劳动合同法实务讲课稿讲课教案
《劳动合同法教案》课件
《劳动合同法教案》课件一、教学目标1. 让学生了解劳动合同法的基本概念和作用。
2. 让学生掌握劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的知识。
3. 培养学生遵守劳动法律法规，维护自身合法权益的意识。
二、教学内容1. 劳动合同法的基本概念和作用2. 劳动合同的订立3. 劳动合同的履行4. 劳动合同的变更5. 劳动合同的解除和终止三、教学重点与难点1. 教学重点：劳动合同法的基本概念、作用，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的知识。
2. 教学难点：劳动合同的具体条款和法律责任。
四、教学方法1. 讲授法：讲解劳动合同法的基本概念、作用，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的知识。
2. 案例分析法：分析典型案例，让学生了解劳动合同法在实际工作中的应用。
3. 讨论法：引导学生就劳动合同法相关问题进行讨论，提高学生的思考能力。
五、教学准备1. 课件：制作劳动合同法的相关课件，包括文字、图片、案例等。
2. 案例材料：准备一些与劳动合同法相关的案例，用于课堂分析。
3. 教材或参考资料：为学生提供劳动合同法的教材或参考资料，方便学生课后复习。
六、教学过程1. 引入新课：通过播放一段关于劳动合同法的新闻报道，引发学生对劳动合同法的兴趣，引出本节课的主题。
2. 讲解基本概念：介绍劳动合同法的基本概念和作用，让学生了解劳动合同法的重要性和适用范围。
3. 分析劳动合同订立：讲解劳动合同的订立过程，包括双方协商、合同内容、签字盖章等环节，强调订立合同的重要性。
4. 探讨劳动合同履行：介绍劳动合同的履行原则，如平等自愿、公平公正等，并通过案例分析让学生了解履行合同的具体操作。
5. 讲解劳动合同变更：阐述劳动合同变更的条件、程序和后果，让学生了解如何在实际工作中应对合同变更。
6. 分析劳动合同解除和终止：讲解劳动合同解除和终止的条件、程序和法律责任，引导学生正确处理劳动合同解除和终止事宜。
7. 案例分析：分析典型案例，让学生运用所学的劳动合同法知识解决问题。
劳动合同法讲稿
劳动合同法讲稿篇一：《劳动合同法》讲义第一讲劳动合同概述从20XX年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到20XX年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于20XX年12月24日提交全国人大常委会审议，并于20XX年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动合同法实务讲课稿
劳动合同法实务讲课稿（纯属个人理解，有不妥之外请多指教，敬请不外传）《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。
在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。
为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行讨论。
我主要讲六个方面的内容：第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果1、支付双倍工资。
劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。
条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。
条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
劳动合同法实务讲课稿参考
劳动合同法实务讲课稿参考各位朋友：大家好！今天咱们来一起聊聊《劳动合同法》实务方面的一些重要内容。
咱们先来说说为啥要了解《劳动合同法》。
这法律啊，对咱们劳动者和用人单位都太重要了！它就像是个“规则手册”，规定了双方在劳动关系中的权利和义务。
不管您是打工的，还是当老板的，清楚这些规则，才能避免不必要的麻烦，保障自己的合法权益。
一、劳动合同的订立劳动合同的订立可是劳动关系建立的第一步。
用人单位自用工之日起，就和劳动者建立了劳动关系。
这时候，就得在一个月内订立书面劳动合同。
要是超过一个月不满一年还没订立，那用人单位得向劳动者每月支付两倍工资。
超过一年没订立，就视为订立了无固定期限劳动合同。
订立劳动合同的时候，得注意几个关键内容。
比如工作内容和工作地点，这决定了您每天干啥活，在哪干活。
还有工作时间和休息休假，关系到您的作息安排。
另外，劳动报酬可不能马虎，得写清楚怎么计算、怎么支付。
二、劳动合同的履行和变更劳动合同一旦订立，双方就得按照约定履行。
用人单位得按时足额支付劳动报酬，给劳动者提供必要的劳动条件。
劳动者呢，得遵守用人单位的规章制度，认真完成工作任务。
要是因为一些情况需要变更劳动合同，比如工作岗位、工作地点的调整，那得双方协商一致，采用书面形式。
可不能用人单位单方面说变就变。
三、劳动合同的解除和终止这部分内容很关键。
先说解除，分为协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。
协商解除比较简单，就是双方商量好了，一拍两散。
劳动者单方解除，比如用人单位没按照合同约定提供劳动条件、没按时支付工资、没交社保，那劳动者可以随时解除劳动合同。
用人单位单方解除就得小心了，得有合法的理由。
比如劳动者在试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等等。
劳动合同终止也有几种情况，比如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪等等。
四、经济补偿在一些情况下，用人单位得向劳动者支付经济补偿。
劳动合同法实务讲解(优质课件)
【评析】由于《企业职工奖惩条例》已被废除，企业罚款权没有了法律依据。 企业任意设置罚款的现象应杜绝。 建议：企业奖惩制度的体系设立应合理、合法、科学、全面，对管理中可能 出现的各种现象尽量做出相应惩处。
具体的惩处应落实到位，书面记录要完整有效，最好附有员工的签字确 认。
【法律依据】劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条
法律依据劳动法4条劳动合同法4条解释19条33优选课件企业知识产权管理目标员工奖惩体系违法犯罪资讯安全工作违纪生活违纪品操不良员工奖惩体系奖惩管理中将用到的相关表单序号名称部门签核人备注1奖惩联络单人力资源部逐级会签被奖惩人陈述清晰无需旁证2自述报告被奖惩人员所在部门本人3证言证词目击者见证人等相关人员4其他公安局派出所等相关人员八档案管理中可能面临的主要问题?日常劳动管理过程中对与员工有关的书面证据材料疏于管理导致企业举证困难
【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经 营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。 工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。
【法律依据】 劳动合同法2条、94条
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【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据
劳动合同法实务讲课稿
劳动合同法实务讲课稿一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系的重要组成部分，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位与劳动者的合法权益关系。
劳动合同法实务是指在实际应用劳动合同法时的操作指南和实践经验。
本文将就劳动合同法实务展开讲解，包括合同的订立与解除、劳动报酬、劳动保护以及争议解决等方面。
二、合同的订立与解除1. 合同的订立在劳动关系的建立中，合同的订立是首要环节。
根据劳动合同法第十一条，劳动合同应当采取书面形式，明确约定劳动关系的内容。
因此，在合同的订立过程中，双方应当妥善处理以下几个要点：- 确定合同双方的身份和基本信息，包括用人单位的名称、地址和法定代表人，劳动者的姓名、身份证号码、地址等；- 明确工作职责和工作地点，具体描述工作内容和职责范围，以及工作地点的具体位置；- 确定工作时间和休假制度，包括工作时间、休息日、年假等；- 确定劳动报酬，包括基本工资、加班费、奖金、福利待遇等。
2. 合同的解除劳动合同的解除是指劳动关系的终结。
根据《劳动合同法》第三十六条，劳动合同解除主要包括以下几种形式：- 双方协商一致解除：劳动合同双方可以通过友好协商的方式解除合同关系；- 一方提前解除：当一方违反合同约定，给对方造成较大损失时，另一方可以提前解除合同；- 解除通知期限：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动关系在提前解除时，应当提前30天以书面形式通知对方；- 解除违约责任：在劳动合同解除时，违约方应当承担相应的违约责任。
三、劳动报酬劳动报酬是劳动合同的核心内容之一，关系到劳动者的收入和福利待遇。
根据《劳动合同法》第十九条，劳动报酬的支付应当遵循以下原则：- 及时支付：用人单位应当按照约定的时间及时支付劳动报酬，不得拖欠劳动者的工资；- 公平支付：劳动者应当按照约定的劳动报酬标准进行支付，不得低于最低工资标准；- 劳动者权益保护：用人单位不得非法扣除劳动者的工资，不得随意更改工资支付方式；- 奖金与津贴：劳动者应当按照约定获得奖金和津贴，并享受其他福利待遇。
劳动合同法操作实务讲义pptx
劳动规章制度是用人单位依法制定的，适用于全体劳动者，并约束其劳动行为、 劳动关系以及各项管理活动的规范性文件。
劳动规章制度的内容
用人单位劳动规章制度主要包括劳动合同管理、工时制度、工资制度、休息休假 制度、安全卫生制度、保险福利制度和员工培训制度等方面。
用人单位劳动规章制度的制定
用人单位不得滥用权利
用人单位不得滥用用工权利侵犯劳动者合法权益，如强迫加班、克扣工资等。
劳动合同的变更
协商一致
劳资双方经协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如调 整工作内容、变更工作地点等。
法定事由变更
在某些法定事由出现时，如劳动者患病或者非因工负伤，劳 动合同可以变更相应的内容，如调整工资待遇等。
03
劳动者权益的保障
劳动者权益的定义
定义
劳动者在职业劳动过程中所拥有的权利和利益，包括但不限于工资、福利、 休息休假、安全保障等。
具体内容
工资报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、获得社会保险福利权、提 请劳动争议处理权等。
劳动者权益的保障措施
制定和完善劳动法律法规
01
制定和完善劳动法律法规是保障劳动者权益的基础，如《中华
内容合法
劳动合同的内容应当符合法律法规的规定，不 得违反法律强制性规定或损害社会公共利益。
3
合同必备要素
劳动合同应当具备工作地点、工作内容、工作 时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备 要素。
劳动合同的履行
全面履行
劳资双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动纪律遵守
劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，完成工作任务并不得从事与公司业务无关的活动。
劳动合同法的未来改革方向
《劳动合同法》讲座课件
劳动合同法的适用范围
要点一
总结词
劳动合同法的适用范围包括各类企业和个体经济组织，以 及与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业单位、社 会团体等用人单位。此外，民办非企业单位、会计师事务 所、律师事务所等其他组织也适用劳动合同法。
要点二
详细描述
用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者 支付赔偿金。
劳动者的法律责任
劳动者违反保密义务或竞业限制的法律责任
用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违 反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动行政部门和有关主管部门及其工 作人员的法律责任
劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽 职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动 者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对 直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予 处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
06 《劳动合同法》的实施与展望
02
未来《劳动合同法》将 更加注重促进就业，提 高劳动者的收入和生活 水平。
03
《劳动合同法》将更加 注重多元化和灵活性， 以适应不同行业和企业 的用工需求。
04
《劳动合同法》将更加 注重预防和解决劳动纠 纷，保障劳动者的合法 权益。
《劳动合同法》的实施情况
《劳动合同法》自2008年实施以来，对于规范企业用工行为、保障劳动者权益起到 了积极的作用。
该法规定用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同，且合同内容必须合法、公平、 合理。
《劳动合同法》的实施提高了劳动者的法律意识和维权能力，同时也促使企业更加 注重劳动者的权益保护。
《劳动合同法讲》课件
2
工作时间、劳动保护，等于法律规定不 符视作无效。
《劳动合同法》规定，可以口头或者书
面形式，建议书面形式，应当使用标准
合同文本。
3
变更和终止
当出现违约、解除合同或者合绩效工资及社会福利
加班工资和福利待遇
法定假日、年休假、女职工产假等基本假期和奖金、 补助等福利待遇。
意义
劳动合同法的实施填补了法律对于劳动者的空白，确保员工与企业如实合同，避免不必要的 法律纠纷。
实现目标
实行员工与企业的公平交换，提高企业经济效益；规范企业用工行为，维护员工的合法权益； 保障员工的生理和心理健康，加强社会稳定。
劳动合同的签订
1
基本要素
双方当事人、工作内容、工资与福利、
签订形式和文本
企业和个人的责任
企业和个人需密切关注劳动合同法以及其法规修正， 始终保障劳动关系的稳定和合法合规。
违约和争议处理
1
违法违规行为的处理方式
企业应当依法处理，劳动争议处理机构主持具有仲裁效力，企业和个人需配合共 同落实生效结果。
2
劳动争议的处理机制和路径
企业与个人均有向调解机构、仲裁机构、人民法院起诉等合法的维权途径。
总结
重要意义和价值
劳动合同法保障了员工与企业公正合同，是维护双 方共同权益的重要法律。
工资计算方法
按照劳动力价值进行计算，采用比例、定额、绩效 评价等方式进行计费。
劳动保护
工作时间与休息休假
国家规定执行，调休不得超出法定时间，若因工作需要延长，应当支付加班费。
工作环境与劳动卫生
为保障员工的身心健康，企业应当创造良好的劳动环境与安排合理的工作设施。
劳动安全与事故处理
劳动合同法操作实务讲义
•劳动合同法概述•劳动合同的签订与履行•工资、工时与福利•劳动安全与职业病防护•社会保险与公积金•劳动争议解决与法律责任•劳动合同法操作实务建议目录定义劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间劳动关系的一部法律，它规定了劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等内容。
劳动合同法具有以下特点劳动合同法规定了劳动合同的必备条款和法定条款，具有强制性。
劳动合同法对劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等方面进行了规范，保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法允许双方在劳动合同中约定一些条款，具有一定的灵活性。
特点规范性灵活性强制性劳动合同法的定义与特点保障劳动者的权益劳动合同法通过规范劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除等方面，维护了社会稳定，减少了劳动纠纷的发生。
维护社会稳定促进经济发展劳动合同法的重要性劳动合同法的发展历程《劳动合同法》的制定我国《劳动合同法》于2007年6月29日由全国人大常委会第二十八次会议通过，自2008年1月1日起施行。
该法共分为六章，包括总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定和附则。
《劳动合同法》的修订2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对劳动合同法进行了修订。
修订后的劳动合同法于2013年7月1日起施行。
双方协商填写劳动合同审核和盖章交付劳动者劳动合同的签订流程劳动者的义务劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同约定的工作内容、工作地点、劳动报酬等条款履行义务。
遵守合同约定用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，履行各自的义务。
用人单位的义务用人单位应当按照劳动合同约定的条件，为劳动者提供安全、健康的工作环境和合理的劳动报酬等。
劳动合同的履行协商一致提前通知支付经济补偿030201劳动合同的变更与解除工资支付规定01020304工资支付周期工资支付时间最低工资标准加班工资工时制度与休息休假标准工时制综合计算工时制不定时工作制福利待遇经济补偿社会保险福利待遇与补偿劳动安全规定的重要性劳动安全制度的制定安全培训与教育劳动安全设施的配备劳动安全规定预防职业病的发生，保护员工身体健康，提高员工工作质量。
劳动合同教案
劳动合同教案课程名称：劳动合同法律知识与实务操作课程目标：1. 理解劳动合同的法律含义及其重要性。
2. 掌握劳动合同的必备条款和可协商条款。
3. 学习劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止的法律程序。
4. 了解违反劳动合同的法律后果及争议解决途径。
教学内容：第一部分：劳动合同概述1.1 劳动合同的定义与法律地位1.2 劳动合同与劳务合同的区别1.3 劳动合同的作用与意义第二部分：劳动合同的必备条款2.1 合同双方信息的明确2.2 工作内容与工作地点2.3 工作时间与休息休假2.4 劳动报酬与支付方式2.5 社会保险与福利待遇2.6 劳动保护、劳动条件和职业危害防护2.7 合同期限与试用期规定第三部分：劳动合同的签订3.1 签订劳动合同的程序3.2 签订过程中的注意事项3.3 书面合同的重要性第四部分：劳动合同的履行与变更4.1 劳动合同履行的原则4.2 变更劳动合同的条件与程序4.3 变更合同的法律后果第五部分：劳动合同的解除与终止5.1 解除劳动合同的法定情形5.2 解除合同的程序与经济补偿5.3 劳动合同的自然终止与提前终止第六部分：违反劳动合同的法律责任6.1 违约责任的确定6.2 劳动争议的解决途径6.3 劳动仲裁与诉讼程序第七部分：案例分析与实务操作7.1 分析劳动合同纠纷案例7.2 劳动合同签订、变更、解除的模拟演练7.3 劳动争议模拟仲裁或诉讼教学方法：- 讲解与互动讨论相结合- 案例分析- 角色扮演与模拟演练教学资源：- 劳动法及相关法律法规文本- 劳动合同范本- 劳动争议案例集评估方式：- 课堂参与度- 小组讨论与案例分析报告- 模拟演练表现- 期末开卷考试通过本课程，学生将能够全面了解劳动合同的相关知识，提高在实际工作中处理劳动合同问题的能力。
实务《劳动合同法》讲义.pptx
解除或者终止劳动合同，用人单位依法向劳动者 支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人 单位办结工作交接时支付。
解除劳动关系 （ 工低资普于）通三工倍资市平均高平薪 均（ 工高 资于 ）三倍市
合法பைடு நூலகம்除
1个月本人平均工 资*工龄
3倍市平均工资*工 龄（最多支付12个 月）
违法解除 逾期支付
案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工 作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现 在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底 要试用多久啊？”
试用期工资的约定问题：
《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也 有具体规定：劳动者在试用期的工资不得 低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合 同约定工资的80%，且不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。
如何举证“调岗”“调薪”的合理性
根据劳动合同法第四十条相关规定： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本
人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事
原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能
合 补法偿情金形的正2倍常经济合补法 偿情 金形 的正2倍常经济
额外支付赔偿金的额外支付赔偿金的
50%-100%
50%-100%
案例： 小王于2005年6月15日入职成都高新区某公司， 月薪人民币4000元。劳动合同每年一签，2007年 6月14日，公司与小王又签订了一年期劳动合同， 合同期限自2007年6月15日至2008年6月14日。 2008年6月14日，劳动合同期满，公司决定不再 续签劳动合同，终止了与小王的劳动合同。
《劳动合同法教案》课件
《劳动合同法教案》PPT课件一、教案概述1. 目的：使学生了解和掌握劳动合同法的基本知识和实践应用，提高劳动者的权益保护意识。
2. 适用对象：适用于劳动法、人力资源管理等相关专业的学生。
3. 教学方式：采用PPT课件讲解、案例分析、小组讨论等多种教学方式。
4. 教学时长：每个章节约为45分钟。
二、教学内容第一章：劳动合同法的基本概念1. 劳动合同的定义与特征2. 劳动合同的主体3. 劳动合同的内容4. 劳动合同的分类第二章：劳动合同的订立与生效1. 订立劳动合同的原则2. 订立劳动合同的过程3. 劳动合同的生效条件4. 劳动合同的无效与撤销第三章：劳动合同的履行与变更1. 劳动合同的履行原则2. 劳动者义务与用人单位义务3. 劳动合同的变更条件4. 劳动合同的履行争议解决第四章：劳动合同的解除与终止1. 劳动合同的解除条件2. 劳动合同的解除程序3. 劳动合同的终止条件4. 劳动合同解除和终止的补偿第五章：劳动合同法的社会保障与争议处理1. 社会保险制度2. 住房公积金制度3. 劳动争议的处理程序4. 劳动争议的解决方式三、教学过程1. 引导学生了解劳动合同法的基本概念，通过案例分析使学生理解劳动合同的主体、内容及其分类。
2. 讲解劳动合同的订立原则、过程以及生效条件，分析劳动合同的无效与撤销情形。
3. 让学生掌握劳动合同的履行原则，了解劳动者与用人单位的义务，通过案例分析讲解劳动合同的变更条件及其履行争议的解决方法。
4. 深入讲解劳动合同的解除条件、程序，以及劳动合同的终止条件与补偿。
5. 让学生了解劳动合同法的社会保障与争议处理，包括社会保险制度、住房公积金制度以及劳动争议的处理程序和解决方式。
四、教学评价1. 课堂互动：通过提问、小组讨论等方式，了解学生对劳动合同法知识点的掌握程度。
2. 课后作业：布置相关案例分析题，检验学生对劳动合同法的实际应用能力。
3. 考试成绩：考察学生对劳动合同法知识的全面理解与运用。
劳动合同法实务讲课稿参考
劳动合同法实务讲课稿参考各位朋友：大家好！今天很高兴能有机会和大家一起探讨劳动合同法的相关实务问题。
首先，咱们来了解一下劳动合同法的重要性。
劳动合同法是规范劳动关系的基本法律，对于保障劳动者的合法权益、促进企业的健康发展以及维护社会的和谐稳定都具有至关重要的意义。
一、劳动合同的订立劳动合同的订立是劳动关系建立的起点。
在订立劳动合同时，有几个关键的要点需要我们注意。
1、主体资格用人单位和劳动者都需要具备相应的主体资格。
用人单位应当是依法成立、具备用人资格的组织，而劳动者应当达到法定劳动年龄、具备劳动能力。
2、合同形式劳动合同应当采用书面形式。
书面劳动合同明确了双方的权利和义务，有助于避免日后可能产生的纠纷。
3、合同内容劳动合同应当包含必备条款，比如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
此外，双方还可以根据实际情况约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他条款。
4、订立时间用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二、劳动合同的履行和变更1、履行原则劳动合同的履行应当遵循全面履行、亲自履行、协作履行的原则。
用人单位应当按照劳动合同的约定，为劳动者提供劳动条件，按时足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费等。
劳动者应当按照劳动合同的约定，认真履行自己的工作职责，遵守用人单位的规章制度。
2、变更情形劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
一般来说，以下情况可能导致劳动合同的变更：用人单位发生合并、分立等情况；用人单位调整工作岗位、工作地点；劳动者因身体原因不能胜任原工作等。
变更劳动合同应当采用书面形式。
三、劳动合同的解除和终止这是劳动合同法实务中比较复杂也比较关键的部分。
劳动合同法实务讲课稿参考
劳动合同法实务讲课稿参考甲方：＿___________________________乙方：＿___________________________鉴于甲乙双方在平等自愿的基础上，根据国家相关法律法规的规定，经协商一致，就乙方为甲方提供劳务事宜达成如下协议：11 劳动合同期限甲乙双方约定本合同为固定期限劳动合同，自签订之日起生效，有效期为一年。
合同到期前一个月，双方可协商续签。
111 合同期满前，任何一方决定不再续约的，应提前一个月书面通知对方。
若未按时通知，则合同自动延续相同期限。
112 若因特殊情况需提前终止合同，双方须协商一致，并以书面形式确认。
12 工作内容和工作地点乙方同意根据甲方工作需要，在指定的工作地点从事相应岗位的工作。
121 乙方应遵守甲方制定的各项规章制度，完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
122 甲方有权根据生产或工作的实际需要调整乙方的工作岗位及工作内容，乙方应当服从安排。
13 劳动条件和职业危害防护甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动保护用品，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
131 甲方有义务对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
132 乙方在工作中必须严格遵守安全操作规程，有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。
14 劳动报酬甲方按照国家有关规定和乙方的工作岗位，确定乙方工资标准，并以货币形式按月支付给乙方。
141 甲方应按时足额支付乙方工资，并不得低于当地最低工资标准。
142 甲方可以根据经济效益情况及乙方的工作表现给予相应的奖金或福利待遇。
15 社会保险和福利待遇甲方依法为乙方缴纳社会保险费，并提供相应的福利待遇。
151 甲方应按国家规定为乙方办理基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等社会保险手续，并按时足额缴纳社会保险费。
152 甲方应为乙方提供法定假日、年休假等带薪假期，并按照法律规定支付加班工资。
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劳动合同法实务讲课稿（1）注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课（2009-08-01）背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。
在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。
为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。
我今天主要讲六个方面的内容：第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。
劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。
法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
一、不订立书面劳动合同的后果1、支付双倍工资。
劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2、补订书面劳动合同。
条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
3、形成无固定期限劳动合同。
条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同订立的程序1、审查劳动者主体资格。
劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。
2、履行告知义务。
用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。
相关表格\公司招聘告知书.doc3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。
4、办理入职手续。
办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等5、发放劳动合同，建立职工名册。
劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。
6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。
特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。
7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。
相关表格\非标准工时制审批.doc注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。
三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。
当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。
因为岗位在长期可能变更。
2、充分利用3+6、4+5用工模式。
第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。
3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。
举例：案例1.doc4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
四、劳动合同条款的设计省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。
我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。
通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：1、岗位的约定应宽泛。
如财务、管理、业务等。
2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。
3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。
4、对文书的送达应有专门条款的约定。
5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。
6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。
7、签订补充协议。
等等。
劳动合同(张简版).doc 补充协议.doc第二部分劳动合同履行中的问题一、劳动合同续签、变更程序1、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。
相关表格\续签劳动合同意向征询表.doc2、签订书面劳动合同或变更协议。
相关表格\劳动合同变更协议.doc合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。
二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。
但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。
（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。
用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。
其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。
最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。
相关表格\关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件d、做好日常管理和绩效考核工作。
相关表格\岗位考核表.doc三、加班工资问题劳动法44条规定：延长时间工资的150% 休息日工作不能补休的200% 法定休假日安排工作的支付300% 职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300%支付。
何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。
每天工作8小时，每周工作不超过40小时。
加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250天/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资=月工资收入/21.75天，小时工资=日工资/8。
如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。
对于需经常要加班的企业，如何应对？我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。
法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。
（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。
另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。
）相关表格\公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。
（4）、工资表制作的技巧。
常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。
工时制有三种，通常是标准工时制。
不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。
不定时工作制不存在加班的问题。
综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。
周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。
对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。
计件工资也同样存在加班。
在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。
《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。
没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。
第三个部分劳动合同的解除和终止中的问题一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读）。
无固定期限也可以解除依法解除。
劳动合同法规定用下列情形可以解除：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。