广东省绩效工资制度的争议--教师

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200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明1.doc

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200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明1200701广东省-关于事业单位工作人员工资收入分配制度改革的有关说明(在职职工)一、主要政策依据1、《关于印发的通知》(粤人发[2007]56号)2、《关于我省机关事业单位工作人员收入分配制度改革实施中若干问题处理意见的通知》(粤人发[2007]87号)二、政策要点1、实施对象:2006年7月1日在册的正式工作人员。

按工作人员2006年6月30日在聘的岗位进行套改。

2006年7月1日起至本次工资改革实施前变动了岗位的人员,先按2006年6月30日的岗位进行套改,再按岗位变动的规定重新确定工资。

2006年7月1日起至本次工资改革实施前调出人员,由医院按规定套改工资。

2006年7月1日起至本次工资改革实施前调入人员,不参加医院的工资改革,由医院比照同等条件人员工资改革后的工资水平确定。

2、新的工资制度:改革后事业单位实行岗位绩效工资制度。

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部份组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(1)岗位工资事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位。

专业技术岗位设13个等级,管理岗位设10个等级,工勤岗位分技工岗位和普工岗位,技工岗位设5个等级。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

专业技术岗位:正高级对应一至四级岗位,副高级对应五至七级岗位,中级对应八至十级岗位,助理级对应十一至十二级岗位,员级对应十三级岗位。

因医院未完成岗位设置,暂按以下办法执行:正高执行四级岗位工资,副高执行七级岗位工资,中级执行十级岗位工资,助理级执行十二级岗位工资,员级执行十三级岗位工资,待完成规范的岗位设置并按规定核准后,再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。

工资标准为:一级2800元,四级1420元,七级930元,十级680元,十二级590元,十三级550元。

管理岗位:正局级执行三级职员工资,副局级执行四级职员工资,正处级执行五级职员工资,副处级执行六级职员工资,正科级执行七级职员工资,副科级执行八级职员工资,科员执行九级职员工资,办事员执行十级职员工资。

广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)——2012-2016年某高校工资问题分析

广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)——2012-2016年某高校工资问题分析

经济管理广东高校实施绩效工资改革的问题研究(二)——2012-2016年某高校工资问题分析王 垒 广州体育学院摘要:粤人社发[2012]92号文规定广东省属其他事业单位在2011年1月起实行绩效工资后,广东省各高校多能按政策执行。

但也有个别院校在2012-2016年并未实行校内绩效工资配套改革,却先行断然取消年终一次性奖金,反复推诿搪塞,顽然坚拒改正,遂酿成严重克扣工资问题,至今积困难解。

文章研究了近几年来广东省高校绩效工资改革的实际状况,并以该高校为例,分析了该校克扣工资问题的酿成以及其绩效工资“改革”的乱象,指出了该问题难以解决的原因,以此为鉴,进一步解读了国家绩效工资改革政策的科学内涵和基本原则,并探讨了高校实施绩效工资改革的方向。

关键词:广东省人力资源和社会保障厅;广东省教育厅;广东省某高校;严重克扣工资问题中图分类号:G647 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2017)012-0019-03粤人社发[2012]92号文《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(下称“92号文”)明确规定:广东省属其他事业单位编制内正式工作人员从2011年1月起实施绩效工资。

此前笔者撰有《广东高校实施绩效工资改革的问题研究(一)》,即以省属十所高校为考察对象,比较分析了各校执行国家工资政策时的显著差异,初步揭示了绩效工资改革中个别院校存在的突出问题。

最近,笔者在深入研读有关政策规章的基础上,谨再以问题最为突出、严重的某高校为例进行具体分析,愿为有关部门进行决策并着力推动改进工作贡献一得之愚。

兹不揣浅陋,抛砖引玉,敬请方家教正。

一、某高校严重克扣工资问题的酿成2012年某高校并未实行绩效工资,却擅自取消原有“年终一次性奖金”(即习称之“第十三个月工资”)的发放,使教职工既无法享受绩效工资改革文件规定的待遇,又失去了继续按照原办法领取第十三个月工资的权利,直接导致教职工依法应得的此项收入连年均被严重拖欠,并由于校方对教职工此项合法的福利待遇要求之一再推诿、顽固否认而酿成2012-2016年某高校严重克扣工资问题。

事业单位实行绩效工资存在的问题及对策

事业单位实行绩效工资存在的问题及对策

事业单位实行绩效工资存在的问题及对策近年来,我国不少事业单位开始尝试实行绩效工资制度,以激励员工的工作积极性和提高工作效率。

实行绩效工资也带来了一系列问题,其中包括绩效评估的不公平、公正性缺失等方面。

本文将从这些问题出发,探讨事业单位实行绩效工资制度存在的问题,并提出相应的对策。

实行绩效工资可能存在绩效评估的不公平问题。

在目前不少事业单位中,绩效评估通常由直接上级或考核部门主管进行,评估结果可能受到主管个人偏见、客观因素等影响,导致绩效评估的公正性受到质疑。

一些优秀员工由于不受青睐而得不到应有的奖励,而一些表现平平的员工却能获得较高的绩效工资,这种情况显然不公平。

实行绩效工资也可能导致工作压力过大。

在绩效工资制度下,员工为了能够获得更高的绩效工资,可能会过度追求工作成绩,忽视了工作内容的实际价值。

这不仅增加了员工的工作压力,还可能导致员工对工作产生怀疑和消极情绪,影响工作积极性和工作质量。

实行绩效工资也可能造成员工之间的竞争和矛盾。

由于绩效工资的分配与员工工作表现息息相关,员工之间可能会出现恶性竞争,甚至会出现相互攀比、争风吃醋的情况,这些都会破坏团队合作的氛围,影响整体工作效率。

针对上述问题,我们可以提出以下对策:改进绩效评定机制,保证评估的公平性和客观性。

在绩效评估时,可以引入多元化的评估标准,避免过分依赖主观因素,确保员工的表现能够得到公正评价。

也可以通过设立第三方评估机构,为员工提供一个公正的评价平台。

加强员工心理健康管理,缓解工作压力。

事业单位可以采取措施,鼓励员工平衡工作与生活,提供心理健康咨询服务,开展团队建设活动,营造积极向上的工作氛围,从而减轻员工工作压力,提高整体工作效率。

加强团队合作,营造和谐的工作环境。

事业单位可以加强团队培训,提高员工的团队协作能力,制定团队目标,让员工形成共同的目标意识,减少个人之间的恶性竞争,促进员工之间的合作与共赢。

虽然实行绩效工资存在一些问题,但只要掌握好相应的对策,就能够解决这些问题,实现绩效工资制度的良性发展。

教师实施绩效工资和公务员薪酬引起部分教师罢课

教师实施绩效工资和公务员薪酬引起部分教师罢课

教师实施绩效工资和公务员薪酬引起部分教师罢课(转帖)在百度输入“2009年教师罢课”搜索一下,一看还真不少教师罢课的,许多贴只有名没有内容,有的被删了,但删不是个办法。

大部分罢课都是因为“绩效工资”问题、教师和公务员薪酬的强烈反差造成的,因为这涉及到每个教师的切身利益。

“绩效工资”政策执行不当将引起教师强烈反弹,再加上前一段时间温总理听课所引起的社会对教育体制改革的不满意,目前教育领域的态势真是内忧外患啊,但愿希望引起有关部门重视和反思!把一些标题摘录如下,以窥一斑:2009年1月5号上午中国广东阳江市约有四、五千名教师聚集在江城区市ZF门前请愿,要求提高工资……2009年2月湖南省新宁县六千多名公办教师罢课……“史上最牛的**的全国百强县”邳州的教师开始罢课了(2009年9月23日) ……2009年6月内蒙古商都县500余名教师罢课以自习等形式怠工……2009年6月15日起,河南滑县部分学校教师开始罢课……2009年9月年大庆油田教师罢课……2009年9月24日,广德县教师罢课……2009年9月18日在湖南省湘阴县发生的软罢课教师请愿事件……2009年池州教师为争取公正待遇开始罢课……2009不一样的教师节——老师罢课…………中共中央、国务院、江苏省ZF、江苏省教育厅、市县教育局:我们都是教师,当年我们怀着对“太阳下最光辉的事业”的美好憧憬,步上了三尺讲坛,满怀信心要实现自己最大的人生价值。

多少年来,我们拖儿带女、披星戴月、废寝忘食、呕心沥血地工作,总以为可以得到人们的尊重、社会的认可,但在物欲横流、物价飞涨的今天,我们却不得不为正常的日常开支而担忧劳累。

我们都是十年寒窗苦读出来的,很多人依靠父母的东挪西借支撑着修完学业,至今余债未清。

我们都是正常人,也要结婚生子、敬老养小,微薄的收入只能勉强养家糊口。

现实使我们不得不在负债中挣命,在贫穷中苦度。

ZF有些领导每次检查我们的工作,不是恐吓,就是叫我们要有奉献精神。

恩平市教师绩效工资变质 教育局称:学校管理层拿得多很正常

恩平市教师绩效工资变质 教育局称:学校管理层拿得多很正常

恩平市教师绩效工资变质教育局称:学校管理层拿得多很正常羊城晚报讯记者赵应其报道:“我们一线教师辛苦一年下来拿的钱还没有‘啥事不干’的领导拿的四分之一多。

”近日,几名不愿意透露名字的恩平一线教师向羊城晚报记者大倒苦水,称恩平当地学校在对教师的绩效工资进行分配时明显不公平:各级领导分了相当大一部分“蛋糕”,剩下一小部分才轮到普通教师分配。

据悉,恩平各家学校目前实行的绩效工资政策是按照广东省教育厅2009年的要求设立的。

即:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,学校按月发放。

奖励性绩效工资占30%,主要体现工作量和实际贡献上,由学校自行确定分配方式和办法。

恩平市教育局办公室主任陈建国向羊城晚报记者确认了这一事实。

其称省的文件下达后,恩平市教育局先根据地方实际情况制定一个大体的分配方案,后下发给各家学校制定细则,最后各学校再交回来由他们拍板定夺。

结果,这份由各学校主打制定的分配方案很快引起了教师们的强烈不满,理由就是老师们认为奖励性绩效工资的分配很不公平。

据老师们反映,学校教师的奖励性绩效工资分配方式是先按照各个教师的岗位定工资(如校长、主任、班主任、科组长等),然后再由学校领导按照老师们的实际工作量以及教学质量等来分配。

来自恩城某小学的徐老师说,他们学校管理层的奖励性绩效工资比普通一线教师高出四倍还多。

而另一名不愿意透露姓名的老师的话更是让人吃惊:他们学校的个别领导一年的奖励性绩效工资能拿一万多元,而拿钱最少的老师一年只有两千多元,差别悬殊。

老师们吐槽:“这明显不叫绩效工资,应该叫做‘官位工资’。

”对此,陈建国认为,学校的管理层拿得多很正常,不值得大惊小怪。

对于羊城晚报记者转述的老师们的陈述,陈建国表示自己感到吃惊,并说,接下来,他们将就此展开调查。

绩效工资已经成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的凶器

绩效工资已经成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的凶器

绩效工资已经成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”来自:班主任讲堂国务院通知,自2009年1月1日起,首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。

这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措。

这对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

但实施几年来,绩效工资已经成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”。

在教育领域,教师的很多职责范围、任务很难真正意义上给予量化。

那么绩效工资制度还有实行的意义吗?广大一线老师在多篇文章中纷纷留言,要求取消或废止绩效工资,还有很多教师对绩效工资的发放等提出了很多的建议。

教师建议1.是工资就要全额发放既然是教师工资就要全额发放给辛苦的教师,如果不能发放给教师,最好就不要那么命名!政府有钱就发优秀教师的奖金,没钱就少发或不发,没有谁会说你政府的不是的!(文/来自远方)错就错在不应该拿教师原来的工资当成绩效发。

我就问一句。

如果原来的工资不变,再增加一部分当成绩效工资发,还会这么大意见吗?反而会觉得绩效工资好吧?!(文/一直一个人玩)2.财政另外拿钱来发绩效所谓绩效工资应该是财政除工资之外的钱。

不能将老师本省应得的工资中来克扣。

如果想提高教师的积极性。

只有除开工资外。

另外拿钱来发绩效才是可行之计。

(文/沧海一唐)奖励和班主任等不能从绩效中开支。

调动大多数的积极性就应从财政上大力支持教育事业,而不是从老师身上可怜的工资上去动歪脑筋。

优秀教师,班主任的奖励或者津贴应当由政府来负责。

随便抓一个腐败官员都够奖励老师了。

(文/浩哥)要发绩效就由国家,政府来发,扣除老师的工资来发绩效,这有什么意义,大多数老师还拿不回来被扣除的钱,伤老师的心。

(文/Lily)明明是自己工资册上的工资,还要掏出一部分让教师之间互相争夺,影响团结,因为心里面总有一个结,我的工资怎么将给别人。

如果真要奖励,应该是由财政划拨一定的资金进行奖励。

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]

教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议[五篇]第一篇:教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事,绩效工资制度实施的好坏,不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响,而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。

两年多来,我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳,达到了预期的效果。

由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革,在实施过程中也出现一些新的情况和问题。

本文拟对存在的问题进行分析,提出对策建议。

一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。

也就是说,工资的多少是由绩效高低决定。

绩效愈高,那么个人的工资水平就应该愈高,反之就会愈低。

从逻辑上来分析,这是一个很清楚、明白与简单的道理。

但实际运行起来却存在着很大的难度。

因为,工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。

如若绩效评价本身存在问题,那么工资分配的合理性就无从谈起。

首先是绩效标准问题。

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。

这个要求执行起来非常难。

如今学校已经习惯性以分数为标准,以升学率为标准,学校的骨干大多是提高学校升学率的干将,他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益怎么保护?过去分配相对平均的那些年,正当他们年富力强之时,虽讲求奉献但并未多取报酬。

现如今,由于自然规律的不可抗拒,加上教师这一职业长期劳心的特殊性,他们的身体健康、精力等方面出现下降,在与青年教师的竞争中,无疑会使这些老教师处于劣势。

一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距,他们各自拿出30%来“平均分配”,略失公平。

关于严格执行事业单位岗位绩效工资制度的通知

关于严格执行事业单位岗位绩效工资制度的通知

关于严格执行事业单位岗位绩效工资制度的通知小大-->粤地发〔2014〕46号局属各单位:为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神,进一步规范事业单位收入秩序,进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律,根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔2012〕92号)以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部第31号令)文件精神,请各单位严格对照规定要求,确保收入分配秩序稳定有序,对违反政策规定的,坚决予以纠正,并对有关责任人进行严肃处理.一、事业单位岗位绩效工资制度岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资.(一)基本工资制度1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知(粤人发〔2007〕56号).2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知(粤人发〔2007〕206号).(二)绩效工资制度1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔2012〕92号)实施绩效工资.2、公益一类事业单位(含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员),基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握;公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些,基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行.(三)津贴补贴各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留,不纳入绩效工资.1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等.2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等.3、计划生育工作达标奖励金.二、假期期间待遇处理(一)假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》(粤人发〔2009〕217号)文件.(二)假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔2013〕156号)文件.三、受处分处罚待遇处理(一)受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔2012〕281号)文件.(二)被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔2012〕280号)文件.(三)受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔2013〕156号)文件.广东省地质局2014年12月2日-->。

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策

高校绩效工资管理存在的问题及改革对策一、问题分析高校绩效工资管理在我国处于探索阶段,尚未形成成熟的制度体系,存在诸多问题。

主要表现在以下几个方面:1. 绩效评价标准不明确目前高校绩效工资评定标准多为定量指标,较少考虑教学、科研及其他综合任务的质量,影响了教师绩效工资的公平性和客观性,造成了一些教师过分追求数量指标,而忽视了教学和科研质量。

2. 绩效奖金分配不公平由于高校绩效工资分配主要以定量指标作为依据,教师的科研成果、教学效果等其他因素往往得不到充分的体现,导致了绩效奖金的分配不公平。

3. 建立评价机制不完善目前高校绩效工资的评价机制较为简单,导致了评价结果缺乏说服力和公信力,很难真正反映出教师的实际工作业绩。

4. 缺乏监督机制高校绩效工资管理缺乏独立的监督机构,容易出现评价结果被篡改、人为干预等问题,导致了绩效工资的不公正分配。

5. 缺乏激励机制目前高校绩效工资管理中缺乏有效的激励机制,教师的积极性和创造性难以得到充分激发,影响了高校教学科研的发展。

二、改革对策为解决高校绩效工资管理存在的问题,需要从评价标准、分配机制、监督机制和激励机制等方面进行全面的改革。

具体可从以下几点着手:1. 完善绩效评价标准应该建立以绩效为导向的评价标准体系,综合考虑教学、科研、学术服务和社会服务等多方面因素,明确绩效的质量和数量指标,保证评价标准的公平、公正和客观。

2. 设立多元绩效奖金绩效奖金应该由学校按照一定比例,基于教师的基本工资和各项绩效指标来设立,并根据教师在不同领域的贡献进行综合考量分配。

采用多元化绩效奖金分配方式,更好地体现教师在教学、科研等方面的贡献。

3. 建立健全评价机制应当建立健全的高校绩效评价机制,对评价结果进行公开透明,并建立学术委员会、专家评审组等机构,对绩效评价结果进行审核,保证评价结果的客观性和公正性。

5. 建立激励机制为激发教师的积极性和创造性,应建立多样化的激励机制,包括但不限于奖励、晋升、职称晋级、学术交流基金等,激发教师工作的积极性和活力,提升绩效工资的激励作用。

事业单位实行绩效工资存在的问题及对策

事业单位实行绩效工资存在的问题及对策

事业单位实行绩效工资存在的问题及对策随着改革开放的不断深入,我国的事业单位也在不断进行改革和创新。

其中一项重要的改革就是实行绩效工资制度。

绩效工资制度是一种根据职工工作业绩、岗位责任和单位经济效益等因素确定工资水平的制度。

实行绩效工资制度也面临着一些问题,需要针对性的对策来解决。

本文将围绕事业单位实行绩效工资存在的问题及对策进行探讨。

一、存在的问题1.绩效评价标准不科学、不合理现有的绩效评价标准可能存在主观性较强、不科学、不客观、不合理等问题。

在一些事业单位,绩效评价标准是由领导自行制定,缺乏科学性和规范性,容易导致评价标准不公平。

而且,有的单位可能存在着指标体系不完善、指标不具备可操作性等情况,使得绩效评价不准确。

2.绩效工资分配不公平由于绩效评价标准的不合理,可能导致绩效工资的分配不公平。

部分绩效优秀的员工可能由于部门内部的人际关系、身份关系等原因,未能获得应有的绩效工资,从而导致员工积极性受挫,影响工作积极性和工作质量。

3.绩效工资激励作用不明显在一些事业单位,由于绩效工资分配不合理,导致绩效工资的激励作用不明显。

员工工作积极性不高,对绩效工资的重视程度不够,最终影响了工作业绩的提高。

4.绩效管理制度不健全在一些事业单位,绩效管理制度比较薄弱,缺乏有效的监督和管理机制。

绩效评价工作可能由于缺乏有效的监督,造成了评价结果的随意性和不公正性。

二、对策事业单位应当根据实际情况,建立科学、合理的绩效评价标准。

可以依据员工的岗位职责、工作业绩、单位目标完成情况、员工素质和职业操守等因素,全面客观地评价员工的工作表现。

建立健全的评价指标体系,确保评价指标的科学性和可操作性。

建立事业单位内部的公平绩效工资分配机制,确保优秀人才能够获得应有的奖励,激发员工的积极性。

可以采取差异化激励机制,让绩效优秀的员工得到更高的奖励,确保绩效工资的公平分配。

加强对绩效工资的宣传和培训,增强员工对绩效工资的认识和重视程度。

广东省高等学校绩效工资改革研究

广东省高等学校绩效工资改革研究

广东省高等学校绩效工资改革研究作者:孔令玉来源:《新西部下半月》2013年第03期【摘要】本文分析了广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题,提出了绩效工资改革中面临问题的解决思路。

要完善岗位设置,和绩效工资紧密挂钩;分类设置绩效分配模式;建立健全人性化的绩效考核体系;及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策。

【关键词】高等学校;绩效工资;收入分配制度;改革广东省各高校的绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,对规范高校收入分配秩序,建立保障公平效率的长效机制,具有十分重要的作用。

绩效工资改革是建立在岗位设置和人员聘用的前提下,按岗位职责和基本工作量确定基础性绩效工资,按照工作数质量和实际贡献等因素确定奖励性绩效,并对绩效工资分配实行总量控制和政策指导。

高校在绩效工资改革初期,受到原有分配模式和制度体系等因素的影响,不可避免在一定程度上会偏离工资改革的初衷。

如何制定一个合理、公平的分配模式,更好的激发教职工工作的主动性和积极性,是目前广东省高校绩效工资改革中急需解决的问题。

一、广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题广东省高校绩效工资改革在规范了原有津贴补贴发放的同时,建立起以岗位身份为基础的岗位聘任制度,搞活了事业单位内部的利益分配。

但由于目前尚处于收入分配的改革初期,这种分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。

1、岗位设置不完善,且和绩效工资的实施存在一定程度上的脱离绩效工资的实施是建立在岗位设置和人员聘用之上。

合理的岗位总量、结构比例、等级比例,对于绩效工资是否能顺利有效的实施具有决定性作用。

而一些高校由于在岗位设置时对各岗位结构比例、等级比例把握不准确,造成在首聘完成后一些岗位便无岗位空缺;又或是在奖励性绩效工资分配方面,为了减少矛盾,继续照搬以前的分配模式,而忽视了各岗位级别在收入分配中的差别性对待。

2、奖励性绩效工资分配模式较为单一,未能充分发挥绩效工资分配的激励导向作用绩效工资要求“按劳分配,多劳多得”。

广东中学绩效工资实施方案

广东中学绩效工资实施方案

广东中学绩效工资实施方案一、背景介绍。

广东省教育厅近日出台了《广东中学绩效工资实施方案》,旨在进一步激励广东中学教师的教学和科研工作,提高教育教学质量,推动学校内涵式发展。

本方案将对广东中学教师的绩效工资进行调整和优化,以激励教师更好地发挥自身专业特长,提高教学水平,促进学生成绩提升。

二、方案内容。

1. 绩效考核指标。

本方案将教师的绩效考核指标分为教学业绩、科研成果和师德师风三个方面。

其中,教学业绩主要包括学生成绩、教学质量评估等;科研成果主要包括科研项目、论文发表等;师德师风主要包括教育教学秩序、师生关系等。

每个指标都将有具体的考核标准和评价方法,以确保考核的客观性和公正性。

2. 绩效工资核定。

根据教师的绩效考核结果,将确定其绩效工资的核定比例。

绩效考核结果越优秀的教师,其绩效工资核定比例将越高;反之,绩效考核结果较差的教师,其绩效工资核定比例将相应较低。

这一举措旨在激励教师积极投入到教学和科研工作中,提高工作积极性和主动性。

3. 绩效工资发放。

绩效工资将与教师的月工资挂钩,按月发放。

同时,为了确保绩效工资的公平性和透明度,将建立健全的绩效工资发放制度,确保每位教师都能按照自己的绩效考核结果获得相应的绩效工资。

4. 绩效工资管理。

教育主管部门将加强对绩效工资的管理和监督,确保各学校严格按照方案要求执行,不得随意调整绩效工资核定比例,不得发放虚假绩效工资。

同时,还将建立健全的绩效工资考核评价机制,定期对绩效工资的实施情况进行评估和调研,为今后的政策调整提供依据。

三、实施保障。

为确保《广东中学绩效工资实施方案》的顺利实施,将采取以下措施加以保障:1. 完善政策法规。

教育主管部门将加快完善相关政策法规,明确绩效工资的具体标准和程序,为学校和教师提供明确的操作指南。

2. 加强培训指导。

对学校管理者和教师进行相关政策培训,使其充分了解绩效工资的相关政策和操作流程,确保政策的有效实施。

3. 健全监督机制。

义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境

义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境

义务教育绩效工资制度义务教育学校实施教师绩效
工资制度的内隐与困境
义务教育绩效工资制度是指根据教师的教学质量、教育教学能力、工作贡献等因素,给予相应的绩效工资。

这种制度在理论上有其合理性和优势,但在实施过程中也存在一些内隐和困境。

首先,教育资源和条件的不均衡性是一个内隐的问题。

由于地区经济发展水平、学校类型和种类等条件的不同,不同学校的教育资源和条件也存在差异。

因此,在实施绩效工资制度时,需要考虑这些差异,否则会导致资源相对较少的学校和教师无法得到公平的待遇。

其次,评价指标和标准的确定是一个困境。

如何准确、科学地评价教师的工作贡献和教学质量,是一个相对复杂的问题。

现有的评价指标和标准往往存在一定的主观性和不确定性,因此容易引发教师之间的不公平感和争议。

再次,绩效工资制度可能导致教育教学目标的偏移。

在追求绩效工资的激励下,教师可能过分注重教学成绩和考试分数,而忽略了学生的全面发展和综合素质的培养。

这可能导致教学内容的机械化和创新能力的缺失,从而影响学生的长期发展。

最后,绩效工资制度可能引发教师之间的竞争和不健康的工作氛围。

为了争取高绩效工资,教师可能陷入相互竞争和攀比的状态,而不再积极合作和分享教学资源。

这将导致教师之间的合作精神下降,不利于教育教学工作的有效开展。

综上所述,义务教育绩效工资制度在实施中面临一些内隐和困境,需要在制定政策和规定实施细则时充分考虑和解决这些问题,以确保制度的公平公正和科学合理。

教师绩效工资缘何难以推行

教师绩效工资缘何难以推行

广大教师的亲切关怀。 对于依法保障教师收入水平, 师绩效工资制度方可顺利实施。 然而,在各地陆续颁
激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优 发教师绩效考核实施方案后,人们围绕教师绩效考核
秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。 对于广大 是否可行、考核指标体系是否科学与考核主体是否合
义务教育学校的教师而言, 毋庸置疑是天大的好事。 理等问题展开了诸多争论。
学校实施绩效工资分配政策。[1]诚如该意见所指出的, 题;二是教师绩效工资的经费和分配中存在的问题。
这一政策是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,
(一)教师绩效考核中的争议
是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事,充
教师绩效考核是教师绩效工资实施的依据和标
分体现了党中央、 国务院对教育事业的高度重视,对 准。 惟有通过科学、合理、可操作的教师绩效考核,教
当代教育科学 2011 年第 10 期
理论纵横
教师绩效工பைடு நூலகம்缘何难以推行
● 周 霖 霍国强
摘 要:国家教育部在义务教育学校实行教师绩效工资制度,对于进一步推动我国教育事业发 展尤其是教师队伍建设具有深远意义。 但是,在义务教育教师绩效工资的具体实施过程中,社会上争 议不断。 本文通过对当前我国义务教育教师绩效工资改革中有关争议的系统梳理,深入剖析了争议 产生的原因,同时对争议解决的针对性地提出了具体对策。
国家把工资改革的重心主要放在“量”上,即提高教师 效考核可行性争议的焦点即是“对教师的考核能否量
的工资水平; 而在教师绩效工资制度中, 则兼顾了 化”。 在行为方面,教师和其他职业是一样,都是难以
“量”和“质”两个方面,不仅旨在提高工资待遇,同时 量化的;在结果方面,其他行业可以用一些客观的可

实施绩效工资后,教师师德存在的问题及对策

实施绩效工资后,教师师德存在的问题及对策

实施绩效工资后,教师师德存在的问题及对策发表时间:2012-06-19T16:02:36.327Z 来源:《现代教育教研》2012年第5期供稿作者:黄梧珍[导读] 实施绩效工资三年多来,调动广大教师工作积极性,为教育事业的发展增添了新的活力。

黄梧珍(横县横州镇第二初级中学广西横县530300)【摘要】实施绩效工资三年多来,调动广大教师工作积极性,为教育事业的发展增添了新的活力。

但笔者经过调查发现,一些教师由于实施绩效工资后一些因素的影响,导致师德退化。

因此,学校领导要找出原因,有针对性的采取有效方法,不断提高教师的师德水平。

【关键词】绩效工资;师德;对策现代社会要求教师“既教书又育人”,“教书”与“育人”并重,“教书”是教师行业,“育人”是教育事业。

苏霍姆林斯基曾指出:“教师的人格是进行教育的基石。

”所以,从某种意义上讲,教师的职业道德不仅是个人意义上的品德问题,而且赋有深刻的社会意义。

它关系到千千万万青少年一代的健康成长,关系到祖国的未来。

1.实施绩效工资后,教师师德存在的一些问题自2009年1月1日开始实施的义务教育学校教师绩效工资。

绩效工资的实施,体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,激发了广大教职员工的积极性,对促进教师转变观念、改进理念、提升技能等起到积极作用,为教育事业的发展增添了新的活力。

绝大部分教师对绩效工资的改革给予理解和支持,认为这是一项有利于促进教师进步、有利于教育发展的举措。

但最近笔者通过调查发现,在相当一些地方,绩效工资的发放与其所要体现的原则有一定的差距,未能有效地体现“奖励性”。

教师普遍认为,绩效工资中的“奖励性”部分,体现的是“多劳多得”和“优绩优酬”的原则,如果教师绩效工资不能真正做到“多劳多得、优绩优酬”,这将与绩效工资的初衷相悖,不仅会挫伤广大教师的积极性,而且会严重制约学校的健康发展。

绩效工资旨在奖优罚懒,让一线教师和工作实绩突出的人得实惠,拉开收入差距。

教师绩效工资缘何难以推行

教师绩效工资缘何难以推行

教师绩效工资缘何难以推行
周霖;霍国强
【期刊名称】《当代教育科学》
【年(卷),期】2011(000)010
【摘要】国家教育部在义务教育学校实行教师绩效工资制度,对于进一步推动我国教育事业发展尤其是教师队伍建设具有深远意义.但是,在义务教育教师绩效工资的具体实施过程中,社会上争议不断.本文通过对当前我国义务教育教师绩效工资改革中有关争议的系统梳理,深入剖析了争议产生的原因,同时对争议解决的针对性地提出了具体对策.
【总页数】5页(P3-6,9)
【作者】周霖;霍国强
【作者单位】东北师范大学教育科学学院;东北师范大学教育科学学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.农村义务教育教师绩效工资缘何"被绩效"?
2.股票期权制度缘何在我国难以推行
3.股票期权制缘何难以推行
4.农村义务教育教师绩效工资缘何“被绩效”?
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广东陆丰教师涨工资了

广东陆丰教师涨工资了

广东陆丰教师基础绩效增加200元,奖励绩效增加500元
2018年12月19日,广东省陆丰市召开了《关于调整机关事业单位绩效工资工作会议》。


主要内容有:
一、此次调资机关事业单位平均提资500元,第13个月工资不作变动;而教育系统平均提资735元,因此教育系统第13个月工资平摊到月(即年末取消第13个月工资);
二、奖励性绩效由人均476提升到990元,从2018年9月份开始执行,其中9-11月990-476差额部分另行补发,之前476每月预留70到学期末作为奖励性发放的部分取消;
三、规范奖励性绩效发放范围为:
1.班主任津贴
2.超课时津贴
3.教育教学成果奖励
4.年终一次性奖金(建议预留100元)
此方案经园务会议通过后上报人事股审批,规定不能以990元全额统一发放,必须按照审批通过后的方案进行发放。

四、由于第13个月工资平摊到月,今年也许是最后一次领取第13个月工资,其计算方法为:第13个月工资(即基本工资)除以12个月再乘以8个月(8个月为未增资的工资)进行发
放(例:2000÷12×8=1333元);
五、基础性绩效人均增加200左右(到工资卡);
六、关于借调人员奖励性绩效归口问题,可能会直接拨款到实际用人单位进行发放,为方便学
校管理资金使用,教育局要求学校实行银行统一代扣社医保费及职业年金(具体签订银行代扣
协议时间另行通知);
七、取消节日补贴。

另外:等奖励性绩效发放方案大纲制定后,具体内容再开园务会议进行研讨,特此公告。

(广东省陆丰市网友“酒无醉人意”提供)。

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"教得再好,不如当个领导" 广东绩效工资分配引争议
2010年02月22日08:54 来源:人民网-《人民日报》
石语绘
开栏的话
2009年1月1日起,由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。

2010年1月底,教育部宣布:占绩效工资总量70%的基础性绩效工资已于2009年底全面兑现,占总量30%的奖励性绩效工资也争取在2010年春节前兑现到位。

这是一场涉及广大人民教师切身利益的改革。

目前,绝大多数省份完成情况良好,受到广大人民教师的欢迎。

但也要看到,少数地方落实情况还不够理想。

这些地方的改革进展如何?教育部“春节前到位”的承诺是否已兑现?不能兑现的原因又是什么……
今日起,本版推出“教师绩效工资改革调查”系列报道,本报记者深入调研广东中山、山东滨州、甘肃兰州三地,帮助大家进一步了解改革现状。

阅读提示
“工作20多年的一线教师待遇,可能还不如20多岁的学校团委书记。

”广东省自实行教师绩效工资以来,一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象。

一项好政策,如何不变味,而是变得更好,值得深思
再过一两天,广东各地中小学将陆续开学,2009年下半年的学期绩效工资也将于开学后发到教师手上。

“我们高三已提前开学了,估计这几天就要发学期绩效工资了。

”广州市某中学的许老师告诉记者,“我是一等,有1000多元。


没有在“节前兑现”,不过,老师们并未因此多有怨言。

因为,上学期的绩效考核一般都会延后,开学后再发,大家都能理解。

不过,记者在广东中山市调查时发现,目前大家议论较多的,是分配方案。

不久前,中山市两位政协委员在当地两会上反映,工作20多年的一线教师待遇,可能还不如20多岁的学校团委书记。

李树华和欧阳传圣两位委员调研发现,国家于去年初开始推行的义务教育教师绩效工资改革,在当地实施起来却变了味儿——各学校在制定绩效分配方案时,明显向行政管理人员倾斜,一线教师获益不多,引起强烈反响。

记者调查发现,绩效工资“偏爱”校领导的情况不独发生在中山,在广州等地同样存在。

“教得再好,不如当个领导”
一线教师劳动难以体现
中山市1月初开始实施绩效工资。

仅半个多月后,一些学校在执行时就出现了偏行政、轻教学的现象。

“学校行政人员最高工资可达一线教师的3.5倍。

”据欧阳传圣调查,众多一线教师对这次绩效工资改革不满,因为自己的收入原地踏步甚至还有所减少,而中层领导、校领导待遇增加的幅度过大,“绩效工资变成了官效工资”。

另一位委员李树华也颇为担心:在这种绩效工资方案下,一线教师辛苦的劳动没有得到体现,积极性备受打击。

“没有一线教师每节课辛勤劳动,就靠少数几个行政领导能行吗?这种不公平现象必然会导致教育服务质量下降。


对于政协委员的质疑,中山市教育局相关负责人回应了两点:一是为实施义务教育绩效工资,政府投入了3.33亿元,“可以肯定的是,全体教师的工资会全面上涨,因为总量增加了”。

二是实施绩效工资,并非平均分配,其本质恰恰就是打破大锅饭,奖勤罚懒。

具体来说,分配过程中可能有个别老师的工资没见涨,但“个体不能代表整体”。

他认为,该问题是个别老师对政策进行了误读。

教师的意见,仅仅是对政策的“误解”吗?而这种“误解”,仅仅来源于“个别”老师吗?“我们学校也是啊。

而且,我了解的广州相当部分学校都是这种情况。

”广州市第十三中学一位老教师说。

而一些来自东莞等地的教师网民则直言不讳,当地一些学校的绩效工资方案是“让一些领导先富起来”。

“你说你要打破大锅饭,那应该是干多少活,拿多少钱;业绩多出色,拿多少钱。

可事实呢?”这位老教师顿了一下,“就拿我们学校来说,明确规定奖励绩效这块人均1500元,但校长可以是这个平均数的2.5—2.8倍,教导主任等中层干部达1.7—2.2倍。

他们拿得多,我们相应拿得就少了,等于是挖我们的去贴他们。

难道校长、中层干部比一线教师干的活多一两倍吗?”
“教得再好,不如当个领导。

”从广东不少一线教师口中,记者不约而同听到了这样的话。

广州天河区某小学唐老师也向记者吐出苦水:“绩效工资应该向一线老师倾斜,但从学校拟定的实行方案中,我们也感受不到这种倾斜,反而学
校领导层的工资涨了不少。

”该校负责人表示,绩效工资本应是从去年1月开始实施,但至今学校一直都毫无动静,归根到底就是老师的待遇“没谈拢”。

教学绩效几乎“无尺可量”
工资发放缺乏指导与监督
根据教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,绩效工资分为基础性和奖励性两部分,后者主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。

意见特别指出,在绩效工资分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

广东也于2009年3月出台了《广东省义务教育学校绩效工资实施意见》。

但为何一到学校,“向一线倾斜”的原则就变成了“向校领导倾斜”了呢?
有关专家认为,这源自教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准,几乎“无尺可量”。

“教师的工资该用什么绩效来评定?教育不同于其他工作,绩效不能够马上体现出来,而且教育工作是集体劳动的结晶。

所以要评定绩效,最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。

而这有违素质教育的方向,也是教育部明令不许的。

”省政协委员、深圳实验学校校长曹衍清说。

“国家在出台指导意见时的初衷,无疑是想调动教师的积极性。

但‘多劳多得’,这个‘劳’应该怎样看,缺一个‘准’。

”长期从事教学研究的广州大学教育学院教授曹卫真表示,正因如此,绩效工资这一“惠师”政策给少数掌握权力的人提供了钻空子的机会。

专家指出,既然缺“准”,省、市、区等各级教育主管部门就应该积极调研,真正广泛地听取老师的意见,根据各地实际,制定出一套相对具体的绩效考核制度,而不是仅仅把国家的指导意见再泛泛复述一遍。

同时,对各学校教师绩效工资分配进行调查,加强监督,制止不公平的分配方案,而不是出台一个意见了事。

据了解,广东在推行绩效工资时,各地政府都加大了投入,但方法有待改进。

如中山市教育局将教师每人每年48000元的绩效工资分配权下放给学校,让学校
自己“切盘子”。

根据广东省2010年的财政预算草案,2010年将安排10亿元推动教师工资水平“两相当”,其中就有相当部分用于发放绩效工资,如何从省的层面对学校进行具体指导和严格监督就显得尤为重要。

“校领导掌握分配主动权”
教育行政化更加倾斜
绩效评定缺乏客观公正的标准,工资分配违背中央原则,这样的绩效工资方案为何在一个个学校得以通过并实施?这引起了不少专家和一线教师的更深层次思考。

正如广东省政协委员孟浩所说,教育的过度行政化,导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权,学校领导既当裁判员又当运动员,导致领导多、老师少也就是很自然的了,“所以,根本还是体制的问题。


虽然据广东省人事厅工资处负责人介绍,学校在制定奖励性绩效工资分配方法时,必须经过教职工代表大会讨论或广泛征求教职工意见;由学校领导班子集体研究后报学校主管部门批准,在本校公开并报政府人事部门备案。

但一些老师在中山市政府论坛上反映,一些学校在制定绩效工资分配方案时,表面上是征询所有老师的意见共同制定的,但实际上却是走过场。

“这样的绩效工资方案在人为拉大教师与行政人员的距离,人为地制造新的教育矛盾!”
“特别现在还出现了一种新情况,就是中小学里刚刚毕业不久的年轻教师占的比例越来越大,他们适用新的聘任制,与学校的人事关系不如老教师那么牢固,不敢得罪校领导。

”他们说。

“在这种情况下,谁还愿意踏踏实实钻研业务,提高水平,把课上好,把学生教育好?倒不如削尖脑袋去混个教导主任、副校长什么的干干来得抵(广东话:
合算、划得来)。

”孟浩提醒,教育行政化导致行政人员得好处,行政人员得好处又导致更多的人干行政,这样一来,行政化的程度进一步提高。

近年来,行政人员在中小学中所占的比例有扩大的趋势,正是教育过度行政化产生的恶性循环。

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