评价中心法
评价中心方法
评价中心方法优点：1.促进目标实现：评价中心方法可以帮助公司确保员工的目标与公司战略目标一致，并激励员工为实现这些目标而努力工作。
2.确定员工绩效：评价中心方法可以为企业确定员工的工作表现，从而建立员工绩效记录，为员工提供奖励和晋升机会。
3.明确工作带：评价中心方法可以帮助公司确保每个员工都有明确的责任和职业发展路径。
这有助于员工在公司中建立自己的职业发展计划，从而实现他们的长期发展目标。
4.提高员工动力：评价中心方法可以为员工提供反馈和奖励，这有助于提高他们的士气。
员工会更有动力为公司做出更大的贡献，并实现公司的目标。
缺点：1.主观性：评价中心方法在很大程度上取决于管理者的主观判断。
这可能会导致偏见或不公正的评价。
2.不全面：评价中心方法可能无法覆盖员工的所有工作方面。
某些职务可能没有任何充分的标准，这意味着可能会有工作尚未被评估。
3.员工反感：如果员工没有理解评价标准或认为他们受到不公正的待遇，那么他们可能会对这种方法产生反感。
实施步骤:1.编制标准：编制评价标准，包括工作目标、标准、角色、技能和职业发展计划。
2.培训员工：对员工进行培训，让他们了解评价中心方法并知道如何与此互动。
3.收集数据：收集员工的绩效数据，包括员工的工作成果、表现和挑战。
4.评估绩效：对员工的绩效进行评估，并用数据来支持评估。
5.提供反馈：提供员工绩效反馈，评估员工对公司的贡献。
根据员工需要为员工提供反馈和培训。
应用场景:评价中心方法适用于所有类型的组织，包括政府机构、非营利组织、小企业和大企业。
它特别适用于大型公司，因为它可以管理复杂的层次结构和大量的员工。
此外，评价中心方法可以帮助公司制定绩效计划、培训计划和薪酬计划。
总之，评价中心方法是一种管理和评估员工绩效的全面工具。
虽然该方法存在缺点，但如果正确实施，它可以为公司带来显著的益处，包括提高员工动力，实现公司战略目标和建立员工的职业发展。
简述评价中心的主要评价方法
简述评价中心的主要评价方法评价中心的评价方法，是从不同的角度和层面来评价工程、产品、服务等等。
评价中心的评价方法分为质量评价、性能评价、安全评价和经济评价等，每种评价方法都有各自的重点和特点，其中质量评价是最为常用的评价方法，在其它评价方法中又占有极重要的地位。
一、质量评价对于质量评价，主要是从以下几个方面来评价：外观、质量以及使用等。
首先评价产品的外观，比如，其形状是否正确、表面做工是否精细、尺寸是否合适等；其次，是产品的标准和质量，这可以从常规检测和日常考核中了解；最后，是侧重评价产品在实际使用中的表现，看看它是否能发挥最佳性能，是否能满足用户的要求。
此外，质量评价还要考虑和关注客户的需求，根据客户的需求来确定具体的评价细则或指标，以便更具体的评价产品的质量。
二、性能评价性能评价，主要是指产品的性能指标，这些指标的评价标准和检测方法都有相应的规范和要求，这些指标主要包括产品的准确度、稳定性、可靠性、速度等。
同时，还可以根据客户的要求，根据新的技术和趋势，重新评估产品性能指标，以便客户更好地达到自身满意。
三、安全评价安全评价，主要涉及到产品的安全指标，这个指标一般有产品的使用风险、质量可靠性等。
安全评价可以从客户的需求中来确定评价指标，也可以根据产品的技术标准进行评估，这些技术标准包括：可用性、鲁棒性等，以便评估产品的安全性，为客户提供放心的产品。
四、经济评价经济评价，主要根据产品的实际使用和成本来评估产品的经济性。
它涉及到购买成本、使用成本以及维护成本等。
在评估产品的经济性时，应该根据客户的投资目标来确定产品的价格，并评估产品的性价比，以便客户能用最少的资源得到最大的回报。
结束语以上就是评价中心的主要评价方法，在实际应用中，需要综合多种方式来评估，以便最大限度地满足客户需求，为客户提供最优质的产品和服务。
管理评价中心法范文
管理评价中心法范文管理评价中心法（Management Evaluation Center Law）是指一个国家或地区根据其国情特点制定的，用于监督和评估管理水平和绩效的法律框架。
该法针对公共和私营部门的管理机构，旨在建立一个中立和独立的机构，负责制定评估标准和方法，并对管理水平和绩效进行定期评估，以提高管理效能和公众信任。
管理评价中心法的目的是为了推动管理水平的提高和公共利益的实现。
在一个国家或地区的发展过程中，良好的管理是实现可持续发展和公共服务的重要保障。
然而，不同的管理机构之间的管理水平和绩效存在差异，评估机构的建立可以促进机构间的竞争和提高水平。
此外，评估机构的建立还有助于提高管理透明度和减少腐败现象的发生。
1.机构设立和组织：该法规定了评估机构的设立和组织架构。
评估机构应是中立和独立的公共机构，负责制定评估标准和方法，以及对管理行为和绩效进行评估。
评估机构应由政府指定的专家组成，或由民间组织和学术界的专家组成。
评估机构的组织应具备权威性和公正性，以确保评估结果的可信度和影响力。
2.评估标准和方法：该法规定了评估机构的评估标准和方法。
评估标准应综合考虑管理机构的领导力、策略、组织、人员、绩效和创新等方面的表现。
评估方法可以包括问卷调查、实地考察、数据分析和专家评审等多种方式，以全面了解管理机构的状况和问题，并提供有针对性的改进建议。
3.评估程序和周期：该法规定了评估机构的评估程序和评估周期。
评估机构应定期组织对管理机构进行评估，评估程序应包括数据收集、分析、报告和反馈等环节。
评估周期可以根据管理机构的大小和性质进行安排，一般为一年或两年一次。
评估结果应及时向管理机构和公众公布，以便对管理机构的改进和调整提供指导。
4.评估结果和奖惩措施：该法规定了评估机构的评估结果和奖惩措施。
评估结果应真实客观地反映管理机构的水平和绩效，包括优势和不足之处，并提出改进建议。
评估机构可以根据评估结果给予管理机构奖励或惩罚，激励其提高管理水平和绩效。
评价中心中心法在应用过程中存在的问题
试论评价中心法在应用过程中存在的问题【摘要】随着企业管理水平不断提高，评价中心作为一种测评工具应用的范围越来越广，但许多人还不是很了解这个技术的应用。
本文针对这种情况介绍了评价中心技术的方法、实施及记分是的维度等具体技术，让更多的人了解评价中心。
【关键词】评价中心、方法、应用一、引言随着企业管理水平不断提高，人才选拔问题日益受到重视，对企业来说，选拔到合适的人才，是企业赢得竞争优势的重要环节。
使用人才选拔的技术，目的时找到最合适的人，“最合适”的判断标准是员工到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。
对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较员工选拔时的成绩与以后的工作绩效。
如果以某种选拔方式选到的员工有很高的绩效，那么这种选拔方式就是有效地。
技术近年来在我国开始有所应用，但是对这项技术了解的人很少，本文通过对主要的评价中心技术进行评价，并对评价中心的实施和应用进行介绍。
二、评价中心法的主要方法评价中心法的起源最早可追溯到本世纪30年代，当时一些德国军事心理学家率先用此法来选拔有潜在指挥能力的军事指挥家。
后来，英、美等国也相继效法。
评价中心法在工商企业中的应用最早开始于美国的A&Tat公司。
什么是评价中心呢?评价中心更多强调的是评价的方法和过程，而不是评价的场所。
一般来讲，评价中心是指一种系统化和标准化了的评价过程，包括在群体中评价，被群体评价；使用多种评测技术；强调模拟真实的管理情境；对候选者的评价是根据一系列基于工作分析的，同相应管理工作有关的行为特征而展开的。
1．文件筐测验这是一个模拟管理者文件处理工作的活动，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。
在模拟活动中，文件筐中装有各种文件和手稿：电话记录、留言条、办公室的备忘录、公司正式文件、客户的投诉信、上级的指示、人事方面的信息等，这样的资料一般有10到25条，有来自上级、下级的，有组织内部、外部的，有日常琐事和重大的紧急事件。
高级人才选拔——评价中心法应用
高级人才选拔——评价中心法应用情景模拟测评一、评价中心及其发展评价中心是二战后迅速发展起来的一种更全面更有效更客现的人才素质测评新方法，它不仅加大了口头测试的比例，而且采用了各种类型的测试项目，能提供不同方面有价值的资料和信息；它不仅注意被试人现有才能的测评，也注意其潜力的发掘，还注意到个人在群体中的地位和表现；不仅看重基础理论和知识测验，还注意实际工作能力以及应变、适应能力的测验等。
在此以前，对被试人实际工作能力和潜力的测评一直是人才测评中的一个难点，测评中心系统比较好地解决了这个问题。
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的现与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析评定被试人在该环境下的行为表现以及工作绩效，从而考察被试人的全面素质。
基于这种理论，人们逐步形成和发展了评价中心这种现代人才测评的新方法。
评价中心测评法是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人才素质测评技术。
它是通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质，评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。
所以它又被称为情景模拟测评、模拟演示测验等。
也有人根据评价中心的特点与作用，称之为管理鉴别与培训中心。
不仅如此，评价中心还将心理测验、笔试、面试等传统测评技术纳入自身，优势互补，形成了一个综合、全面的素质测评系统。
情景模拟技术最早起源于德国心理学家哈茨霍思等人的个性研究，后来被德国的一些军事心理学家用来挑选军官。
第二次世界大战期间，美国战略情报局(0SS)将此方法用于挑选特工人员，获得了成功。
评价中心方法述评
评价中心方法述评评价中心方法述评一、引言在社会发展和经济竞争日益激烈的背景下，各行各业都面临着提高绩效和竞争力的压力。
为了更好地了解和评估组织内部的运营状况，评价中心方法逐渐成为一种常见的评估工具。
本文旨在对评价中心方法进行评述，分析其应用及效果，并提出对其未来发展的展望。
二、评价中心方法的概念与原理评价中心方法是一种通过集中式评估来评估员工绩效和潜力的方法。
其主要原理是通过一系列的评估活动，例如模拟练习、能力测试、工作样本评估等，来全面客观地评估员工在特定岗位上的表现和能力，并基于评估结果提供反馈和发展计划。
评价中心方法的特点在于全面性和客观性。
通过多种评估活动，评价中心方法可以全面了解员工在工作中的表现和能力，从而为组织提供更准确的评估和决策依据。
此外，评价中心方法采用严格的评估标准和量表，保证了评估结果的客观性和可比性。
三、评价中心方法的应用1.员工选拔和录用：评价中心方法可用于筛选和评估候选人，从而选择最适合的员工加入组织。
通过评估候选人的表现和能力，可以更准确地了解其是否适合特定岗位，并预测其在未来的发展潜力。
2.绩效评估：评价中心方法可用于评估员工在工作中的表现和能力，从而为绩效评估提供更全面和客观的依据。
通过评估活动，可以了解员工在不同情境下的表现和应对能力，进而提供相应的反馈和改进计划。
3.人才发展：评价中心方法可用于评估员工的潜力和发展需求，从而为组织提供人才发展计划和培养方向。
通过评估活动，可以了解员工的优势和发展需求，并设计相应的发展计划和培训项目，提高员工的综合能力和竞争力。
四、评价中心方法的效果评估评价中心方法的效果评估是评价中心方法的重要一环，其主要目的是评估方法的有效性和可行性，并提出改进意见。
目前，有多种方法和指标可用于评估评价中心方法的效果。
1.评估方法(1)定性评估：通过访谈、调查问卷等手段，了解参与者对评价中心方法的体验和感受。
包括参与者对评估活动和反馈的满意度、评估结果的准确性等。
评价中心测评法的名词解释
评价中心测评法的名词解释近年来，随着教育管理的不断发展和学校教育质量的日益重视，评价中心测评法逐渐成为了一种被广泛采用的评价方法。
这种评价法主要通过设置评价指标、收集评价数据和分析评价结果，来全面、客观地评估学校的教学质量和学生的综合素养。
本文将对评价中心测评法的相关名词进行解释和探讨，希望能够为读者对此方法有更深入的了解。
首先，我们来解释一下评价中心。
评价中心是一个负责组织、实施和监督测评工作的机构或部门。
在评价中心的领导下，评价团队、专家组和测评师共同参与评价工作的组织与实施。
评价中心的主要职责包括：制订测评计划和方案、收集和整理测评数据、制定测评标准和指南、组织培训和评价结果的分析等。
接下来是测评法。
测评法指的是一种评价学校和学生的方法论和操作规范，是评价中心根据测评目的和需求制定的一套测评程序和标准。
测评法包括测评设计、测评实施和测评结果分析三个环节。
在测评设计环节，评价中心根据学校的特点和目标，确定评价指标和方法；在测评实施环节，评价中心组织测评团队对学校进行现场观察和访谈，并进行数据采集和记录；在测评结果分析环节，评价中心根据数据分析结果，对学校的教学质量和学生的综合素养进行评估和总结。
评价指标是评价中心测评法中的重要组成部分。
评价指标是用来反映学校和学生特征的可观察或可衡量的指标。
评价指标通常包括教师教学能力、学生成绩、学生学习兴趣、学校教育经费投入、师生互动等方面的内容。
评价指标可以通过定量和定性两种方式来测量，评价中心根据具体评价目的和需求，选择与指标相关的测评方法和工具，如问卷调查、实地观察、成绩记录等。
在评价中心测评法中，测评结果是测评工作的重要产出。
测评结果是评价中心根据收集到的各项数据和信息，对学校和学生进行评估和判断的结论。
通过对测评结果的分析和解读，评价中心可以发现学校教育管理和教学质量中存在的问题，为学校提供改进和发展的建议和指导。
同时，测评结果也是学校和社会公众评价学校和学生的重要依据，可以用于学校间的评比和教育政策制定。
人力资源测评评价中心法课件
通过模拟真实的管理情境，让被测 者在游戏中扮演不同角色，以评估 其管理技能和团队协作能力。
行为观察技术
关键事件法
行为观察量表
通过记录被测者在特定情境下的关键 行为，分析其表现出的能力、态度和 素质。
使用标准化的行为观察量表，对被测 者在特定情境下的行为进行观察和记 录，以便后续分析和评估。
评价中心法基于多学科理论，提高了人力资源管理的科 学性和专业性。
02 评价中心法核心技术
情景模拟技术
文件筐测验
通过模拟特定工作情境下的文件 处理任务，评估被测者的计划、 组织、协调、控制和决策能力。
无领导小组讨论
将被测者分组，在无人领导的情况 下就某个问题展开讨论，观察被测 者的沟通能力、团队协作和领导能 力。
通过兴趣问卷或量表，了 解被测者的职业兴趣、爱 好和特长等方面的信息。
面试技术
结构化面试
使用标准化的面试问题和 评分标准，对被测者的知 识、技能、态度和素质进 行全面评估。
半结构化面试
在结构化面试的基础上， 允许面试官根据被测者的 回答进行追问和深入探讨。
非结构化面试
采用自由交谈的方式，让 被测者自由发挥，以便面 试官深入了解其个人特点 和潜力。
人力资源测评评价中心法课件
contents
目录
• 评价中心法概述 • 评价中心法核心技术 • 评价中心法在人力资源测评中应用 • 评价中心法实施流程与步骤 • 评价中心法优缺点及挑战 • 案例分享：某企业成功运用评价中心法
进行人力资源测评实践
01 评价中心法概述
定义与原理
定义
评价中心法是一种综合性的人力资源测评方法，通过模拟实际工作情境，采用 多种测评技术对个体的能力、素质、潜力等进行全面、深入的评价。
面试方法管理评价中心法
管理评价中心法管理评价中心法是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
管理评价中心法上世纪50年代美国AT&T公司开始采用。
目前在国外各大公司中已十分普及。
评价中心技术的几种形式：（1）文件篓测试。
即在文件篓中放置信件、备忘录和电话记录等文件。
首先向应试者介绍企业的背景资料，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件篓中的所有文件；还可能要与业绩不佳的员工面谈、会见对公司产品或服务不满的顾客、分析公司的财务状况等。
在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。
考官通过“文件篓测试”，对应试者5个方面的表现作出评价：1 工作条理性 2 计划能力 3 预测能力 4 决策能力 5 沟通能力。
文件筐测验的特点：1 文件筐测验具有灵活性。
2 情境模拟。
3 测的是被试者解决问题的实际能力。
4 它能预测一种潜能。
5 文件筐测验能从多个维度上评定一个人的管理能力。
6 文件筐测验还可用于培训、提高管理人员的管理技巧。
（2）无主席小组讨论。
主持人给一组应试者一个与工作有关的题目，让他们开展讨论。
不指定负责人，大家地位平等，采用圆形的桌子，以使每一个位置都具有相同的重要性，也不告诉任何人他应该坐在哪个位置上。
最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。
几位考官观察应试者的表现进行评分。
无领导小组讨论是评价中心最具有特点、最具典型的测评技术，也是一种常用的评估手段，常用于选拔企业中的优秀人才。
此方法能检测出笔试和结构化面试难以检测出的多种能力和素质，能观察到考生之间的相互作用，能依据考生的行为表现对考生进行更全面、更合理的评价；考生的掩饰性较小，更易测出准确的个性就与能力；能节省时间，可同时比较竞争同一岗位上多位考生；应用范围广泛，能应用于非技术性领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
评价中心法
评价中心法
在构建胜任素质模型和进行人才选拔时，二者都要用到评价中心法，它们尽管在程序上比较相似，但评价的目的不同。
评价中心法用于构建胜任素质模型时，主要是对目标岗位的前任和现任任职者实施评价；而用于人才选拔时，主要是对目标岗位的候选人进行评价。
在以构建胜任素质模型为目的的评价中心程序中，人力资源工作者更多地是收集与目标岗位任职者相关的行为表现，之后对其进行编码并与不同群体作比较。
用评价中心法构建胜任素质模型虽然同样需要花费企业大量的财力和物力，但由于其能够在模拟的情境中收集到比较真实的具体行为，因此效度和准确性也相应较高。
用评价中心法构建胜任素质模型的另一个好处就是，能够利用这种方法选拔和评价人才，观察目标岗位的人选是否具备所需要的素质。
评价中心法在岗位素质模型的确定和人选的确定上具有良好的衔接性。
评价中心法
立意高，开口小，
挖掘深，难度适当
《人员测评与选拔》，萧鸣政，复旦大学出版社
8
（二）前期准备
对于每个素质项 目找出一些便于 区分的代表行为
设计方法与应用
根据拟聘 职位要求 选择适当 形式
Text2
确定活动所 要测评的素 质项目
Text3
Text1
Text4 Text5
制定评分 标准
制定活动需要 的方案、计划、 实施要求
.
【1】《人员测评与选拔》，复旦大学出版社，p194 【2】/question/7067819
15
公文处理基本概念之 考察维度
分析 能力 资源整 合能力 中高层选拔，不 考察知识能力， 主要是管理能力 协议授 权能力 计划 能力 决策 创新 能力
能力
廖泉文《招聘与录用》（第二版）p142
29
实施阶段
整个讨论可以分为三个阶段： 面试官宣读试题，受测者了解试题，独 立思考，列出发言提纲，一般规定为5分 钟左右。 受测者轮流发言阐述自己的观点。 受测者自由发言，不但阐述自己的观点， 而且对别人的观点提出意见，最后达成某 一协议。
30
评价阶段
评价者应对照计分表所列条目仔细观察应 试者的各项表现。 评价者一定要克服对受测者的第一印象， 不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等 方面的成见。 评价者对受测者的评价一定要客观、公 正，以事实为依据。
31
总结阶段
在进行无领导小组讨论后，所有考官 都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的 整体情况、所问的问题内容以及此问题的 优缺点，主要说明每个应试者的具体表现， 自己的建议，以及最终录用意见等。
特点
优点 缺点
32
观察应试者之间的相互作用；题目的要求较高； 更加全面、合理的评价； 对考官的评分技术要求较高； 能使应试者在相对无意之中 考官主观意见的影响(如偏见和 暴露自己各个方面的特点。 误解) ； 平等的发挥机会； 应试者可能表演或者伪装； 能节省时间，同一岗位的应 指定角色的随意性，可能导致 试者的表现进行同时比较； 应试者之间地位的不平等； 应用范围广。 应试者的经验可以影响其能力 的真正表现。
管理评价中心法
管理评价中心法管理评价中心法（Management Assessment Center Method）是一种针对领导者和管理者进行评估和培训的方法，它通过模拟实际工作情境，结合多种评估手段对管理者的综合能力进行评价，以发现其弱点并提高其管理能力。
管理评价中心法已被广泛应用于企业、政府和非营利组织等各个领域，其具有较强的实用性和预测性，成为了现代人力资源管理领域的一种主要手段。
管理评价中心法的历史可以追溯到20世纪40年代，当时美国军队为了选拔出能够胜任高层指挥和管理的人才，建立了一个名为“评估中心”的组织，通过对参加评估的官兵进行模拟考察、面试等多种活动，评价其领导才能和管理能力。
后来这种方法逐渐被引入到企业管理中来，成为对管理者进行培训、选拔和晋升的一种重要手段。
管理评价中心法一般由多个评估活动组成。
常见的评估活动包括：组织行为模拟（Organizational Behavior Simulation）、单项面试（Structured Interview）、小组讨论（Group Discussion）、情境分析（Situational Analysis）、数据分析（Data Analysis）等。
在每个评估活动结束后，评估人员对参加者的表现进行评估，并给出具体的评分和建议。
评估人员一般由具有丰富管理经验、技术水平高、对该组织和行业了解深入的专业人士组成。
管理评价中心法与一般的面试评估相比，最大的不同在于其具有很高的实际性和真实性。
通过组织行为模拟活动，参与者将面对与实际工作相似的任务和挑战，评估人员根据参与者的表现来判断其在实际工作中是否能够胜任。
而在一般的面试评估中，参与者的表现往往受到各种因素的影响，如紧张、情绪波动、面试官的主观因素等。
管理评价中心法还具有很高的预测性和实用性。
经过多年的实践和研究发现，通过管理评价中心法评估过的管理者，其在实际工作中的表现往往优于未经评估的管理者。
这是因为管理评价中心法通过真实的模拟环境来评估管理者的能力，可以发现其弱点并给出针对性的培训和建议，提高其管理能力的同时也为企业或组织带来更高的绩效。
评价中心方法的使用流程
评价中心方法的使用流程1. 简介评价中心是一种用于收集、整理和分析各种评价信息的工具。
它可以帮助用户更好地了解评价信息，并作出合理的决策。
本文将介绍评价中心方法的使用流程。
2. 定义评价指标在使用评价中心之前，首先需要明确评价的目标。
根据具体情况，可以选择不同的评价指标。
评价指标可以是定量的，也可以是定性的。
在定义评价指标时，需要考虑以下几点： - 目标明确：评价指标应该能够准确地反映所要评价的对象或现象； - 可衡量性：评价指标应该能够通过数据进行度量； - 可比较性：评价指标应该能够与其他评价指标进行比较； - 可解释性：评价指标应该能够清晰地解释其含义。
3. 收集评价数据评价中心的第一步是收集评价数据。
评价数据可以从各种渠道获取，例如在线调查、面对面访谈、专家咨询等。
在收集评价数据时，需要注意以下几点： - 覆盖全面：尽可能收集所有有关的评价数据，以便得到全面的信息； - 数据准确性：确保所收集的评价数据是准确可靠的； - 数据一致性：确保所收集的评价数据是一致的，即指标的衡量方式一致。
4. 整理评价数据收集到评价数据后，需要对数据进行整理。
整理评价数据的目的是将不同来源、不同形式的评价数据整合在一起，便于后续的分析。
在整理评价数据时，可以采用以下方法： - 数据清洗：删除重复、不完整或错误的数据； - 数据转换：将数据转换为统一的格式，以便于后续的分析； - 数据分类：将数据按照不同的评价指标进行分类，以便于进行针对性的分析。
5. 分析评价数据整理好评价数据后，可以开始进行评价数据的分析。
评价数据的分析可以采用多种方法，例如统计分析、图表分析、文本挖掘等。
在分析评价数据时，可以考虑以下几个方面： - 数据的趋势：通过统计指标的变化趋势，了解评价对象或现象的发展情况； - 数据的关联性：通过分析不同评价指标之间的关系，找出影响因素和关键问题； - 数据的异常值：通过排除异常值，提高数据的可信度。
评价中心法
最有效的人员素质测评方法
情景模拟 性 综合性
动态性 行为性 标准化 全面性
形象逼真
情景模拟性
将被试者置于一个模拟的工 作情景中。
把不同的情景模拟测评方法 结合起来观察测评对象特定 行为和心理。
通过情景模拟，评价人员可以观 察到测评对象如何与他人相处、 如何分析问题、解决问题。
综合性
1
集人格测验和能力测验于一体的综合性测充分发挥它们各 自的优势，弥补它们各自独立使用时的劣 势。
3
综合观察测评对象的各种行为，对其行为 进行整合，客观地评价测评对象的综合素 质。
动态性
通过一系列的活动安排、场景布 置与压力刺激来激发测评对象的 潜在素质，使其得到充分表现。
评价中心法其本身没有固定的模式， 其操作的具体内容、时间和程序都 可以随着测评目的不同而灵活变化。
行为性
要求组织对象在对组织中的 关键场景进行模拟时，要表 现出综合行为的能力。
若想实现测评目的，测评对 象必须表现出与工作要求相 关的外显行为。 评价人员不需要对测评对象 的技能或动机做出很多的推 断，可直接通过其行为。
全面性
多个评价人员进行评估， 可以保证最后的测评结 果可以不受单个评价人 员偏差的影响。
采用多种测评方式，突破了单 个测评方式测评的限制，测评 内容涉及范围广，测评对象可 以提供多种表现行为，评价人 员也有了多种观察的机会，增 强了测评结果的公正性和客观 性。
形象逼真
每一个情景测验，都是从许多实际工作 样本中挑选出来的经典，经过测评技术 的处理，许多无关因素得到有效控制。
标准化
不同目的的测评有 不同的测评指标， 测评指标通过工作 分析、能力素质模 型等标准化途径来 实现。 对于从事相同或相似工作的对 象而言，其测评指标是统一的， 每个对象都处于竞争机会均等 的情况中
评价中心法
3
4
2.无领导小组讨论
是指一组评价对象组成一个临时工作 小组，讨论给定的问题，并做出决策。
5
6
3.结构化面试
是指事先设计好要评价的要素，然后 根据要素设计与工作环境类似的具体情景， 让评价者讲述在规定的情景中如何做出反 应。
7
8
4.案例分析
模拟企业实际发生的问题，要求评价 对象进行分析评价，或者提出解决方案。
37 360度在实施中的障碍和克服建议
2.360度在实施克服障碍的建议 （1）必须取得公司高层领导的支持。 （2）倡导公平、参与和开放的文化理念。 （3）加强宣传与沟通。 （4）选择合适的咨询公司。 （5）通常适用于人员发展和培训。
38
三、平衡计分卡
39
起源
创始人：哈佛商学院教授：罗伯特·S·卡普兰 (Robert S·Kaplan)
34 示意图
上级
同事者 供应者
被考核对象 下属
服务对象
35
1.适用范围 协作性和流程性强的行业企业；中层干部
和职能服务部门业绩考核；员工能力素质培养。 2.优缺点
优点：比较公平公正；减少了考核结果的 偏差；有利于组织成员之间的沟通，促进了员 工在以后的工作中能换位思考。
缺点： 评价系统较为复杂；可能产生相互 冲突的评价；评价成本较高。
（1）若工作性质不同，不能进行量的比较。 （2）个体间比较的结果，只能提供笼统的绩效
信息，无法提供工作缺陷方面的明确信息。
（3）个体间比较的结果无法将个人工作目标与 组织目标结合在一起。
（4）使用比较法考核，管理者对员工绩效评价 主观性强。
（5）员工可能更愿意将自己的工作表现与工作 要求或标准相比较。
9 第一节 传统的绩效考核方法
评价中心法也称为情景模拟评价法
评价中心法也称为情景模拟评价法评价中心法（Assessment Center）是一种常用的组织内部选拔、培训和评估人才的方法，也被称为情景模拟评价法。
它通过模拟真实情境，结合观察和测评手段，对参与者的知识、技能、能力和潜力进行全面评估。
以下将从评价中心法的基本原理、应用范围、优点和局限性等方面进行评价。
评价中心法的基本原理是在模拟的情境中观察参与者的行为，并结合测评工具进行量化评估。
评价中心通常通过多个情景模拟来考察参与者在不同角色和任务下的综合能力。
包括个人面试、小组讨论、角色扮演、案例分析、心理测评等多种方式，使参与者接受多个评估者的观察和评估。
评估者根据参与者的表现、技能和能力给予评分，并形成评估报告提供给组织做出决策。
评价中心法广泛应用于人才选拔与发展，尤其在招聘、培训和晋升方面具有重要作用。
在招聘中，通过评价中心法可以较全面地了解应聘者的能力、技巧、交流与协作能力、领导潜力等，有助于选出适合岗位要求的人才。
在培训方面，通过评价中心法可以评估培训效果，为培训提供针对性的调整和改进。
在晋升中，评价中心法可以客观地评估候选人的能力和潜力，帮助组织做出合理的晋升决策。
评价中心法的优点在于能够多方面地评估参与者的能力和素质。
通过情景模拟，评价中心法能够观察参与者在真实工作环境下的行为和表现，而不仅仅是依靠简单的笔试和面试。
这种多维度的评估能够更加全面地了解参与者的能力和潜力，提高选拔和培养的准确性。
此外，评价中心法还能够通过多个评估者的观察和评估，减少个体评估中的主观性和偏见，增加评估结果的客观性和公正性。
然而，评价中心法也存在一些局限性。
首先，评价中心法需要耗费大量的时间和资源。
情景模拟和多个评估者的参与都需要一定的准备和组织工作，增加了人力成本和时间成本。
其次，评价中心法的可靠性和效度也存在一定争议。
一些研究发现，评价中心法的有效性可能受到评估者主观因素、评估工具的设计和各种偏好等影响，因此评估结果可能存在一定的误差。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
评价中心法
【来源背景】
评价中心起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。
后来首先被AT&T公司采用，用于评价高级管理人员。
评价中心技术在西方选用高级人才方面普遍使用，国内还没有普遍推广，但其效果是得到国内学术界和众多人力资源部门公认的。
【内容】
评价中心法是现代人员素质测试的一种新方法，是近年来高层管理者测评被较为广泛使用的方法之一。
评价中心法是将被测试者置于某种模拟的情境中，通过被测评者的行为表现对其进行评价。
评价中心法综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情境性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被测试者在这种模拟工作环境中的心理和行为。
这种方法具有很高的针对性和有效性，相对于心理测量而言，更加强调针对具体的工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。
一个标准的评价中心一般可采用如下的评估方法：
“篮子练习”
被评估人拿到一个装满各种工作计划、备忘录、电话记录、需解决问题清单的“篮子”，应迅速做出判断，排出先后顺序，区分不同的重要性，将要处理的工作分派妥当，以此检验他的工作能力。
“无领导小组讨论”
让若干被考评者参加针对某一问题的讨论会，规定好会议时间。
考评者要注意观察，谁实际上主持了或控制了讨论，谁对问题的实质有更快的反应和更准确的判断。
个人发言
给被考评者一个题目，让其在5-10分钟时间内准备一个10-15分钟的发言，看看发言人的沟通能力、组织思路能力，能否镇静沉着，讲的是否入情入理。
心理测试
主要测量被评估人的特定心理素质和能力。
现在国外都已发展出各种各样的心理测量表，并在实践中得到了广泛的应用。
Y—G性格测验
日本东京大学教授矢田部达郎、关西大学教授过闪美延等以美国心理学家吉尔福特的性格测验表，即吉尔福特人格量表、吉尔福特—马丁人格量表为基础，根据日本人的特点编制了该测验，我国心理学家对此进行了修订，信度效度均得到了验证。
典型的性格特征如下表所示：
A、B、C、D、E五种类型中，D型属于稳定积极性，属于这种类型的人在人际关系方面较少产生问题，行动积极，所以无论是工作还是游戏具有领导性的性格。
问卷法
请你按照下列标准尽可能实事求是地对你自己进行评价。
以“乐于做决定”为例，如果你在5个号码的任何一处做记号的话，就意味着，你按照不同情况做出决定或不做出决定。
这个问卷属于被考评者的自我评价。
面试
主要了解被考评人的价值观、工作态度、兴趣等，一般都有事先准备好的提问提纲。
其他方法
采取某些非常规的方法进行测试。
比如，在不通知被评估人的情况下，以一个愤怒的顾客身份打电话，看看被评估人的应付能力。
【适用范围】
评价中心不仅可以用于组织的人事选择，特别是管理人员的选择中，还可以应用于组织的绩效评价、培训、管理等其他方面。
【总结与分析】
评价中心法有许多特征：
情景模拟性强。
评价中心法主要是通过情景模拟测评形式观察被考评者的特定行为，评价被考评人员如何与他人相处、分析问题和解决问题等复杂行为。
综合考察方法好。
评价中心这种方法对其他多种考评技术与手段的优势是综合兼并。
对于问卷、量表、小组
讨论等考评技术，往往是选择其中多种综合实施而不是择其一。
被考评人员在这种考评形式中的行为反应的多样性和广泛性，使评价中心考评的效度和信度大大提高。
动态考评灵活多样。
评价中心法的动态性体现在它的操作的具体内容、时间和程序，可以灵活变动，没有固定的模式。
信息量大。
与其他考评方式相比，评价中心法突破了许多限制，考评内容涉及到监督、管理与决策方面的技能。
预测性强。
评价中心法主要是以管理人员的管理能力与绩效进行预测为目的，因此评价中心法的主要考评内容是管理人员的管理素质和潜能，主要用于管理人员的选拔。
但是，评价中心法也有不足之处。
主要有：
费用大，代价高；
一般人操作不了，需要专家来进行；
应用范围较小，主要用于管理能力的考评；
评价中心法的质量很难鉴定；
存在一些不可克服的误差；
不同的工作岗位需要不同的能力，评估标准必须与要求相适应。
【实例】
美国电话电报公司开创了把评价中心法运用于企业界的先例。
1956年该公司采用这一方法，对几百名初级管理人员进行了评价，然后把结果封存起来。
八年以后，即1964年，将当时的结果拆封并与这八年来的实际升迁情况进行核对。
事实证明：在被提升到中级管理岗位的员工中，80%的考核结果是正确的；在未被提升的员工中，有95%在那时就被预测到了。