【薪酬制度】薪点式工资方案

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某集团企业薪点制工资管理方案

一、薪酬制度的总则

根据公司薪酬调研结果,兼顾国家、企业、职工的利益,综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法,强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则,制定本方案。

二、薪酬模式的要素

本方案采用薪点制工资模式,工资标准不是用金额表示,而是用薪点数和点值表示,点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的,点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。

三、薪酬的基本结构

本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点,其每个人薪点总数中含有保障性的工资,照顾以往贡献,有考虑岗位和职务责任的薪点,还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。结构中还体现静态与动态相结合的特点。

薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点

其中:

素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点

绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点

四、薪酬结构的内容

薪点结构中,各部分的含义和意义如下:

1、基础薪点:此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准,为公司给予员工的基本生活补助,人人

均等;调整确定为44点/月。

2、素质薪点:依据员工个人条件给付,包括:工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点,体现员工素差

异及个人价值,鼓励员工不断提高技能、素质,长期为企业做出贡献。

●工龄薪点1点/年

●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点

●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点

高级工人技师20点工人技师12点高级工8点

3、岗位、职务薪点:根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定,体现出岗位的重要性和任

职者的个人价值和职业风险。具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》(附件1)。

4、绩效薪点:根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定,体现出公司对员工所做贡献回报和奖

励,多劳多得、按责取酬、能者为先。

绩效薪点数=(职务薪点+岗位薪点中位数)×风险系数

具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》(附件1-1);具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》(附件1-2)。

5、风险系数:个人工资总额中固定(薪点)收入与活化的(绩效薪点)收入的比值,其值愈大表明职

业风险愈大。

五、各类岗位的薪点结构

(一)集团各类岗位、职务体系划分:分为管理人员、工人两大系列

✓管理人员:包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员

✓辅助管理人员:退居二线的在岗管理人员

✓生产技术人员:与生产专业技术有关的管理人员

✧一线工人

✧辅助工人

(二)根据总体薪点结构,可以确定各类人员的薪点结构:

1、管理人员薪点结构

薪点数=基础薪点+岗位薪点(职务+岗位)+个人素质薪点(工龄+学历+职称)+绩效薪点

2、工人薪点结构

薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点(工龄+学历+职称)+绩效薪点

六、薪点的确定

(一)岗位薪点确定

岗位评价是整个薪酬方案的基础,要科学合理地确定岗位薪点,采用要素分析法,按照明确的评分标准,通过统计、汇总、分析,获得了相应的岗位分数。

依据各类岗位的测评分数,将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级,并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。

以岗位要素测评法为基础,实行“一职多级、一级多等”的办法,鼓励能力强资历浅的员工,通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资;鼓励能力平资历深的员工,通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资;从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间,既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈;也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。

(二)调整绩效薪点时的基本原则

1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整;仅当公司效益有重大变化时,方作相应变化。

2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。

3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。

附表1集团总经理工资体系明细

集团公司经理职能等级评定参照标准表1-2

附表2集团公司部级经理工资体系明细

集团公司部级职能等级评定参照标准表2

附表3集团处级经理工资体系明细

集团公司处级职能等级评定参照标准表3

附表4集团职员级管理人员工资体系明细

集团公司一般管理职能等级评定参照标准表4

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