高校海外高端人才引进问题的若干思考

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高校海外高层次人才引进工作的策略分析

摘要：引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。

本文站在高校人力资源管理者视角，分析了目前海外高层次人才引进工作中存在的主要问题，提出了具体的应对策略。

关键词：高校海外高层次人才引进工作对策建议在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。

高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。

1.海外高层次人才的界定人事部、教育部、科技部、财政部于2005 年4 月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[ 2005] 25 号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。

《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

江苏省于2011年6月发布《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。

各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。

2.高校海外高层次人才引进的重要性为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。

截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。

关于高端人才引进工作的思考和建议

关于高端人才引进工作的思考和建议干这行这么久，今天分享点关于高端人才引进工作的经验。

首先我觉得，要明白高端人才心里想啥。

我以前就干过傻事，以为只要钱给够就成。

结果碰了一鼻子灰。

高端人才啊，他们不像普通求职者那么简单。

就像买东西，你以为给高价人家就把自己“卖”给你了，其实不然。

有次我遇到一个技术大拿，给他开出了超级优厚的薪资待遇，但他连理都没理。

后来我才搞清楚，他更看重的是能有自由发挥的空间，想搞自己的一些科研项目。

所以说，招人时一定要深入去了解他们真正的需求。

哦对了还有，咱们得把自身的平台优势亮出来。

这就好比介绍对象，你得把自己家的好条件一一数出来。

咱企业或者单位有啥独特的资源、有啥长远的目标，得让高端人才看到希望。

比如说咱这儿有超先进的实验设备，有和国际顶尖团队合作的机会，不宣传出去不行啊。

我之前就没做好这点，只埋头说待遇，就像卖东西只说个价格，别的啥都不提。

不对，我想起来了，也不是完全不提，但说得很模糊，人家根本不感兴趣。

在物色高端人才的途径上，也得拓宽。

传统的招聘网站有时候不太管用。

我感觉可以参加高端的行业峰会、研讨会啥的。

在那种场合能接触到很多领域内的大咖，而且见面聊天能建立更直观的印象。

我有次在一个行业交流会上认识了一位行业专家，聊得特别投机，后来就把他拉拢过来了。

这种面对面的交流就是比在网上看简历干巴巴的要好得多。

但是我得承认，我这些建议也有局限性。

毕竟不同行业、不同地区、不同类型的高端人才都有各自的特点。

比如说金融行业的高端人才可能更看重地域优势，像在上海、香港这样的金融中心。

我提供的这些建议可能对于科研类等其他领域的就需要调整。

这就需要大家自己根据实际情况灵活处理，比如如果数值评估发现自己是个追求性价比的小企业，那就从发展潜力和老板魅力等其他侧面下手。

要是个有深厚底蕴的大公司，那主打稳定和资源多一般错不了。

我自己也还在摸索学习这个高端人才引进工作。

像如何平衡高端人才和原有团队之间的关系，这个我现在还没完全搞透彻。

高校海外高层次人才引进工作的思考

术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利，明或专发有技术等人才。２引进人才出现的一般问题
国，国的人事工作者指明了方向。” 于我国高校来说，为我对引进海外人才能够促进师资队伍的国际化，升办学实力和提
科研水平。加强高校的师资队伍建设，对于深入实施 “ 科教兴
戏。尤其地方高校在名气、实力等方面有待提升，把引进高层
而深远的意义。
１海外高层次人才的界定
人事部、教育部、科技部、财政部于２００５年４月联合发
次人才作为建设人才强校的一项根本措施已经达成普遍的共识。但是，在加速引进海外人才的同时，矛盾凸显。
（ｕｎＲｓｕｃｓｐｒｎ，ｎｈｎＵｉｅｓｙＨｂｉｎｕｎｄｏ０６０）ＨｍａｅｏｒｅａｔｔＹａｓａｎｖｒｔ，ｅｅＱｉａｇａ６０４Ｄｅｍｅｉｈ
摘
要：随着知识经济和经济全球化的发展，高层次人才资源成为国际性的紧缺资源。海外高层次人才是高校发展的特需
ＳｉｔｌｉｔｒａｉｎｌｓｏｔｇｏａｌｎｅｔａｈｒｅｎｎｏａＡｂｔｃ：ｅｋｏｅｇｃｎｍｙａｄｅｏｏｃｇｏａｉａｉｎｔｅｈｇ－ｅｅｕｎＳ￣ｓｒｔＡｓｈｎｗｌｄｅｅｏｏｎｃｎｍｉｌｂｌｔ，ｉｈｌｖｌｍａｌＯａｔｚｏｈｈ＂ｅ
的国” “ 和人才强校” 高校海外高层次人才引进工作具有重大战略，推动高等教育的自身发展，思考

高校海外高层次人才引进工作的思考

第5卷第4期杭州电子科技大学学报(社会科学版)Vol.5No.4 2009年12月JOURNAL OF HANGZ HOU DIANZ I UNI VE RSI TY(Social Sci ences)Dec.2009高校海外高层次人才引进工作的思考王海南(杭州电子科技大学人事处,浙江杭州310018)收稿日期:2009-05-26作者简介:王海南(1977-),女,黑龙江阿城人,讲师,人力资源管理.摘要:引进海外高层次人才是建设人才强校的一项积极决策。

以笔者所在学校海外高层次人才管理工作为研究对象,通过相关数据、座谈等方式对高校现状进行分析研究,并提出改进和完善海外高层次人才引进工作的几点建设性意见。

关键词:海外高层次人才;队伍建设;政策建议中图分类号:G472.3 文献标识码:B 文章编号:1001-9146(2009)04-0066-04在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天,我国高等教育正面临着一场深刻的变革,各高校之间综合实力的竞争日趋激烈,引进高层次人才是建设人才强校的一项根本措施。

把海外高层次人才引进规划与学校发展战略规划、学科建设、教师队伍建设规划密切结合,是高校实现跨越式发展战略的重要举措。

一、海外高层次人才的界定人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布5关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见6(国人部发[2005]25号),对海外高层次留学人才做出了明确界定。

5意见6指出,当前我国引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学,学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩,为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

各高校在国家界定海外高层次人才基础上,根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况,对海外高层次人才有更为明确的定义。

上海高校对海外高端人才这样定义:在国外知名大学或企业做出很大成绩,回国后能引领某个学科快速发展的专家学者。

我国高校引进海外高层次人才问题与对策初探

我国高校引进海外高层次人才问题与对策初探刘冬梅;曹文军;吕兆丰【期刊名称】《医学教育管理》【年(卷),期】2015(000)001【摘要】High-level talents are the core driving forces for the development of university education. The national universities need to introduce high-level overseas talents in order to enhance their international competitiveness and achieve the goal of ifrst-class development. At present, the introduction of high-level overseas talents has led to a good result, but still has some problems. This article suggested to make the top-level design, unify management, diversify introduction, provide career development platform and qualiifed environment, make scientiifc evaluation and reasonable incentive mechanism, and build a full range of service support system, in order to improve the overseas talent introduction policy to ensure that overseas talents could be introduced and kept for good working.%高层次人才是高等教育发展的核心推动力量。

引进海外人才的问题和对策

引进海外人才的问题和对策
引进海外人才可以为国家和地区带来许多好处，例如创新能力的增强、经济发展的推动以及文化交流的丰富。

然而，引进海外人才也存在一些问题和挑战，如语言和文化差异、社会融入问题、竞争与合作关系的平衡等。

为了有效引进海外人才并解决相关问题，可以采取以下对策：
1. 政策支持：制定相关政策和法规，提供更多的工作机会和移民通道，使得海外人才能更加顺利地进入国家或地区。

2. 教育培训：提供语言培训和文化适应培训，帮助海外人才更好地融入当地社会和工作环境。

3. 提供社会支持：建立社区和支持网络，为海外人才提供社交和职业发展机会，帮助他们逐步实现融入。

4. 加强沟通与合作：加强国际合作与交流，促进彼此间的了解和信任，避免语言和文化误解，共同推动创新和发展。

5. 优化评估体系：建立科学的人才评估体系，综合考量海外人才的专业技能、创新能力和文化适应度，确保引进的海外人才与本地需求相匹配。

6. 提供福利待遇：提供公平合理的薪酬待遇及福利保障，吸引和留住优秀的海外人才。

7. 鼓励创业创新：提供创业支持和优惠政策，鼓励海外人才在当地创业，为经济发展和就业创造更多机会。

综上所述，引进海外人才既是一个机遇也是一个挑战。

通过政策支持、教育培训、社会支持、加强沟通与合作、优化评估体系、提供福利待遇和鼓励创业创新等对策，可以有效地解决相关问题，实现海外人才的有效引进和发展。

当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考

当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。

与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。

国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。

本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。

首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。

一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：一是缺乏完善的国际化人才引进制度。

目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。

二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。

多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。

三是国际化人才的用工形式不够多元化。

目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策高校附属医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的一部分，其在培养人才、科研创新、医疗救治等方面发挥着重要作用。

随着我国医疗事业的发展和国际化进程的加快，高校附属医院面临着海外高层次人才引进的现状与对策问题。

本文将围绕这一问题展开讨论，分析目前海外高层次人才引进的现状，并提出相应的对策。

一、海外高层次人才引进的现状1.人才引进的需求随着我国医疗卫生事业的不断发展，高校附属医院对海外高层次人才的需求日益增加。

这些人才不仅在临床医疗方面具有较高水平，更重要的是具有丰富的科研经验和国际视野，能够引领医院的科研创新和学科发展。

2.人才引进的困难我国在医疗卫生领域的整体发展水平与国际先进水平还存在一定差距，这导致了海外高层次人才引进存在一定的困难。

由于医疗资源和技术的不足，高校附属医院难以提供与国际先进水平相匹配的工作条件和平台；我国的医疗体制和工作环境与国外存在较大差异，这会影响海外人才的愿意来华工作；一些高校附属医院在人才引进政策、薪酬待遇、科研经费支持等方面存在不足，也制约了海外高层次人才的引进。

二、对策建议1.加大政策倾斜力度针对海外高层次人才引进的困难，应该加大政策倾斜力度，出台更加有利于海外人才的引进政策。

一方面，可以在签证、居留、子女教育、医疗保障等方面给予更多的优惠政策，为海外高层次人才提供更舒适的工作和生活环境；还可以在税收、奖励补助、科研经费支持等方面给予更多的支持，提高海外人才来华工作的吸引力。

2.加强国际合作交流高校附属医院应该加强与国外一流医疗机构和学术机构的合作交流，借助国际合作项目和学术交流活动，增进与海外高层次人才的联系与合作。

通过与国外一流医疗机构的合作项目，高校附属医院可以为海外高层次人才提供更好的科研平台和合作机会，吸引他们来华工作。

3.提高医院整体综合实力高校附属医院需要进一步提高医院的整体综合实力，提升医院的学科建设、临床治疗水平和科研创新能力。

关于加强高校海外高层次人才引进的若干思考

关于加强高校海外高层次人才引进的若干思考作者：曲卫冬孙鹏倪敏来源：《学习导刊》2017年第04期摘要：加快引进海外高层次人才是我国实验科教兴国、人才强国战略的关键，因此，本文从我国高校引进海外高层次人才的需求方面入手，分析了高校在引进海外高层次人才方面的现状，对加强我国高校高层次人才引进提出了几点建议。

关键词：高校；海外；高层次人才；引进人才；思考随着高等教育国际竞争的日益激烈，引进海外高层次人才是提升我国竞争力的重要手段，高校积极引进海外高层次人才，不仅能壮大我国高校的师资队伍，提升科研实力，还能带动高校教学管理理念的更新，提升高校的综合实力。

本文从扩大海外高层次人才引进途径、加强与海外知名高校和科研机构的合作、建立合理的人才管理机制方面提出建议，希望对加强高校引进海外高层次人次有所帮助。

1高校引进海外高层次人才的需求分析现在，高校引进海外高层次人才已成普遍现象。

因为高校高层次人才的数量和质量对高校的发展有起着重要作用，引进能满足本校发展需求的海外高层次人才，不仅能提升高校师资队伍水平，还能推动高校在学科建设、科学成果方面的不断创新，从而有效提升高校的整体实力。

美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》文中将人的需求分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求。

这一需求层次理论为我国高校海外高层次人才的引进工作提供了理论基础。

高校应在满足海外高层次人才基本生活需求的前提下，尽最大努力满足其更高层次的尊重需求和自我实现需求。

2高校引进海外高层次人才现状通过调查发现，目前，我国高校的引进海外高层次人才工作中，在人才引进模式、人才使用、人才评价标准、人才政策方面存在问题。

第一，在人才引进模式教条化、不灵活，大部分高校在引进海外高层次人才时，不考虑本单位和被引进人才的实际情况，要求其必须严格按照制度规定，将档案、户口等一并调入本单位，这就严重限制了人才的流动性，严重影响高校和人才的发展；第二，对人才的使用重视不够，高校教育改革制度推进了高校对海外高层次人才的引进，但是部分学校引进人才，只是为了拿到重点课题或者提升学校等级、增加学校的知名度等，对引进的海外高层次人才并没有进行合理的工作安排，不能充分发挥人才的作用，造成人才浪费；第三，对人才的评价标准单一，在引进过程中，一味从众，不会正确地去评价或判断人才，结果引进人才后才发现，人才的特长与学校的实际需求不符，既不能满足学校对人才的需求，又影响人才潜能的发挥，对人才和资金造成不必要的浪费；第四，人才政策不完善，据调查，大部分高校在引进人才时，希望通过丰厚的物质待遇留住人才，而忽视了对人才专业技术方面的支持，特别是在科研方面没有给予足够的重视，限制了人才潜能的发挥，影响人才和高校的共同發展。

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策高校附属医院是我国医疗事业的重要组成部分，拥有一流的设备和技术，承担着医疗教育、科研和临床服务的重要任务。

由于人才引进机制的不完善和各种限制条件的存在，高校附属医院在引进海外高层次人才方面仍然存在一些困难和挑战。

人才引进渠道有限。

由于各种原因，高校附属医院很难通过正规渠道引进海外高层次人才。

许多优秀的海外医生和学者想要回国发展，但由于考虑到生活和工作环境的问题，很多人选择了其他国家或地区的医院和研究机构。

人才引进政策和待遇不够吸引人。

对于海外高层次人才的政策和待遇并不够明确和具体，很多人才对返回国内的前景不太确定，加之国外医疗技术和医疗管理水平的高特性，导致了很多优秀的海外人才在选择时会更倾向于留在国外。

人才引进机制不够灵活和便捷。

目前，高校附属医院引进海外高层次人才的程序繁琐，需要经过多个环节和审批，耗时较长。

而海外人才通常有较高的独立性和自主性，对工作环境、科研条件和人文环境要求较高，这些限制会影响到他们的选择。

为了解决上述问题，需要采取以下对策：国家和地方政府应该出台明确和具体的政策，为海外高层次人才回国发展创造更好的条件。

政府可以提供更多的资金支持，建立更广泛的交流平台，为海外人才提供更好的工作和生活环境。

高校附属医院应该加大对海外高层次人才的宣传力度，吸引他们回国发展。

通过组织各种交流和合作项目，让海外人才了解到国内医疗事业的发展机遇和前景，激发他们的归国热情。

高校附属医院应该改革人才引进机制，提高工作效率和灵活性。

简化审批程序，优化工作流程，为海外人才提供更好的工作和科研条件，让他们能够充分发挥自己的才华和能力。

高校附属医院应该与国外医院和研究机构建立更紧密的合作关系。

通过合作研究项目和交流访问，加强与海外人才的联系和合作，提高彼此之间的了解和信任，为海外人才回国发展创造更好的条件。

高校附属医院海外高层次人才引进面临一些困难和挑战，但通过政策的改革和机制的完善，可以创造更好的发展环境，吸引更多的海外人才回国发展。

海外高端人才招引典型问题案例

海外高端人才招引是一个复杂而关键的过程，涉及到多个方面的挑战和问题。

以下是一些典型的海外高端人才招引问题案例及其解决方案。

问题一：如何吸引并留住海外高端人才？解决方案：提供具有竞争力的薪酬和福利，同时注重文化融合和职业发展机会。

首先，企业需要了解海外高端人才的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬和福利，包括薪资、奖金、股票选择权、医疗保险、退休计划等。

其次，企业需要提供良好的工作环境和职业发展机会，包括培训、晋升机会、工作自主性、团队合作等。

此外，企业需要注重文化融合，为海外高端人才提供适应新环境的机会和资源，帮助他们更好地融入企业和社会。

问题二：如何建立有效的招聘渠道？解决方案：利用多元化的招聘渠道，加强与海外高校、研究机构、行业协会等组织的合作。

首先，企业需要建立多元化的招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、行业协会等。

其次，企业需要加强与海外高校、研究机构、行业协会等组织的合作，建立长期的人才合作关系，以便更广泛地获取人才资源。

此外，企业可以设立专门的招聘团队，负责海外高端人才的招聘和面试工作，提供专业的招聘服务，提高招聘效率和质量。

问题三：如何处理与签证和移民政策相关的问题？解决方案：提前了解和应对相关的签证和移民政策，为海外高端人才提供必要的支持和帮助。

首先，企业需要了解相关的签证和移民政策，如工作签证、留学签证、移民政策等。

其次，企业可以为海外高端人才提供必要的支持和帮助，如协助办理签证、提供移民咨询等。

此外，企业可以设立专门的签证和移民服务部门，为海外高端人才提供一站式服务，简化申请流程和手续，提高签证和移民的成功率。

总结：海外高端人才招引是一个综合性的过程，需要企业从多个方面入手。

企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利，注重文化融合和职业发展机会；建立多元化的招聘渠道，加强与相关组织的合作；提前了解和应对相关的签证和移民政策，为海外高端人才提供必要的支持和帮助。

同时，企业还需要注重招聘流程的规范化和透明化，提高招聘效率和质量。

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策

高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策高校附属医院是我国医疗卫生事业的重要组成部分，也是承担重要医疗救治任务的单位，其人才队伍的素质和数量直接关系到医院的医疗水平和发展前景。

然而，随着时代的发展和国际间人才流动的加速，高校附属医院海外高层次人才的引进面临着一系列挑战和阻碍。

本文旨在分析当前高校附属医院海外高层次人才引进的现状，提出相应的对策和建议。

一、现状分析1.困难多、手续繁琐高校附属医院作为公立医疗机构，其人才引进需要经过相关部门的审核、批准和公示程序，尤其是海外高层次人才引进涉及到国家和地方相关政策和法规。

这使得医院在招聘海外高层次人才时缺乏灵活性，手续繁琐，时间长，成本高。

同时，海外高层次人才本身也存在一系列的转换手续、学位认证、执业许可等问题，这也给医院的招聘工作带来了阻碍。

2.市场竞争激烈目前，各个高校附属医院都在积极推进海外高层次人才引进工作，面临着极大的市场竞争。

许多海外高层次人才目前选择留在国外或选择其他国家的医疗机构工作，这使得高校附属医院的人才引进工作遇到了很大的困难。

此外，即便是同一海外高层次人才，不同医院会采取不同的招聘方式和扶持政策，这也增加了海外高层次人才的选择难度。

3.竞争力不足高校附属医院在人才引进方面的竞争力相对不足，一些基础设施薄弱、医疗水平有待提高的医院很难吸引到优秀的海外高层次人才。

此外，部分医院在薪资待遇、科研支持等方面也存在差距，这也限制了医院吸引海外高层次人才的能力。

二、对策和建议1.优化流程、简化手续高校附属医院可以建立更加便捷、高效的海外高层次人才引进程序和流程，简化手续、优化审核，缩短时间，并加强对海外高层次人才转化手续、学位认证、执业许可等方面的指导和帮助，减少其在转化中出现的问题和难度。

2.提升竞争力、制定吸引政策高校附属医院可以提升其在人才引进方面的竞争力，加强医院的基础设施建设和管理，提高医疗水平和科研实力，改善薪资待遇和福利保障，为海外高层次人才提供有吸引力的工作环境和发展前景。

高校引进海外高层次人才工作中的问题及对策研究

被认定为 “ 双师型 ”教师。
中，适当进行相关税费减免或抵扣，而不能仅仅将行业企业参与地方本科高校向应用技术方向转型发展工作作为一种社会责任进行强行分派。第三，加大对应用技术型高校 “ 双师型 ”教师培养经费的投入。由于
理干部、骨干教师相互兼职的通道全面打通。三是政府部门在职称评定、项目扶持、评奖评优等方面要考虑向 “ 双师型 ”教师适当倾斜。第二，设法调动行业企业参与人才培养的积极性。比如，税务机关对于那些给予提供师生学习及顶岗机会的企业，可以考虑在税收的申报缴纳
年中有一年以上（可累计计算）在企业第一线从事本专业实际工作的经历，
或参加教育部组织的教师 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 业技能培训且获得合格证书，能全面指导学生
专业实践实训活动。三是近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究（或两项校内实践教学设施建设及提升技术水平的设计安装工作），成果已被企业（学校）使用，达到同行业（学校）中先进水平 ” 。很多来自行业企业的中高级技术人才，如工程师、会计师、经济师或各行业技师等在该校都已

完善海外高层次科技人才引进和使用工作的建议

完善海外高层次科技人才引进和使用工作的建议随着我国科技事业的持续发展和国际竞争的加剧，海外高层次科技人才的引进和使用已经成为了重要的战略性工作。

为了进一步推动我国科技创新能力的提升，需要在完善海外高层次科技人才引进和使用工作方面做出以下建议：一、建立健全海外高层次科技人才引进政策体系要对海外高层次科技人才实施分类引进，根据不同领域、不同人才的紧缺程度和重要性，制定相应的政策、待遇和扶持措施。

同时，要建立健全海外高层次科技人才评价机制，充分考虑其学术水平、科研能力、创新能力、团队协作等方面的因素，确保引进的人才真正具有战略性和长远性。

二、提高海外高层次科技人才回国创新的吸引力要通过税收、住房、医疗等方面的政策和保障，提高海外高层次科技人才回国创新的吸引力，让他们在科技创新领域发挥更大的作用。

同时，要为他们提供良好的工作环境和科研条件，提供充足的科研经费和项目支持，增强他们的创新热情和动力。

三、发挥海外高层次科技人才的引领作用要鼓励海外高层次科技人才积极参与科技项目、科技成果转化和科技创新团队建设等方面的工作，发挥其在科技创新和项目管理等方面的专业优势和经验，提升我国科技创新能力和竞争力。

同时，要加强海外高层次科技人才与国内科研团队之间的合作和交流，形成合作共赢的局面。

四、加强海外高层次科技人才的引导和管理要对海外高层次科技人才引进和使用过程中的管理进行规范化和标准化，建立健全相关的制度和流程，加强对其工作和生活的指导和管理，及时解决工作和生活中遇到的问题和困难，确保他们能够安心工作、安居乐业。

总之，完善海外高层次科技人才引进和使用工作是推动我国科技创新能力提升和国际竞争力增强的必然选择和重要举措。

我们要在政策、制度、管理等方面下真功夫，为海外高层次科技人才提供更好的发展环境和条件，让他们为中国科技事业贡献更大的力量。

关于海外高层次人才引进工作的实践与思考

关于海外高层次人才引进工作的实践与思考2000年初，我市第一位海归博士——美国密执安理工大学孙晓慰博士来常创业，开启了高新区引进海外高层次人才的帷幕。

近年来，高新区（新北区）大力实施“人才强区”战略，坚持党管人才原则，不断加大人才工作力度，积聚了一大批海归创新创业人才，为推动全区又好又快发展发挥了积极的作用。

一、海外高层次人才引进工作的三个特点1、海归人才数量较多。

截止去年底，全区共引进领军型海归创新创业人才54名，其中第一批引进14名，第二批引进20名，第三批引进12名，第四批引进8名；特别推荐项目1个，重点推荐项目6个，优先推荐项目17个，一般推荐项目30个。

2、海归人才水平较高。

截止2008年底，海归人才创业企业累计承担国家级项目5个，开发新产品152项，填补国内空白26项，获国家专利68项。

3、创业项目进展较快。

留法博士赵善麒创办的宏微科技公司成立不到两年便取得了7项具有世界先进水平的发明专利，25个产品填补国内空白，2008年实现业务收入2922万元，利润1339万元。

留学于美国德克萨斯州州立大学半导体材料系的徐飞硕士、留学于德国克劳斯塔尔工科大学的李月中博士各自创办的企业也已初具规模。

二、海外高层次人才引进工作的三点做法（一）人才政策体系相对完备，政策兑现落实到位。

近年来，结合高新区经济社会发展的需要和人才队伍建设的实际，着眼于人才的培养、引进、评价、选拔、配置、激励等环节，坚持刚性引进和柔性引进相结合、引资与引智相结合、政策吸引与筑巢引凤相结合，先后出台了《常州高新区（新北区）引进高层次人才若干规定》、《高新区(新北区)人才开发资金管理暂行办法》等一系列扶持政策。

同时，加强对现有人才政策的落实与兑现工作，组织、人事、财政、科技等部门快速联动，做到兑现及时、衔接顺畅。

近年来，为海归创业人员累计兑现创业启动资金2442万元，减免房租金198.61万元，发放住房补贴108万元。

（二）搭建创业平台，提高接纳和孵化能力。

海外人才引进政策的效果分析与优化建议

海外人才引进政策的效果分析与优化建议近年来，海外人才引进政策不断升级完善，旨在吸引更多人才回国发展。

国家鼓励海归回国创业、就业和创新创业，这些政策引起了广泛的关注。

但是，这些政策的效果也受到了一定的质疑。

本文旨在对当前海外人才引进政策的效果进行分析，并提出优化建议。

一、海外人才引进政策的现状近年来，中央政府颁布了多项有关海外人才引进的政策，包括国家千人计划、青年千人计划、双创计划等等。

这些政策主要分为四大部分：优先资助、引导创业、择优聘用和公共服务。

优先资助方面，支持海外人才回国创业、就业和创新创业。

例如，提供创业补贴、开设专项科研经费、购置重大科研仪器设备、优先考虑人才项目等等。

引导创业方面，经过多年的摸索，很多地方开展了创业孵化器建设，并获得了显著成效。

目前，中国已成为全球最大的创业市场之一，吸引了大量创业人才和投资机构。

择优聘用方面，中央政府以及各地政府都给予了海外人才更多的权利和更高的待遇。

特别是对于“千人计划”的实施，更是受到了广泛的关注和热议。

公共服务方面，国家不断推进“互联网+政务服务”，提供了更加便捷的服务方式。

同时，各地政府也积极构建人才园区、人才公寓等公共服务设施。

二、海外人才引进政策的效果分析虽然政策的制定和实施取得了一定的成效，但是也存在一些问题和亟待解决的难点。

首先是增量与存量的问题。

当前，各地政府为了争夺优质人才，相互之间竞争激烈，新发布的政策往往会升级或者吸取其他地方的经验，导致政策之间重复，难以区分。

同时，存量人才之前的普遍现象是，职道工作比较稳定，回国后得不到应有的发展保障，因此很难留下来，导致可持续能力不足。

其次是决策者认识集体水平的问题。

目前，很多地方政府之间大赛争夺优质人才，而忽视占领市场的实质，导致企业让人才选而不选企业，而不是地方政府推选的企业。

因此，政策制定方面，需要“深化对人才的认识，了解他们所需所想，安排到符合企业人才发挥的平台，将创意和能力转化为价值。

地方高校引进海外高层次人才的若干思考

地方高校引进海外高层次人才的若干思考
陈玉婷;刘建瑛
【期刊名称】《黑龙江高教研究》
【年(卷),期】2016(000)009
【摘要】随着创新驱动发展理念的深入,地方高校已从单一注重海外引才规模到关注如何为引进人才创造良好的创新创业环境,发挥引进人才的最大效用.文章着眼于海外高层次人才的个性化特质,从人力资源的激励、配置、使用、开发视角,针对地方高校引进海外人才中存在的问题,提出完善人才激励模式、优化人才流动配置、创新人才评价体系、拓宽人才培养方式等对策建议.
【总页数】3页(P78-80)
【作者】陈玉婷;刘建瑛
【作者单位】重庆医科大学公共卫生与管理学院、医学与社会发展研究中心,重庆400016;重庆医科大学公共卫生与管理学院、医学与社会发展研究中心,重庆400016
【正文语种】中文
【中图分类】G646
【相关文献】
1.关于加强高校海外高层次人才引进的若干思考 [J], 王梦;
2.关于加强高校海外高层次人才引进的若干思考 [J], 王梦
3.高校海外高层次人才引进的若干思考——以浙江大学系统神经与认知科学研究所
为例 [J], 方逊
4.地方高校海外高层次人才引进研究——以苏锡常为例 [J], 杨新春;尹霞
5.地方高校海外高层次人才引进市场化机制研究 [J], 胡美云
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高校人才引进及管理的几点思考

高校人才引进及管理的几点思考高薪引智作为高校引进高层次人才的重要途径，随着市场经济的发展，愈演愈烈。

而随之带来的校内人才流失，不光影响了高校教学的稳定，也成为了高校发展的一个绊脚石。

本文就高校人才引进及管理方面进行探究，提出几点思考。

标签：高薪引智人才引进人才流失人事管理《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》对人才的优先发展提出了一个明确的的指导方针，该方针指出了人才在整个经济社会发展战略布局中，处于优先发展的重要位置。

[1]随着市场经济的发展，高校在国家一系列战略政策的推行下，已处于核心地位。

如何设置更为合理的校外人才招聘机制，如何防范校内人才流失，这是高校目前所要考虑的首要问题。

本文主要针对高校人才引进及人才管理的一些问题进行探讨。

一、人才引进及管理的一些弊端1.“名校情结”严重，强调“校历主义”很多高校在人才招聘中，重视应聘者的“第一学历”，有些还规定不是“211”或“985”的高校，就没有报名资格。

这就是我们常说的“校历主义”、“名校情结”。

这些以学校出身作为招聘人才、选拔干部、任用人才的主要标准，也是当前应试教育的产物。

这使得很多人才，由于没有显赫的学历，或者没有良好的“出身”，而在找工作时受到明显的歧视。

很多人把自己的“第一学历”称为“无法更改的痛”、“无法抹去的污点”。

[2]2.重学历忽能力当前巨大的就业压力，岗位僧多粥少，很多应聘者都有先就业再择业的观念。

很多人，往往认为高校工作相对轻松，工作环境相对舒适，薪酬、福利相对稳定，而忽视了自身的兴趣爱好和对岗位本身的深入理解。

而高校在招聘时，又缺乏相对科学完善的考核机制，往往重视表面的学历，无法全面考查应聘者所具备的发展潜力、个性特征等隐性条件。

在这种双方信息都不对称的情况下，一方面，容易造成应聘者上岗后发现实际工作情况与理想有差距，造成工作效率低下，工作积极性不高。

另一方面，人岗又不匹配，应聘者的某些隐性条件又带来工作上的不稳定，造成人才的浪费。