如何提高企业招聘的有效性

如何提高企业招聘的有效性

马方军

（管理学院财111 119104013）

摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。有效的人才招聘是企业补充人力资源的基本途径，有助于创造企业组织的竞争优势，有助于组织形象的传播，有助于企业文化的建设。然而企业招聘中存在人力资源部门职能建设滞后、招聘人员素质不高、招聘标准不合理、手段不科学、忽视成本与效率核算等问题，从而使企业招聘有效性受到影响。所以企业应从做好人力资源规划和职位分析、组建合适的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效地甄选方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。

关键字：企业招聘现状招聘的有效性影响因素改进

序言

人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中重要的一环,就像一块大磁铁一样,大规模地吸收着国外的直接投资,越来越多的外资企业进入中国,人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道,运用各种招聘手段,以期能得到最好、最合适的“人才”。随着科技进步，时代发展，人才成为各企业竞争的第一资本，成为核心竞争力，所以人才成为各方重视的第一要素，寻找人才十分重要。招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 很多企业的招聘工作相当随意，对人才的不重视现象很严重，致使招聘不到很好的员工。所以招聘的有效性成为很重要的环节。有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。

相关文献回顾

近来的研究显示,几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。而对于有效招聘的衡量,不同的企业也有不同的标准。

有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。[1]

李璐寰认为:过去,大多数企业在招聘人员时,一贯的套路是向求职者提出要求,这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少关心求职者的价值观,能否融入企业的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等非智力因素;而对求职者来说似乎仅是在薪酬要求方面有发言权。鉴于平时工作经验和观察的积累,企业的人力资源部应该意识到招聘单位和求职者的核心价值观是否吻合很重要。招聘时对应聘者全面评估,选“德才兼备”的人选,同时要求测试人员的素质与企业要求标准吻合,在技能测试之前,企业和求职者互相介绍彼此的核心价值观,减少了双方的成本,提高了人员招聘的效率。[2] 通过对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。纵观国内外的相关研究成果，针对有效招聘的研究主要集中在招聘工作中存在的问题、招聘有效性的影响因素以及提高招聘有效性策略这三个方面，因此本文将主要围绕这三个主题进行文献综述。

问题现状分析

随着市场经济的深入发展，以人为本的观念深入人心，随着企业对人才的争夺日益加剧，企业对人才招聘工作的重视程度越来越高。虽然每年毕业生都在增加，但有的企业却表示找不到合适的人才，或是辛辛苦苦招到的人才却留不住。这从一个侧面反映出企业在实施招聘的过程中存在着不少的问题。对企业现在的招聘工作中存在的诸多问题，仅择其大概罗列如下：

（一）企业人力资源部门职能建设滞后

企业人力资源部门职能建设滞后，缺少完整的招聘程序，大多还是停留在传统的人事观念层次，缺少人力资源规划和职位分析，招聘随意性现象严重；现在仍有许多企业仍然没有制定一套完整的招聘程序，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，没有把招聘看成是个循环和程序化的过

程，往往使招聘过于盲目而无秩序性。

（二）招聘人员素质不高

由于目前的就业市场是需方市场，求职者处于相对弱势，因此一些招聘人员的招聘行为带有明显的随意性，不仅不够专业也缺少信誉度。有的招聘人员甚至就是临时派来的人员，对招聘的岗位、要求以及提供的工资、保险等问题并不太清楚，应聘者多问几句就被问住了。

（三）招聘标准不合理、手段不科学

企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如，很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，而很少根据自己的实际工作需要设置招聘标准。无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。

（四）招聘观念落后

认为招聘只是人力资源部门的事情，忽视直线用人部门在招聘过程中的重要作用；招聘人员不能摆正自己的位置，喜欢摆出“施舍者”和“权威者”的架子，这或许是受了传统人事管理态度的延伸；忽视内部招聘渠道，认为合适的人员只有外部有，不知道内部招聘不但是选人的一条途径而且也是人力资源管理的激励手段等。

影响企业招聘有效性的因素

在现实中，招聘活动的实施收到多种因素的影响，为了保证招聘工作的效果，必须要对这些因素有所了解。归纳起来，影响招聘活动有效性的因素主要有以下四点：

（一）组织外部环境

国家政策法规环境会影响企业招聘工作，目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这必然使招聘工作受到影响。