核结果的员工薪级调整基准
依据考核的积分，能够决定职位的任职者的薪点调整情况，基本的调整结构如下：等升级保持降级
升俩级升壹级降壹级降俩级
第壹等
第二等优秀良好壹次合格不合格差
第三等
第四等优秀良好壹次合格不合格差/
连续俩年不合格，第二年降俩级
第五等
第六等优秀
连续俩年良好第二年升壹级良好
合格
不合格
连续俩年合格第二年降壹级
合格不合格或者以下
15．3职务变动
员工的职务有变动，将于薪点制序列中转变，具体情况主要考虑现有职位和变动后的职位的薪点值，如下：
关系处理
原来职位薪酬低于变动后的职位最低薪点值按变动后的职位通道的最低值计算原来薪酬包含于进入的职位薪点值内直接平移
原来职位薪酬高于变动后的职位最高薪点值按变动后的职位通道的最高值计算16．绩效管理结果和考核季薪
绩效考核的结果用100分制的方式来体现：
等级SABCD
计分90分之上90分-70分70分至60分60分至50分50分以下
结合每项任务的权重，每个个体的最终得分＝∑任务得分×任务权重；部门内部的所有员工的考核分数由高到低排列（部门长之间形成由高到低的序列），对应考核季薪的系数为：
比例10%2０％5０％15％5%
对应考核季薪的系数1.51.21.00.８0.7
个体的考核季薪＝个体季度绩效工资基数╳对应考核季薪的系数
17．绩效管理结果和考核年度奖金
17．1部门年度奖金基数
年度奖金基数＝∑部门内员工年终奖金基数
17．2绩效管理结果和部门年度奖金
部门KPI绩效考核的结果将遵循以下强制分布和对应年度奖金系数为：
部门的年度奖金＝奖金基数╳对应年度奖金的系数
17．3个体年度奖金
部门内部的个体年度奖金由各部门的部门长根据个体年度考核结果和本部门的年度奖金总额拟定，报考核薪酬委员会备案，接受员工的任何申诉。