绩效考核标准,KPI考核标准
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
绩效考核的五个标准英文缩写
绩效考核的五个标准英文缩写概述绩效考核是管理层评估员工工作表现、确定薪酬奖励和晋升机会的重要方法。
在绩效考核中，有五个关键标准被广泛使用，并用英文缩写来表示。
本文将详细介绍这五个标准及其英文缩写。
1. Key Performance Indicators (KPI)•英文缩写：KPI•中文解释：关键绩效指标•描述：KPI是用来衡量员工或团队执行业务目标的效率和效果的重要指标。
通过设定KPI，并与实际绩效进行比较，可以评估工作表现，并帮助制定改进措施。
2. Objectives and Key Results (OKR)•英文缩写：OKR•中文解释：目标与关键结果•描述：OKR是一种目标管理框架，用于根据目标的数量和质量来衡量工作表现。
员工设定目标，并通过关键结果来评估实现目标的程度，从而确保各级目标的协调和整体达成。
3. Return on Investment (ROI)•英文缩写：ROI•中文解释：投资回报率•描述：ROI是衡量投资获得回报的指标。
在绩效考核中，ROI用于评估员工或团队的工作成果是否能够带来经济效益。
高ROI表明投资的回报率高，反之则表示投资的回报率低。
4. Service Level Agreement (SLA)•英文缩写：SLA•中文解释：服务级别协议•描述：SLA是一种合同协议，规定了服务提供方应满足的各种服务标准和好的表现。
在绩效考核中，SLA用于衡量员工或团队提供的服务质量是否达到了预期水平。
5. Key Result Areas (KRA)•英文缩写：KRA•中文解释：关键结果领域•描述：KRA是工作职责的重要领域或关键要素。
在绩效考核中，KRA被用于确定员工应该专注和取得成果的关键领域。
通过评估KRA的完成情况，可以客观地评估员工的工作表现。
结论绩效考核的五个标准英文缩写提供了一种有组织且标准化的方式来衡量员工工作表现。
了解并应用这些缩写，可以帮助管理层更全面地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的改进目标。
生产部月度KPI绩效考核标准及评分表
2
周工作计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
生产计划准时完成率
≥98％降1％扣20分
运营部
20%
4
产品一次交检合格率
≥96%
产品一次交检合格率＝一次交验合格品批数／交货总批数＊100％
合格率每下降1％扣20分；
质量部
10％
5
成品PPM值
≤1000PPM
成品合格率＝(不良数/检验数)*10^6 让步接受除外
15年12月底前PPM控制在1000以内,前3月每月降低5000PPM,每增加1000PPM扣20分,多降低1000PPM加20分.后3个月每月降低1000PPM,每增加500PPM扣10分,多降低500加10分 2.因生产原因遭客户投诉每投诉一次扣20分
质量部
15%
6
员工流失率
≤4％／月
员工流失率＝本月部门离职人数／本月部门在册人数＊100％
员工流失不含公司开除人员和辞退人员。(馨葳事业部生产人员)
员工流失率每增加1％扣10分
行政人事部
5％
7
6S检查
≤1处
每周检查1次,每月累计曝光数≤1 处
每多于基准值1处扣20分
检查通报
行政人事部
10％
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20％
合计
100%
编制人： 生产部： 行政人事部： 分管领导:
各岗位KPI绩效考核标准
各岗位KPI绩效考核标准随着企业竞争的日益激烈，KPI（关键绩效指标）在企业绩效管理中扮演着越来越重要的角色。
各岗位的KPI绩效考核标准是企业进行绩效管理的基础，也是衡量员工工作表现的重要依据。
下面将从各岗位的角度出发，探讨KPI绩效考核标准的制定。
销售岗位在销售岗位中，KPI的设定一般包括以下方面：1. 销售目标完成率：企业需要考虑市场需求与资源情况，对销售目标进行合理分配，并考核销售人员在一定时间内销售额的达成率。
2. 新客户开发：企业希望拓展自己的市场份额，新客户开发是销售人员的重要任务之一，需要对其新客户开发数量进行考核。
3. 客户维护：企业往往重视现有客户的维护工作，销售人员需要考虑如何维护客户关系并提高客户满意度。
4. 协助其他职能部门工作：企业部门之间需要进行有效地沟通协作，销售人员需要根据部门需要协助其他职能部门完成工作。
运营岗位在运营岗位中，KPI的设定主要涉及以下方面：1. 服务水平：企业需要考虑客户需求和企业资源，对服务水平进行合理设定，并考核运营人员在一定时间内服务质量的达成率。
2. 成本控制：企业要实现盈利，运营成本是需要关注的，需要对成本进行合理控制并考核运营人员在此方面的表现。
3. 项目管理：企业在运营过程中会涉及到不同的项目，需要对运营人员在项目管理方面的表现进行考核。
4. 团队协作：企业需要有效的团队协作，运营人员需要与其他部门协作完成企业的目标。
技术岗位在技术岗位中，KPI的设定主要涉及以下方面：1. 技术能力：技术人员需要具有一定的技术能力，例如掌握编程、设计等技能，并在一定时间内完成公司布置的技术任务。
2. 解决问题能力：技术人员需要在遇到技术问题时及时解决，确保公司的技术系统正常运行。
3. 技术创新：创新是企业发展的重要动力之一，技术人员需要在工作中不断挑战自我，为企业提供更好的技术解决方案。
4. 工作效率：技术人员需要在合理的时间内完成公司分配的技术任务，保证工作效率。
绩效考核得分计算公式及标准
绩效考核得分计算公式及标准绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
kpi绩效考核评分标准
kpi绩效考核评分标准KPI绩效考核评分标准KPI（Key Performance Indicators）是关键绩效指标的缩写，用来评估一个员工、团队或组织在特定目标上的工作表现。
绩效考核评分标准是根据KPI的目标设定和工作要求制定的指导性文件，用于评价和打分员工在KPI目标上的表现。
以下是一段关于KPI绩效考核评分标准的700字的解释。
一、KPI绩效考核评分标准的形成KPI绩效考核评分标准的制定应该有以下几个基本步骤：1. 设定目标：明确KPI的目标，确保目标具有可衡量和可达性的特点。
2. 制定工作要求：对于每个KPI目标，制定相应的工作要求，明确员工需要具备的能力和表现要求。
3. 制定评分标准：根据目标和工作要求，制定评分标准，将表现水平与具体分数对应起来。
4. 内部验证和修正：将评分标准进行内部验证，根据实际情况和反馈进行修正和调整。
二、KPI绩效考核评分标准的重要性制定科学合理的KPI绩效考核评分标准是有效评价员工绩效的关键。
正确的评分标准可以帮助员工了解自己的工作业绩表现水平，有助于激发员工的工作动力，提高工作效率。
三、KPI绩效考核评分标准的要素1. 工作目标和达成度：根据KPI目标的设定，对于每个目标评估员工的达成度。
评分标准可以分为超出目标、达到目标、未达到目标和无计划进行评分。
2. 工作质量和有效性：评估员工工作的质量和有效性，包括工作成果质量、现场安全状况、工作流程规范等方面。
3. 工作态度和团队合作：考核员工的工作态度和团队合作精神，评估员工的主动性、责任心、积极性等方面。
4. 技能和知识：考核员工的专业技能和知识水平，包括岗位要求的技能和知识、学习能力等方面。
5. 个人发展：评估员工的个人职业发展情况，包括专业能力提升、管理能力提升等方面。
四、KPI绩效考核评分标准的评分规则1. 不同分数对应的表现水平：对于每个评分标准给予相应的分数，将不同分数与具体表现水平进行对应。
2. 按照权重计算总分：根据不同的KPI目标的权重，计算出各个目标的得分，并按权重比例计算出总分。
kpi考核标准
kpi考核标准业务人员绩效考核标准关键绩效指标(KPI )关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI 必须抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。
目标管理法(MBO )MBO 模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人, 它强化了企业监控与可执行性。
该体系被广泛应用于各个行业，其具体实施通常分为以下四个步骤：首先，确定使命(宗旨、目标)和战略;其次，制定计划，将目标细化，使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标，然后按计划将工作分配下去，充分发挥员工自身的聪明才智，同时，关注计划的实施情况;再次，对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评;最后，开始新的目标管理循环。
在此过程中，我们还必须注意以下几点：第一，确立目标的程序必须准确、严格，以确保目标管理的成功推行和完成;第二，将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来;第三，将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系;第四，在实施新的目标管理循环时，下一步目标管理计划的准备工作，应在当前目标管理实施的末期之前完成;第五，对于目标管理的年度考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。
平衡计分卡(BSC)平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。
它一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测)。
BSC 模式是从企业战略出发，不仅考核现在，还考核未来;不仅考核结果，还考核过程，适应了企业战略与长远发展的要求，但不适应对于初创公司的衡量。
尤其对财务讯息不透明的大多数国内企业并不适用，勉强采用，通常仅流于形式。
全方位(360度)绩效评量反馈制度全方位(360度)绩效评量反馈制度是由被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行全方位评价的考核方式。
通过评价，知晓各方面意见，明确自己的长处与不足，从而达到提高自己的目的。
各岗位KPI绩效考核标准
各岗位KPI绩效考核标准随着企业效益的日益重视，KPI绩效考核标准越来越成为企业管理的一项重要工作。
不同岗位的KPI绩效考核标准因职责不同而不同，本文将从常见的销售、市场、生产、质量、研发、财务等岗位的KPI绩效考核标准进行分析和探讨。
一、销售岗位KPI绩效考核标准1. 销售额：销售岗位的核心目标就是要实现销售业绩的快速提升。
销售额是衡量销售岗位工作表现的首要指标，销售员应该在预算范围内完成销售工作。
2. 客户数量：销售岗位强调客户开发，客户数量是一个重要的KPI指标。
销售员需要不断开发新客户以促进业绩增长。
3. 客户满意度：销售员的主要任务是为客户提供产品和服务，因此，如何满足客户的需求就成为了一个关键因素。
客户满意度是衡量销售员工作表现的一个重要指标。
二、市场岗位KPI绩效考核标准1. 市场份额增长率：市场岗位的KPI绩效考核标准之一是要提高公司的市场份额。
因此，市场岗位的绩效考核标准是销售额、毛利率和市场份额增长率等。
2. 市场调研结果：市场岗位的一个关键任务是进行市场调研，收集市场情报，这些情报数据是制定市场计策的重要依据之一。
因此，市场调研结果的质量和分析能力也是市场岗位工作表现的指标。
3. 新市场开发率：市场岗位的工作重点是开发新市场，因此新市场开发率是衡量市场人员工作表现的重要指标之一。
三、生产岗位KPI绩效考核标准1. 生产效率：生产岗位的KPI绩效考核标准之一是生产效率，包括达成产量目标、优化生产流程和提高设备稳定性等。
2. 库存控制：生产岗位的绩效考核标准之一是确保库存处于适当水平，满足市场需求的同时也要控制成本。
3. 完成交货期：完成交货期是衡量生产工作表现的重要指标。
生产岗位应该根据客户的要求提前准备好产品，并在约定日期前完成交货。
四、质量岗位KPI绩效考核标准1. 不良率：质量岗位的KPI绩效考核标准之一是要确保产品的质量符合标准，这包括不良率、客户投诉率和数据统计结果等。
各岗位kpi绩效考核标准
各岗位kpi绩效考核标准各岗位KPI绩效考核标准。
一、概述。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是用来衡量一个组织或个人在特定目标下的绩效表现的标准。
各岗位的KPI绩效考核标准是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作表现和企业的发展目标。
因此，对各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，需要高度重视和严格执行。
二、各岗位KPI绩效考核标准。
1. 销售岗位。
销售岗位的KPI绩效考核标准主要包括销售额、客户数量、销售拜访次数、市场份额等指标。
销售额是最直接的绩效指标，客户数量和销售拜访次数则反映了销售人员的开拓能力和维护客户的能力，市场份额则是反映了企业在市场上的竞争力。
销售人员的KPI绩效考核应该以销售额为主要依据，但也要兼顾其他指标，综合考量。
2. 运营岗位。
运营岗位的KPI绩效考核标准主要包括生产效率、成本控制、质量控制、安全生产等指标。
生产效率是企业运营的关键指标，成本控制和质量控制则直接关系到企业的盈利能力和市场竞争力，安全生产是企业的基本要求。
运营岗位的KPI绩效考核应该以生产效率和成本控制为重点，但也要兼顾质量和安全。
3. 管理岗位。
管理岗位的KPI绩效考核标准主要包括团队绩效、人员管理、决策能力、目标达成等指标。
管理岗位的KPI绩效考核应该以团队绩效和目标达成为主要依据，但也要兼顾人员管理和决策能力。
4. 技术岗位。
技术岗位的KPI绩效考核标准主要包括技术创新、项目进度、问题解决能力等指标。
技术岗位的KPI绩效考核应该以技术创新和项目进度为主要依据，但也要兼顾问题解决能力。
5. 客户服务岗位。
客户服务岗位的KPI绩效考核标准主要包括客户满意度、投诉处理、问题解决能力等指标。
客户服务岗位的KPI绩效考核应该以客户满意度为主要依据，但也要兼顾投诉处理和问题解决能力。
三、结语。
各岗位KPI绩效考核标准的制定和执行，是企业管理中非常重要的一环。
各岗位KPI绩效考核标准
关键绩效考核指标目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (9)总工关键绩效考核指标 (11)二、行政管理部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)后勤管理关键绩效考核指标 (14)物业管理关键绩效考核指标 (15)车辆管理关键绩效考核指标 (16)三、信息资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)网络管理关键绩效考核指标 (18)编程维护关键绩效考核指标 (20)信息管理关键绩效考核指标 (21)四、人力资源部 (22)经理关键绩效考核指标 (22)薪酬管理关键绩效考核指标 (24)培训管理关键绩效考核指标 (25)人事管理关键绩效考核指标 (27)五、开发部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)市场研究关键绩效考核指标 (31)规划管理关键绩效考核指标 (33)资料管理关键绩效考核指标 (35)项目报批关键绩效考核指标 (36)土地管理关键绩效考核指标 (37)六、材料设备部 (38)经理关键绩效考核指标 (38)材料工程师关键绩效考核指标 (41)设备工程师关键绩效考核指标 (43)资料管理关键绩效考核指标 (45)物资管理关键绩效考核指标 (46)七、工程管理部 (47)经理关键绩效考核指标 (47)专业工程师关键绩效考核指标 (50)工程外联关键绩效考核指标 (52)资料管理关键绩效考核指标 (53)项目经理关键绩效考核指标 (56)八、计划财务部 (58)经理关键绩效考核指标 (58)会计关键绩效考核指标 (62)出纳关键绩效考核指标 (64)内部审计师关键绩效考核指标 (66)统计关键绩效考核指标 (69)九、预算合同部 (70)经理关键绩效考核指标 (70)预算师关键绩效考核指标 (72)十、资金管理中心 (74)主任关键绩效考核指标 (74)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。
运营岗位绩效KPI考核标准
运营绩效考核标准运营考核以个人部分[工作业务KPI（80%）+工作态度（20%）]+公共指标库两方面作为考核依据，个人部分占80%，公共指标库占20%。
考核方法：1、个人部分按月根据工作内容从运营组绩效考核指标总库中选取项目对运营进行考核；至少选择三项（加分项目除外）。
加分选项需达到一定条件后计入考核表；2、针对目前运营所需，个人工作包括三个部分，分别为本岗位日常工作，本岗位临时工作，及其他（非本岗位）工作。
本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。
3、表中权重只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动；4、考核结果按照完成程度分为三个档次，分别为80分、90分、100分；5、个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分，>90分可享额外奖励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。
每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。
6、本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。
7、如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。
8、年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据，分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。
系数为1.4、1、0.6、0一、公共指标库（根据阶段工作重点进行权重的调整）二、用户运营“工作业务”（80%）备注：红色为对应岗位加分项三、内容运营“工作业务”（80%）本岗位日常工作本岗位临时工作其他工作本岗位日常工作本岗位临时工作其他工作本岗位日常工作本岗位临时工作本岗位日常工作其他工作四、运营人员“能力态度”考核表（权重20%）考核方法：1、能力和态度权重分别为10%；2、每月由部门负责人对内容运营的“能力态度”进行评分考核，最终以加权得分（得分*10%）计算入当月总绩效。
各岗位KPI绩效考核标准
关键绩效考核指标目录一、......................................... 总经理办公室主任关键绩效考核指标............................战略管理关键绩效考核指标.........................公共关系关键绩效考核指标.........................秘书关键绩效考核指标............................档案管理关键绩效考核指标.........................总工关键绩效考核指标........................... 二、......................................... 行政管理部经理关键绩效考核指标............................后勤管理关键绩效考核指标.........................物业管理关键绩效考核指标.........................车辆管理关键绩效考核指标......................... 三、......................................... 信息资源部经理关键绩效考核指标............................网络管理关键绩效考核指标.........................编程维护关键绩效考核指标.........................信息管理关键绩效考核指标......................... 四、......................................... 人力资源部经理关键绩效考核指标............................薪酬管理关键绩效考核指标.........................培训管理关键绩效考核指标.........................人事管理关键绩效考核指标......................... 五、....................................... 开发部经理关键绩效考核指标............................市场研究关键绩效考核指标.........................规划管理关键绩效考核指标.........................资料管理关键绩效考核指标.........................项目报批关键绩效考核指标.........................土地管理关键绩效考核指标......................... 六、......................................... 材料设备部经理关键绩效考核指标............................材料工程师关键绩效考核指标........................设备工程师关键绩效考核指标........................资料管理关键绩效考核指标..........................物资管理关键绩效考核指标.......................... 七、......................................... 工程管理部经理关键绩效考核指标............................专业工程师关键绩效考核指标........................工程外联关键绩效考核指标..........................资料管理关键绩效考核指标..........................项目经理关键绩效考核指标.......................... 八、......................................... 计划财务部经理关键绩效考核指标............................会计关键绩效考核指标...........................出纳关键绩效考核指标...........................内部审计师关键绩效考核指标........................统计关键绩效考核指标........................... 九、......................................... 预算合同部经理关键绩效考核指标............................预算师关键绩效考核指标..........................十、资金管理中心.............................主任关键绩效考核指标............................、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标专业工程师关键绩效考核指标。
公司kpi绩效考核方案
公司kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案篇一一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】xxx三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五、考核标准(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
六、【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
运营绩效KPI考核标准
运营绩效KPI考核标准运营绩效考核标准：为了对运营人员的工作进行考核，我们制定了以下标准。
考核分为个人部分和公共指标库两个方面，其中个人部分占80%，公共指标库占20%。
考核方法：1.个人部分的考核项目每月从运营组绩效考核指标总库中选取，至少选择三项（加分项目除外）。
加分选项需达到一定条件后计入考核表。
2.个人工作分为本岗位日常工作、本岗位临时工作和其他（非本岗位）工作。
本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。
3.表中权重只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动。
4.考核结果按照完成程度分为三个档次，分别为80分、90分、100分。
5.个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分。
90分可享额外奖励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。
每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。
6.本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。
7.如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。
8.年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据，分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。
系数为1.4、1、0.6.公共指标库：公共指标库包括社群运营、XX项目培训运营和自媒体运营三个方面。
根据阶段工作重点进行权重的调整。
1.社群运营：考核社群总人数和活跃度的环比增长率。
0%-5%为一般（80分）、5%-10%为良好（90分）。
10%为优秀（100分）。
目的是提升XX项，扩大品牌及平台曝光度，吸引更多用户。
2.XX项目培训运营：考核千聊平台当月平均单次听课人数环比增长率和当月微信粉丝数增长率。
0%-5%为一般（80分）、5%-10%为良好（90分）。
10%为优秀（100分）。
目的是提升千聊平台平均每堂课听课人数及老师互动发言数。
KPI绩效考核目标及标准设定方法
常用的KPI考核标准设定的七种 方法
• 比率法； • 非此即彼法； • 说明法； • 层差法； • 区段法; • 插值法; • 加减分法;
KPI绩效考核目标及标准设定方法
比率法
• 比率法就是按照相应的比率来计算考核成绩； 计算公式：A/B*100%*相应的分数。
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘 人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权 重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率 *20
KPI绩效考核目标及标准设定方法
六.上级一定要和员工达成一致
上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工 达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后 鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意 见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行 正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。
五.考核标准要应用逆推法
任何的考核标准的制定都可以根据数量、 质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五 个部分组成。例如你要制定一份项目实施方案。 从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字， 也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以 是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上 级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少 钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底 前。从客户（上级）的评价来说，可以是员工对 方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是 怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指 标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没 必要写上去。
KPI考核沟通内容
一.考核的七个步骤； 二.KPI指标/目标值/考核标准的设定； 三.跨部门关联指标的设定（避免责任不清时，相互推诿）；
（质量/交期/成本/安全/5S/招聘及时率等）
kpi的考核指标和标准
kpi的考核指标和标准一、引言KPI（KeyPerformanceIndicators，关键业绩指标）是企业进行员工绩效考核的重要工具，它是一套明确、量化和完成的工作目标及其对应的考核标准。
通过合理的KPI设定，可以有效地激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织绩效。
二、KPI的设定原则1.明确性：KPI的设定应该明确具体，避免模糊不清或过于笼统。
2.量化和可度量：KPI应该尽可能量化，以便于比较和评估。
3.现实性：KPI应该符合实际情况，具有可实现性。
4.关联性：KPI之间应该相互关联，形成一个完整的考核体系。
三、KPI的考核指标1.销售业绩：包括销售额、销售量和市场占有率等指标。
2.客户满意度：通过客户反馈调查，了解客户对产品或服务的满意度。
3.内部流程效率：包括生产效率、研发效率、采购效率、物流效率等。
4.团队建设：包括员工培训、团队凝聚力、沟通协作等指标。
5.创新与学习能力：鼓励员工不断学习新知识，提高创新能力，包括专利申请、技术革新等指标。
四、KPI的标准与评估方法1.标准设定：根据企业实际情况，设定合理的KPI标准，通常采用行业标准、内部最佳实践、历史数据等作为参考。
2.评估方法：采用定性和定量相结合的方法，对KPI进行评估。
具体包括数据收集、分析、比较和判断等步骤。
3.周期性评估：KPI的评估应该定期进行，通常为每月或每季度进行一次。
评估结果应该及时反馈给员工，以便于及时调整工作策略和方向。
4.激励与惩罚：根据KPI评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励，对表现不佳的员工进行指导和帮助，必要时进行惩罚或调整。
五、KPI实施过程中的注意事项1.沟通与理解：在KPI设定和实施过程中，应该充分与员工沟通，理解员工的工作内容和困难，确保KPI的合理性和可行性。
2.持续改进：KPI不是一成不变的，应该根据企业发展和员工表现不断调整和完善。
3.公平公正：KPI的实施应该公平公正，避免人为因素干扰，确保考核结果的客观性和准确性。
各岗位KPI绩效考核标准
要点绩效查核指标目录一、总经理办公室....................................................主任要点绩效查核指标................................................战略管理要点绩效查核指标............................................公共关系要点绩效查核指标............................................秘书要点绩效查核指标................................................档案管理要点绩效查核指标............................................总工要点绩效查核指标................................................二、行政管理部......................................................经理要点绩效查核指标................................................后勤管理要点绩效查核指标............................................物业管理要点绩效查核指标............................................车辆管理要点绩效查核指标............................................三、信息资源部......................................................经理要点绩效查核指标................................................网络管理要点绩效查核指标............................................编程保护要点绩效查核指标............................................信息管理要点绩效查核指标............................................四、人力资源部......................................................经理要点绩效查核指标................................................薪酬管理要点绩效查核指标............................................培训管理要点绩效查核指标............................................人事管理要点绩效查核指标............................................五、开发部 ..........................................................经理要点绩效查核指标................................................市场研究要点绩效查核指标............................................规划管理要点绩效查核指标............................................资料管理要点绩效查核指标............................................项目报批要点绩效查核指标............................................土地管理要点绩效查核指标............................................六、资料设备部......................................................经理要点绩效查核指标................................................资料工程师要点绩效查核指标..........................................设备工程师要点绩效查核指标..........................................资料管理要点绩效查核指标............................................物质管理要点绩效查核指标............................................七、工程管理部......................................................经理要点绩效查核指标................................................专业工程师要点绩效查核指标..........................................工程外联要点绩效查核指标............................................资料管理要点绩效查核指标............................................项目经理要点绩效查核指标............................................八、计划财务部......................................................经理要点绩效查核指标................................................会计要点绩效查核指标................................................出纳要点绩效查核指标................................................内部审计师要点绩效查核指标..........................................统计要点绩效查核指标................................................九、估算合同部......................................................经理要点绩效查核指标................................................估算师要点绩效查核指标..............................................十、资本管理中心....................................................主任要点绩效查核指标................................................一、总经理办公室主任要点绩效查核指标KPI部门工作的计划性部门工作计划达成率公司战略规划的合理性与有效性对公司重要投资决议所提建议的合查核目的绩效标准保证部门工作有无年度、季度工作计划，上司审察的计划性、有序发现所拟定计划中缺失的重要内容性不超出 [ ]处保证部门工作逐条核实计划能否准时达成。
岗位绩效考核标准
岗位绩效KPI考核标准为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司业务部门（电话销售、商务、文案）及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月岗位工资的20％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和总工资的具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（详见KPI绩效考核表）三、考核结果及奖惩1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按200％发放。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；年度累计达到两次的，转为试用员工；年度累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
kpi绩效考核评分标准
kpi绩效考核评分标准KPI绩效考核评分标准。
绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作业绩，促进企业整体发展。
而KPI（Key Performance Indicator）作为绩效考核的重要指标之一，对于评定员工的工作表现起着至关重要的作用。
因此，建立科学合理的KPI绩效考核评分标准显得尤为重要。
首先，KPI绩效考核评分标准应该明确具体。
在制定KPI绩效考核评分标准时，需要明确具体的工作指标和考核内容，使得员工在工作中能够清晰地知道自己需要完成的任务和达成的目标。
这样不仅可以帮助员工明确工作重点，还可以让企业更加科学地评估员工的工作表现。
其次，KPI绩效考核评分标准要求合理可行。
评分标准应该符合员工的实际工作情况和企业的发展需求，不能过于苛刻或者过于宽松。
合理的评分标准可以激励员工努力工作，提高工作绩效，从而推动企业的持续发展。
再次，KPI绩效考核评分标准需要公平公正。
在制定评分标准时，需要遵循公平公正的原则，避免主管人员的主观意识对员工的评分产生影响。
评分标准应该客观公正，能够客观地反映员工的工作表现，让每位员工都能够得到公平的评价。
此外，KPI绩效考核评分标准应该具有可操作性。
评分标准不应该过于复杂，而应该具有一定的可操作性，方便员工理解和运用。
评分标准的设定应该考虑到员工的实际情况，让员工能够根据评分标准合理安排工作，提高工作效率。
最后，KPI绩效考核评分标准需要不断完善和调整。
随着企业发展和员工工作情况的变化，评分标准也需要不断地进行修订和调整，以适应新的工作需求和发展方向。
只有不断完善和调整评分标准，才能更好地发挥其作用，促进企业和员工的共同成长。
总之，建立科学合理的KPI绩效考核评分标准对于企业的发展和员工的激励都具有重要意义。
只有通过明确具体、合理可行、公平公正、具有可操作性以及不断完善和调整的评分标准，才能更好地推动企业的发展，激励员工的工作表现，实现企业和员工的共同成长。
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绩效评定标准
今后绩效分数评定以每周为单位，在任务跟踪表中进行评定，季度末汇总。
自2015年4季度起，绩效评定按本标准执行。
前三季度已出现的BUG、已完成任务、不参与扣分。
前三季度的绩效评定对15年年终的职称评定及加薪不起决定作用，不参与计算，但作为参考。
15年年终的职称评定及加薪主要以本年度第四季度绩效成绩为依据，标准：4季度得A 或者4季度相比之前在进度和质量上有明显提高。
一、日常任务评定。
A. 适用对象：全体员工。
B. 扣分标准：
任务延期：扣分基数：0.5分，延迟N天扣分值=0.5*1+0.5*2+……+0.5*N。
任务完成不规范、不完整：一次扣0-2分，单位0.1分。
任务跟踪表填写不规范，不清晰，要素不明确：一次扣0-1分，单位0.1分。
任务饱和度：任务工作量与本周时间比例，根据饱和情况每周扣0-1分，单位0.1分。
D. 任务跟踪表填写标准：
1.【本周任务完成情况】和【下周任务内容及完成计划】栏目填写时，以任务为单位，
依次编号，如：
a)【下周任务内容及完成计划】栏目填写举例：
1.XXXX任务：输入：xxx；完成目标：全部完成；输出：XXX.cs.XXX.cpp。
XXX
文档；计划用时：本周。
2.YYY任务：输入：xxx；完成目标：完成XXX模块；输出：XXX.cs.XXX.cpp。
XXX
文档；计划用时：13天。
3.zzzz任务：输入：xxx；完成目标：完成XXX模块；输出：XXX.cs.XXX.cpp。
XXX文档；计划用时：本周。
b)【本周任务完成情况】栏目填写举例：
1. XXXX任务：全部完成。
2.YYY任务：本周目标完成。
3.zzzz任务：未完成，完成了XXX模块的70%。
2.任务跟踪表【下周任务内容及完成计划】一栏对下周任务计划是必要包含的要素：
a)任务输入：即任务来源、任务启动需要的前提条件任务需要参考的各种文档
资料等；
b)本周计划完成的目标：全部完成还是完成哪些模块？可测量，可评估；
c)本周的任务输出：本周任务完成时，需要输出的文档、源代码文件名等；
d)任务最终完成计划用时：以天为单位，有些任务一周时间不够的，写任务所
需总天数。
3.任务跟踪表【下周任务内容及完成计划】一栏需要写入的其他内容：
a)上周未完成的任务：如果本周继续任务，则按照A的要求调整本周的目标；
如果本周暂停，则移入【任务表】，并正确填写状态。
4.【本周任务完成情况】要明确填写的要素：
a)将上周【下周任务内容及完成计划】一栏的任务逐条复制到此处，并逐条在末
尾处加冒号，写明本周具体完成情况，哪些完成，哪些未完成。
备注：
A.经任务分配人（一般是软件项目负责人、部门经理、小组负责人）同意，因紧急突
发任务及其他原因暂停的，可以暂停任务，暂停不算延期；
B.任务分配人中途下发紧急任务打断当前任务时，应提出异议，否则自行承担延期后
果。
C.突发紧急任务、外部前提条件不满足等导致任务无法继续进行时，及时向任务分配
人提出暂停请求，经同意后暂停任务，不算延期。
D.突发紧急任务、外部条件不满足时，不及时与任务分配人沟通，最后任务验收时才
提出异议者，按延期处理。
二、版本发布（对外）、归档。
A. 适用对象：项目负责人、开发负责人、需求负责人、测试负责人。
B. 版本发布延期扣分标准：扣分基数：0.5分，延迟N天扣分值=0.5*1+0.5*2+……+0.5*N。
C. 时间计算：从第一次计划版本发布（对外）完成日开始，到实际归档完成日为止的总天数，减去第一次计划版本发布（对外）完成日到第一次计划归档完成日的总天数。
如：
从第一次计划版本发布（对外）完成日：X
第一次计划归档完成日：Y。
实际归档完成日：Z。
延期总天数N=Z-X-(Y-X)。
备注：任务与外部门相关时，在任务计划制定时，包含了外部门相关的计划时间，并且与外部门沟通确认活得外部门认可时，在外部门执行过程中，外部门临时突发任务或者其他突发情况造成计划不能正常执行的，外部门负主要责任，此种情况导致的延期天数不按照上述进规则扣分，以出现问题后，是否主动进行协调斡旋积极敦促及协助外部门尽快完成任务的情况扣分，分值最高不超过5分。
三、任务完成质量评定。
A. 适用对象：全体员工。
B. 扣分标准：
a. 版本发布内BUG：开发者：1分/个；
b. 系统组及公司其他部门BUG：
BUG相关开发人员、全体该项目测试人：各扣4分/个；
项目负责人、测试负责人5分/个；
执行人及负责人为同人者，按负责人扣分，下同。
c. 用户现场BUG：项目负责人、BUG相关开发人员、全体该项目测试人5分/个。
d. 对于系统组及现场提出的BUG，测试人员在他们之前发现并提出BUG，则所有测该项目试人有b/c中的3分/5分扣分值降低为1分/2分，其他非测试人按照2分/3分执行。
e. 由于BUG的发现时间具有随机性，当季度发生的BUG算在当季度的绩效内。
f. 开发人员在内部测试期间发现自己及他人BUG的，内部发布阶段扣分由1分降为0.5分（BUG所有人），在产品进入外部之后发现自己及他人BUG的，扣分由4/5分/个统一降为1分/2分/个。
g. 内部测试阶段，由开发人员发现的BUG，每发现一个，测试人员每人扣0.2分；在系统组及外部环节，开发人员发现一个BUG，测试人员仍旧按照b/c扣分。
备注：
1. BUG：是功能偏离需求、功能错误、功能无法正常/正确执行、结果/关键提示/状态显示错误、计算错误、性能相关、崩溃等。
其他新需求、优化类要求、需求变更类的不列为BUG。
2. 发现自己及他人BUG：是指发现并及时按规定提交到BUGFREE，通知测试人员介入追踪、及时解决后生效。
四、绩效任务综合评定。
1.绩效任务与平时任务有严重出入者，当事人及时提出绩效任务变更（发现时即提出），
经部门经理同意后，统一由部门经理在季度中提交备案。
2.绩效任务与实际严重偏差，个人不提出者，除平时绩效分值评定外，按绩效任务实
际完成比例酌情扣分。
3.平时每周任务完成情况尚可，最终绩效任务不能完成者，除平时绩效分值评定外，
按绩效任务实际完成比例酌情扣分。
4.对于绩效任务相对轻松、绩效外的空档时间较多的情况，除完成临时派发的任务外，
个人根据自己的工作职责自行挖掘工作任务，（挖掘方向主要包括已完成的版本、模块的功能/性能优化、测试、文档修补、留存/遗留/暂停任务的完成等）。
季度末根据此类任务的任务量/时比例的合理性及完成情况进行评分，酌情进行5-20分的扣分。
5.非开发/测试类任务、非开发/测试类人员，绩效评定按照季度绩效完成情况，平时
任务松紧度及表现进行综合评定，不再具体量化。
五、各类任务完成标准：
1.版本发布完成：日志审核提交完成，版本上传嘉善SVN完成，版本发布通知发出完成。
2. 归档完成：归档签字审核完成，所有相关文件提交研发秘书完成且无返工。
3. 对外及归档相关的版本发布完成：以最后一次版本发布完成时间为准。
4. 文档完成：编写、审核、修订及最终审核通过，内部归档完成为准。
5. 文档归档完成：归档到研发秘书完成。
6. 开发完成：代码编写、编译调试、个人测试完成，成功提交给提交内部测试人员。
7. BUG解决，以BUG关闭完成为准。
六、绩效分值挂钩关系：
A. 职称评定：
1. 从上次评定（入职为转正）后开始，工程师资格评定期限满时，期间得一次C及以下者，评定延期半年，延期半年内再C及以下者，再次延期，以此类推。
2. 职称评定前，连续两次得A者，具备职称评定资格。
与条目1冲突时，以此条目2为准。
3. 截至职称评定季度前，连续4次及以上得A者，具备提前职称晋升答辩资格。
B. 加薪（时间计算：自上次加薪/入职定薪后，从当次加薪时间窗口往回数）：
1. 半年（截至加薪日，往前两个季度，下同）连续两次得A者，当次加薪。
2. 半年内一次A、一次B者（顺序无先后），有加薪机会。
3. 一年内得一次C（在四个季度的前两个内），其他三次均在B及以上（至少包含一次A）者，有加薪机会。
4. 一年内连续4得B及以上者，有加薪机会。
5. 一年连续三次A以上者，且另一次在B及以上者，四季度两次加薪。
（与2的区别是，2是有机会，5是确定加薪）。
为避免部门间出问题责任不清晰及便于绩效分数评定，所有外部BUG（非本部门BUG）必须由系统组录入BUGFREE，或者由高亚萍从公司故障库取得，录入BUGFREE。
不得口头或者私下接受外部门任何BUG及需求，违者一次扣10分。