招聘经验及问题总结

招 聘
新人训
专项训
储干训
储备经理训
建立培训档案
了解知识结构
人才梯队建设
接班人计划
绩
效
考
受训课时达标？
授课课时达标？
培养了接班人？
核
项 目
培训表现反馈， 检讨招聘问题
培训表现反馈， 检讨选拔机制， 企业风气了解，
经营风险评估。
高层训
➢ 让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置 ➢ 每一个台阶的要求 ➢ 目标清晰 ➢ 晋升通道
(2)爱好旅游：
喜欢欣赏风景---精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团---做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游---追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营---个性独立，有冒险精神，富于创造性
(3)爱看电视
综合娱乐节目---乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜---一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目---好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目---思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类---愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事---适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类---自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束----想象力丰富，较能同情别人
人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽
➢ 任何企业之间的竞争归根到底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部------人 力资源部------人力资本部-------人力资本开发部
➢ 人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich 说过：成功的商家将是那些 善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公 司全球的业务
(3) 字体结构
结构严谨---逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认 真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩
结构松散----发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心 直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节
(4) 笔压轻重
笔压重----精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执
(11) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的
各类招聘模式的运用技巧
人才市场招聘的技巧
➢ 海报设计(公司简介，办公厂景图片） ➢ 展位布置 ➢ 人员着装 ➢ 宣传资料 ➢ 标准化用语 ➢ 内部统一答案等
报纸招聘
➢ 版面 ➢ 广告词等
➢ 校园宣传工作 ➢ 校园招聘的定位 ➢ 校园招聘的时机 ➢ 公司网站的配合设计 ➢ 学生常关心的几个问题 ➢ 如何提高就业协议的签定率 ➢ 学生报到的接待工作
➢ 重要岗位，主动上门拜访． ➢ 公司参观，主考官亲自送面试者下楼． ➢ 热情/服务周到.
人才测评的运用与注意事项
1、对待测评的正确态度 2、测评工具的选择 3、哪些岗位需要测评？
招聘工作的认识误区
误区一：招聘最简单，谁都可以做！
原因：60%以上的HR工作者是从招聘开始进入人力资源领域的!
事实是：珠三角60%的企业招聘人员没有经过专业系统的招聘 技能培训!
我一生看人,准确率只有70%
38%
一 般 招 聘
人
专
才
业
测
测
评
试
66%
小 组 面 试
其 他 调 查 等
误区二：面试很简单，就是聊天；
标准化面试体系的建立
（1）高学历、高经验： 事业型、投资型、自视高
特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试,以诚待人
（2）高学历、低经验： 学习型、 学习型、找资历
特点：自视高
（3）低学历、 高经验： 赚钱型、 投机型、找机会
海报招聘
➢ 招聘启事的措辞 ➢ 联系方式与地址 ➢ 法规是否允许 ➢ 公司形象是否影响等
猎头招聘
➢ 猎头公司的选择 ➢ 岗位匹配度等
校园招聘
➢ 学校的选择 ➢ 校园宣传 ➢ 公司网站 ➢ 面试官的言谈举止 ➢ 住宿酒店的选择 ➢ 和老师的沟通等
内部介绍
➢ 内部关系档案的建立
➢ 注意：招聘应该是内部外部相结合！
➢ 受训课程是否达标
➢ 招聘的及时率 ➢ 招聘的成功率 ➢ 员工的流失率
➢ 选拔机制是否有问题. ➢ 选主管是否出现了问题 ➢ 监督机制是否存在问题 ➢ 企业风气是否存在问题
企业所有的问题都是人的问题,所有人的问题都是 人力资源部的问题
外训
发现潜力股
推荐 任职资格参考
推荐
内部选拔机制
晋升通路建设百度文库
不可错过的机票预定省钱技巧
对于需要经常安排员工出差的公司，差旅支出是一笔大开支，绝大部 分公司都会制定一系列差旅,标准来管控。虽有标准，但实行起来还是 很难真正控制成本节省开支，拿机票举例，订票时间、航班时间、退 改签的发生都会影响最终票价。因此想在差旅管理上省钱，除了要有 标准，还要有一些小技巧
一、居视其所亲 二、富视其所与 三、达视其所举 四、窘其所不为 五、贫视其所不取
➢ 霍兰德职业兴趣测试 ➢ 九型人格 ➢ 职业兴趣测试 ➢ 职业能力测试
(1)爱好读书：
爱情小说---相信直觉，乐观，抗压强 自传---好奇心强，谨慎，野心大 报纸新闻类杂志---意志坚定，善于接受新事物 漫画---喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真 时装杂志---有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交 哲学---善思考，自信心强，但不太喜欢交际 诗歌---感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤傲
笔迹分析人的性格
新兴的方法,起源于西方
(1)、书面整洁情况
书面整洁干净---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格
(2)字体大小
字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛， 思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够 精益求精等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎， 看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力
(1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表
(1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同 (6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有”
人力资源各大模块在招聘中的运用
➢ 错误:
我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办好以后，送到这个用 人部门去了，我的工作就结束。
➢ 正确：
(1)在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责 招聘的HR应该关注的一个特点 (2)怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司， (3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖，
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➢ 新人入职指导 ➢ 定期回访 ➢ 了解新员工的情绪 ➢ 生活情况 ➢ 职业生涯规划
➢ 新人培训 ➢ 专项培训 ➢ 储备干部培训 ➢ 储备经理培训 ➢ 高层培训
招聘的十个人当中：
四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者
➢ 每个岗位的考核KPI就是我们绩效考核他的 KPI的考核项目，
笔压轻---缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一----想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不决
(5) 字行平直情况
字行平直—做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾---积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情
实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾---看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极
事实是：面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的
事情？
HR招聘的三个阶段:
无处不是山，无处不是水 见山还是山,见水还是水 见山不是山,见水不是水 见山是山,见水是水
“莫非法则”
专家 第三阶段 第二阶段 第一阶段
误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 事实是：培训很重要，但招聘更重要 培训很难改变一个人的秉性
案例：招聘软件工程师 (1) 来源在哪里（大学计算机专业,培训学校） (2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 (3) 这些专业的学生流向哪里
传统理论: 一、成本领先：换句话说就是，东 西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
(2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例） (3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人） (4) 只看学历名校，忽视EQ (5) 太相信第一印象 (6) 从应聘者身上寻找自己的影子 (7) 面试跑题，把面试变成了培训课
(8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板-----不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录，不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控
案例:米开朗基罗选择石头的故事。
误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1、招聘成本的增加 2、工作进度的影响 3、员工士气的影响 4、承担巨大的风险
案例：进入的是公司，离开的是上司
一、“2”是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的 原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没 有实现，他就不会再等，两周他就走了；
二、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定 是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福 利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生 他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关 系；
三、最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要 升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个 机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留 不住了。
(1) 传统招聘份额越来越小 (2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR部门主动分析人员需求
(5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法(准确率７0%-80%) (8) 校企合作
在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人 才来源是哪里。
特点：学历并不等于能力
（4）低学历、低经验： 工作型、温饱型、找安定
特点：基层，技术含量不高的工作
（1）应聘者是否认同公司价值观
误区；先就业后择业
（2）是否有团队意识
忠诚永远是企业用人的第一标准
用人的理念：
八分人才， 九分使用， 十分待遇！
(1)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书， 客服人员）
面太多，容易悲观失望 字行或高或低---情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能
力弱
➢ 星座 ➢ 面相学
➢ 很多测评软件是从西方国家引进,东西方 文化的差异
➢ 测评者有意识隐瞒真实情况 ➢ 成本高
➢ HR主管(软性条件) ➢ 业务主管(专业知识) ➢ 员工代表
➢ HR拥有否决权 ➢ 帮助用人部门进行人力整合 ➢ 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 ➢ 熟悉业务.