公司人力资源开发与管理策略
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理近年来，随着科技的进步和经济的发展，企业对于人力资源的重视程度越来越高，选择适合的人才并进行培养、开发已经成为企业发展过程中必不可少的一环。
在这样一个背景下，人力资源开发与管理显得尤为重要。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发是指公司对于已有员工的知识和技能的增强以及新员工的培养和引进。
人力资源管理则包括员工的招募、培训、激励、评估和晋升等方面。
二、人力资源开发与管理的目的和意义人力资源开发和管理是公司的一项重要战略，其目的就是确保公司能够获得最佳的人才资源，使得公司在竞争激烈的市场中获得优势。
首先，人力资源培养和引进有利于提高员工素质，增强企业的核心竞争力。
举例而言，当一项技术需求是呈指数增长的，企业如果不重视对员工的技能培养和升级，就会严重落后于竞争对手。
相对的，给予员工技能培训和提高，不仅能够适时掌握最新技术，并且还可以创造出更加高附加值的产品与服务，带动企业业绩的飙升。
其次，人力资源开发和管理可以完善公司组织架构。
一个完善的架构可以使公司各个部门之间的沟通更加畅通，一定程度上降低部门之间和员工之间的“摩擦”，同时能够快速形成应对市场风险的复杂机制。
第三，人力资源开发和管理还有助于提高员工的参与度和认同感。
员工意识到公司对他们的重视和认可，而在这种情况下，他们会更好地为公司工作、付出、创新、调整，从而为企业发展贡献力量。
三、人力资源开发与管理的模式根据企业情况和需求的不同，人力资源开发和管理的具体模式有多种选择。
1.内部培训内部培训的方式主要是依赖公司内部的培训资源进行人才储备，让员工通过公司内部训练，不断提升自己的技术和能力。
这样的方式不仅可以节约成本，还可以逐步建立公司特色文化，提高员工认同感。
2.外部培训与内部培训相反，外部培训是指员工到外部培训机构接受培训和学习。
此方式更为直观、灵活，可以更全面的接收不同角度、不同渠道的知识源，进一步拓宽人才资源渠道以及对人才储备的采取更全面的管控与安排。
人力资源管理中的培训与开发策略
人力资源管理中的培训与开发策略在当今高度竞争的商业环境下，企业需要把人力资源管理作为优先考虑的事项之一。
显然，企业的成功与员工的工作表现之间存在密切联系。
因此，通过提高员工的技能、知识和能力，企业可以在人力资源管理方面获得重大优势。
这些有助于提高员工的工作效率和生产力，从而实现企业的成功。
为了实现这个目标，企业需要实施正确的培训和开发策略，以使员工始终保持最新的技能和知识，以便在未来的挑战中始终保持竞争力。
培训和开发是企业的两种主要人力资源管理策略之一。
两者都有不同的目标和目的，企业可以采取这两种方法来对员工的技能、知识和能力提供支持。
培训是一种短期的课程，通常通过课堂上的面对面教学来实现。
它的目的是提高员工的技能和知识，使其在当前的业务领域中更加熟练和有效。
培训可以根据不同的目标进行分配，例如，产品知识培训、技能培训、销售技巧培训等。
与培训不同的是，开发是一种长期的过程，旨在发展员工的技能和知识，以应对未来的挑战。
企业通常会开发一种计划，以支持员工的个人发展和整个团队的发展。
这可以实现通过工作经验的学习，给员工奖励以激励其学习，或者将员工提拔为管理层位置来鼓励其发展等方式实现。
在采取培训和开发策略时，企业需要考虑以下几点：首先，企业应该根据员工的职位和任务性质评估其需要的技能和知识。
每个员工所需的技能和知识都是不同的，因而企业必须制定一个细致的培训计划，以满足具体员工的要求。
其次，企业应该探索各种不同的培训方式。
除传统的课堂培训之外，企业还可以采用在线培训、面对面培训、模拟培训和实地考察等方式，以确保员工熟练掌握所学内容。
最后，企业需要制定一个紧密的开发计划，从员工工作的第一天开始到她们的职业生涯中的每一步都能够得到支持和指导。
企业可以招募有经验的导师或提供相关的训练和工作经验机会，以确保员工的长期发展。
总而言之，在当今商业环境中，企业必须有一个重点关注培训和开发计划的人才管理策略。
它可以为企业提供可持续性的竞争优势，因为它们能够提高员工的技能和知识，使他们能够始终保持有效和熟练，以应对未来的挑战。
跨国公司的国际人力资源管理策略
跨国公司的国际人力资源管理策略随着全球化的深入发展，跨国公司在国际市场中的地位越来越重要。
为了在全球范围内取得竞争优势，跨国公司需要制定一套有效的国际人力资源管理策略。
本文将探讨跨国公司应采取的国际人力资源管理策略，并分析其实施的关键问题。
一、全球人力资源招聘和选拔在全球范围内招聘和选拔合适的员工是跨国公司的首要任务。
跨国公司应该在招聘过程中注重多元文化背景和多语言能力，以适应不同国家和地区的文化差异和语言需求。
此外，跨国公司还应该借助现代技术手段，如在线招聘平台和社交媒体，提高招聘效率和范围。
同时，公司还应该制定统一的招聘标准和流程，确保所有员工都能经历公正而透明的招聘和选拔过程。
二、国际培训和开发为了确保员工能够适应不同国家和地区的工作环境和文化背景，跨国公司应实施全球范围内的培训和开发计划。
培训计划应该包括跨文化沟通、多语言能力、国际商务礼仪等内容，以提升员工的跨文化能力。
此外，公司还可以通过国际轮岗和交流项目，让员工有机会在不同国家和地区的工作岗位上积累经验，提升其国际化视野和能力。
三、全球员工福利和关怀为了保持员工的满意度和忠诚度，跨国公司需要制定全球统一的员工福利和关怀政策。
该政策应该考虑不同国家和地区的法律法规和文化习惯，确保员工能够享受到公平而合理的福利待遇。
此外，公司还可以通过建立员工关怀机制，如员工援助计划和健康管理项目，为员工提供全方位的支持和关怀。
四、全球薪酬和绩效管理跨国公司应该采取全球统一的薪酬和绩效管理策略，确保员工在全球范围内获得公正和透明的薪酬待遇。
该策略应该考虑不同国家和地区的薪酬水平和绩效标准，以确保员工的激励机制能够有效地产生作用。
此外，公司还可以借助国际化的绩效评估工具和系统，为员工提供客观而可比较的绩效评价。
五、国际员工关系管理跨国公司需要建立健全的国际员工关系管理机制，以保持和谐的劳动关系和员工参与度。
该机制应该充分考虑不同国家和地区的法律法规和文化习惯，确保员工的权益得到充分保障。
企业人力资源管理方案
企业人力资源管理方案在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对于吸引、培养、激励和保留人才，提升企业的核心竞争力具有至关重要的作用。
本文将探讨一套全面的企业人力资源管理方案，以帮助企业实现人力资源的优化配置和高效利用。
一、人力资源规划人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
1、需求分析通过对企业战略规划、业务流程、市场环境等因素的分析，确定企业在不同阶段对各类人才的需求。
例如，企业拓展新业务时，可能需要招聘具有相关经验和技能的市场营销人员和技术研发人员。
2、供给分析对企业内部现有人员的数量、素质、能力等进行评估，同时分析外部劳动力市场的供应情况，包括人才的数量、质量、薪酬水平等。
3、规划制定根据需求和供给分析的结果，制定具体的人力资源规划，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等，确保企业在合适的时间、地点获得合适的人才。
二、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取人才的重要途径，其质量直接影响企业的发展。
1、招聘渠道（1）内部招聘：优先考虑内部员工的晋升和调岗，既能激励员工，又能节省培训成本，同时还能保持企业内部文化的一致性。
（2）外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、人才市场、猎头公司等渠道，广泛吸引外部优秀人才。
2、选拔流程（1）简历筛选：根据招聘职位的要求，对收到的简历进行初步筛选，排除明显不符合条件的候选人。
（2）笔试和面试：对于通过简历筛选的候选人，进行笔试和面试。
笔试主要考察候选人的专业知识和基本能力，面试则重点考察候选人的综合素质、工作经验、职业态度等。
（3）背景调查：对拟录用的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、职业资格等信息的真实性。
3、选拔标准制定明确、客观、可衡量的选拔标准，包括专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神、创新能力等，确保选拔出的人才符合企业的需求和文化。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
人力资源开发与管理人力资源规划与岗位分析
职位说明书例如-1
职 务： 部 门： 地 点： 职务概况： 教育程度： 工作经历：
岗位责任：
管理状态： 工作关系： 工作设备： 工作环境：
发货员
货品收发部门
仓库 C 大楼 听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或 靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保 存有关记录文件。 高中毕业
在人力资源方面确保实施企业目标 明确了人力资源方面需要做的工作 对企业需要的人力资源做适当储藏 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 使管理层和员工更加清楚要到达的 HRD&M目
标及政策
怎样看待人力资源方案？
方案是人力资源管理的根底性工作。 方案不是反对变化，是预测变化、应对变
化。 人力资源方案的主要工作是制定必要的人
辨明影响“平安〞的主要因素，以及时采取有效措施， 将危险降至最低。
为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依 据。
二、岗位分析的原那么
系统原那么 动态原那么 目的原那么 参与原那么 经济原那么 岗位原那么 应用原那么
如何进行岗位分析
岗位分析的步骤
▲信息搜集
●信息分析
★岗位说明书
1. 人 员 招 募 与 训 练 2. 人 事 资 料 登 记 与 整 理 3. 人 事 资 料 统 计 4. 员 工 请 假 、 考 勤 管 理 5. 人 事 管 理 规 章 草 拟 6. 人 员 之 任 免 、 调 动 、 奖 惩 、 考 核 、 薪 资 等 事 项 办 理 7. 员 工 保 险 加 退 保 与 理 赔 事 宜 8. 文 体 活 动 与 员 工 福 利 事 项 办 理 9. 员 工 各 种 证 明 、 证 书 的 核 发 10. 文 具 、 设 备 、 事 务 用 品 的 预 算 、 采 购 、 修 缮 、 管 理 11. 办 公 环 境 安 全 及 卫 生 管 理 工 作 12. 公 司 文 书 、 信 件 等 的 收 发 事 宜 13. 书 报 杂 志 的 订 购 与 管 理 14. 接 待 来 访 人 员
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
人力资源规划方案范文（5篇）
人力资源规划方案范文结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
与时俱进,加强企业人力资源的管理与开发
与时俱进,加强企业人力资源的管理与开发人力资源的管理与开发，是当前企业改革与开发的面临的一个重要课题。
在目前这样的知识经济时代或战略竞争时代，关键是技术，核心是人才，目的是效益。
企业发展亟需有用的人才。
所以，必须加快人才的培养，建立以人为本的现代企业人力资源的管理，形成一支有创业精神及开发型的经营管理队伍，以增强企业的竞争实力。
一、与时俱进，树立人力资源管理的新观念树立人力资源管理的新理念，就是要以人为本，把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个体目标的管理理论和管理实践活动。
二、搞好“软、硬”两个环境。
留住企业需要的人才人力资源是企业的核心资源，经济全球化则进一步促使了人才流动的全球化和全球开放的人才观的形成。
经济全球化给我国企业带来了全新的经营环境，但市场竞争变得更加激烈，影响因素也变得更为复杂，经济全球化的迅猛发展。
使我国企业人才流失严重，人力资源管理面临严峻的挑战。
为此，我们必须搞好“软、硬”两个环境，吸纳由“三资”企业回流的高科技人员，更要留住企业所需的有用人才，为用好人才留住人才创造良好的条件。
1、建立健全科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。
以人为本，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能体现出企业制度的公平性和合理性。
建立科学的业绩考评体系，公正地评价员工的劳动付出与所得，公平竞争、共同发展，满足员工公平和尊重的需要。
增强员工对组织制度的认同，减轻员工对绩效评价、薪酬差别上不平均的挫折感，从而激发员工自觉努力，增强自身能力。
达到与企业双赢的目标。
2、创建先进的企业文化环境，培养员工的归属感和认同感。
良好的企业文化对人才有引导、约束和激励的作用。
引导，就是思想教育工作，强调说服教育。
约束，就是要严格管理。
解放军有“三大纪律、八项注意”，企业也有自己的规章制度，无规矩，难以成方圆。
人力资源管理方案5篇
人力资源管理方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理战略规划精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理战略规划 Prepared on 22 November 2020人力资源管理战略规划第一部分人才战略规划前言一、人才战略规划与人力资源管理规划须在企业战略规划指导下进行，这样，才能对公司经营管理的远景规划提供有效的战略性支持。
二、人才战略规划与配置需要依据业务具体规划来制订，总体应与公司经营规模（产值、产量及员工人数）相匹配，以为公司的可持续发展提供人才保障。
三、因公司战略性发展需要增设的机构及人员配置，可根据当时的决策需要与经营管理实际具体实施。
四、人才规划需要内部培养与外部引进相结合，但应以内部培养为主。
人才配置与补充规划一、总体规划（具体规划需要与公司领导沟通后修订执行）（一）集团总部1、员工总数按全集团员工总数的5%来规划与配置。
2、主管级及其以上管理人员按集团总部员工总数的40%来规划与配置。
3、副总裁人员数按全集团销售收入来规划与配置，每增加亿销售收入，允许新增1位副总裁，最多不超过5位副总裁。
4、集团总部各职能部门负责人，视经营管理重心转移逐步配置，半年内完成财务中心、人力资源中心和经营管理中心负责人配置；一至二年内完成总裁办、营销中心、投资管理中心、技术研发中心、证券部和审计部的负责人配置。
集团总部人才规划表集团总部人才配置与补充计划表（二） 分子公司参照生产运营型公司规划，如因战略性业务发展和网点建设需要，相关管理级人员的数量可以适当增加。
人员发展与继任计划 一、职业通道建设在管理通道之外是否设立其他专业通道，根据公司经营管理的实际情况，在日后人力资源管理实践中逐步建设。
、C 、D…各层R （）和E （）R （A ）、E （B ）、E （ E （A ）＝R （A ）即A 层中全部为优秀者，这是对最高层的特殊要求。
这个定理的用意很简单，那就是在任何情况下都能保持人才金字塔的开头不变。
而这个金字塔的完整也表明了公司的经营管理运转正常，因为一切管理归根结底都是人的管理，人是公司最根本的资产。
人力资源管理中员工培训与开发策略分析
人力资源管理中员工培训与开发策略分析目录1. 人力资源管理概述 (2)1.1 人力资源管理的定义 (2)1.2 人力资源管理的意义 (3)1.3 人力资源管理的目标 (4)1.4 人力资源管理的内容 (5)2. 员工培训与开发策略分析 (7)2.1 员工培训的重要性 (8)2.2 员工培训的类型 (9)2.3 员工培训的方法 (10)2.4 员工培训的流程 (11)2.5 员工培训的效果评估 (12)2.6 员工开发策略 (13)2.7 员工开发的目标 (15)2.8 员工开发的步骤 (16)2.9 员工开发的实施方法 (17)2.10 员工开发的评估指标 (19)3. 人力资源管理中的挑战与对策 (20)3.1 人力资源管理中的挑战 (22)3.2 人力资源管理的对策 (23)4. 案例分析 (24)4.1 企业背景介绍 (26)4.2 员工培训与开发策略制定过程 (26)4.3 员工培训与开发策略实施效果评估 (27)5. 结论与建议 (28)5.1 研究结论总结 (30)5.2 对人力资源管理的建议 (31)5.3 对未来研究方向的展望 (32)1. 人力资源管理概述人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，其主要关注人力资源的配置、培训、激励和绩效管理等各个环节。
在这一框架中，员工是企业发展的核心资源，有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
人力资源管理的主要任务在于确保企业拥有合适的人才，能够充分发挥其潜力，为企业创造最大的价值。
这涉及到人才的招聘与选拔、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效管理以及员工关系管理等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理不再仅仅是简单的行政职能，更多地涉及到战略性决策。
这意味着人力资源部门需要与其他部门紧密合作，确保企业的人力资源策略与整体战略目标保持一致。
随着市场竞争加剧和技术的不断进步，企业对人才的需求也在不断变化。
人力资源管理需要灵活适应这些变化，确保企业拥有具备必要技能和知识的人才来应对未来的挑战。
论企业人力资源开发与管理策略
Ｊｎ ２０ ｕ ．，０ ８
文章 编 号 ：０ ５－ ９ ２ ２ ０ ）３一 Ｏ４—０ １０ ２ ９ （０ ８ ０ ＯＯ ４
论企 业 人 力 资源 开 发 与 管 理 策 略
郭 立 明 贾 冰２ ，
（． １北京博奇电力科技有限公 司， 北京 １０ ８ ；． ０ ０ ９２ 长春黄 金设计 院， 吉林 长春 １０ １ ） ３ ０ ２
我职业 生涯设 计 的能动 性 。 ２ 提 高人 力资 源培养 开发 目标 的全 面性 ．
对企业员工的培养要注意以能力培养为核心。现代型人才应当是知识与能力 的复合 ， 智商与情商
的复合 。企业 在培 养员 工 的专业 能力 的同时 ， 特别 注 重培 养 员工 的核心 能 力 ， 要 即最 基 本 的 、 不变 应 以
少人 次来 表 达培养 效果 ， 手段 （ 训 ） 把 培 当成 了 目的 （ 高效 益 ） 使 企业 培 训收 效甚 微 。 提 ，
四 、 化员 工 的教 育培 训 强
员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径， 由于缺乏知名度和吸引力 ， 几乎所有 的中小企 业都面临严重的人才缺乏问题 。所以， 解决人才问题的一个 良好途径 ， 即企业可以通过培训弥补人才的
１ 增强开发主体和开发客体的互动性 ． 从人力资源开发的要求来说 ， 组织的每个成员包括管理者 ， 每个人既是开发主体 ， 又是开发客体。 如果管理层和员工都有这样的认识， 就会大大提高组织成员的工作积极性和创造性。另一方面 ， 人力资 源开发 不仅 仅是人 事部 门 的事 ， 是企 业所 有经 营管 理人 员 的 职责 。同时还 要 发挥 员 工 自我学 习和 自 也
维普资讯
东
第２ ８卷第 ３期
２０ ０ ８年 ６月
【经营管理】西门子公司人力资源开发策略
西门子公司人力资源开发战略--------------------------------------------------------------------------------在众多成功的欧洲公司中，德国西门子公司是十分引人注目的。
总结其成功的经验，最重要的一条就是人力资源开发。
该公司人力资源开发和管理呈现出许多显著的特点。
人事部门地位高、有权威各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。
这样做，对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策之中是非常有利的，有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50％以上企业的人事主管都是由董事兼任的，西门子公司的做法就是例证。
欧洲出现这一特点不是偶然的，这与发展所处的时代背景有着直接的关系。
有人曾对欧洲企业近几十年来的用人情况作过这样的分析：1945—1955年10年间，由于二战导致商品极度匮乏，企业大多注意从生产人员中选拔高层主管；1955—1965年10年间，由于市场饱和、产品滞销，企业大多注意从销售人员中选拔高层主管；1965—1975年10年间，由于合资经营、跨国经营的出现，财务问题日趋复杂起来，企业大多注意从财务人员中选拔高层主管；1975年以来，由于市场竞争加剧，人才问题越来越成为各种竞争之关键，因此选拔高层主管的注意力开始转向人力资源管理开发上来。
实施“爱发谈话”制度“爱发谈话”是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许”，德文缩写是EFA。
在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。
“爱发谈话”的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。
“爱发谈话”由职员、上司、主持人三方参加。
职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。
这种“爱发谈话”是以谈心方式进行的，上司是主角，在谈话中处于主动地位，但是他不是以上司身份出现，而是教练角色，从心理上与职员构成伙伴关系，设身处地帮助职员分析优势劣势，帮助职员更好地实现个人的设想。
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公司人力资源开发与管理策略
（一）员工潜能开发
运用各种方式来系统开发员工潜能：
1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能
在选人用人方面全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。
采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，以激发员工潜能。
2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能
根据员工能力素质评估和绩效考核的结果，并结合员工的职业生涯规划，对每个员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。
3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能
以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整，但对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展，“因人设岗”，赋予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥。
4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能
健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。
5、通过各种激励手段，激发员工潜能
通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员工的潜能。
（二）外部人才引进
依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析，明确岗位的职责、任
职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。
从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。
（1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。
（2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。
（3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。
（4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。
（三）人力资源管理策略
1、系统提炼公司人力资源理念
作为集团公司，人才是公司发展的核心竞争力，人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。
公司应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。
2、加强人力资源管理体制建设
随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，公司应建立“分子公司—集团总部”一体的人力资源管理体制，将人力资源管理逐步延伸到下属企业，明确各层级的人力资源管理定位。
①集团总部主要职责
负责人力资源管理的方向、理念和体系建设
负责公司总体人力资源规划与政策制定
负责指导和监控下属企业的人力资源管理工作
面向公司总部职能部门、下属企业，提供共享的和专业的人力资源服务
负责总部招聘、培训、绩效考核、薪酬激励、员工发展等各项人力资源管理职能
的实施
负责总部其他人力资源事务管理
②分子公司主要职责
在总部规划与政策的指导下，制定本单位的人力资源计划
在权限范围以内，负责本单位招聘、培训、绩效考核等各项人力资源管理职能的
实施
负责本单位各项人力资源事务管理
3、提升人力资源管理职能
（1）制订各单位的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划
结合当前的实际，组织各职能部门和下属企业：在公司2005~2010人力资源规划的基础上进行细化，制订2005~2010年度人力资源计划。
分析公司战略（包括公司总体和各下属企业）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。
（2）深化竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度深化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。
同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。
公司可深入推行员工竞争上岗制度，遵循如下基本原则：①竞争上岗逐步由非关键岗位向关键岗位过渡；②竞争上岗应由中级岗位开始，最后延伸到高级岗位，低级岗位视情况而定；③竞争上岗逐步由总部向分子公司过渡。
（3）设立一定的淘汰比例，增强员工的市场危机意识
公司已处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例。
根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为%~5%。
员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。
（4）建立公司的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本
以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立岗位的能力素质要求。
其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成岗位目标，最终实现公司的经营目标。
在参照能力素质要求上，结合员工个人能力特点，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。
（5）加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对性的培训，帮助员工实现自我价值
公司对于人力资源的需求，主要不在数量上，而在于员工结构的优化和技能水平的提升，这就需要公司提供持续的培训帮助员工提高技能水平，以实现其自我价值。
因此建议公司在培训方面注重如下三点：
第一、加大培训投入和培训力度。
同时，建立公司内外部师资库，整合各方（特别是内部）的师资力量。
第二、进行全员培训需求调查，结合业务需要和员工个人发展制定相应的培训计划。
同时，根据不同层级和不同岗位员工的能力素质的要求，制定公司培训体系，有针对性地通过培训提高员工的能力。
第三、充分考虑员工个人职业生涯的发展和公司业务的需求，以“必修”和“选修”的形式要求员工接受培训，并与绩效考核挂钩，在体现培训福利性的同时，也体现出员工有接受利于提升其工作技能的培训的义务。
（6）进行工作分析，加强公司岗位管理，建立以岗位和职级相结合的薪酬激励体系，增强公司薪酬的激励意义
公司应加强岗位管理，进行工作分析，通过科学的工具对岗位进行评估，明确岗位之间的相对重要性，为薪酬设计建立基础，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系。
（7）建立员工职业生涯规划，进一步完善员工年度发展计划，以促进员
工的职业发展
在调查的员工职业生涯计划的基础上，制定各岗位族系的职业生涯发展策略，确定员工在不同职系中的发展通路及要求。
结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。
根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。
结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
（8）运用人力资源管理信息化工具提高人力资源管理工作效率
公司应逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息化工作的推进主要分如下几步进行：①人力资源管理系统项目核心模块的实施和推广，实现人力资源信息储存和基础实务的标准化；②通过人力资源管理信息化项目的实施，进行人力资源管理流程的改进和优化；③实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化；④最后，通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。