公司人力资源开发与管理策略

公司人力资源开发与管理策略

（一）员工潜能开发

运用各种方式来系统开发员工潜能：

1、创新人才内部竞争机制，开发员工潜能

在选人用人方面全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出。采取竞争上岗、组织选拔、员工推荐等多种方式选拔员工，保证员工队伍的活力和朝气，以激发员工潜能。

2、通过系统性与针对性的培训来提升员工的职业能力，开发员工潜能

根据员工能力素质评估和绩效考核的结果，并结合员工的职业生涯规划，对每个员工制定相应的培训计划，并通过在岗培训、脱岗培训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。

3、通过针对性的岗位拓展，开发员工潜能

以“因事设岗”为基本原则进行岗位设置与调整，但对于一些具备特殊技能或高素质能力的员工应当进行岗位拓展，“因人设岗”，赋予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥。

4、通过轮岗锻炼，开发员工潜能

健全轮岗制度，建立系统的轮岗体系，为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。

5、通过各种激励手段，激发员工潜能

通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员工的潜能。

（二）外部人才引进

依据公司发展战略和发展要求，强化岗位工作分析，明确岗位的职责、任

职条件、发展空间、职业待遇，在内部人员难以满足岗位需要的情况下，加强人员的外部引进。从外部引进人才时，应注重其特点和相应的引进方式。

（1）在人才储备方面，主要引进社会人才，改善员工年龄结构，重点招聘有行业经验的社会人才。

（2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘高学历人员以及有国际化企业管理实际经验的人才，必要时通过猎头公司“猎取”。

（3）引进特殊的行业专家，如具备矿山企业实际投资与管理经验的高级人才时，重点以高薪聘用的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。

（4）当前紧缺人才，如具备战略规划和投行运作经验的高级专家和管理人才，主要通过市场招聘手段，可以从金融行业和咨询行业内获取。

（三）人力资源管理策略

1、系统提炼公司人力资源理念

作为集团公司，人才是公司发展的核心竞争力，人力资源的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。公司应进一步强化共同的价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。

2、加强人力资源管理体制建设

随着公司业务拓展和公司集团化管理模式的加强，公司应建立“分子公司—集团总部”一体的人力资源管理体制，将人力资源管理逐步延伸到下属企业，明确各层级的人力资源管理定位。

①集团总部主要职责

负责人力资源管理的方向、理念和体系建设

负责公司总体人力资源规划与政策制定

负责指导和监控下属企业的人力资源管理工作

面向公司总部职能部门、下属企业，提供共享的和专业的人力资源服务

负责总部招聘、培训、绩效考核、薪酬激励、员工发展等各项人力资源管理职能

的实施

负责总部其他人力资源事务管理

②分子公司主要职责

在总部规划与政策的指导下，制定本单位的人力资源计划

在权限范围以内，负责本单位招聘、培训、绩效考核等各项人力资源管理职能的

实施

负责本单位各项人力资源事务管理

3、提升人力资源管理职能

（1）制订各单位的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实处，并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划

结合当前的实际，组织各职能部门和下属企业：在公司2005~2010人力资源规划的基础上进行细化，制订2005~2010年度人力资源计划。

分析公司战略（包括公司总体和各下属企业）对人员数量和素质的需求，以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状，明确二者之间的差距，结合年度计划和公司发展战略回顾，对人力资源规划进行滚动调整（调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等），增强规划的适应性和指导性，保证业务发展和人员供给的动态平衡。

（2）深化竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制，增强人岗匹配度深化公司竞争上岗制度，通过竞争上岗的选拔机制，增强公司的人岗匹配度。同时，结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。

公司可深入推行员工竞争上岗制度，遵循如下基本原则：①竞争上岗逐步由非关键岗位向关键岗位过渡；②竞争上岗应由中级岗位开始，最后延伸到高级岗位，低级岗位视情况而定；③竞争上岗逐步由总部向分子公司过渡。

（3）设立一定的淘汰比例，增强员工的市场危机意识

公司已处于竞争日益激烈的市场机制环境中，为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司每年应该设立一定的淘汰比例。根据市场状况，并结合公司的现状，建议公司设立年淘汰比例的控制区间为%~5%。

员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。

（4）建立公司的人才培养体系，通过持续的人才开发提高员工的能力素质，以提升公司的人力资本

以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立岗位的能力素质要求。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成岗位目标，最终实现公司的经营目标。

在参照能力素质要求上，结合员工个人能力特点，运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发，以系统提高员工的能力素质。

（5）加大培训投入和培训力度，为不同类型的员工提供针对性的培训，帮助员工实现自我价值

公司对于人力资源的需求，主要不在数量上，而在于员工结构的优化和技能水平的提升，这就需要公司提供持续的培训帮助员工提高技能水平，以实现其自我价值。因此建议公司在培训方面注重如下三点：

第一、加大培训投入和培训力度。同时，建立公司内外部师资库，整合各方（特别是内部）的师资力量。

第二、进行全员培训需求调查，结合业务需要和员工个人发展制定相应的培训计划。同时，根据不同层级和不同岗位员工的能力素质的要求，制定公司培训体系，有针对性地通过培训提高员工的能力。

第三、充分考虑员工个人职业生涯的发展和公司业务的需求，以“必修”和“选修”的形式要求员工接受培训，并与绩效考核挂钩，在体现培训福利性的同时，也体现出员工有接受利于提升其工作技能的培训的义务。

（6）进行工作分析，加强公司岗位管理，建立以岗位和职级相结合的薪酬激励体系，增强公司薪酬的激励意义

公司应加强岗位管理，进行工作分析，通过科学的工具对岗位进行评估，明确岗位之间的相对重要性，为薪酬设计建立基础，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系。

（7）建立员工职业生涯规划，进一步完善员工年度发展计划，以促进员