公立医院绩效管理论文
公立医院管理人员绩效考核实践与思考论文
近年来，公立医院绩效改革已成为新医改和xx单位改革的重中之重。
2015年出台的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》(国办发〔2015〕38号)中明确指出要完善绩效工资制度，公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬。
不同于临床科室人员，医院管理人员工作难以量化且临时性的团体合作较多，医疗卫生行业没有统一的考核办法和标准。
武汉市某医院是一所部属大型综合性公立医院，职工人数众多，其中管理人员近400名。
为更好地激发管理人员积极性，不断探索完善公立医院绩效考核体系，该医院从2014年起，开始对全院所有行政后勤管理人员每季度实行360度测评，多角度、全方位地进行绩效考核，取得了较好的效果。
1考核背景2主要做法2．1测评指标的设定为使测评指标的设定更加有效、更具针对性，医院首先全面梳理了全院行政后勤部门所有岗位的职责，撰写了岗位说明书，并由专门审核小组审核通过，为量化指标提供了依据。
随后，依据实际工作情况，将每个岗位职责细分为10项量化指标，其中，基础量化指标5项，每项分别赋0－4分;关键量化指标5项，每项分别赋0－16分。
2．2测评人员与评分权重的确立2．3测评信息系统的建立与测评的实施依托医院信息化平台，开发了360度网上测评系统。
系统分为季度总结界面与季度评分界面，每位管理人员既是被测评人也是测评人，分配独立的账号和密码开展考核。
考核分为两步:季度总结阶段，由被测评人上传个人总结，对本季度工作成果进行展示;季度评分阶段，每人根据权限对被测评人员进行评分。
评分界面可见被测评人季度总结以及该人员基础、关键量化指标及评分标准，为准确评分提供依据。
评分结束后，由系统后台按照评分权重计算最终得分并导出。
2．4结果反馈与运用考核结果的反馈是360度考核体系中的一个重要环节，反馈要及时，反馈内容要明确。
分别以季度和年度为单位，每季度利用OA系统，将考试分数与排名情况通过短信方式告知被测评人;每年年底，将全年4个季度考核结果进行汇总并排名，采用书面形式进行反馈。
公立医院绩效管理应用研究——以A医院为例 (1)
公立医院绩效管理应用研究——以A医院为例摘要：20世纪70年代，绩效管理起源于西方企业界，并逐步得到广泛认可。
我国社会经济的发展，人民生活水平提高，在医疗方面，卫生体制也随着社会经济体制改革不断深化，在当前医疗卫生行业的竞争激烈的今天，公立医院在医疗服务质量、管理水平、运营成本等方面都需要不断改进，从而能够增强医院的综合竞争力，在此背景下，医院的绩效管理应运而生，我国大部分的公立医院在绩效管理方面都取得了不错的实践效果，但是与此同时，公立医院在绩效管理方面也存在着一些比如过度追求利益、公益性逐渐减弱、绩效管理不足、体系不完整以及在不科学的实施内容等，从政府角度分析，存在着责任主体地位不明显，在法律法规等政策方面不健全等问题，从社会的角度分析，存在着社会监督机制不完善等问题。
至从新一轮的医疗体制改革实施以来，在新的医改方案中，遵循公益性、社会效益成为公立医院改革首要原则，为此，在符合自身发展的前提下，切合新医改需求，对公立医院绩效管理完善提出了新的要求。
本论文主要对我国公立医院绩效管理理论进行分析，并以A医院为研究对象，对其医院的发展战略，在绩效管理方面现状与问题进行研究分析，以绩效管理理论、公共产品理论为基础，系统研究了A医院绩效管理方面存在不足，针对不足的情况，进行综合分析与思考，提出了针对A医院绩效管理改革和对策建议。
关键词：公立医院、绩效管理、人力资源Research on the application of performance management inpublic hospitals -- Taking A hospital as an example Abstract: in 1970s, performance management originated from the Western business community and was gradually recognized. China's economic and social development, improve people's living standards, in terms of medical treatment, health system with social economic system reform deepening, the healthcare industry in the current fierce competition today, public hospitals need continuous improvement in the quality of medical services, the level of management and operation cost, so as to enhance the comprehensive competitiveness of the hospital under this background, came into being, the performance management of the hospital, most of the public hospitals in our country have achieved good results in practice, in terms of performance management but at the same time, in the public hospital performance management also exist problems such as excessive pursuit of public interests, gradually weakened, lack of performance management system is not complete, and in the implementation of the content not science, from the perspective of government, there is a dominant position of responsibility is not obvious, in laws and regulations Such as unsound policy and other problems, from the perspective of society, there are problems of imperfect social supervision mechanism. To the implementation of the new round of medical system reform, in the new medical reform program, follow the social benefits of public welfare, public hospital reform become the primary principle, therefore, in accordance with the premise of their own development, to meet the demand of the new medical reform, public hospital comprehensive performance management put forward new demands.This paper mainly analyzes the theory of performance management of public hospitals in China, and to the A hospital as the research object, the development strategy of the hospital, situation and problems in performance management research and Analysis on the performance management theory, public goods theory, the performance management of A hospital are lack of systematic research, aiming at the shortage of the situation, comprehensive analysis and thinking, put forward to A hospital performance management reform and countermeasures.Key words: public hospitals, performance management, human resources目录一、绪论 (5)（一）研究背景 (5)（二）研究意义 (6)（三）国内外综述 (8)1.国外综述 (8)2.国内综述 (10)（四）研究方法 (11)二、相关概念及理论基础 (12)（一）概念 (12)1.公立医院 (12)2.绩效与绩效管理 (13)3.医院绩效 (15)（二）理论 (16)1.绩效管理理论 (16)2.公共产品理论 (17)三、我国当前公立医院绩效管理历程与现状 (18)（一）进程 (18)（二）现状 (22)四、公立医院绩效管理——以A医院为个案分析 (25)（一）A医院简介及发展战略 (25)（二）A医院人力资源管理情况 (26)五、A医院绩效管理存在问题及原因 (27)（一）A医院绩效管理存在问题 (27)1.绩效管理与薪资绩效类似 (27)2.绩效管理缺乏科学性和规范性 (28)3.部分科室存在绩效指标不达标 (29)4.没有完善的绩效考核以及信息反馈机制 (29)（二）A医院绩效管理存在问题原因分析 (30)1.过于强调经济发展指标与公立概念相违背 (30)2.医务人员对绩效管理认识不足 (31)3.医院内部资源没有得到合理的利用 (31)六、完善A医院绩效管理的措施 (32)（一）政府角度分析 (32)1.完善法律法规，营造良好的环境 (32)2.把握绩效改革发展方向，明确责任主体 (32)（二）从医院层面分析 (33)1.落实相关责任指标加强公益性 (33)2.提高绩效管理科学认识 (33)3.建立健全绩效管理系统 (34)4.构建绩效管理系统 (36)参考文献 (37)一、绪论（一）研究背景在医院管理领域当中，公立医院绩效管理一直是社会热点问题，由于长期受到计划经济体制的影响，公立医院的绩效管理改革效果一直不明显，几十年的医疗卫生改革历程和实践探索，我国卫生决策者深刻意识到，调动医务工作者的积极性和主动性是当前医院在进行绩效管理方面需要重要因素，医疗机构乃至医院的管理工作者实践提升医院绩效管理同时，都需要将这一因素考虑在内，因此，出现了很多医院借鉴企业绩效管理的方法和理论，但是一味的照搬企业的绩效管理方法和方式，效果甚微，此外，我国现行的医疗服务价值补偿主要来自于财政补贴、医疗收费以及药品差价收入这三方面，其中医疗收费主要包括劳务费和设备检查费，在财政补贴占医疗机构收入的比重较小，一般不到10%，财政预算补偿不足导致了医疗机构只能从药品销售、医疗设备检查、研发项目当中进行补偿，长期以往导致了医疗机构愈发的注重经济效益，社会效益的占比越来越小，使得作为国家公共卫生医疗机构主体的公立医院在担负社会基本医疗保障和公共卫生服务职能履行不到位，一救死扶伤、防病治病为主的社会责任，本来是促进医疗机构健康发展的绩效管理，但是在公立医院的实施效果和管理上起到了“不良反应”。
公立医院绩效考核论文
试论公立医院绩效考核摘要：绩效考核是公立医院改进原有运行模式和管理办法的重要组成部分。
在医疗机构内部实行绩效考核要非常慎重。
本文探讨了医院绩效考核的含义，坚持的原则，存在的问题、解决绩效考核的方法以及在医院管理中发挥的作用等。
以期达到促进公立医院遵循医院卫生方针政策，更好的体现公立医院公益性和非营利性的特点。
关键词：公立医院绩效考核公立医院的绩效考核是通过系统方法和原理评测本院职工在本职岗位上工作的成果，结果对职工本身的薪资和奖金以及工作职务的变动等很多方面都有很大的影响。
公立医院绩效考核为医院职工的提升、聘任以及进行合理正确的评价、制定合理的分配制度提供了依据。
医疗机构的财务部门在绩效考核这个问题上显得尤其重要，在实施过程中要坚持在实行内部绩效工资前务必做好绩效考核。
现在结合本院实际情况从以下四个方面谈一下绩效考核的问题和解决方法：1.目前公立医院绩效考核的现状卫生部2005年开展医院管理年活动，提出“以病人为中心，提高医疗质量”的方针，并印发了《医院管理评价指南》，将评审内容分为行政管理、医疗质量管理、医院服务、医院绩效等五大部分，其中医院绩效分为社会效率、工作效率、经济运行三个类别，完善了对医院的评审工作。
尤其是近年来，国家为缓解群众“看病难、看病贵”等问题，努力构建和谐医患关系，开展了“三好一满意”活动，并且更加重视对医院绩效的管理和考核工作。
2.医院绩效考核存在的问题2.1医院绩效考核混同于医院绩效管理绩效管理由绩效的计划、实施、考核以及反馈等各部分组成。
其中，绩效考核是绩效管理的一个组成部分，但是一个重要的组成部分，绩效考核的目的就是通过提高个人的绩效来最终达到组织绩效的整体和全面的提高。
医院绩效管理是否能达到预期效果，绩效考核是关键的一步。
所以绩效考核不能与绩效管理混同。
如果认识不到或将两者等同，势将造成医院绩效目标的不明确以及绩效管理过程无法实施，从而使医疗机构的绩效无法提高。
2.2设置绩效考核指标不科学医院在实施绩效考核的过程中，使用何种指标，如何确定指标是一个重要的问题，比较难解决。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言随着医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院作为我国医疗卫生服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。
因此，对公立医院绩效管理进行深入研究，提高医院的管理水平和医疗服务质量，已成为当前医疗领域的重要任务。
本文旨在通过对公立医院绩效管理的现状、问题及改进措施进行深入研究，为提高公立医院绩效管理水平提供参考。
二、公立医院绩效管理的现状目前，我国公立医院绩效管理已经取得了一定的成果。
大多数医院建立了以绩效考核为基础的绩效管理制度，通过设定目标、制定计划、实施执行、评估反馈等环节，对医院各项工作进行全面管理。
同时，医院还通过信息化手段，实现了对医疗质量、服务态度、经济效益等各方面的数据化管理，为绩效管理提供了有力的数据支持。
三、公立医院绩效管理存在的问题尽管公立医院绩效管理已经取得了一定的成果，但仍存在一些问题。
首先，绩效管理指标体系不够科学完善，部分医院过于注重经济效益，忽视医疗服务质量和患者满意度等指标。
其次，绩效管理过程中存在信息不对称、沟通不畅等问题，导致绩效管理效果不佳。
此外，医院内部管理机制不够健全，缺乏有效的激励机制和约束机制，也影响了绩效管理的实施效果。
四、改进公立医院绩效管理的措施针对公立医院绩效管理存在的问题，本文提出以下改进措施。
首先，建立科学完善的绩效管理指标体系，将医疗质量、服务态度、经济效益、患者满意度等各方面指标纳入考核范围，确保绩效考核的全面性和客观性。
其次，加强医院内部沟通与协作，建立信息共享平台，确保绩效管理过程中的信息畅通。
同时，加强医院内部管理机制建设，建立有效的激励机制和约束机制，提高员工的工作积极性和责任感。
此外，还应加强医院信息化建设，利用大数据、人工智能等先进技术手段，提高绩效管理的效率和准确性。
五、实例分析以某大型公立医院为例，该医院在绩效管理方面采取了以下措施。
首先，建立了以医疗质量、服务态度、经济效益、患者满意度等为核心的绩效管理指标体系，并定期对各项指标进行评估和调整。
公立医院绩效管理制度范文
一、指导思想坚持以国家和省公立医院改革要求为指针，以落实三医院标准为目标，通过实行绩效考核管理，促进医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和患者的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
二、考核原则1. 综合绩效考核：以综合绩效考核为依据，突出技术能力、医德医风、服务质量、数量等。
个人收入不得与业务收入直接挂钩。
2. 公平、公正、公开：坚持公平、公正、公开的原则，各级考核者对被考核者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。
3. 客观原则：绩效管理必须做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感。
4. 考核结果的反馈、沟通、改进原则：考评部门必须将考核结果反馈给被考评部门，并进行充分沟通，肯定成绩，分析不足，化解分歧。
三、考核组织机构及职责1. 成立绩效考核管理领导组，由院长、书记担任组长，其他院领导为成员。
2. 领导组下设办公室，办公室设在绩效管理科，主管副院长为办公室主任，相关考核责任部门的负责人为办公室成员。
3. 办公室负责制定绩效考核方案、组织实施绩效考核、监督考核过程、处理考核争议、提出考核改进建议等。
四、考核内容1. 医疗质量：医疗安全、医疗质量、医疗服务、医疗技术水平等。
2. 运行效率：床位使用率、门诊量、住院量、医疗收入等。
3. 服务质量：患者满意度、医患沟通、医疗服务态度等。
4. 人才队伍建设：人才引进、人才培养、人才使用等。
5. 科研创新：科研项目、科研成果、专利申请等。
6. 医德医风：医德医风建设、廉洁自律、职业道德等。
五、考核流程1. 制定考核方案：根据考核原则和内容，制定具体的考核方案。
2. 公示考核方案：将考核方案公示，接受员工意见反馈。
3. 组织实施考核：按照考核方案，组织实施考核工作。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给被考核部门，进行充分沟通。
5. 考核结果运用：根据考核结果，对被考核部门进行奖惩、激励。
医院绩效管理论文：公立医院绩效管理指标体系及考核办法的研究.doc
医院绩效管理论文：公立医院绩效管理指标体系及考核办法的研究摘要:公立医院绩效管理是09年我国实施新医改的一项重要举措。
目前,公立医院在考核方式选择、指标体系设定以及具体评价方法等方面都存在一系列问题。
因此对于考核方式,提出内部的考核方式仍将是我国公立医院绩效考核的主流,外部公众评价机制,特别是专家学者评价将是未来发展的方向,而如何综合内部和外部的绩效指标,进行内部与外部综合的全面考核方式则是值得我们继续研究的重要内容;对于指标体系构建,提出指标的设定应基于科学发展观的要求,需增加反映以人为本、全面、协调、可持续发展方面的指标;至于评价方法,则应借鉴企业绩效管理的成功经验并参考政府绩效管理的特点,提出了平衡记分卡、业务流程再造体系等与公立医院绩效管理的结合方式。
这些改进能够提高我国公立医院绩效管理的水平和质量。
关键词:医院绩效管理;指标体系;考核方法随着改革开放的深入,医院绩效管理成为近年来推动我国公立医院创新的重要理念和工具。
有效的绩效管理能够引导公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高公立医院的运行效率、服务水平和核心竞争力。
在我国,随着对医院绩效管理认识的逐步深入,已经在推动着公共卫生与基层医疗卫生事业单位等公立医院管理领域中的创新,特别是国务院总理温家宝在09年9月2日主持召开国务院常务会议时,明确指出从2009年10月1日起,将在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。
因此,研究医院绩效管理的有关理论和实践,不仅具有理论意义,而且在探索新医改上具有实践指导意义。
1.公立医院绩效管理的内涵“绩效”一词,最早用于社会经济管理方面,后来在人力资源管理方面广泛应用。
运用“绩效”来衡量医院活动的效果,所指的不单纯是一个效率效益层面的概念,还包括服务、技术、质量、安全方面的考核。
医院绩效管理论文绩效管理论文
医院绩效管理论文绩效管理论文：关于医院绩效管理与成本控制的研究摘要：随着我国卫生体制改革的不断深入，医院的市场竞争压力也不断加大，因此提高医院的管理水平，通过成本控制与绩效考核手段优化医院资源的合理利用，提高工作效率，才能保证各医院在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词:医院绩效管理成本控制在当前市场经济条件下，随着医疗保险制度的完善，患者对医院的技术水平、服务质量等提出了更高的要求，因此医院只有不断深化改革，提高自身医疗服务水平、加强成本控制，才能适应市场经济的需要。
本文将对医院绩效管理与成本控制的意义及有效手段进行分析与阐述。
一、医院采取绩效管理与成本控制的重要意义(一)提高医院职工的成本意识医院通过开展成本核算，并以公开核算绩效工资等方法，各科室根据一段时间的工作量及收支状况就能计算出绩效工资，提高职工的支出与收入相适应的意识，通过用多少、领多少的方法，避免了不必要的浪费与积压，减少了医院的资金投入。
(二)促进医院资源的优化配置通过实行绩效管理模式下的成本核算，医疗资源的合理利用率有效提高，随着工作效率的提高以及职工成本意识的加强，各科室不再苛求医院的高端设备，在购买设备前，经过反复论证，并根据就诊病人的实际情况来决定，提高了设备的使用率。
另外，由于医院不再盲目的增加人员，医护比例趋于合理化，既降低了人力成本，又以学科带头人的形式加快学科发展，同时带动医院的整体进步。
(三)完善医院的激励体制医院通过全面、多角度的成本控制，最大收获在于能够更全面的对不同主体经济效益与经营业绩进行考核。
例如通过病区数据来考核护士长的工作业绩，通过专科数据考核科室主任或专业负责人的工作业绩等。
另外，药品、医技、行政后勤部门等也有符合其实际特点的考核数据。
通过这种全方面的成本绩效考核，能够为核算奖金提供更科学、更有效的数据，实现医院各类活动的权责利配比。
二、进一步提高绩效管理与成本控制的有效手段(一)注重全过程成本管理为了提高成本管理的效率，各医院应开展全过程、全方位的成本控制，以降低院内的各项支出，有效提高资产配置率，保证医院的财政收入快速、健康地增长。
医院绩效考核管理论文
医院绩效考核管理论文【摘要】如今我国实施绩效考核管理的医院相对较少，有相对成功的经验更有失败的教训。
【关键词】医院绩效考核管理体系奖金分配由于我国公立医院改革试点工作持续深入，医疗保障制度也随之完善，不仅提升了医院的医疗水平，还给就医患者提供了很大的选择空间，导致医院之间的竞争也更加激烈，医院面临着前所未有的挑战。
医院要想保证健康稳定的发展，首先需要切实加强成本的核算工作，所以说，一套较为准确和完善的绩效考核管理体系，成为了医院提高医务人员积极性、自身工作能力以及推动医院实施策略改革的主要手段。
但是从当前社会环境下来看，大部分的医院在绩效考核方面的工作做得不够完善，其中存在着较多的问题和不足，本文就对当前医院在绩效考核方面所出现的问题进行了分析和探讨，并相应的提出了解决的方法和措施。
一、医院绩效考核管理现状（一）医院的具体考核方式聘期考核和年度考核是医院通常采取的考核方式，年度考核是指在年底时需要每位员工做一个工作的小结上交，再通过科室内的评价，作为其员工一年的评价。
聘期考核则是指聘任期内对应聘职工的考核，是岗位变动的依据之一。
（二）目标责任制大多数医院目前都采取目标责任制，以社会、经济的效益为考核的指标。
将一定的指标传达给科室，以其具体完成的基本任务量作为科室分配的根本依据，可以起到一定的绩效考核作用。
但是对于医院考核指标不能只注重经济方面的效益，应该从医院的整体层次上加以考虑。
二、现医院绩效考核方式的弊端（一）绩效考核的核心内容绩效考核的核心问题在于考核目的的定位，影响着考核的实施，能够反映考核工作所管理的目标，主要体现在：独立地看待考核，对于考前和考后相关工作的不重视，以至于考核工作缺乏引导性与瞻前性；由于考核目的定位狭窄，主要用于年终总结，发挥不了激励的作用，导致考核的结果不能很好的使用[1]。
（二）考核模式较为单一大多数医院通常采取一种考核模式，由于考核模式不同，具有不同的特点，一种模式很难适用于全部的部门和岗位，以至于影响考核的效果。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言随着中国医疗体系的发展与进步，公立医院在我国的医疗卫生体系中占据了举足轻重的地位。
为提升医院运营效率、增强服务水平及提升医疗质量，公立医院绩效管理成为关注的焦点。
本文将对公立医院绩效管理的研究背景、意义、方法和主要内容进行阐述。
二、公立医院绩效管理的研究背景和意义公立医院绩效管理是指通过对医院各部门、科室及员工的绩效进行评估、监控和改进，以提高医院整体运营效率和服务质量的一种管理方法。
随着医疗改革的深入，公立医院面临着更大的竞争压力，如何有效进行绩效管理，提升医院整体运营效率和服务质量，成为公立医院必须面对的问题。
研究公立医院绩效管理具有重要的意义。
首先，绩效管理有助于提高医院的运营效率，优化资源配置，提升医疗服务质量。
其次，绩效管理能够激发医护人员的工作积极性，提高其工作效率和满意度。
最后，绩效管理有助于医院实现战略目标，推动医院的可持续发展。
三、研究方法本研究采用文献综述、实证分析和案例研究等方法，对公立医院绩效管理的现状、问题及改进措施进行深入研究。
通过收集和分析相关文献，了解国内外公立医院绩效管理的最新研究成果和实践经验；通过实证分析，探讨公立医院绩效管理的实际效果及影响因素；通过案例研究，分析成功实施绩效管理的公立医院案例，总结其经验和教训。
四、公立医院绩效管理的主要内容1. 绩效管理理念：公立医院应树立以患者为中心的绩效管理理念，关注患者的需求和满意度，以提高医疗服务质量为核心，优化医院运营流程。
2. 绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系是实施绩效管理的关键。
评估体系应包括医院整体运营效率、科室和员工的工作效率、患者满意度等指标，以确保评估的全面性和客观性。
3. 绩效监控与反馈：通过实时监控医院运营状况和员工工作情况，及时发现存在的问题和不足，并采取相应的改进措施。
同时，将监控结果反馈给员工和科室，以便其了解自身的工作状况和改进方向。
4. 激励机制：建立有效的激励机制，激发医护人员的工作积极性和创新精神。
公立医院绩效改革历史论文
公立医院绩效改革历史论文
公立医院绩效改革是一个历史悠久且极具挑战性的课题。
在过去的几十年里，公立医院一直在不断探索和尝试各种改革措施，以提高医疗服务的质量、效率和可及性，同时降低成本并提升绩效表现。
这一过程中，无论是政府、管理者还是医护人员，都在不断努力推动这一挑战性改革的实施和落地。
在20世纪初，公立医院的绩效改革主要集中在加强医疗技术
和提升医护人员素质上。
通过提高医院的医疗设备和技术水平，以及加强医护人员的培训和管理，公立医院的医疗水平得到了提升，绩效也有所改善。
然而，随着医疗服务需求的不断增长和社会经济发展的不断进步，公立医院在绩效改革上面临越来越多的挑战。
一方面，医疗成本不断攀升，医患矛盾日益加剧，医疗资源分配不均衡等问题日益突出；另一方面，医疗服务的质量和效率要求也日益提高，患者对医疗服务的期望也逐渐升高。
因此，为了应对这些挑战，公立医院开始着力推进绩效改革。
其中，政府在政策层面进行了一系列的制度性改革，包括建立绩效考核体系、实行医改政策等。
管理者则在医院内部加强了管理和监督，提高了医疗服务的质量和效率。
而医护人员也积极参与到绩效改革中，提升了服务意识和专业素养。
总的来说，公立医院绩效改革是一个持续不断的过程，需要政府、管理者和医护人员共同努力。
只有通过全社会的合作和共
同努力，公立医院的绩效才能逐步提升，为患者提供更优质、更高效的医疗服务。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平直接关系到医疗服务的效率和质量。
随着医疗改革的深入推进，绩效管理已成为公立医院管理的重要手段。
本文旨在探讨公立医院绩效管理的现状、问题及优化策略，以期为提高公立医院管理水平和服务质量提供参考。
二、公立医院绩效管理的现状1. 绩效管理的重要性公立医院绩效管理是指通过对医院各部门、科室及员工的工作绩效进行评估、监控和改进，以提高医院整体运行效率和服务质量的管理活动。
绩效管理对于公立医院具有重要意义，有助于优化资源配置、提高医疗服务质量、增强医院竞争力。
2. 绩效管理的现状目前，我国公立医院绩效管理已取得一定成果，如建立了较为完善的绩效管理制度、引入了先进的绩效管理理念和方法、实现了绩效管理与医院战略目标的有机结合等。
然而，在实际操作中仍存在一些问题，如绩效评价指标不够科学、绩效管理过程不够透明、员工参与度不高等。
三、公立医院绩效管理存在的问题1. 绩效评价指标不够科学当前，部分公立医院在制定绩效评价指标时，未能充分考虑医院的实际情况和特点，导致评价指标不够科学、客观。
此外，部分医院在评价过程中过于注重经济效益，而忽视医疗服务质量和患者满意度等非经济效益指标，导致评价结果失真。
2. 绩效管理过程不够透明绩效管理过程中存在信息不对称、沟通不畅等问题，导致员工对绩效管理过程和结果产生质疑。
此外，部分医院在绩效管理过程中缺乏有效的监督机制，使得绩效管理过程缺乏透明度。
3. 员工参与度不高由于医院员工对绩效管理的认识不足、参与度不高，导致绩效管理难以发挥其应有的作用。
同时，医院在制定绩效管理方案时未能充分征求员工意见，使得方案与员工实际工作脱节。
四、优化公立医院绩效管理的策略1. 完善绩效评价指标体系医院应建立科学、客观、全面的绩效评价指标体系，将经济效益、医疗服务质量、患者满意度等指标纳入其中。
同时，根据医院的实际情况和特点制定针对性的评价标准，确保评价结果的公正性和准确性。
《公立医院绩效考核方案研究》范文
《公立医院绩效考核方案研究》篇一一、引言公立医院作为我国医疗服务体系的重要组成部分，其绩效考核方案的制定与实施对于提升医院管理效率、优化医疗服务质量、增强公立医院核心竞争力具有重要意义。
本文旨在研究公立医院绩效考核方案，探讨其现状、问题及改进措施，以期为公立医院管理提供参考。
二、公立医院绩效考核现状当前，公立医院绩效考核主要围绕医疗质量、服务效率、经济效益等方面展开。
其中，医疗质量是考核的重点，包括诊断质量、治疗质量、康复质量等；服务效率主要考察医院的床位使用率、门诊量、住院时间等指标；经济效益则主要关注医院的收入、支出及盈亏情况。
然而，现有的绩效考核方案存在一些问题。
首先，部分医院的考核指标设置不够科学，过于注重经济效益，忽视医疗质量和服务效率。
其次，考核过程缺乏透明度，导致部分医院为追求考核成绩而忽视患者的实际需求。
最后，绩效考核结果未能与医院的管理决策有效结合，导致考核效果不佳。
三、公立医院绩效考核方案研究针对上述问题，我们提出以下公立医院绩效考核方案研究措施。
首先，科学设置考核指标。
在制定绩效考核方案时，应充分考虑医院的实际情况，科学设置医疗质量、服务效率、经济效益等指标的权重，确保考核的全面性和客观性。
其次，加强考核过程的透明度。
公开考核标准、考核过程及考核结果，接受社会监督，确保考核的公正性。
最后，将绩效考核结果与医院的管理决策相结合。
根据考核结果，及时调整医院的管理策略，优化医疗服务流程，提高医院的管理效率和服务质量。
四、改进措施为了更好地实施公立医院绩效考核方案，我们提出以下改进措施。
首先，加强医院内部管理。
建立健全医院内部管理制度，提高医院的管理效率和服务质量。
其次，加强医务人员培训。
定期组织医务人员参加培训，提高其专业技能和服务意识。
再次，推行信息化建设。
利用现代信息技术手段，实现医院管理、医疗服务、患者服务的信息化、智能化，提高医院的运营效率。
最后，建立激励机制。
将绩效考核结果与医务人员的薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
公立医院论文绩效考核论文：关于公立医院绩效考核与分配制度的思考
公立医院论文绩效考核论文：关于公立医院绩效考核与分配制度的思考摘要：新医改明确提出要实行绩效考核和绩效工资制度,将绩效考核与绩效工资改革作为调动医务人员积极性、完善公立医院分配制度的重要举措，绩效考核的意义在于通过客观、公正的绩效评价，引导公立医院强化经营意识，加强内涵建设，实施科学管理，促进社会效益和经济效益的不断提高。
本文从创造条件尽快完善公立医院全面实行绩效分配考核的新机制；探索建立一套完整的公立医院绩效分配考核目标体系；建立以成本核算为基础的多种形式的绩效分配制；做好公立医院绩效分配的考核工作等方面提出了完善公立医院绩效考核分配制度的具体措施和建议。
关键词：公立医院绩效考核分配思考公立医院绩效分配制度能把公立医院长期战略与近期行为合理地结合起来使之有利于医院的可持续发展，科学的绩效分配考核制度应该是从医院经营管理目标出发，用系统、规范的程序和方法对职工在医疗服务工作中所表现出来的工作业绩、工作态度和工作能力等进行以事实为依据的评价，并把评价结果作为职工奖惩及薪酬分配的依据。
随着新“医改”方案的实施，对公立医院绩效分配改革提出了更高的要求，因此必须要解决公立医院绩效考核中存在的各种问题，探索建立科学规范的公立医院绩效分配制度，当前要重点做好以下几个方面工作：1.创造条件尽快完善公立医院全面实行绩效分配考核的新机制1.1建立以市场为导向的公立医院分配管理机制对公立医院的绩效分配制度要引入市场竞争机制，以提高对外的竞争力和保证内部的公平性。
在制定绩效分配制度时要参照人才市场价位和水平，将技术、知识和管理等生产要素也参与分配，要重点向关键岗位、技术岗位和管理人员的薪酬水平提高，使其接近和超过市场薪酬平均水平，同时要拉大一般劳动岗位与复杂岗位之间的薪酬差别，以充分体现“多劳多得、优劳优得”的分配原则。
1.2建立对公立医院绩效工资实施情况的监控体系，宏观调控横向收入差距，避免造成新的分配不公实施绩效工资后，各公立医院之间，医生之间、医护之间、医技之间必然会出现工资上的差距，但这种差距是由于不同的公立医院的服务对象、医疗质量、医生的技术水平和工作效率等多方面原因造成的，而不是由于公立医院所在城市和医生所在科室造成的，应该把这种工资差距控制在一个合理的范围之内。
公立医院绩效管理模式研究论文
公立医院绩效管理模式研究论文摘要：随着时代的不断发展，我国也掀起了一股新的医疗改革热潮。
此次医改，其重点在于公立医院的改革，而核心对象则是绩效管理模式。
一直以来，公立医院的绩效管理均是医院日常事务运行管理的重要内容，也是医院赖以生存与发展的根本。
因此，唯有对医院的绩效管理给予足够的重视，才能促进医院和谐、稳定的发展。
本文首先分析当前我国公立医院绩效管理模式存在的问题，并提出完善公立医院绩效管理模式的对策。
关键词：新医改；绩效管理；公立医院绩效管理是医院日常事务运行管理中的重要内容之一。
在新的医疗改革背景下，作为医院管理者，应充分了解医院日常管理的战略目标，加强对医院的绩效管理，有效提升医院工作者的工作绩效，发挥新绩效管理模式的激励作用，以激发员工的工作积极性，进而为医院健康、稳定的发展奠定良好的基础[1]。
一、我国公立医院绩效管理模式存在的问题(一)薪酬体系存在的问题目前，国内大多数公立医院，其内部的薪酬体系多少都存在部分问题，且其中多大部分问题均是应管理者对医务工作人员的主体地位与利益的认知不足所造成，因而难以调动相关工作人员的工作积极性，这对医院的整体绩效将造成严重的影响。
(二)绩效管理系统稳定性较差完善的医院绩效管理体系无论是理论或技术方面都应能为医院的绩效管理工作提供可靠的支撑与依靠。
然而就目前我国大多数公立医院的现状而言，其所拥有的绩效管理系统，均不具备良好的稳定性，价值缺乏现代先进的绩效管理技术，致使医院管理者往往无法从系统中获取真实、全面且有效的绩效数据，最终导致医院管理者所提出的绩效管理方案或规划缺乏一定的合理性。
(三)缺乏有效的绩效激励机制目前，国内许多公立医院虽有与自身实际情况相适应的绩效管理制度与系统，但却缺乏相应的绩效管理机制，从而致使这些公立医院的绩效管理工作在规范性方面仍存许多问题，加之缺乏科学管理理论的指引，使得医院内部过度消耗的现象时有发生，以至于医院的绩效分配与绩效激励的落实工作更是无从谈起，这不仅对公立医院的整体绩效管理效率造成了极大影响，更不利于激发医院医务工作人员整体的工作积极性。
《公立医院绩效管理研究》范文
《公立医院绩效管理研究》篇一一、引言随着中国医疗体系的发展与进步，公立医院在我国的医疗卫生体系中占据了举足轻重的地位。
面对社会和民众对医疗健康需求的不断增长，公立医院的管理水平特别是绩效管理水平直接关系到其服务效率和质量。
因此，公立医院绩效管理研究对于提高医院整体运营效率、优化资源配置、提升医疗服务质量具有重要意义。
二、公立医院绩效管理的现状当前，公立医院绩效管理在实践过程中已经取得了一定的成果。
大部分公立医院都建立了以服务质量、经济效益和社会效益为主要指标的绩效评价体系。
然而，也存在一些问题，如部分医院过于追求经济效益，导致医疗服务质量下降；绩效评价标准不够科学、全面，缺乏有效的反馈和改进机制等。
三、公立医院绩效管理的必要性1. 提高医院整体运营效率：通过科学的绩效管理，可以合理配置医疗资源，提高医院整体运营效率。
2. 优化资源配置：绩效管理有助于医院根据实际需求合理分配人力、物力和财力，实现资源的优化配置。
3. 提升医疗服务质量：通过绩效评价和反馈，可以促使医护人员提高专业技能和服务水平，从而提升医疗服务质量。
4. 促进医院可持续发展：科学的绩效管理有助于医院实现经济效益和社会效益的双重提升，为医院的可持续发展提供有力保障。
四、公立医院绩效管理的实施策略1. 建立科学的绩效评价体系：制定全面、科学的绩效评价指标体系，包括服务质量、经济效益、科研教学、患者满意度等方面。
2. 强化绩效管理的信息化建设：利用信息技术手段，实现绩效管理的信息化、智能化，提高管理效率。
3. 加强医护人员培训：定期开展医护人员培训，提高其专业技能和服务水平，为绩效管理提供有力的人才保障。
4. 建立有效的反馈和改进机制：及时将绩效评价结果反馈给医护人员和医院管理部门，促进医院持续改进和提升。
5. 实施激励机制：将绩效评价结果与医护人员的薪酬、晋升等挂钩，激发其工作积极性和创新精神。
五、公立医院绩效管理的实践案例以某大型公立医院为例，该医院在绩效管理方面采取了以下措施：1. 建立以服务质量、经济效益和社会效益为主要指标的绩效评价体系，确保评价的全面性和科学性。
绩效管理课题研究论文(五篇)：医院绩效管理误区分析、事业单位绩效管理改进措施…
绩效管理课题研究论文（五篇）内容提要：1、医院绩效管理误区分析2、事业单位绩效管理改进措施3、高校绩效管理相关问题完善思考4、绩效管理现状提升策略5、绩效管理中绩效反馈的重要性全文总字数：18199 字篇一：医院绩效管理误区分析医院绩效管理误区分析摘要：全成本绩效奖金核算制度是目前国内医院奖金核算和分配的主流模式。
在现代医院管理日趋强调集约化和精细化的今天，该制度已逐渐难以适应医院对员工绩效激励，医疗服务风险管控和医院成本管理的需求。
片面地将全成本奖金核算与绩效管理等同，成为医院绩效管理中的误区。
关键词：医院；全成本绩效奖金核算制度；绩效管理；科室0引言“全成本核算”是医院财务管理中的一项重要组成部分。
在医疗卫生机构间竞争日趋激烈的今天，国内许多医院都将面临着增加收益、降低成本的压力。
因而，以院、科两级为对象的全成本核算逐步成为医院奖金核算制度的主流[1]。
不可否认，在政府财政补贴减少，医疗机构必须逐步达成自收自支的情况下，“全成本核算”在明晰医院、科室收入和成本结构，督促医护人员开源节流，促进医院可持续发展方面起到了不可忽视的作用。
但“全成本核算”毕竟只是医院财务管理核算方式中的一种，单纯的将全成本核算看作各个临床科室绩效奖金的核算的依据，并以此视为医院的绩效管理模式就显得太过片面了。
下面结合实际分析全成本核算绩效奖金制度给医院绩效管理带来的主要问题，以供参考。
1以“收入/成本”为基准的单纯经济指标难以体现医院人力资源管理的“权责相符”原则工作职责的不同决定了医院对不同岗位医护人员绩效评价指标考核的差异。
但在目前的医院绩效奖金核算中，国内医院普遍所采用的是院、科两级的全成本核算奖金方法并结合医疗质量考核指标对整个临床科室中所有医护人员（包括科室内的医师、护理、技术员）进行考核。
如果我们将医院绩效奖金核算的整个过程分为奖金计算和奖金分配两个过程，我们就不难看出全成本奖金核算决定各临床科室奖金数额的指标无非两个：其一是该科室当月的总体收入；其二是该科室当月所有的成本消耗。
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公立医院绩效管理论文【摘要】对于绩效管理，我们应该将其看作是一个使医院发展的工具，让其为医院的发展道路披荆斩棘。
而我们也应增加绩效管理的培训，加强对绩效管理的了解，完善绩效管理体系。
努力做到人人都积极参与，为绩效管理创造一个优良的运行环境，使其科学合理的发展，对医院做出贡献。
虽然就现在而言，绩效管理仍存在很多的问题，但是，只要我们认真做好绩效管理，一步一步踏实的向上走，而非纸上谈兵的话，我们将使整个医院的面貌焕然一新。
【关键词】公立医院；绩效管理；问题；对策一、引言自2009年中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》、国发【2009】12号《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011）》颁布以后，在目前新的医疗体制改革方案中，要求公立医院实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，以利于提高医务人员的积极性。
二、公立医院绩效管理的内涵1. 绩效管理的涵义绩效管理是对绩效实现国臣各中各要素的管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于组织战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对组织战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高组织的绩效水平。
2.公立医院绩效管理的重要性一个合理的绩效计划制定，制定完成后管理者与员工之间的绩效辅导沟通，一个客观的、公平的绩效考核评价过程，一个公开、公平、合理的绩效结果应用，无疑会使一个企业绩效目标不断提升，其重要性不言而喻。
在一个科学的绩效管理体系下，对我们公立医院有着稳固人才、引进人才的作用，一个企事业单位要长远发展，离不开人才。
而人才队伍的稳固、吸纳都离不开一个好的管理制度，众多的管理制度中又以绩效工资制度为先。
毕竟一个科学合理的绩效管理制度有利于实现多劳多得、优劳优得的价值体现，而在员工体现自我价值时能激发出员工的工作热情，有利于医院目标的实现同时有利于人才队伍的稳定，对医院稳定、持续的发展有着非常重要的作用。
三、公立医院绩效管理的主要内容1.制定周密的绩效预算预算编制方法有定期预算法、滚动预算法、增量预算法、零基预算法、固定预算法、弹性预算法、项目预算法。
公立医院根据自身的特点采用合适自己的预算方法制定出医院的各种考核指标数。
如财务指标的全年收入，全年成本、非财务指标的患者满意度等。
编制绩效预算能改善公立医院各部门之间的沟通，也能更好的协调医院各部门的行动。
公立医院通过绩效预算设立了绩效目标和标准，医院管理者根据绩效预算可以监控医院的目标实现程度和经营状况。
绩效预算为员工的绩效评估提供了一个标准、工具或指南。
2.设置科学的绩效指标（1）工作效率指标。
工作效率指标表示科室业务、工作的负荷程度，用以评价科室工作效率的高低，主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日，出院者平均住院日等。
（2）医疗质量指标。
医疗质量指标表示医疗质量水平，用以反映科室医疗质量的高低。
主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。
（3）财务状况指标。
财务状况指标表示科室运营效率，资产运营水平，用以评价科室的收益状况，包括科室收入、科室支出、人均收入、人均净收益、诊次收入、床日收入、人均费用等指标。
（4）发展能力指标。
发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平。
用以评价医院自我发展的能力。
主要指标有资产值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。
（5）信誉指标。
信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平。
用以评价医院社会信誉状况如何。
主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。
（6）病人负担指标。
表示病人负担水平。
用以评价医院病人负担水平状况。
主要指标有诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。
3.关键的绩效辅导组织员工学习绩效管理方案，让员工了解绩效管理方案的内容。
例如绩效管理方案里的科室收入、科室支出、人均收入、人均净收益、诊次收入、床日收入、患者满意度等指标，这些指标的高低与员工的绩效息息相关。
使员工透彻理解绩效管理方案，明确各项指标与自身关系，予激发各员工自身的潜力，更好的完成或超额完成绩效管理方案中的各项指标。
而患者满意度本身就是考核医务人员的指标之一，与医务人员绩效相关，更能使医患关系融洽、和谐。
有了到位的绩效辅导，能使员工自己心中都有杆秤，不用财务科室计算就能准确计算出自己的绩效。
做到绩效管理方案的公平、公正、透明。
更加有利于公立医院在激烈的市场竞争中稳定的、和谐的、积极的发展。
4.准确的绩效考核（1）保证公立医院绩效考核指标的准确性。
财务指标从财务科室取得，非财务指标平时就要做好收集工作。
不弄虚作假。
（2）坚决执行公立医院的绩效管理方案。
按照绩效管理方案计算出的员工绩效数额必须坚决执行，做到客观公正。
5.及时的绩效反馈与沟通（1）公立医院将绩效评价结果及时整理、归纳、分析，反馈给各部门，当指标设计不合理时及时调整，制度不完善时及时完善。
（2）组织员工学习绩效评价结果报告，让员工了解绩效管理的全过程。
听取员工对绩效评价结果发表意见，鼓励员工为医院绩效管理出谋献策。
四、公立医院绩效管理中存在的问题1.缺乏完整的绩效管理体系目前国内公立医院几乎都没有设立专门的绩效管理部门，而能制定出一套完善的绩效体系或绩效工资制度的国立医院少之又少，这不便于公立医院绩效管理的执行，导致公立医院各科室各自为政，注重自己，忽视别人。
各部门之间缺少合作与沟通，极大的影响公立医院战略目标的实现。
即使有绩效工资制度的医院也是体系设计滞后，使得高、尖端人才的合法劳动收入无法体现其自身的劳动价值。
2.绩效考核指标设置不科学、不全面从总体上看，医院绩效考核指标偏离了公立医院的基本宗旨，不利于公立医院的长远发展，如偏重财务指标（即医生、护士能为医院经济运作带来多少效益的考核），忽视非财务指标（患者满意度）。
公立医院行政部门没有设置考核指标，要有也只是些定性指标，没有定量指标，如此不科学、不全面的考核制度直接导致目前公立医院的各行政部门浪费严重，不利于公立医院的资源节约。
3.公立医院绩效考核过多重视结果而忽视过程绩效的考核结果是用来反映其医院的状态，有利于领导阶层根据其状态来指导分配医院的物质以及制定一个适合医院的总体目标。
而绩效的考核过程则是反映了其状态形成的原因，而这则有利于领导阶层分析其医院所存在的问题，讨论其存在问题的解决方法，便于医院向更好的方向发展。
所以，绩效的考核过程和考核结果是息息相关而不是互无关系的，而过多重视某一方面都会给其医院的绩效考核带来一些难以解决问题。
如今，大多数公立医院的绩效考核仅仅重视其考核结果，而忽视了考核的过程。
这种情况往往都会造成领导阶层对医院了解不完善，无法制定一个确切的方案与目标。
便且，还会导致其医院的各个部门无法改进完善，有时甚至对各部门间的问题无人知晓。
这些都不利于工作绩效水平的提升和发展，也不利于实现医院的总体目标。
五、提升公立医院绩效管理水平的对策1.设立绩效管理组织机构在公立医院院长的领导下设立绩效管理委员会，会长由医院院长担任，各副院长、医务科科长、护理部主任、住院部各科室主任和护士长、财务科长、医技科室主任、后勤科长等中层领导列席委员。
首先，由委员会制定一个初步方案；其次，在职工代表大会上讨论其优缺点，完善方案；最后，制定出一个合理科学的内部考核制度，并按不同岗位分类（着重于关键岗位，例：业务骨干等）。
由此发挥出绩效管理的最大作用。
2.在绩效管理委员会下设专门的绩效管理办公室在绩效管理委员会的领导下工作，并向绩效管理委员会报告工作。
绩效管理办公室主任通常由具有中高级财务职称的人担任。
绩效管理办公室的主要职责如下：（1）起草医院绩效管理的方案，上报绩效管理委员会批准通过并执行。
（2）根据绩效考核指标收集各部门的信息资料，实施对各科室绩效考核。
（3）按时上交各科室的绩效考核结果，上报绩效管理委员会批准，并通知人事部门和财务部门执行。
（4）协调解决医院绩效管理执行中的有关问题。
（5）分析反馈医院绩效管理执行过程中存在的问题，使医院绩效管理不断的完善。
3.设置科学、全面的绩效考核指标根据平衡计分卡的原理，将考核指标分为四个方面设计：财务指标、内部运营指标、病人满意度指标、学习与成长指标。
（1）财务指标。
目前公立医院大部分是差额拨款单位，医院的绩效管理指标离不开收入指标的考核。
为了医院绩效管理健康发展，财政拨款作为医院的收入管理，成本管理采用全企业化管理，执行完全成本化考核。
（2）内部运营指标。
包括科室创新指标，鼓励医务人员不断创新，提高医疗技术服务质量，让更多的患者解除病痛。
科室可控成本指标，该指标的考核能使员工增长节约意识，以免医院资源的浪费。
（3）患者满意度指标。
对每个出院患者执行满意度调查，调查表格尽量简化，方便患者配合医院的调查。
对于门诊患者执行不定时的调查，根据考核的需要设定调查次数和人数。
（4）学习与成长指标。
包括员工满意度指标（员工知识水平、员工业务能力、员工服务意识和态度、员工培训次数、创新人员的奖励比率）（5）各方面指标权重由公立医院绩效委员会根据医院的发展战略目标进行设定。
4.在医院考核指标的基础上再分部门，设定具体的部门考核指标临床科室既注重财务指标，也注重非财务指标，有了这些考核指标的约束，就能引导临床科室不断的依靠自身努力来改善本科室的考核指标存在的矛盾，最终达到财务指标和非财务指标同比例上升。
行政职能部门既注重资源消耗的节约，也注重为医院一线工作提供高效优质的服务，合理科学的考核指标能使每个职工更积级投入工作，促进医院的发展，并且能提高职工自身的修养与素质。
5.完善反馈机制绩效考核的结果不仅需要反馈给领导阶层，还要及时的反馈给医院内的员工。
因为只有这样，才能使员工更加的有参与感，对于医院内的大大小小事情更加积极。
并且，在及时反馈给员工后，能使员工们更加的了解自身的作用，享有优越感，由此提高员工动力，向更加优越前进。
在正确的反馈下，员工们的积极参与，认真工作，会使医院的内部绩效考核更加完善，也会使医院更加接近理想目标。
六、总结对于绩效管理，我们应该将其看作是一个使医院发展的工具，让其为医院的发展道路披荆斩棘。
而我们也应增加绩效管理的培训，加强对绩效管理的了解，完善绩效管理体系。
努力做到人人都积极参与，为绩效管理创造一个优良的运行环境，使其科学合理的发展，对医院做出贡献。
虽然就现在而言，绩效管理仍存在很多的问题，但是，只要我们认真做好绩效管理，一步一步踏实的向上走，而非纸上谈兵的话，我们将使整个医院的面貌焕然一新。