新生代员工

新生代员工的激励机制及其有效性研究

摘要：本文通过对哈尔滨市部分具有代表性的企业进行深度访谈和问卷调查，对新生代员工从性别、文化程度、职位、激励措施的有效性四个方面进行了比较分析，得出了企业现有激励机制存在的问题并结合新生代员工的群体特征提出了激励对策。

关键词：新生代员工激励有效性

引言

随着时代的发展，新生代员工已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为企业发展的主力军。然而，特定的成长环境造就了他们与众不同的个性特征，管理者逐渐发现传统的管理模式难以规范、约束和改造他们，他们的新职业观与企业固有的管理智慧之间的博弈已经开始。新生代员工作为企业发展的后劲力量，如何设计新生代员工激励机制，发挥他们的积极性、创造性，对企业发展至关重要。

本文通过对新生代员工的调查结果分析，了解到企业现有的激励机制对新生代员工的有效性，发现了其中存在的缺陷和不足，提出相应的改进措施，为企业新生代员工激励机制的建立提供实证意义上的依据。

一、问卷设计

（一）调查对象与方法

本次调查我们把“新生代员工”定义为1980年以后出生的在职者，从管理者和员工两个主体出发分别进行针对性调查，进而全方位了解了企业现有的激励机制及其对新生代员工的有效性。

调查分为开放式访谈和封闭式问卷两种（见附录），选取了一些比较具有代表性的企业（如苏宁，家乐福，哈西商厦，哈尔滨银行等）对其人力资源管理者采用了开放式访谈，访谈的问题涉及管理者的职务，新生代员工的比重，所实行的有效激励措施以及在激励过程中遇到的难点等；封闭式问卷面向企业员工发放，从基本资料和激励有效性两个部分进行调查。

（二）调查地的选取

考虑到研究经费有限和资料收集困难，本次调查选取了哈尔滨作为调查地点。哈尔滨是黑龙江省的政治、经济、文化中心，其发展成熟度在中国具有一定的代表性，因此以哈尔滨为调查地点既有可行性又有代表性。

（三）样本基本情况

本次调查共发放问卷100份，回收95份，有效问卷为87份，有效率达87%。在被调查人员中，男性占47.1%，女性占52.9%；从学历背景来看，本科及以上占56.3%,大专、高职占28.8%，高中、中专占10.3%，高中以下占4.6%；从婚姻状况看，其中未婚75.9%，已婚占24.1%；从成长环境看，来自农村的新生代员工占35.6%，城市员工占64.1%；从是否独生看，独生的被调查者占50.6%非独生占49.4%。

在开放式访谈中，走访了20家企业的人力资源部，并与其中6为人力资源管理者进行了深度探讨，从企业的视角了解了针对新生代员工的激励机制。

二、问卷调查与数据结果分析

（一）开放式访谈结果分析

通过与苏宁、沃尔玛、哈西商厦等企业的人力资源管理者进行访谈，我们了解到对于新生代员工，企业已经发现并开始关注他们独特的性格特质，如自我、叛逆、缺乏团队意识、思维活跃、创造性强等，并针对他们的这些特征采取了相应的措施，通过经常组织一些团体活动，主动与他们沟通，公开表扬等方法来调动他们的积极性。但是由于现今大部分企业中都是新老员工并存，对于新生代员工的激励问题在区别对待的同时还要考虑整体平衡，所以目前情况下企业还是倾向于将他们与老员工平等对待，并没有形成一套针对性很强的完善的激励机制，激励措施仍然比较单一。

(二）封闭式调查结果分析

对于回收的调查问卷，我们从性别、文化程度、职位、激励措施的有效性四个方面对新生代员工进行了比较分析。

1.以性别作为划分标准来分析

调查结果显示,被调查的新生代员工中有47.1%是男性，另外52.9%是女性，两者比例差异相对不大。通过对调查结果的进一步分析，我们发现男女新生代员工在工作满意度、挑战性工作的接受程度、可能的离职原因等方面存在着差异，并对此进行了详细分析。

（1）从员工满意度方面来看

对于新生代员工而言，由于个人发展空间相对较小，所以男女员工的工作满意度没有太大的差异，总体满意度还可以；但是调查数据显示，仅有约20%的员工对现有工作很满意，其中男性员工所占的比例较女性员工要高，这与他们本身的工作期望是密切相关的。男性员工在工作中大多注重物质奖励和个人发展，而女性员工在此基础上还比较看重公开表扬、人文关怀等精神奖励，所以她们的需求更难得到满足，提高她们的满意度需要采取更加多样化的措施。

图一：不同性别新生代员工的岗位满意度

（2）从挑战性工作的接受度看

调查结果显示，97.8%的新生代员工愿意接受挑战性的工作，其中84%的员工表示非常愿意，他们乐于接受挑战性工作以期彰显自己的才能，实现自我价值。同时在被调查的新生代员工中，男性员工非常愿意接受挑战性工作的占到了

48.78%，女性员工仅占32.61%，男性员工较女性员工所占比重要大。这可能是因为男性新生代员工的进取心更强，更加看重自己未来的发展。

图二：不同性别的新生代员工对挑战性工作的接受程度

（3）从员工主要压力来源看

通过调查我们发现，新生代员工的压力主要来自于自我期望、工作、家庭和金钱等方面，但由于性别不同，压力来源情况有所差异。男性新生代员工更加看重自我事业的发展，所以来自自我期望方面的压力相对于女性员工较大；而女性新生代员工要兼顾家庭和工作，继而导致了她们在工作中承担的压力较大；同时可以看出，男女新生代员工在人际关系方面都有一定的压力，这不仅是因为他们开放性强、应酬多、交际广，更是由于他们大部分是独生子女，自我意识较强，缺乏团队精神，从而导致了新生代员工人际关系的复杂和紧张。

图三：新生代员工压力的主要来源

（4）从员工可能的离职率和离职原因来看

从表一可以看出，新生代员工无论男女，可能的离职率普遍较高，这从一个侧面印证了他们心浮气躁、职业观念多变、稳定性差的个性特征。分析其可能的离职原因不难看出，新生代员工由于自我期望、公司预期发展情况、发展机会等原因离职的几率较大，且男性新生代员工的离职几率相对于女性员工较大。这是由于男性员工注重个人事业发展，自我实现的愿望较强烈；而女性新生代员工由于工作压力离职的可能性比男性员工高，这同前文所述的女性新生代员工来自工作方面的压力更大是相吻合的。

表一：不同性别的新生代员工可能的离职率和离职原因

性别男女

变量频率（%）频率（%）

是否有过离职念头有40.48 59.52 没有53.33 46.67

可能的离职原因工资水平不能体现自身价值58.54 34.78 工作压力太大21.95 30.43 工作枯燥乏味19.51 28.26 公司预期发展不好31.71 34.78 公司管理不够科学正规12.20 10.87 福利待遇不如人意26.83 32.61