【薪酬制度】薪点式工资方案
薪点工资实施方案
岗位薪点工资试行办法第一章总则第一条为进一步理顺分配关系，调整工资结构，充分发挥工资分配的激励和保障作用，激发员工生产、工作积极性，提高企业经济效益，稳定管理、生产骨干队伍，根据实践经验，结合本公司实际，制定本试行办法。
第二条本试行办法在坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平原则的基础上，按照以市场为导向，合理拉开工资差距，向重要管理岗位倾斜、向核心技术人员倾斜、向高技能人才倾斜、向一线生产骨干倾斜，适当兼顾技能、知识和贡献积累价值的指导思想确定。
第三条本试行办法适用于公司总部在岗员工。
第二章岗位薪点工资构成第四条岗位薪点工资是以岗位薪点为主，以岗定薪，岗变薪变，薪点值随企业经济效益上下浮动，以薪点数和薪点值来确定员工工资的弹性工资分配制度。
它由岗位薪点、基本薪点、工龄薪点、辅助薪点、绩效薪点和薪点值构成。
员工工资收入=薪点工资[ （岗位薪点+基本薪点+工龄薪点+素质薪点）X薪点值]+绩效薪点工资第五条薪点值是员工每个薪点所代表的工资值，按工资总额与全体员工薪点总和的比值确定，暂执行公司统一标准。
工资总额根据公司经济效益和工效挂钩提取情况，在综合考虑其它影响因素后，留出适当余量的基础上确定。
在企业经济效益好，工资总额有结余的前提下，实行年终奖励。
第三章薪点标准第六条岗位薪点是岗位薪点工资的主体部分，体现按劳分配的原则。
共设置为9个岗级五个档别，薪点由1级一档240点至9级五档760点（附表一）。
根据公司现组织结构和岗位设置情况，对各类同岗级人员采用不同档别薪点标准。
第七条基本薪点是保障员工基本生活需求而设计的工资单元，体现兼顾公平的原则，不分岗位，标准均为85 点。
第八条工龄薪点是对员工积累劳动贡献的补偿，体现公司对员工既有劳动贡献的认可，按员工实际工作年限计算，标准为1年3点。
工龄薪点二工作年限x 3第九条素质薪点是为适当体现知识、技术价值并与原岗位技能工资制顺利衔接，根据员工学历、技术职务高低而设置，其标准见附表二。
薪点薪资管理制度
薪点薪资管理制度1. 前言薪资管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，一个合理而有竞争力的薪资管理制度可以有效激励员工的工作积极性，提高企业绩效。
在薪资管理中，薪点是一个重要的概念，它代表了员工在组织内的职级和薪资水平。
因此，建立一套科学、公正的薪点薪资管理制度对企业来说至关重要。
2. 薪点薪资管理制度的设计原则（1）公平公正原则：薪点薪资管理制度应当确保员工在同等工作表现下能够获得同等的薪资报酬，避免薪水不公平现象的发生。
（2）绩效导向原则：薪点薪资管理制度应当与员工的绩效表现挂钩，对于优秀表现的员工给予相应的薪资奖励。
（3）市场导向原则：薪点薪资管理制度应当参考行业内同等职位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。
（4）透明公开原则：薪点薪资管理制度应当公开透明，员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，以确保薪资制度的公正性和可信度。
3. 薪点薪资管理制度的内容（1）薪点设置：薪点是根据员工的职级和绩效等级进行设定的，不同的薪点对应不同的薪资水平。
薪点的设定应当综合考虑员工的学历、工作经验、职位要求等因素。
（2）工资调整：薪点薪资管理制度应当明确工资调整的规则和标准，包括年度薪资调整、晋升薪资调整、绩效薪资调整等情况下的工资调整标准。
（3）薪资福利：薪点薪资管理制度应当明确员工的薪资构成，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容。
（4）薪资发放：薪点薪资管理制度应当明确薪资发放的时间、方式和流程，确保员工能够按时领取应得的薪资。
（5）薪资激励：薪点薪资管理制度应当设定薪资激励机制，对于表现突出的员工给予相应的薪资奖励，以刺激员工的工作积极性。
4. 薪点薪资管理制度的实施过程（1）宣传和培训：在实施薪点薪资管理制度之前，应当对员工进行相关的宣传和培训，让员工了解薪点薪资管理制度的内容和原则。
（2）薪点确认：员工应当清楚自己的薪点和薪资水平，可以通过自评或者考核的方式确定自己的薪点。
（3）绩效评估：薪点薪资管理制度的实施应当与绩效评估挂钩，对于表现优秀的员工给予相应的薪资奖励。
薪点工资实施方案
薪点工资实施方案一、背景。
随着企业的发展壮大，薪酬管理逐渐成为企业管理中的重要组成部分。
薪酬作为企业激励员工、留住人才的重要手段，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地激励员工，提高员工的积极性和工作效率，公司决定推行薪点工资实施方案。
二、方案内容。
1. 薪点工资制度。
薪点工资制度是一种将员工的薪酬与其绩效挂钩的管理制度。
根据员工的工作表现和绩效水平，确定其所在的薪点，并根据薪点来确定其工资水平。
薪点工资制度能够更加公平地对待不同绩效的员工，激励员工提高工作绩效，同时也能够更好地留住优秀员工，提高员工的忠诚度。
2. 实施步骤。
（1）确定薪点范围，公司将根据员工的工作职责和绩效水平，确定不同薪点的范围，以及每个薪点对应的工资水平。
（2）评定薪点，公司将通过定期的绩效评定，确定员工所在的薪点。
评定薪点将充分考虑员工的工作表现、工作态度、工作业绩等方面。
（3）调整工资，根据员工的薪点，对其工资进行相应的调整。
公司将按照薪点工资制度，公平、合理地确定员工的工资水平。
三、实施效果。
1. 激励员工。
薪点工资制度能够更好地激励员工，使员工能够清晰地知道自己的工资水平与绩效挂钩，从而更加努力地工作，提高工作绩效。
2. 提高员工积极性。
通过薪点工资制度，员工能够感受到公平和公正，更加积极地投入到工作中，提高工作效率。
3. 留住优秀员工。
薪点工资制度能够更好地留住优秀员工，使他们感受到公司对其工作的认可，提高员工的忠诚度。
四、注意事项。
1. 公平公正，在实施薪点工资制度时，公司要保证公平公正，不偏袒任何一方，确保员工的权益。
2. 绩效评定，公司要建立科学、公正的绩效评定机制，确保绩效评定的客观性和公正性。
3. 沟通交流，在实施薪点工资制度时，公司要与员工进行充分的沟通交流，让员工充分了解薪点工资制度的内容和原则。
五、总结。
薪点工资实施方案的推行将有助于激励员工，提高员工的积极性和工作效率，同时也能够更好地留住优秀员工，提高公司的竞争力。
薪点工资制设计方案
薪点工资制设计方案一、引言在企业管理中，薪资制度是一项重要的管理工具，直接关系到员工的积极性和公司的发展。
薪点工资制作为一种新的薪酬管理方式，逐渐受到企业的关注和采用。
本文将以薪点工资制为主题，探讨其设计方案。
二、薪点工资制的概念薪点工资制是一种根据员工绩效和市场行情来确定薪资的管理模式。
它通过设定薪点等级和薪资调整规则，使员工的薪资与其绩效和市场行情相匹配。
三、薪点工资制的设计原则1. 公平性原则：薪点工资制的设计应公平合理，避免出现薪资歧视和不公平现象。
应确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平，同时考虑员工的工作年限、学历和职称等因素。
2. 激励性原则：薪点工资制应能够激励员工的积极性和创造力，通过薪资的差异性来激发员工的工作动力。
在薪资制度设计中，应考虑员工的工作表现、工作贡献和职位重要性等因素。
3. 可行性原则：薪点工资制的设计应具备可操作性和可行性。
设计方案应简单明了，易于理解和执行。
同时，还应考虑员工数量的变化和市场行情的波动，确保制度的灵活性和可持续性。
四、薪点工资制的设计步骤1. 制定薪点等级：根据公司的组织结构和岗位体系，制定相应的薪点等级。
薪点等级应与岗位的技能要求、工作内容和职责相匹配。
2. 确定薪点调整规则：根据员工的绩效评估结果和市场行情，确定薪点调整的规则和幅度。
薪点调整可以分为年度调整和个别调整，根据员工的表现和市场变化进行调整。
3. 设定薪点工资表：根据薪点等级和薪点调整规则，制定薪点工资表。
薪点工资表应包括薪点等级、薪资范围和薪资调整幅度等信息。
4. 建立薪点工资制度档案：建立员工的薪点工资制度档案，记录员工的薪点等级、薪资调整历史和绩效评估结果等信息。
五、薪点工资制的优势1. 公平合理：薪点工资制能够根据员工的绩效和市场行情确定薪资，避免了薪资歧视和不公平现象的发生。
2. 激励员工：薪点工资制通过薪资的差异性来激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3. 灵活可行：薪点工资制的调整规则灵活，可以根据员工的表现和市场变化进行调整，确保制度的可行性和可持续性。
薪酬制度薪点式工资方案
薪酬制度的设计原则
公平性原则：确保薪酬制度公平、合理，能够反映员工的贡献和价值
竞争性原则：使薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才
激励性原则：通过合理的薪酬结构，激发员工的积极性和创造力
合法性原则：确保薪酬制度符合国家法律法规和政策要求
可操作性原则：确保薪酬制度易于实施和管理，能够在实际操作中得到有效执行
薪点式工资方案的概念和特点
薪点式工资方案的实施流程
确定薪酬总额：根据企业规模、员工数量、行业水平等因素，确定薪酬总额。
设计薪点表：根据岗位等级、绩效表现等因素，设计不同的薪点表。
确定薪酬系数：根据员工的工作表现、能力等因素，确定不同的薪酬系数。
计算薪酬：根据薪点表和薪酬系数，计算员工的实际薪酬。
调整薪酬：根据市场变化、企业效益等因素，定期调整薪酬。 以上是关于“薪点式工资方案的实施流程”的介绍，希望对您有所帮助。
薪酬制度设计复杂：薪点式工资方案需要设计多个薪点，并确定每个薪点的权重和等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
薪酬调整困难：随着市场变化和企业发展，薪酬制度需要不断调整以适应新的情况。然而，薪点式工资方案的调整相对困难，需要重新设计薪点和权重等级，这需要较高的管理水平和专业能力。
可能存在一定的主观性和不公平性
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概念：薪点式工资方案是一种基于岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度，以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。特点： （1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度； （4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。（1）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（2）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（3）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度；（4）以岗位、绩效、能力、市场参考来定位的工资制度。
薪酬制度：岗位薪点工资制度
薪酬制度：岗位薪点工资制度（一）岗位薪点工资制的概念岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。
员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益实绩挂钩。
其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示；点值取决于经济效益。
（二）岗位薪点工资制的实施要点薪点工资制是采取比较合理的点因素分析法，依据员工的工作岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数。
然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。
员工的工资标准由点数和点值打算。
点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系，岗位类别高，个人劳动贡献大，表现好，点数就多；反之，点数就少。
点值是与企业的经济效益直接联系的，可设置成基值和浮动值，分别与整个企业及员工所在部门的经济效益紧密相连。
效益好，点值就大；反之，点值就小。
点数的确定要经过“点因素”考核或评价。
“因素”是指考核评价的内容，“点”是指考核评价所得出的分数。
“点因素”考核就是依据每个员工的岗位职责以及实际成果，按考核评价标准进行评定，获得总点数，打算相应的等级。
点数越多，等级（或岗位档次）越高，获得工资报酬也越多。
一般来说，确定点数的内容有岗位点数、表现点数和加分点数。
1．岗位点数的确定首先必需拟订岗位评价的测评标准方案。
依据劳动四要素，对每个岗位运用经验评估或仪器设备手段进行测评，并经过综合分析评价得出每个岗位的点数。
2．表现点数的确定一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。
计分标准的确定一般也要参考岗位（职务）劳动差别即岗位的重要性程度等状况。
按计分标准，经考核评定，得出员工在考核期内的表现点数。
3．加分点数的确定对岗位点数和表现点数不能体现的，而且现阶段又必需鼓舞、强调、照看的合理因素，适用加分点数来体现。
如对员工的本企业工龄、学历、职称或作出突出贡献的状况，可采用加分点数的方法酌情增加点数。
薪点制薪酬方案课件
灵活性
根据市场变化和公司发展需要， 适时调整薪酬策略和薪点表。
透明度
提高薪酬方案的透明度，让员 工清楚了解自己的薪酬结构和
计算方式。
实施效果评估
员工满意度
通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对薪 点制薪酬方案的满意度。
人才保留
评估薪点制薪酬方案对公司人才保留的效果， 是否降低了人员流失率。
绩效提升
观察实施薪点制薪酬方案后，员工的绩效表 现是否有所提升。
建立科学合理的绩效评价体系，确保员工的薪酬与其绩效表现相 匹配，提高薪酬的公平性和激励效果。
THANKS
公司竞争力
分析薪点制薪酬方案对公司竞争力的影响， 是否提高了公司在市场上的地位。
薪点制薪酬方案的优缺点 分析
优点分析
灵活性高
薪点制薪酬方案可以根据员工的个人 能力和业绩表现灵活调整，激励员工 提升自己的工作表现。
公平性较强
薪点制薪酬方案以点数为依据，相对 客观地反映了员工对企业的贡献，减 少了主观因素对薪酬的影响。
适用于业绩导向型企业
薪点制薪酬方案更适用于业绩导向型企业，如销售、生产等部门，能 够更好地激励员工提升业绩。
适用于岗位变动较大的企业
对于岗位变动较大的企业，薪点制薪酬方案可以更好地适应岗位变化， 调整员工的薪酬水平。
适用于初创期和成长期企业
初创期和成长期企业通常需要快速吸引和留住人才，薪点制薪酬方案 可以更好地与市场接轨，提高企业的竞争力。
考。
薪酬水平定位
根据企业战略、财务状况和员工 需求等因素，确定企业的薪酬水 平定位，以确保企业在市场上的
竞争力和吸引力。
薪酬水平调整
定期对薪酬水平进行调整，以适 应市场变化和企业发展需求，调 整时需考虑员工感受和市场反应。
063_薪点式工资方案
063_薪点式工资方案薪点式工资方案，是一种根据薪点分级划分的工资支付体系。
薪点是指为了员工的薪资规范化和科学化，将员工的具体工资与职务等级、工作表现等因素相关联的一种指标。
下面从薪点式工资方案的概念、优点、应用方法和注意事项等方面进行详细介绍。
一、概念薪点式工资方案是根据薪点制度，将员工的薪资划分为不同的级别，并根据薪点级别确定员工具体的薪资水平的一种工资支付方式。
薪点是指根据国家相关规定制定的一套岗位职责、工作表现和职务要求等因素所确定的一个指标。
薪点通常设定在一个范围之内，员工根据个人的绩效和工作表现等因素，可以逐步晋升到更高的薪点级别。
二、优点1.科学化：薪点式工资方案通过将员工的薪资与薪点级别相对应，能够更科学地确定员工的薪资水平。
薪点级别的设定考虑了员工的岗位职责、工作表现等因素，使得员工的薪资更加公平合理。
2.规范化：薪点式工资方案能够规范员工的薪资结构，为企业的工资支付提供了统一的标准。
员工的薪点级别是按照一定的规则设定的，可以避免出现薪酬差距过大的现象。
3.激励作用：薪点式工资方案可以根据员工的工作表现和绩效等因素确定薪点的提升，从而激励员工积极工作，提高工作绩效。
三、应用方法1.设定薪点级别：企业根据职务、岗位等因素，设定薪点级别的范围和条件。
通常来说，薪点级别越高，对应的薪资水平也越高。
2.评定员工绩效：根据企业设定的绩效评定体系，对员工的工作表现进行评估。
评定的结果通常分为优秀、良好、一般和不及格等级。
3.制定薪资档次和幅度：根据薪点级别和员工绩效评定结果，确定员工的薪点级别和薪资水平。
通常来说，绩效优秀的员工，可以晋升到更高的薪点级别，薪资水平也相应提高。
4.定期调整薪资水平：企业应定期对薪点式工资方案进行调整，根据市场薪资水平的变化和企业的实际情况，适时调整员工的薪资水平，以保持竞争力。
四、注意事项1.公平合理：薪点式工资方案应保证同工同酬原则，避免因性别、种族、年龄等因素带来的薪酬差异，确保薪资的公平合理。
薪点制的计算方法
薪点制的计算方法
按薪点制计算工资的方法:
一、概述
1、什么是薪点制：薪点制是一种把薪水计算为一定数量的时间单位，从而实现工资结算的一套薪酬制度。
薪点制又称点制或计时制，是就某种职务进行薪酬结算的一种制度。
2、薪点制的优缺点：薪点制具有更客观、公正、更加合理、弹性大等优点，但是会出现工资计算不准确以及出现隐性奖惩等缺点。
二、计算工资的方法
1、确定计算依据：合同、劳动法规中对薪点制的规定、计算的时限及具体的计算周期等。
2、确定基点：根据薪点制的计算依据，确定每个职务所对应的基点（即薪点数），基点是计算薪水的基准数。
3、实际工作时长计算：按照员工实际完成的工作时长计算薪点，然后乘以基点就可以求出员工的工资。
4、工资发放：根据具体的政策、协议，发放员工的薪资。
三、注意事项
1、薪资计算要客观、公正：薪点制的好处是可以根据员工的实际时长
计算工资，但是也不能过分扩大绩效奖励，要尽量保证客观、公正。
2、职工的劳动权益：职工劳动报酬应当按时，按质按量发放。
在实行
薪点制的过程中，职工的劳动权益要得到充分保障，要有相应的法律
法规保障。
3、职工的工作安排清楚：员工的效率和劳动量均有关，在薪点制中，
职工的工作安排要清楚，职工每日的劳动量也要确定，以保证职工得
到公平合理的报酬。
四、结束语
薪点制是一种新兴的薪资制度，能够更好地反映员工的实际工作贡献。
在实行薪点制时，劳动者的权益应当得到充分保障，劳动者需要合理
利用时限完成工作，努力工作、保证工作质量，以获得更多的薪资报酬。
【薪酬制度】薪点式工资方案
某集团企业薪点制工资管理方案薪酬制度的总则根据公司薪看法，强调一贯酬表调现研、结果，按责取兼顾酬、国同家、企酬业、、重职视工的素质利、益，突出综合各级干部、不同层面员工对分配问题的工同绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数= 基础薪点+职务薪点+岗位薪点+ 素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点= 达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下1 、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44 点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/ 技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
工龄薪点 1 点/年学历薪点博士 5 0 点硕士 3 0 点本科 2 0 点大专 1 0 点职称薪点高级职称30点中级职称 1 6 点初级职称4点高级工人技师 2 0 点工人技师 1 2 点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4 、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
063_薪点式工资方案
大连热电集团薪点制工资管理方案（讨论稿）一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
工龄薪点1点/年学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
薪点工资制度
薪点制（一）薪点制薪酬则是在上述狭义薪酬制度基础上，提出了新的薪酬支付方式。
这种方式的主要特点在于：将传统的岗位薪酬标准绝对额形式变为相对点数，根据当期经营结果（如销售额、利润等指标）核定点值，从而使员工薪酬与企业经营结果更紧密地结合起来。
（二）基本介绍薪点制指以“点”作为计量劳动尺度和支付报酬依据的一种基本工资制度。
这种制度使采用点因素分析法，对制约或反映职工劳动提供量的岗位因素和个人表现因素加以细化，并用“点”作为共同尺度分别折算为点数；再在某些情况下按固定给予加分点数。
加总得出总点数，然后用总点数去乘企业经济效益相联系的点值，借以结算并支付职工的劳动报酬。
（三）薪酬从本质上来看，薪点制薪酬并非一种新的薪酬制度，而是一种薪酬支付形式。
企业薪酬制度的关键是对企业薪酬支付基础的确认、测量和定价（这里使用的是狭义概念）。
目前，薪酬支付基础包括岗位、能力和绩效，基于此产生了最基本的三类薪酬制度，基于岗位的薪酬制度、基于能力的薪酬制度和基于绩效的薪酬制度；进一步，薪酬支付基础之间并非是相互排斥的，进而出现了以某一薪酬支付基础为主、其他为补充的复合型的薪酬制度。
正是从这个意义上看，薪点制并没有提出新的薪酬支付基础。
（四）薪酬设计步骤第一，确定员工薪点。
公司依每位员工职务、管理幅度、管理半径、学历、职称、公司工作年限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。
例如，某员工的职务、学历、职称、公司工作年限、岗位工作年限可得薪点分别为500、8、3、5、8，该员工的总薪点为以上各项薪点之和——524薪点。
第二，确定薪酬率。
薪酬率为每一薪点可得货币薪酬。
例如，在测定公司各因素可得薪点时，设定的薪酬率为4，即每薪点可得货币薪酬4元。
薪酬率由下列两个因素确定：（1）公司月薪酬总额；（2）公司月薪点总额。
薪酬率=公司月薪酬总额/公司月薪点总额。
在下一薪酬年度开始前，由财务部门测算出该薪酬年度的薪酬率。
第三，求出每位员工每月的货币薪酬。
薪点工资制的实施步骤
薪点工资制的实施步骤介绍薪点工资制是一种灵活的工资制度，它以实际工作绩效为基础，通过对员工绩效的评估计算薪点，从而确定工资水平。
薪点工资制的实施可以帮助组织更好地激励和奖励高绩效员工，并提高组织整体绩效水平。
本文将介绍薪点工资制的实施步骤。
步骤一：制定薪点制度建立适合组织的薪点制度是实施薪点工资制的第一步。
制定薪点制度需要考虑以下方面： - 设定不同绩效等级：根据组织的需求和实际情况，设定不同的绩效等级，例如优秀、良好、普通等。
- 确定薪点范围：为每个绩效等级确定相应的薪点范围，这将决定员工工资的上限和下限。
- 定期调整制度：确定薪点的调整周期和方式，例如年度调整或者根据员工绩效评估结果进行调整。
步骤二：设定评估标准设定评估标准是薪点工资制的核心，它将影响员工绩效的评估和薪点的计算。
在设定评估标准时，应该考虑以下几个方面： - 目标设定：为每个岗位设定明确的工作目标，这将作为员工绩效评估的依据。
- 绩效要素：确定影响绩效的主要要素，例如工作质量、工作效率、团队协作等。
- 评估方式：选择合适的评估方式，例如自评、直属上司评估或者同事评估等。
步骤三：执行评估和计算薪点在执行评估和计算薪点时，需要按照事先设定的评估标准进行评估，并根据评估结果计算薪点。
以下是执行评估和计算薪点的步骤： 1. 员工自评：员工根据自己的工作表现进行自我评估，并提供相应的证据和数据支持。
2. 上级评估：员工的直属上司根据评估标准，进行对员工的工作绩效评估，并提供评估结果及相应的解释。
3. 同事评估：员工的同事根据评估标准，对员工进行评估，并提供评估结果及相应的意见。
4. 绩效评估表汇总：根据员工自评、上级评估和同事评估的结果，制作绩效评估表。
5. 计算薪点：根据绩效评估表中的数据和薪点制度，计算每个员工的薪点。
步骤四：确定工资水平根据员工的薪点和薪点制度，确定每个员工的工资水平。
以下是确定工资水平的步骤： - 根据员工的薪点和薪点范围，确定员工的基础工资。
【薪酬制度】薪点式工资方案
某集团企业薪点制工资管理方案一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中，各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
●工龄薪点1点/年●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。
薪点制工资
一、销售人员薪酬体系由四部分组成：（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成安全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算。
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目最求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
二、固定和浮动薪点数1、员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成2、固定薪点数与浮动薪点数比列固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。
通过改变固定薪点数与浮动薪点数，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。
三、固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月的考勤挂钩。
1、固定工资计算2、某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标注出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。
正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。
3、固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。
进入新工资体系时，固定薪点值取1.四、浮动工资指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。
浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
1、公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额-月度固定工资总额2、员工浮动工资计算员工月浮动工资=浮动薪点值*员工浮动薪点数*员工月度考核分浮动薪点值=月度浮动工资总额/∑(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分)3、浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。
2019年086_薪点式工资方案
大连热电集团薪点制工资管理方案（讨论稿）一、薪酬制度的总则根据公司薪酬调研结果,兼顾国家、企业、职工的利益,综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法,强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则,制定本方案。
二、薪酬模式的要素本方案采用薪点制工资模式,工资标准不是用金额表示,而是用薪点数和点值表示,点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的,点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点,其每个人薪点总数中含有保障性的工资,照顾以往贡献,有考虑岗位和职务责任的薪点,还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点其中：素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点四、薪酬结构的内容薪点结构中,各部分的含义和意义如下：1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准,为公司给予员工的基本生活补助,人人均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付,包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点,体现员工素差异及个人价值,鼓励员工不断提高技能、素质,长期为企业做出贡献。
●工龄薪点1点/年●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点高级工人技师20点工人技师12点高级工8点3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定,体现出岗位的重要性和任职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定,体现出公司对员工所做贡献回报和奖励,多劳多得、按责取酬、能者为先。
【薪酬制度】薪点式工资方案
管 理人 员：包括 高 层管理人 员、 中 层管理人 员 和一 般管 理人 员 辅 助管 理人员： 退 居二线的 在岗 管 理人员 生 产技 术人员： 与 生产专业 技术 有 关的管理 人 员
一线工人 辅助工人 （二 ）根据 总体 薪点 结构 ，可以 确定各 类人 员的 薪点 结构： 1、 管 理 人 员 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 （ 职 务 +岗 位 ） +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 2、 工 人 薪 点 结 构 薪 点 数 =基 础 薪 点 +岗 位 薪 点 +个 人 素 质 薪 点 （ 工 龄 +学 历 +职 称 ） +绩 效 薪 点 六、薪 点 的确 定 （一）岗位薪点确定 岗位评 价是整个 薪酬 方案的 基础 ， 要科学合 理地确 定岗 位薪 点 ，采用要 素分析 法， 按照 明 确的评 分 标准 ，通过 统计 、汇 总 、分析， 获得了 相应 的岗 位 分数。 依据各 类岗位的 测评 分数， 将管 理 岗位分为 十一个 职级 、工 人 岗位分为 十九级 ，并 设定 生 产专业 技 术岗 位七级 、辅 助管 理 岗位若干 级。 以岗位 要素测评 法为 基础， 实行 “ 一职多级 、一级 多等 ”的 办 法，鼓励 能力强 资历 浅的 员 工，通 过 职 务 的 晋 升 得 到 职 级 的 提 高 而 增 长 工 资 ；鼓 励 能 力 平 资 历 深 的 员 工 ，通 过 一 贯 优 异 的 行 为 表 现 得 到 岗 位 上 的 升 等 而 增 长 工 资 ；从 而 保 证 各 类 员 工 在 职 业 生 涯 上 有 较 多 和 较 大 的 成 长 空 间 ，既 鼓 励 年 轻 人 脱 颖而 出、不 论资 排辈 ； 也鼓励老 员工忠 于职 守、 爱 岗敬业。
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某集团企业薪点制工资管理方案
一、薪酬制度的总则
根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业、职工的利益，综合各级干部、不同层面员工对分配问题的看法，强调一贯表现、按责取酬、同工同酬、重视素质、突出绩效、兼顾市场的原则，制定本方案。
二、薪酬模式的要素
本方案采用薪点制工资模式，工资标准不是用金额表示，而是用薪点数和点值表示，点数反应不同岗位、职务、工龄、学历、工作表现、经营绩效、贡献大小等综合因素共同决定的，点值取决于企业经济效益与当地的物价指数和市场变化情况。
三、薪酬的基本结构
本方案的基本结构中包含了属职、属人、属能工资的特点，其每个人薪点总数中含有保障性的工资，照顾以往贡献，有考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考虑了个人素质和能力与贡献的薪点。
结构中还体现静态与动态相结合的特点。
薪点总数=基础薪点+职务薪点+岗位薪点+素质薪点+绩效薪点
其中：
素质薪点=工龄薪点+学历薪点+职称薪点
绩效薪点=达标薪点+表现薪点+贡献薪点
四、薪酬结构的内容
薪点结构中，各部分的含义和意义如下：
1、基础薪点：此部分根据公司原有的保留工资平均额制定标准，为公司给予员工的基本生活补助，人人
均等；调整确定为44点/月。
2、素质薪点：依据员工个人条件给付，包括：工龄薪点、学历薪点、职称/技能等级薪点，体现员工素差
异及个人价值，鼓励员工不断提高技能、素质，长期为企业做出贡献。
●工龄薪点1点/年
●学历薪点博士50点硕士30点本科20点大专10点
●职称薪点高级职称30点中级职称16点初级职称4点
高级工人技师20点工人技师12点高级工8点
3、岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的职务责任等基本条件确定，体现出岗位的重要性和任
职者的个人价值和职业风险。
具体职级、岗位薪点标准详见《各类人员薪点等级标准》（附件1）。
4、绩效薪点：根据公司的经济效益和任职者的即期工作业绩确定，体现出公司对员工所做贡献回报和奖
励，多劳多得、按责取酬、能者为先。
绩效薪点数=（职务薪点+岗位薪点中位数）×风险系数
具体职级绩效薪点标准详见《管理人员薪点等级标准》（附件1-1）；具体工人岗位的薪点等级标准详见《工人薪点等级标准》（附件1-2）。
5、风险系数：个人工资总额中固定（薪点）收入与活化的（绩效薪点）收入的比值，其值愈大表明职
业风险愈大。
五、各类岗位的薪点结构
（一）集团各类岗位、职务体系划分：分为管理人员、工人两大系列
✓管理人员：包括高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员
✓辅助管理人员：退居二线的在岗管理人员
✓生产技术人员：与生产专业技术有关的管理人员
✧一线工人
✧辅助工人
（二）根据总体薪点结构，可以确定各类人员的薪点结构：
1、管理人员薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点（职务+岗位）+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点
2、工人薪点结构
薪点数=基础薪点+岗位薪点+个人素质薪点（工龄+学历+职称）+绩效薪点
六、薪点的确定
（一）岗位薪点确定
岗位评价是整个薪酬方案的基础，要科学合理地确定岗位薪点，采用要素分析法，按照明确的评分标准，通过统计、汇总、分析，获得了相应的岗位分数。
依据各类岗位的测评分数，将管理岗位分为十一个职级、工人岗位分为十九级，并设定生产专业技术岗位七级、辅助管理岗位若干级。
以岗位要素测评法为基础，实行“一职多级、一级多等”的办法，鼓励能力强资历浅的员工，通过职务的晋升得到职级的提高而增长工资；鼓励能力平资历深的员工，通过一贯优异的行为表现得到岗位上的升等而增长工资；从而保证各类员工在职业生涯上有较多和较大的成长空间，既鼓励年轻人脱颖而出、不论资排辈；也鼓励老员工忠于职守、爱岗敬业。
（二）调整绩效薪点时的基本原则
1、管理/技术类岗位、辅助/服务岗位的绩效薪点原则上不作调整；仅当公司效益有重大变化时，方作相应变化。
2、一线工人岗位的绩效薪点随所在二级单位效益的变化作同步调整。
3、各职级各岗位员工的绩效薪点依绩效考评的结果最终确定。
附表1集团总经理工资体系明细
集团公司经理职能等级评定参照标准表1-2
附表2集团公司部级经理工资体系明细
集团公司部级职能等级评定参照标准表2
附表3集团处级经理工资体系明细
集团公司处级职能等级评定参照标准表3
附表4集团职员级管理人员工资体系明细
集团公司一般管理职能等级评定参照标准表4。