企业绩效评议和申诉管理制度
企业申诉管理制度范文(4篇)
企业申诉管理制度范文第一条制定本制度目的与范围1.目的：为保障公司员工的权利，保证公司人力资源管理的公正公平，特制定本制度;2.适用范围。
公司全体员工(二级公司参照此管理办法)。
第二条人事申诉的条件：公司员工因对公司对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申诉：1.对有知情权的事情原因、经过询问仍不清楚的;2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的;3.发现处理过程或结果存在严重不公的;4.其他违____律或公司原则和制度的。
第二章人事申诉____与权限第三条人力资源部负责受理人事申诉，并负责调查申诉发生的原因，并查清事实;人力资源部在查清事实的基础上进行人事申诉的处理或调解。
第四条总裁和相关分管领导对人力资源部调解不成或责任中心负责人提出的人事申诉进行商议，作出最后裁决。
第三章人事申诉流程第五条人事申诉按照以下步骤进行：1.当事人向人力资源部门递交书面形式的申诉要求，申诉书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据;____人力资源部接收申诉之后的____个工作日内完成对申诉事实的调查，并进行处理或者调解;3.如果调解不成功(或责任中心负责人提出)的人事申诉，人力资源部门在认为属实的申诉书上签署意见并将申诉书和调查材料交公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)审阅;____公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部门核实，必要时另外____;5.在尊重事实的基础上，公司分管被申诉部门的分管领导(或总裁)根据公司制度作出裁决;6.对人力资源部门的申诉可以直接上交给公司分管人力资源部门的高层领导，但必须附有详细符合事实的证明材料。
第六条对申诉不属实的，人力资源部门给予申诉人必要解释，以消除误会澄清事实。
第七条对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时公司将给予当事人严厉处罚。
第八条任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。
绩效考核申诉申请
绩效考核申诉申请全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核在企业中是一项常见的管理制度，它用来评价员工的工作表现和贡献，以便确定员工是否达到公司设定的目标和标准。
在实际操作中，由于各种原因，员工可能会对自己的绩效考核结果感到不满或不公平，这时就需要提出绩效考核申诉申请。
一、申诉的基本理念绩效考核申诉是一种员工对自己的绩效考核结果提出异议并请求重新评估的行为。
申诉的理念在于让员工有机会对自己的工作表现和贡献进行再次审视和评估，以确保绩效考核的公正和客观性。
申诉也是企业管理的一种制约和监督机制，可以有效避免主管对员工进行不当或主观评判。
二、申诉的时机和途径通常情况下，员工在收到绩效考核结果后应尽快提出申诉，以免错过申诉的时机。
申诉可以通过书面或口头形式进行，具体途径包括向人力资源部门或直接向主管提出。
在提出申诉时，员工应明确表达自己的异议和理由，并提供相关证据和资料以支持自己的主张。
三、申诉的审查和处理程序一旦收到员工的绩效考核申诉申请，企业应在合理的时间内进行审查和处理。
审查程序包括对员工的工作表现和贡献进行重新评估，听取员工的陈诉和解释，并与相关部门和主管进行讨论和协商。
最终，企业应根据审查结果做出决定，并向员工进行通报和解释。
四、申诉的影响和建议绩效考核申诉的处理结果将直接影响员工的职业生涯和发展，因此企业应尽量确保申诉程序的客观、公正和透明。
员工在提出申诉时也应理智和客观，避免情绪化和过激的表达，以免影响申诉的结果和处理。
在实际操作中，绩效考核申诉申请是一种促进企业管理和人才激励的有效机制，它可以帮助企业更好地了解和评价员工的工作表现，保障员工的工作权益，提升企业管理的科学性和公正性。
企业和员工应充分认识和重视绩效考核申诉的重要性，共同努力构建一个公平、公正和和谐的工作环境。
第二篇示例：绩效考核是组织评估员工工作绩效的重要工具，它能够帮助组织更好地了解员工的工作表现，从而做出相应的评价和决策。
绩效考核评审制度范本
绩效考核评审制度范本第一章总则第一条目的和依据为了全面、客观、公正地评估员工的绩效，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的绩效水平和核心竞争力，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律法规、公司章程及其他相关规定制定。
第二条范围和适用对象本制度适用于所有公司内部的员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
所属部门的主管或者直接领导，依照本制度的规定，对员工进行绩效考核评审。
第三条原则和基本要求第四条评审周期第二章考核流程第五条考核指标的制定根据公司的发展目标和岗位职责，制定科学合理的考核指标。
每位员工的考核指标应与其工作职责和岗位要求相对应，并提前向员工进行明确通知。
第六条考核结果的收集通过员工个人工作总结、直接领导的评估和同事评议等方式，对员工的工作表现进行评估。
直接领导应向员工通报评估结果，并征求员工对评估结果的意见。
第七条考核结果的评审根据收集到的评估结果，由评审组对员工的绩效进行评审。
评审组由公司领导、人力资源部门和各部门的主管组成，确保评审人员的独立性和公正性。
第八条考核结果的反馈评审组将绩效考核结果以书面形式反馈给员工，并告知员工如有异议，可提出申诉。
员工如对绩效考核结果有异议，可以通过申诉进行复议，申诉的期限为一周。
第九条考核结果的应用绩效考核结果作为员工晋升、加薪、奖励和辞退的重要依据。
公司将根据员工的绩效进行奖励激励，包括晋升、加薪、奖金等。
第三章绩效考核评审机制第十条员工绩效考核档案公司建立员工绩效考核档案，对员工的绩效考核结果进行记录和保存，以便于以后查询和分析。
第十一条考核数据的保密公司对员工的绩效考核数据进行保密，不得将其用于其他目的。
只有与绩效考核有关的管理人员和评审组成员有权查阅和使用员工的绩效考核数据。
第十二条考核结果的追踪和评估公司将按照考核结果，对员工的改进和发展提供相应的培训和辅导。
公司将每年根据员工的绩效考核结果制定培训计划，并对员工的进步和发展进行跟踪和评估。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。
企业管理员工绩效考核结果申诉
企业管理员工绩效考核结果申诉尊敬的管理员：我们非常理解您对员工绩效考核结果的重视和关注，也深知绩效考核是企业管理和发展的重要环节，因此，我们在此提供了一份关于企业管理员工绩效考核结果申诉的文档，希望能够对您有所帮助。
一、申诉背景员工绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，透明、公正、客观的绩效考核机制不仅能够帮助企业合理评价员工的工作表现，激发员工的工作热情和积极性，也能够为企业提供科学的管理依据，推动企业不断提高竞争力和市场占有率。
然而，在实践中，由于各种原因导致绩效考核结果可能存在一定的误差和偏差。
一些员工可能会觉得自己的工作表现没有得到应有的认可和评价，或者认为考核结果存在明显的不公正情况。
此时，员工就有权利对绩效考核结果进行申诉。
二、申诉流程企业管理员工绩效考核结果申诉流程如下：1. 申诉发起当员工对绩效考核结果存在疑问时，应首先通过书面方式向上级领导或人力资源部门提出申诉。
申诉内容应包括目标任务完成情况、表现评估、考核结果评价等方面。
2. 申诉受理人力资源部门或上级领导收到申诉后，应对申诉内容进行核实和调查，并在规定的时间内给出答复。
3. 申诉处理申诉方和考核方应进行沟通和解决，并根据实际情况做出调整和处理。
申诉方如对处理结果不满意，可再次向企业高层提出行政复议或申请仲裁。
4. 处理结果通知最终处理结果通知应及时告知申诉方和考核方，并记录在档案中。
三、申诉事项企业管理员工绩效考核结果申诉的事项包括：1. 对目标任务完成情况的评估有异议。
2. 对绩效考核表现评估的质量和标准有异议。
3. 对考核结果的公正性、客观性有异议。
4. 对考核结果的统计计算和分析过程有疑问。
5. 对绩效考核程序或细节问题有疑问。
四、申诉原则在企业管理员工绩效考核结果申诉过程中，应遵守以下原则：1. 公正公平原则绩效考核结果应公开透明，评估标准应合理公正，申诉处理应客观中立，确保申诉方获得公正的处理结果。
2. 依法用人原则在处理申诉过程中，应严格遵守国家的各项劳动法规和企业的相关管理制度，保证尊重员工的权利。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核是对国企工作成效的评估和管理，是提高企业运营效率和员工激励的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套行之有效的管理办法。
本文将就国企绩效考核管理办法进行探讨。
一、概述国企绩效考核管理办法是国有企业为了有效评估员工工作绩效，制定的管理规定。
旨在激发员工的工作热情，提高企业整体运营效益。
二、考核指标的确定绩效考核指标的确定直接关系到考核结果的科学性和公正性。
国企应该根据企业的具体情况和发展目标，制定合适的考核指标。
常见的考核指标可以包括生产效率、质量指标、创新能力、客户满意度等。
三、考核周期和频率国企绩效考核应当有一定的考核周期和考核频率。
考核周期可以根据企业的实际情况，一般可以分为年度考核、季度考核和月度考核。
考核频率应当根据考核的具体内容进行合理安排。
四、考核评分方法考核评分方法应当公正、公平、科学。
可以采用定量评分和定性评价相结合的方法。
在评分过程中，应当考虑员工的工作量、工作难度和工作成果等因素。
五、结果反馈和奖惩措施企业应当及时将考核结果反馈给员工，并根据考核结果采取相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励，如工资增长、晋升机会等；对于绩效不佳的员工，可以进行培训或调整工作岗位等。
六、考核结果监督和申诉机制为了确保考核结果的公正性，国企应当建立考核结果的监督机制。
员工有权申诉考核结果，企业应当设立专门的申诉机构，对员工的申诉进行公正处理。
七、持续改进和优化绩效考核管理办法应当不断地进行改进和优化。
企业应当根据实际情况，及时调整和完善考核指标、评分方法和奖惩措施，以确保绩效考核的科学性和有效性。
总结：国企绩效考核管理办法是确保国有企业高效运营和员工激励的重要手段。
通过确定合适的考核指标、合理的考核周期和频率、公正的评分方法、及时的结果反馈和奖惩措施，国企可以实现绩效考核的目标。
同时，监督和申诉机制的建立，可以确保考核的公正性和客观性。
国企应当持续改进和优化绩效考核管理办法，以提高企业整体运营效率和员工的工作动力。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
员工绩效考核结果申诉制度
员工绩效考核结果申诉制度一、制度目的员工绩效考核是企业对员工工作表现进行全面、客观评价的重要手段。
为了确保绩效考核的公正性和科学性，避免不公正的判定对员工的不公平，本制度旨在建立一个员工绩效考核结果申诉制度，为员工提供公平、透明的申诉渠道，保障员工的合法权益。
二、适用范围本制度适用于所有企业员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
三、申诉条件1.申诉期限：员工收到绩效考核结果后5个工作日内提出申诉。
2.申诉原因：员工认为绩效考核结果存在错误、不公平或不合理等情况。
四、申诉流程1.员工向直接主管提出口头或书面申诉，解释申诉的原因和理由，并要求改变绩效考核结果。
2.直接主管应当在收到员工申诉后的3个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，同时向员工解释答复的理由。
3.如果员工对直接主管的答复不满意，员工可以向直接主管的上级提出申诉，并附上直接主管的答复意见。
4.直接主管的上级应当在收到员工申诉后的5个工作日内做出书面答复，包括是否接受申诉、是否要求重新评估和重新考核等，并向员工解释答复的理由。
5.如果员工对直接主管的上级的答复仍不满意，员工可以向人力资源部门提出申诉，并附上直接主管和直接主管的上级的答复意见。
6.人力资源部门应当在收到员工申诉后的7个工作日内进行调查，并做出最终答复，并将答复送达给员工。
五、申诉结果与处理1.如果申诉经过审查确认为有效申诉，企业将按照重新评估和重新考核的要求进行处理，并将处理结果通知员工。
2.如果申诉未能通过审查，企业将维持原来的绩效考核结果，并将结果告知员工。
六、维护机制1.企业应当建立绩效考核结果申诉记录，包括员工的申诉时间、申诉原因、处理流程和结果等，并妥善保管相关证据材料。
2.企业应当保护员工的申诉权利，不得对申诉员工实施任何不正当的打压、报复或歧视。
3.企业应当定期对绩效考核结果进行评估和总结，完善绩效考核体系，确保拥有一个公正、客观、科学的绩效考核制度。
企业申诉管理制度范本
企业申诉管理制度范本一、引言企业申诉管理制度是为了保障员工权益，建立公正、公平的申诉渠道，解决员工的问题与纠纷，进一步维护企业良好的劳动关系和稳定的生产秩序。
本制度旨在规范企业内部申诉管理的流程与程序，确保员工的合法权益得到有效保护。
二、申诉范围本制度适用于企业内部的员工对涉及自身合法权益的纠纷、不满或投诉的申诉行为。
申诉内容包括但不限于以下方面：1.薪资待遇；2.工作条件与环境；3.职务调整与晋升；4.绩效考核与激励；5.劳动合同解除；6.其他与员工个人权益相关的事项。
三、申诉渠道1.直接上级申诉：员工可以选择将申诉事项直接向其直接上级提出，并要求上级进行调查、处理和解决。
2.人力资源部门申诉：如果员工对直接上级的处理结果不满意，或者直接上级涉及到申诉事项，员工可以向人力资源部门提出申诉，并要求进行调查、处理和解决。
3.企业领导层申诉：如果员工对人力资源部门的处理结果不满意，或者人力资源部门涉及到申诉事项，员工可以向企业领导层提出申诉，并要求进行调查、处理和解决。
四、申诉程序1.申诉提交：员工在申诉时应书面提交申诉材料，包括申诉的具体内容、事实依据、申诉要求等，并签名确认。
申诉材料应清晰、具体，并提供相关证据材料。
2.受理与审核：申诉材料提交后，申诉部门（直接上级、人力资源部门、企业领导层）应及时受理并进行审核。
审核期间，申诉部门有权要求员工提供进一步的信息、证据等。
3.调查与处理：申诉部门在审核确认申诉事项属实后，应进行调查与处理。
调查期间，申诉部门将听取申诉方和被申诉方的陈述，并收集相关证据。
4.处理结果通知：申诉部门将在调查结束后，根据调查结果作出处理决定，并以书面形式通知申诉方、被申诉方和相关部门。
5.申诉结果复核：申诉方和被申诉方均有权对处理结果提出申诉。
申诉复核由复核部门进行，复核结果为最终结果。
五、申诉保密性申诉过程及相关材料应保密进行，任何单位或个人不得以任何形式泄露申诉内容、材料及结果。
公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理制度第一章总则(一)目的:为了科学地、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作热情和工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，同时为公司提供晋级、调动、调薪及解聘的依据，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制订本制度.（二）阐释：1.2。
1 绩效考核:也称绩效考评，是针对公司中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对公司的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
1。
2.2 绩效管理:是指公司通过建立合理的绩效衡量系统，将企业愿景和战略分解为易理解、可操作的具体指标，合理进行资源配置和工作指导，实施绩效考核,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一系列管理活动的总称。
（三）原则：1.3。
1 以企业战略目标为导向的原则：根据公司年度发展规划、年度工作重点计划和岗位职责，分解、提取各岗位考核指标和内容，以保证有效支撑企业战略目标的实现。
1.3。
2 公开、参与原则：各级考核方案的制订与过程调整，均需由被考核者与其上级共同协商讨论完成并公示，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
1。
3。
3 客观原则：要做到用事实说话，对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据.1.3。
4 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的解释，或直接向行政人力资源部提请申诉。
（四）考核流程:本公司绩效考核及管理流程包括公司战略目标分解、绩效方案制定、绩效考核实施、绩效辅导、绩效结果应用等五个环节。
（五）职责：1.5.1 总经理：提出公司绩效考核管理总体要求，制订公司级考核指标，对考核结果进行最终审批,负责考核过程中出现争议的最终仲裁等；1.5.2 行政人力资源部：行政人力资源部为本制度的起草部门，负责本制度的制订、维护、修改及解释；负责考核管理过程的实施、把控，在考核过程中提供相应的支持，并根据考核结果提出奖惩建议;1。
评级管理制度
评级管理制度一、引言为了建立规范且有效的绩效评估体系，激励员工积极进取并促进企业的稳定发展，特制定本评级管理制度。
本制度适用于本企业的各职能部门，从而确保评级过程的公正性、公平性和透明度。
二、评级管理标准1. 评级流程1.1. 部门经理与员工共同制定年度工作目标，并明确工作职责和任务责任人。
1.2. 部门经理进行季度性绩效评估，包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率等方面。
1.3. 部门经理根据评估结果，进行评级决策，并主动与员工讨论评估结果和意见。
1.4. 部门经理将评级结果提报给企业高层，并说明评估过程和依据。
1.5. 企业高层对评级结果进行最终审批，并根据评级结果制定相关奖惩措施。
2. 评级标准2.1. 绩效评估：根据员工的工作目标完成情况、工作质量、工作效率评估绩效表现。
2.2. 专业能力：评估员工在本职工作领域所展现的专业知识、技能和经验。
2.3. 团队合作：评估员工在工作团队中的合作能力、沟通能力和协作能力。
2.4. 创新思维：评估员工在工作中的创新能力、问题解决能力和积极主动性。
2.5. 领导力：评估员工对下属的指导和管理能力，包括团队建设和人才培养。
三、评级考核标准1. A级员工1.1. 绩效评估：工作目标完成情况优秀，工作质量高，工作效率高。
1.2. 专业能力：具备全面的专业知识和技能，经验丰富，能够独立承担重要工作。
1.3. 团队合作：善于与他人合作，积极主动参与团队工作，协作效果显著。
1.4. 创新思维：能够不断提出新思路，解决问题并提高工作效率。
1.5. 领导力：具备良好的领导能力，能够有效指导和管理下属，并对团队做出积极贡献。
2. B级员工2.1. 绩效评估：工作目标完成情况良好，工作质量一般，工作效率较高。
2.2. 专业能力：具备较为全面的专业知识和技能，能够独立完成工作。
2.3. 团队合作：能够与他人合作，积极参与团队工作，但合作效果一般。
2.4. 创新思维：能够提出一些新思路，解决一些问题，并提高工作效率。
绩分管理制度
绩分管理制度第一章总则第一条为规范管理人员的工作绩效评价，提高整体工作效率和管理水平，根据公司的实际情况，制定本绩分管理制度。
第二条本制度适用于公司内所有管理人员。
第三条公司内的管理层在工作绩效方面将按照本制度进行评价，并根据绩效给予奖励或者处罚。
第四条各级管理人员应当通过本制度规定的评价指标和流程，不断提高自身绩效水平，履行自己的管理职责。
第五条公司内的其他员工在绩效方面也可以参照本制度进行评价。
第二章绩效评价的原则和依据第六条公司对于管理人员的绩效评价将遵循客观、公平、及时和科学的原则。
第七条绩效评价主要依据包括但不限于：责任心、执行力、业绩、团队合作能力、创新能力、市场开拓能力、领导力、品质管理等。
第八条公司将根据管理人员工作发挥的优异程度，确定其评价比例，按照各类指标对其进行绩效打分。
第三章绩效评价的流程和方式第九条绩效评价主要包括年度评价和季度评价两种。
第十条年度评价将在每年年底进行，评价范围包括过去一年的工作绩效，以及个人的专业发展和能力提升情况。
第十一条季度评价将在每季度结束后进行，评价范围包括过去三个月的工作绩效，以及个人的工作计划完成情况。
第十二条评价方式包括自评、上司评价、下属评价、同事评价等多方参与的方式。
第十三条根据评价结果，公司将根据预先制定的绩效奖惩规定，对绩效属于良好或者优秀的管理人员给予相应奖励，对于绩效属于一般或者不良的管理人员给予相应的处罚。
第四章奖励和处罚办法第十四条奖励方式包括但不限于：物质奖励、晋升、资历晋升、嘉奖、表彰等。
第十五条处罚方式包括但不限于：降职、扣减奖金、调整岗位、警告、记过、记大过等。
第十六条公司对于绩效优秀的管理人员将优先考虑其在晋升、加薪等方面的利益。
第十七条公司对于绩效差的管理人员将进行培训或者重新分配岗位，并在可能的情况下进行处罚。
第五章监督与评估第十八条公司将建立定期评估机制，对绩效评价的质量、公平性和透明度进行监督。
第十九条公司将建立绩效评价的申诉机制，对于不认可评价结果的管理人员有权向相关部门提出申诉。
绩效申诉制度
绩效申诉制度引言绩效管理对于企业来说是一项重要的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作绩效并进行相应的奖励或惩罚。
然而，在实施绩效管理制度的过程中，难免会出现一些误判或不公平的情况，这时候就需要有一套健全的绩效申诉制度来解决员工的申诉问题。
本文将从绩效申诉制度的定义、意义、设计和实施等方面进行探讨，以帮助企业建立完善的绩效申诉制度。
一、绩效申诉制度的定义绩效申诉制度是指企业为员工提供的一种申述不满或不公正对待的机制，旨在解决绩效评估过程中的争议和抱怨。
绩效申诉制度的目的是确保绩效评估的公平性和准确性，提高员工对绩效评估结果的认可度和满意度。
绩效申诉制度的核心要点包括申诉的渠道、申诉的程序和申诉的时间限制。
申诉的渠道可以设置为直接向上级主管或组织人力资源部门提交申诉书，申诉的程序要经过层层审批和调查，最后得出一个公正的结论，申诉的时间限制则需要在绩效评估结果出来后的一定时间内进行。
二、绩效申诉制度的意义1. 保护员工权益绩效申诉制度可以保护员工的权益，确保绩效评估过程的公正性。
如果员工对绩效评估结果有异议，并且企业没有提供一个合理的申诉制度，那么员工的权益将无法得到保障。
通过建立绩效申诉制度，员工可以在权利受到侵犯时第一时间提出申诉，从而有效地维护自身的合法权益。
2. 提高绩效评估的准确性绩效评估是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的激励和发展。
然而，由于人的主观因素和评估标准的不一致性，绩效评估结果可能存在误差。
通过绩效申诉制度，员工可以提供更多的信息和证据来证明自己的工作绩效，从而提高绩效评估的准确性。
3. 增强员工对绩效评估的认可度和满意度绩效评估不仅是一种管理工具，也是一种激励手段。
只有员工对绩效评估结果认可度高，才能更好地发挥绩效评估的激励作用。
通过绩效申诉制度，员工可以对评估结果进行申诉，从而增强他们对绩效评估的认可度和满意度，提高工作动力和积极性。
三、绩效申诉制度的设计设计一套合理的绩效申诉制度需要考虑以下几个方面：1. 渠道设置企业可以将绩效申诉的渠道设立为直接向上级主管提交申诉书，也可以设立一个独立的申诉委员会或人力资源部门来负责处理绩效申诉。
企业员工绩效评分考核制度模板5篇
企业员工绩效评分考核制度模板5篇企业员工绩效评分考核制度模板篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效制度绩效考核申诉
绩效制度绩效考核申诉绩效制度是一种用来评估和奖励员工工作表现的管理工具，它在组织中起到了激励和激励员工的作用。
然而，有时候绩效考核可能会出现一些不公平或争议的情况，员工可能会对自己的评级结果提出申诉。
在这种情况下，一个公正和透明的绩效考核申诉机制变得非常重要。
绩效考核申诉是员工对其绩效评估结果提出异议和申请复查的权利。
这一机制的目的是确保绩效考核的公正性和准确性。
同时，它也表达了组织对员工关注和尊重的态度，为员工提供了一个发表意见、力争公正的途径。
绩效考核申诉机制应具备以下特点：首先，应该有适当的时间窗口，员工在收到绩效评估结果后能够及时提出申诉。
这个时间窗口应该根据具体情况来确定，以保证员工有足够的时间来了解绩效评估标准和结果，以及准备和提交申诉材料。
其次，申诉机制应该明确员工可以申诉的对象和内容。
员工应该清楚地知道他们可以向谁提出申诉，以及他们可以提出哪些方面的异议。
这有助于避免由于概念模糊而导致的申诉流程混乱。
另外，申诉机制应该具有公正的流程和程序。
申诉应该由一个独立的部门或委员会来处理，确保申诉的独立性和公正性。
这个部门或委员会应该由具备相关专业知识和经验的人员组成，以确保能对申诉进行准确和全面的评估。
申诉机制应该包括申诉材料的准备和提供的具体要求，这样可以确保员工提供的材料能够清晰、全面地表达他们的观点和异议。
同时，申诉机制还应该设定一个适当的时限来处理员工的申诉，以确保及时给出答复和决定。
最后，申诉机制需要完善的记录和反馈系统。
对于每一个申诉案例，应该有相应的记录和文件，以便于日后的查询和复查。
同时，申诉的结果和决定也应该及时向员工反馈，以保证员工对申诉结果的透明度和理解。
绩效考核申诉机制的引入和实施，有助于提高绩效考核的公正性和准确性，增强组织和员工之间的沟通和信任。
只有当员工知道他们的意见和看法得到了尊重，并有途径来表达和解决他们的异议时，他们才能感到对组织的归属感和承诺。
总之，绩效考核申诉机制对于建立一个公正和透明的绩效管理体系非常重要。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
绩效考核与绩效管理制度
绩效考核与绩效管理制度1、本制度的设计原则是以公司战略目标为导向，以责任结果为核心，以公平合理为基础，以激励员工为目的。
2、绩效管理体系应该与公司的战略目标、价值观和文化相一致，体现公司的核心价值观和企业文化。
3、绩效管理体系应该包括绩效目标的设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，形成一个闭环体系。
4、绩效管理体系应该注重员工的参与和反馈，建立良好的沟通机制，使员工能够理解和接受绩效评估结果，并能够改进自己的绩效。
5、绩效管理体系应该注重公平和透明，避免评估结果的主观性和歧视性，确保评估结果的客观性和可靠性。
6、绩效管理体系应该注重激励员工，通过浮动薪酬、晋升和调配等方式，激励员工不断提高绩效，实现个人与企业的共同发展。
三、绩效管理执行综述1、绩效目标的设定绩效目标应该以公司的战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致，具有可量化和可衡量性。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
绩效评估应该注重数据的分析和比较，确保评估结果的客观性和可靠性。
3、绩效反馈和改进绩效反馈应该及时、准确、具体和可行，向员工传达绩效评估结果和改进建议，帮助员工改进绩效。
绩效改进应该注重员工的自我管理和研究，通过培训和辅导等方式，提高员工的工作能力和素质，实现绩效的持续提高。
4、绩效管理的监督和评估绩效管理应该建立监督和评估机制，定期对绩效管理的实施效果进行评估和反馈，及时发现和解决问题，确保绩效管理的有效性和可持续性。
四、绩效管理执行细则1、绩效目标的设定绩效目标应该具有可量化和可衡量性，以公司战略目标为导向，与员工的职责和工作内容相一致。
绩效目标应该包括季度和月度目标，与员工的绩效评估和薪酬激励直接相关。
2、绩效评估的方法绩效评估应该采用多种方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考虑员工的工作表现和工作贡献。
企业员工绩效考核管理制度通用8篇
企业员工绩效考核管理制度通用8篇企业员工绩效考核管理制度（篇1）一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长具体职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c）审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
企业申诉管理制度
企业申诉管理制度
是指企业建立和运行的一套管理程序，用来处理员工、合作伙伴、供应商或客户的申诉。
该制度旨在确保申诉的公平公正处理，维护企业的声誉及利益，解决各种纠纷和矛盾。
企业申诉管理制度通常包括以下几个要素：
1. 申诉渠道和程序：明确申诉者可以通过哪些渠道向企业提出申诉，以及申诉处理的具体程序和时限。
通常包括书面申诉、电话申诉、电子邮件申诉等方式。
2. 申诉受理和登记：明确申诉的受理机构或人员，并确保及时登记和记录申诉的信息，包括申诉人的身份、联系方式、申诉的具体内容和要求等。
3. 申诉处理和调查：根据申诉的性质和严重程度，由专门的申诉处理人员或团队进行相关调查和处理。
这包括听取双方的陈述、收集相关证据、调查事实真相等。
4. 申诉结果反馈：在一定的时限内，向申诉人提供处理结果和解决方案，并对处理结果进行评估和反馈。
如果申诉被认定为有效，企业应采取相应的纠正措施，防止类似问题再次发生。
5. 申诉监督和改进：对申诉管理的绩效进行定期的监督和评估，确保制度的有效性和公平性。
企业还应积极倾听申诉者的意见和建议，不断改进和完善申诉管理制度。
企业申诉管理制度的建立有助于提高企业的透明度和员工、合作伙伴、供应商或客户的满意度。
它不仅能够及时解决纠纷和
矛盾，还能够有效保护企业的声誉和利益，提升企业的形象和竞争力。
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企业绩效评议和申诉管理制度
第1章总则
第1条目的
1.全面、客观、公正地评议各部门及其人员的工作表现、工作实绩。
2.拓宽监督、评议的渠道，公司全员共同参与，增加绩效考核工作的透明度。
3.使绩效考核工作更加民主化、科学化、规范化。
4.为了确保绩效考核质量，保障员工的合法权益，对有偏差的绩效考核及时纠正。
5.加强企业文化建设，构建互相促进、良性竞争、和谐向上的工作氛围。
第2条适用范围
本制度适用于公司各部门所有岗位人员的绩效考核。
第3条工作原则
1.坚持客观公正、公开、竞争择优、注重实效的原则。
2.坚持考核与评议、申诉管理相结合的原则。
3.坚持考核标准设定的可比性、可操作性原则，便于评估和核实。
4.坚持分级负责的原则。
5.加强协作的原则。
第4条绩效考核工作小组的组成
公司设绩效考核工作小组，公司总经理任组长，主管副总为副组长，各部门经理为成员，全面负责各时期的绩效考核工作。
第2章绩效评议的内容及方法
第5条评议内容
公司考核评议工作将结合年度考核，在全面考核员工绩效的基础上，重点评议员工特别是基层、中层管理人员的工作作风、工作能力和工作实绩。
第6条分级评议
公司考核评议工作根据部门职能和管理权限，实行分级分类考评，考评中药注重上下结合与内外结合。
第7条分阶段评议
考核评议工作分为平时考核评议、年度考核评议。
1.平时考核评议由人力资源部牵头，绩效考核工作小组监督，其他部门配合，根据工作纪律及日常表现进行，考评结果要有明确记录。
2.年度考核评议工作由公司统一组织，绩效考核工作小组负责，以平时考核评议为基础。
第3章考核评议的程序
第8条自查并修正
部门和个人根据实际情况，对照考核管理目标及考核评议内容进行自查，写出总结和述职报告，接受上级领导和其他员工的评议和监督。
第9条民主、公正评估
在自查的基础上，考核评议小组负责组织各部门及员工进行述职，同时其他员工进行评议。
1.一般工作人员在本部门进行述职，由部门其他员工评议。
2.部门负责人在一定范围内（一般为业务关联部门/员工）进行总结、述职，其他员工评议。
第10条公司范围内调查评估
考核评议小组通过调查、访问、征求意见、举报箱、公示栏等形式，广泛征询公司各方面尤其是评议对象的意见和建议。
公司考核评议工作监督电话为：
第11条综合评定
考核评议小组根据平时考核、述职及民主评估等情况对各部门及个人进行综合评定，确定考评等级。
1.一般人员由部门考核小组写出评语，提出考评等级，报考核评议小组审核。
2.部门和部门负责人由主管领导写出评语，提出考评等级，由考核评议小组审查、总经理审批。
第4章评议结果管理与工作整改
第12条评议结果公布
考核评议结果由人力资源部通知部门及本人，并存入档案。
第13条考核评议结果划分
1.部门考核评议结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2.员工考核评议结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。
第14条评议结果奖惩
1.评议结果为“优秀”的部门或员工，给予通报表彰，公司宣传、推广其工作经验和做法。
2.评议结果为“不合格”的部门或员工，公司提出整改意见，限期整改并予以通报批评。
第15条整改与督导
1.对存在问题且具备整改条件的，相关负责人要立即进行整改。
2.当时不具备整改条件的，相关负责人要作出合理解释，待条件成熟时再进行整改。
3.整改情况以公告、座谈会等方式反馈，与会人员包括考核评议小组、人力资源部及责任部门人员。
第16条责任追究
对在考核和评议中存在的严重问题未整改或整改不力的，按责任追究相关部门或人员的责任。
第17条异议处理
各部门及个人对考核评议结果如有异议，可在接到考核评议结果通知之日起10日内衣书面形式考核评议小组申请复核，复核意见经考核评议小组批准后以书面形式通知本人。
第18条考核评议工作审核备案
公司建立考核评议工作审核备案制度，年度考核评议结束后，部门要将考核结果和工作总结按要求报人力资源部，进行审核备案。
第5章申诉范围与条件
第19条申诉范围
在绩效考核过程中，员工可对以下方面进行申诉。
1.对自己的考核结果不满或者有异议的。
2.对自己的考核过程不满或者有异议的。
3.对他人的考核结果不满或者有异议的。
4.考核者考核操作不规范的。
第20条申诉方式
员工可采取匿名或者实名的方式进行申诉。
第21条申诉途径
1.员工可直接向人力资源部提交申诉书进行申诉。
2.员工也可通过公司公布的申诉电话和申诉信箱进行申诉。
第6章申诉流程
第22条申诉有效期
申诉有效期为绩效考核沟通结束后的五个工作日内，遇节假日顺延。
第23条提交申诉
员工如对考核结果不满，可以采取书面形式向人力资源部提交《绩效考核申诉表》，员工应将申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由填写清楚。
第24条申诉受理
1.受理的申诉事件，由人力资源部作为独立的第三方向申诉者直接上级的上级领导、申诉者的直接上级和申诉者本人了解情况，对员工申诉的内容进行调查核实。
2.人力资源部将根据核实结果，与该员工所在的部门经理、员工本人三方共同协商并寻求解决纠纷的办法。
3.若三方达成一致协议，进行签字确认，人力资源部将申诉解决结果报人力资源部续表
总监审批。
第25条二次申诉
1.若三方仍未达成一致协议，员工可进行二次申诉。
二次申诉由人力资源总监负责处理。
2.在二次申诉中，三方若达成一致协议，申诉解决结果由人力资源总监报总经理审批。
第26条申诉的回复。
如属匿名申诉无法直接回馈申诉人受理及处理情况的，以月申诉汇总公告表的方式公告回复申诉人。
第7章申诉相关事项说明
第27条申诉期内考核结果的效力
员工对绩效考核结果不满而提出申诉的，申诉期间，原考核结果及处理决定依然有效，相关部门必须按规定执行。
第28条申诉的驳回
员工申诉过程中出现以下行为，人力资源部将驳回申诉，并视影响程度对申诉人员予以处理。
1.无适当理由，超过申诉期限的。
2.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的。
3.故意捏造事实，诬陷他人的。
4.其他违背申诉公平的。
第29条对申诉人的保护
任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复。
如发现对申诉人进行打击报复的，公司将依制度严惩相关人员。
第30条保密规定
对于泄露、散布申诉事件或者申诉人的相关信息，造成不良影响或申诉人受到报复的，应给予信息泄露人相应的处罚。
将造成严重后果者（如恶性报复、打架滋事等）送公安机关处理。
第8章附则
第31条本制度由人力资源部制定，其解释权和修订权归其所有。
第32条本制度自发布之日起正式实施。