浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

XXXX大学学生毕业论文

题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

作者：

指导老师：

Xxxxx 学院 xx 系

Xxxxx理专业 xx 级

Xx 年制 xx 班

2013年 11 月 7 日

主要内容简介：

本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。

先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。

其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。

最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。

目录

内容摘要 (1)

一、我国薪酬管理的现状分析 (1)

二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2)

（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2)

（二）薪酬分配不公 (3)

（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3)

（四）福利政策缺乏灵活性 (3)

（五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3)

三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3)

（一）思想认识不清 (4)

（二）企业人才短缺 (4)

（三）管理结构单一 (4)

（四）分配方式单一 (4)

（五）培训内容单一 (5)

四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5)

（一）进行岗位分析 (5)

（二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5)

（三）建立系统公正的绩效考核体系 (6)

（四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6)

（五）确立明确的酬薪分配原则 (7)

参考文献 (7)

浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

内容摘要：薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。

关健词：薪酬管理、人力资源考核、物质利益、激励

一、我国薪酬管理的现状分析

我国大部分企业员工对目前薪酬的满意度如下，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。

目前大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。

技术人员和销售人员的工资形式主要有：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资。所占比重为：“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。对技术、销售以外的人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5%）、“奖金”（52.1%）、“各种津贴”（46.9%）和“职务工资”（44.3%），采取“长期激励”的企业占少数（7.1%）。

多数企业人均月收入在800～2500 元之间。从调查总体情况细化来看，70.8％的企业人均月工资集中在800～2500元之间。比例最高为“1200～1800元”（27.4%），以下依次为“800～1200元”（23.8%）、“1800～2500元”（19.6%）、“2500～3500元”（11.7%）、“3500～5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000～8000 元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。

人工成本：73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企业为22.4%，10～30%为50.6%，30～50%为17.7%，50～60%为6.0%，60%以上的为3.4%[1]。

二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题

随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业、中小企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。

（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力

1、薪酬制度不合理

传统的薪酬以物质、保健为主，不能较为全面地涉及到激励方面，缺乏长远的发展战略。薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。

2、薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重

目前企业加班工资基本按以下标准支付：平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬；公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。值得注意的是，不定时工作不算在内。间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）薪酬内部回报和外部回报主要表现为社会和心理方面的回报，如个人成长机会、晋升空间、直接薪酬、间接薪酬，固定工资如基本、岗位技能、年功工资、绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资，如公休加班、法定节假日等激励性报酬，含奖金，股权，利润分享津贴、补贴，如高温补贴、交通补贴等延期支付，含股票、期票以福利为主。不仅要设置加项薪酬，还要适当减项，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。

3、薪酬的设计有很大的随意性

薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则[2]。

而目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平