90新生代员工管理ppt
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新生代员工管理与团队建设(ppt 49页)
欣赏） 案例：“班组集体创意大赛”活动 激励为主、惩罚为辅 案例：“批评”部下不能伤害部下自尊（４个不） 平易近人（竹子越高越弯曲） 通情达理、善解人意 ……
29
以人为本的人性化管理
每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。
自我
８０＼９０后年轻员工的成因分析 社会原因（改革开放及经济腾飞时代） 家庭原因（独生子女） 教育原因（西化性）
结论：不是个体，而是时代造就，无法改 变！ 理解８０＼９０后！！
管理８０＼９０后年轻员工的新挑战：
１、创新管理才能胜任新时代的班组管理（超越 自我、与时俱进） ２、心态调整：关注员工感受、用心温暖人心！ 感恩之心 征服部下不可行 说服部下尚可以 求同存异、达成共识最可取 与其挑剔别人不如欣赏别人
工 能 力
对
员
工
的
职
业 生 涯 规 划 不 清 晰
上 下 级 之 间 沟 通 不
足
对 环 境 变 动 之 掌 握 不 足
39
工
作
经
做
常
不
有
完
拖
，
延
老
习
是
惯
加
班
如何提高工作效率
没
找
到
有
效缺
提 升 时 间 意 识
工乏 作自 的觉 方， 法身
陷 忙 碌
本
身
没
时
有
间
沟
管
通
理
工
差
作
方
向
40
Ａ：氛围与肯定
1. 建立信任和公平的氛围 2. 成员相互感谢对方所做的努力 3. 轮流主持专题会议，共同关心部门发展 4. 管理者主动发掘每个人的长处与能力 5. 充分授权与支持鼓励 6. 发展自我管理型团队
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以人为本的人性化管理
每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另 一种更高层次的需要就会占据主导地位。
自我
８０＼９０后年轻员工的成因分析 社会原因（改革开放及经济腾飞时代） 家庭原因（独生子女） 教育原因（西化性）
结论：不是个体，而是时代造就，无法改 变！ 理解８０＼９０后！！
管理８０＼９０后年轻员工的新挑战：
１、创新管理才能胜任新时代的班组管理（超越 自我、与时俱进） ２、心态调整：关注员工感受、用心温暖人心！ 感恩之心 征服部下不可行 说服部下尚可以 求同存异、达成共识最可取 与其挑剔别人不如欣赏别人
工 能 力
对
员
工
的
职
业 生 涯 规 划 不 清 晰
上 下 级 之 间 沟 通 不
足
对 环 境 变 动 之 掌 握 不 足
39
工
作
经
做
常
不
有
完
拖
，
延
老
习
是
惯
加
班
如何提高工作效率
没
找
到
有
效缺
提 升 时 间 意 识
工乏 作自 的觉 方， 法身
陷 忙 碌
本
身
没
时
有
间
沟
管
通
理
工
差
作
方
向
40
Ａ：氛围与肯定
1. 建立信任和公平的氛围 2. 成员相互感谢对方所做的努力 3. 轮流主持专题会议，共同关心部门发展 4. 管理者主动发掘每个人的长处与能力 5. 充分授权与支持鼓励 6. 发展自我管理型团队
如何管理新生代员工培训(ppt42张)
第五、经济压力不同
老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大；
“求生存”为第一目的；
新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标； 他们的消费观念较为现代，注重及时行乐和超前 消费，他们穿着较为时尚，追求奢侈品、经常上网、 休闲时逛街旅游的比重较高，不少新生代都是“月光 族”、“卡奴”；
两代劳务工的不同点
第四、就业观不同
老一代农民工对工作没有什么要求，只要能赚钱 ，不在乎工作的劳动强度、时间长短、生活环境和 居住条件。 赚钱为第一要务； 新生代外出工对工作要求比较多，不愿意从事一 些劳动强度大、比较脏、累、苦的工作，希望从事 一些轻松、体面的工作； 享乐为第一要务。
两代劳务工的不同点
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同 成长经历不同 教育程度不同 家庭地位不同 就业观念不同 经济压力不同 消费理念不同 工作参照对象不同 定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人； 新生代之所以称他们是劳务工，而不称其为农 民工，就是因为他们不是农民，只是在农村长大 或者户籍在农村而在城市成长，他们没有从事农 业生产的经历，对春耕、秋收、播种、插秧等没 有概念；
2
90后员工的特征
如何有效管理新生代员工PPT课件
这些新生代外来工，有着与第一代、第二 代劳务工很大的区别以及非常突出的特点。
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
两代劳务工的八大不同
➢成长经历不同 ➢教育程度不同 ➢家庭地位不同 ➢就业观念不同 ➢经济压力不同 ➢消费理念不同 ➢工作参照对象不同 ➢定位目标不同
两代劳务工的不同点
第一、成长经历不同
➢老一代农民工出生在改革开放前，都经历过农 村集体生活年代，自小就和父辈一起参加农村劳 动，是从农民过渡到工人；
20%30%
30%40%
通讯 费用
留存
贴补 家用
10%15%
5%-10%
无
老一代 5%左右 5%-10% 2%-5%
1%-3% 5%-10%
60%70%
两代劳务工的不同点
第七、工作对比参照物不同
➢老一代农民工是以和“农民”的收入为参照物做对 比，认为只要比农村强就好；
白天机器人，晚上木头人 ➢新生代劳务工不同，他们是以“城市人”为参照物 ，和城市居民做对比；新生代劳务工的物质、精神享 受要求大大提高了。
第五、经济压力不同
➢老一代农民工外出务工的首要任务是为了挣钱改 变家人生活环境，要承担家庭责任，经济压力大； “求生存”为第一目的； ➢新生代外出工务工不再是为了挣钱，而是为了锻 炼自己或寻找发展平台，基本上没有经济压力； “求发展”为第一目的。
两代劳务工的不同点
第六、消费观念的不同。
文化水平高和没有务农的经历，使这个群体有一 些行为特点：与父辈相比，他们的吃苦和节俭精神较 差，赚钱存钱不是他们的首要目标；
两代劳务工的不同点
第三、家庭地位不同
➢老一代农民工，一般是红楼梦型家庭（1至2个老 祖宗，3至4个伯父叔叔，7至8个同龄兄弟姐妹）， 家里的地位结构是自上而下的排布；
新生代员工的管理艺术教材(PPT 78张)
员工管理分析与探究 后80/90后员工的特点与对策 针对后80/90后员工管理与职场 成长的关系
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
“后80/90后”后成长环境分析
• 70后的管理模式与新文化的冲突特征 • 价值观差异的起点与分水岭 • 必须面对的现实：非主流将影响主流
70、80、90
90后 非主流成为主流，改革 开放30年来的社会思潮 受西方文化的影响 对传统的判逆与继承 传统道德标准的破坏与 新标准建立的缺失 挑战权威与自我思识的 强化 意识形态的多元化
80后 70后 计划经济时期的社会环境： 经常化的政治运动、经历文 革的洗礼 经济上由政府统筹规划 道德标准统一化：崇尚吃苦 耐劳，勤俭节约 工作上统一分配：无自主选 择权；缺乏个性：言论不自 由，谨言慎行 官僚作风与个人崇拜盛行
内容提要
1
何为新生代员工 新生代员工的成长环境 新生代员工的主要特征 当好新生代员工的上司 如何激励好新生代员工
2 3
4 5
三、“后80/90后”的特质
• • • • • “后80/90后”的素质 “后80/90后”的能力 “后80/90后”的思维 “后80/90后”的心理 “后80/90后”的职场观
拟成人化
孩子样的神情与语言风格，如 成人一样, “有一种幼稚叫成 熟”）；内心世界：从童年就 开始变“老”，更加懂得成人 世界的规则；市场消费观念强 烈，但名利作用被过分强化；
A
B
思维
极情体验
在极端化的体验中寻找自我的 界线，见多识广不能轻易被打 动，喜欢自我定义生活的各种 元素，欣赏提供给体验机会与 尊重他们意见的做法，愿意奉 探险者与先驱者为领袖，不轻 易相信概念与说法，愿意在比 较极端、新鲜、风险的体验中 自己来确定适当行为点
新生代员工的管理艺术课件
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执行力的三大流程保证
战略 流程
做正确的事情 （目标）
执行力
人员 流程
运营 流程
用正确的人 （执行）
把事情做正确 （）
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执行力：行动计划+八大明确
5W2H 计划法
明确目标（why? What?） 明确责任人或团队（who?） 明确起始、完成时间（when?） 明确位置、实施重点（where?） 明确运用资源、方法、成本（how? How much?） 明确评估标准（what?） 明确跟踪人（who?） 明确跟踪时间（when?）
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管理者的角色定位（3）
角色 上司
定位 领导者
教练 绩效伙伴
变革者
管理行为
了解每一位下属，发挥每人的优势 激发员工工作积极性 减少抱怨或不满 保持员工士气 评估下属训练需求 实施在职培训 培养接班人 下属的绩效标准设定、评估和反馈 帮助下属提升和改进 应因环境变化进行工作改善
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使用权力的戒律
权力不能用来 激励 权力不能使人 自觉 权力不能产生 认同 权力不能 滥用
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领导能力的内容和构成
二、影响力
主要成分
1.品格 因素 2.情感 因素 3.才能 因素 4. 形象因素
特点：
1.和职务、身份没直接关系，非法 定程序获得. 2.没有强制性. 3.是潜移默化、心悦诚服的. 4.影响心理层面而非行为.
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卓越管理技能的核心—— 创建优秀领导力
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执行力的三大流程保证
战略 流程
做正确的事情 （目标）
执行力
人员 流程
运营 流程
用正确的人 （执行）
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执行力：行动计划+八大明确
5W2H 计划法
明确目标（why? What?） 明确责任人或团队（who?） 明确起始、完成时间（when?） 明确位置、实施重点（where?） 明确运用资源、方法、成本（how? How much?） 明确评估标准（what?） 明确跟踪人（who?） 明确跟踪时间（when?）
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管理者的角色定位（3）
角色 上司
定位 领导者
教练 绩效伙伴
变革者
管理行为
了解每一位下属，发挥每人的优势 激发员工工作积极性 减少抱怨或不满 保持员工士气 评估下属训练需求 实施在职培训 培养接班人 下属的绩效标准设定、评估和反馈 帮助下属提升和改进 应因环境变化进行工作改善
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使用权力的戒律
权力不能用来 激励 权力不能使人 自觉 权力不能产生 认同 权力不能 滥用
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领导能力的内容和构成
二、影响力
主要成分
1.品格 因素 2.情感 因素 3.才能 因素 4. 形象因素
特点：
1.和职务、身份没直接关系，非法 定程序获得. 2.没有强制性. 3.是潜移默化、心悦诚服的. 4.影响心理层面而非行为.
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卓越管理技能的核心—— 创建优秀领导力
新生代员工特点及管理【优质PPT】
28
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
新生代员工管理对策4
➢对新生代员工激励比约束更有效; 如何激励： 马斯洛的需要层次塔 生理的需要，安全的需要，社交的 需要，尊重与自尊的需要，自我实 现的需要
➢结果导向,留出自发参与、自主发 挥能动性的空间.
➢
29
新生代员工管理对策5
➢ 对流程和工作岗位精确设置, ➢培养高流动性、低替代成本及低 流动性、高成本替代两种人才;
30
新生代员工管理对策6
➢ 正确对待离职,善待离职员工, 不能留人要留心! ➢ 离职评价,离职欢送会
31
新进～2年员工：认可、帮助、支持
32
管理技巧
① 帮助员工克服工作中的困难 ② 随时对工作成绩认可和赞扬 ③ 给予挑战性新任务 ④ 辅导员工时间和目标管理技巧 ⑤ 教练员工提升专业技能 ⑥ 关心员工的生活和心理
➢ 自我成就意识强 ➢ 因为他们每个人都很独立,都自成一派 ➢ 当然合作性就差 ➢ 富有更强的创业欲望 ➢ 更加追求自由和个性
13
理解新生代员工---新生代特点特点八
➢ 不因循守旧，创新意识强 ➢ 敢于向权威挑战 ➢ 见多识广 ➢ 观念前位
为什么?
14
理解新生代员工---新生代特点特点九
➢对企业忠诚度不高，主要关心自 己职业生涯 ➢你对他们尽责，但他们未必要对 你尽责，也注定不会在你需要的时 候一声号令就跑到你的身边
26
新生代员工管理对策2
➢ 沟通方式由命令式转变为商量式: ➢比如：明明 是要员工把窗户打开，也要 说，“觉不 觉得天气有点热，能不能把窗 户打开？”
27
新生代员工管理对策3
➢ 划分小型工作团队,让团队成员 都能独立负责一部分; ➢工作再设计，整合任务; ➢这样可以增加他们的参与感和 自我成就感
80、90新生代员工的管理与激励培训课程(PPT 38张)
员工迟到
改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过
2、引导80-90后员工改变心智模式
思维
VS
思维
3、付出与收获
在很多员工看来，自己是在为老板打工， 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，
还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。。。
我给予
我收获
4、建立正确的工作心态
1、角色转换 2、积极乐观
•环境对内、外职业生涯的影响很大 •外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展 •内职业生涯的发展是外职业生涯的前提， 它带动外职业生涯发展 •外职业生涯比内职业生涯： A、超前恰当的时候－－有动力 B、超前较多的时候－－有压力 C、超前太多的时候－－有毁灭力
6、实现成功的首要技能—设定目标
设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统
5、价值认同
个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈
6、职业化
职业化的形象 职业化的技能
1、人生的职业生涯规划
年龄阶段 0－－7岁 7－－14岁 14－－21岁 21－－28岁 28－－35岁 35－－42岁 42－－49岁 49－－56岁 56－－63岁 幻想 想象 青春期，人生观形成 主 要 特 征
6、80－90后的成长环境与心理特征形成
所处环境 面对的人物
父母、长辈 老师、同学 形形色色的人 主管、同事
形成的心理特征
1、关于员工态度的组成分析与管理对策
活动
义务加班
认知成分
（事实、知识、信念）
情感成分
（情绪或情感） 员工讨厌加班
行为倾向成分
（反应或行动倾向）
逃避、找借口不加班
义务加班没有钱
新世代员工管理(PPT127页)
5. 缺乏必要的职业发展规划
48
新员工入职、转正前、在职各阶段 的辅导和培训重点
49
培训的作用
实现“共有化”是培训的最大作用：
1. 因为对公司经营情况和组织架构、同事、职责 的了解，产生认同感
2. 因为有了主管和其他同事的热情接纳和帮助， 产生信任，愿意融入
3. 因为有明确的工作目标，工作热情积极，面对 挫折和错误勇于改进
56
生产主管培训和辅导新员工应具备 的知识、观念、技巧
57
培训什么？
58
59
应具备的知识
工作的知识、职责的知识、产品和客户知 识、行业的知识 学习心理学 管理心理学 人力资源管理的知识 人际关系的知识 最新的政经知识
60
应有以下的观念！
一个优秀的职能部门管理者，也应该是一个优秀 的人力资源管理者
47
成才率低、流失率大的原因分析
成才率低下的主要原因：
流失率大的主要原因：
1. 缺乏科学组织的技能培训和辅导； 1. 体制因素使员工没有归属感；
2. 缺乏明确的绩效标准和成长目标； 2. 薪酬体系让员工感到不公平；
3. 主管管理能力偏低，关心不够
3. 缺乏合理的激励机制；
4. 缺乏科学的管理体系，工作混乱；
62
培训与辅导需要具备的技能
收集资料并撰写教材的技能 授课的技能 操作的技能 沟通和说服的技能 策划和组织活动的技能
63
如何指导新世代员工
64
指导的工具
65
BEST的批评方式
BEST的批评方式：描述行为→表述后果→征 求他自己的改善意见→展望未来 举例：
B：注意，这是你这个月第二次出现同样的错误了 E：这会影响到你个人的整体绩效 S：你觉得应当怎样改进，才能避免再出现这样的问题 T：好的，这对我们双方的改善都有帮助，我们什么时
(ppt版)如何管理新员工
第三十八页，共五十九页。
一、新员工(yuángōng)的细分管理
红苹果 鼓励和委以重任
斑苹果 宽容与教育
不同性格
青苹果
多元化管理 胡萝卜加大棒
第三十九页，共五十九页。
二、新员工(yuángōng)的细分管理
• 狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚
不教而诛 ， (bù jiào ér zhū) 谓之虐
员工之师
传道授业 解惑
发现员工 优缺点
组长者
第二十四页，共五十九页。
一、新人(xīnrén)入职，让ta知道来干什么的。〔3~7天〕
第一周：
做什么(shén me)？
怎么做？
清楚交代任务目标，传授方法、注 意事项、提供问题解决办法
时刻关注及时发现问题、及时纠正、 给予肯定和表扬
第三页，共五十九页。
一、新员工(yuángōng)的类 别
新员工
有工作经验 无工作经验
上手快、对公司流 程容易掌握
会和之前的工作做 对比
对工资待遇和工作 环境比较在乎
相对听话、好管理、 珍惜工作
无实战经验、上手 慢、爱学习
对工资待遇不敏感、 在乎自我感觉
第四页，共五十九页。
二、新生代主力(zhǔlì)的性格特点(草莓一 族〕
第二十页，共五十九页。
三、组长对自己(zìjǐ)的定位
组长
对上级
对下级
• 对下级能代表公司立场
• 对上级能代表员工立场
• 对待工作即代表员工立场 同时又代表公司立场
• 准确了解上级指示和领导 意图
• 了解领导工作风格，指示 背景、环境和目的
• 明确传达领导意图给员工
• 贴心朋友 • 办事公道 • 关心员工 • 及时指导 • 给予肯定 • 得到信任
一、新员工(yuángōng)的细分管理
红苹果 鼓励和委以重任
斑苹果 宽容与教育
不同性格
青苹果
多元化管理 胡萝卜加大棒
第三十九页，共五十九页。
二、新员工(yuángōng)的细分管理
• 狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚
不教而诛 ， (bù jiào ér zhū) 谓之虐
员工之师
传道授业 解惑
发现员工 优缺点
组长者
第二十四页，共五十九页。
一、新人(xīnrén)入职，让ta知道来干什么的。〔3~7天〕
第一周：
做什么(shén me)？
怎么做？
清楚交代任务目标，传授方法、注 意事项、提供问题解决办法
时刻关注及时发现问题、及时纠正、 给予肯定和表扬
第三页，共五十九页。
一、新员工(yuángōng)的类 别
新员工
有工作经验 无工作经验
上手快、对公司流 程容易掌握
会和之前的工作做 对比
对工资待遇和工作 环境比较在乎
相对听话、好管理、 珍惜工作
无实战经验、上手 慢、爱学习
对工资待遇不敏感、 在乎自我感觉
第四页，共五十九页。
二、新生代主力(zhǔlì)的性格特点(草莓一 族〕
第二十页，共五十九页。
三、组长对自己(zìjǐ)的定位
组长
对上级
对下级
• 对下级能代表公司立场
• 对上级能代表员工立场
• 对待工作即代表员工立场 同时又代表公司立场
• 准确了解上级指示和领导 意图
• 了解领导工作风格，指示 背景、环境和目的
• 明确传达领导意图给员工
• 贴心朋友 • 办事公道 • 关心员工 • 及时指导 • 给予肯定 • 得到信任
新生代员工心态管理和领导艺术培训课程(ppt 144页)
岁。 2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌
落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，
马向前系“生前高坠死亡”。
10
11
12
有担当，值得信赖，大有希望的一代 ！
• 汶川地震 • 奥运志愿 • 世博志愿 • 85后的主管
P
□ 16 考虑周到
M
□ 17 听者
P
□ 18 知足
P
□ 19 完美主义者 M
□ 20 跳跃型
S
适应力强
P
生动
S
善于分析
M
喜好娱乐
S
善于说服
C
平和
P
自我牺牲
M
善于社交
S
意志坚定
C
自控性
P
竞争性
C
令人信服
S
受尊重
M
含蓄
P
反应敏捷
C
敏感
M
自立
C
生机勃勃
S
耐性
P
积极
C
推动者
S
无拘无束
S
按部就班
M
羞涩
P
迁就
2010年5月21日，男工南钢从楼顶跳下身亡，年仅21岁。 2010年5月14日，梁超从楼顶跳下，不幸身亡。21岁。 2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从出租屋跳楼身亡，24岁。 2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁。 2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。 2010年4月6日，观澜宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁。 2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23
落在一楼受伤。 2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，
马向前系“生前高坠死亡”。
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有担当，值得信赖，大有希望的一代 ！
• 汶川地震 • 奥运志愿 • 世博志愿 • 85后的主管
P
□ 16 考虑周到
M
□ 17 听者
P
□ 18 知足
P
□ 19 完美主义者 M
□ 20 跳跃型
S
适应力强
P
生动
S
善于分析
M
喜好娱乐
S
善于说服
C
平和
P
自我牺牲
M
善于社交
S
意志坚定
C
自控性
P
竞争性
C
令人信服
S
受尊重
M
含蓄
P
反应敏捷
C
敏感
M
自立
C
生机勃勃
S
耐性
P
积极
C
推动者
S
无拘无束
S
按部就班
M
羞涩
P
迁就
2010年5月21日，男工南钢从楼顶跳下身亡，年仅21岁。 2010年5月14日，梁超从楼顶跳下，不幸身亡。21岁。 2010年5月11日，龙华厂区女工祝晨明从出租屋跳楼身亡，24岁。 2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，24岁。 2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。 2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。 2010年4月6日，观澜宿舍女工饶淑琴坠楼，仍在医院治疗，18岁。 2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23
80-90新生代员工管理
加强自身建设，增强个人的休养。20 20年 11月2 1日下 午6时1 分20. 11.2 120.1 1.21
扩展市场，开发未来，实现现在。20 20年 11月2 1日星 期六下 午6时1 分3秒 18:0 1:032 0.11. 21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。 2020 年11月 下午6 时1分 20.11 .211 8:01November 21, 2020
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。 2020 年11月 21日 星期六 6时1分 3秒S aturd ay, November 21, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20 .11.2 1202 0年1 1月21 日星期 六6时 1分3秒 20.1 1.21
A、挣钱 B、养家 C、快乐 D、理想
80.90后 ② ④ ① ③
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认知篇
思想开放
可塑性强
爱干净 聪明 勇于冒险
优点
多元化吸收知识 心眼不坏 有品味
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认知篇
自我、独立
喜欢攀比、非常现实
自律性差 不太学会负责任
找借口不认错
缺点
计较付出所得的 公平 不太懂得感恩
定”
“讲清责任，说明标准，反馈信息，给予肯
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激励篇
14种激励技巧
（榜样）激励 （感情）激励 （赞美）激励 （一分钟）激励 （目标）激励 （荣誉）激励 （兴趣）激励 （文化）激励 （形象）激励 （参与）激励 （内在）激励 （晋升）激励
“及时赞赏，不要拖”
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用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工 会或者职工代表平等协商确定。
这里填写小标题
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。
01
其实，员工关系管理贯穿于人力资 源管理的方方面面，从把员工招进 来的第一天起，员工关系管理工作 就开始了。
02
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
03
请员工关系管理的终极目标，应该 是做到“让员工除了把所有精神放 在工作上之外没有其他后顾之忧”。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
员工关系管理的终极目标，应该是做到“让员 工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后 顾之忧”。因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、 行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空 间。
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标题文本预设
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关键词
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ERM点的击分添类加阐内述容
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
标题
目前企业对于合同、协议 等契约比较重视，却普遍 忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
过渡页
第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
填加标题
注重和谐与合作是这一概念所蕴 涵的精神。
标题 内容
员工点关击系添管加理内概容述
内部不公平体现在激 励、职业发展、授权 等方面。
所以如何完善激励约束机 制，建立科学合理的薪酬 制度和晋升机制成为员工 关系管理的根本。
员工关系管理的根本 是内部公平，调查显 示，员工离职的第一 原因不是薪酬水平低， 而是员工内部的不公 平感。
完善激励约束机制是员 工关系管理的根本。
职能部门负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任 人。
过渡页
第二部分
ERM的分类阐述
ERM点的击分添类加阐内述容
70% 65% 75% 100%
在全面关系管理在全球广泛流行的时候，作 为企业，无不希望通过提高客户和员工的满 意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对 企业的贡献度。
添加文本
点击此处添加你需 要的内容
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各种点风击险添规加避内容
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90新生代员工管理ppt
汇报人：设计师 202X/10/10
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问：奋发图强、励精图治、不屈不挠、众志 成城、临危不惧、勇往直前、大义凛...
答：坚韧不拔、百折不回、不屈不挠、百折 不挠、坚定不移。 一、坚韧不拔 【解释】：
坚：坚定；韧：柔韧。形容意志坚定，不可 动遥 【出自】： 方毅《读》：“需要的是
刻苦学习，刻苦钻研，始终不懈，坚韧不 拔。” 【示例】：不管在生活中遇到什么困 难...
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
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第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
填加标题
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、 劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象，员工关 系强调以员工为主体和出发点的企业 内部关系，
。
填加标题
注重个体层次上的关系和 交流，是从人力资源管理 角度提出的一个取代劳资 关系的概念
过渡页
第二部分
ERM的误区及原则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
ERM点的击误添区加及内原容则
职能部门负责人和人力 资源部门是员工关系管
理的首要责任人。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
员工关系管理的起点是 让员工认同企业的愿景。
完善激励约束机制是 员工关系管理的根本。
04
因此，在这一目标之下，有很多具 体工作可以展开，可以涉及员工的 衣、食、住、行、娱乐等，都可以 有员工入职管理即为新员工入职时 员工关系专员对新员工的一系列 的入职手续办理，此部分可制定 专门的《员工入职管理办法》来 指导入职管理的工作，其主要内 容包括：
06
而且员工关系不能外包，因为做好员工 关系管理，必须对企业文化、员工特性、 企业面临的环境要有清楚的了解。
ERM点的击分添类加阐内述容
添加标题
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ERM点的击分添类加阐内述容
标题
在企业员工关系管理系统中，职 能部门负责人和人力资源部门处 于连接企业和员工的中心环节。
标题
人力资源部是公司员工关系管理 的组织部门，广大的直线经理是 员工关系管理的首要负责人，
标题
但是这一观点在很多企业得不到 确认，导致企业员工关系管理水 平和效果得不到有效的体现。
从程序看，过程 的不公平比结果 的不公平更加突 出。
所以如何完善激励约束机制，建 立科学合理的薪酬制度和晋升机 制成为员工关系管理的根本。
员工点关击系添管加理内概容述
在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于连接企业和员工的中心环节。
人力资源部是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人， 他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理的最大责任 者是董事长或者总经理，