人力资源统计学第一章
1.2 企业人力资源统计学的基本概念PPT
二 标志与指标
标志
品质标志 数量标志
指标
标志的分类
根据标志表现是否 完全相同
根据标志是否可以 直接用数量表示
二 标志与指标
标志
指标
指标是说明总体数 量特征的概念。
19.6
历年真题
【答案】C
【2019年6月真题·单选】
1.说明总体数量特征概念的是（
A. 总体
B. 标志
C. 指标
D. 单位
）。
二 标志与指标
标志
各总体单位直接计数或由各总体单 位的标志值直接汇总而来的，如企
业员工人数、企业员工的年龄总和。
基本 指标
是由基本指标计算出来的， 如企业员工平均年龄。
派生 指标
指标
指标的分类
1.根据计算方 式的不同
二 标志与指标
标志
指标
指标的分类
数量指标 质量指标
2.根据性 质不同
二 标志与指标
标志
总量指标 相对指标 平均指标
第一章 企业人力资源统计学绪论
第二节 企业人力资 源统计学的基本概念
广州南洋理工职业学院 经济管理学院ly 2020
主
要
内
容
一 总体与总体单位 二 标志与指标
一 总体与总体单位
总体
总体单位
总体是由客观存在的 且具有共同性质的许 多个别事物组成的一 个有机整体。
组成总体的个别 事物称为总体单 位。
总体 性质
客观性
1
2大量性ຫໍສະໝຸດ 同质性34
差异性
总体 性质
客观性
1
2
大量性
同质性
3
4
差异性
总体 性质
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①增员统计
②减员统计
③人员净增统计
④人员周转统计
⑤人员变动平衡统计
第三章 时间配置与利用统计
1、时间配置：时间配置指人们在一天的时间理所从事的工作、学习、料理家务和娱乐等各种活动所消耗的时间分配比例
2、时间配置的基本分类制度劳动时间
劳动时间
时间配置加班加点时间
必须支付的时间
⑤研究和分析劳动效率的变化对社会总产量及劳动力变动的影响，推广提高劳动效率的最佳途径。
3．提高劳动效益的意义表现在
①提高劳动效益是市场经济的要求
②有利于降低企业的劳动消耗
③有利于合理配置劳动力资源
④有利于认识企业劳动活动的规律性
⑤有利于提高企业的产品质量
4.建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有
⑨劳动者社会保障统计
2、统计分组须遵循哪些原则
①完备性原则 ②互斥性原则
3、简述标志与指标的区别与联系
区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体；后者说明总体的特征，总体是指标的载体；前者既可以用数量表示（数量标志），也可以用文字表示（品质标志），而后者只能用数量表示。两者的联系表现在：很多指标来源于标志。例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
6．企业劳动效益评价体系与原则有：
①企业劳动效益与社会整体劳动效益相一致的原则
②直接劳动效益与间接劳动效益相统一的原则
③内部劳动效益与外部劳动效益相统一的原则
④长远劳动效益与短期劳动效益相统一的原则
⑤使用价值与价值统一的原则
7、按不同产量指标计算的劳动生产率
①按产品产量指标计算的劳动生产率
②按产品价值量计算的劳动生产率
企业人力资源管理统计学概论重点
第一章企业人力资源管理统计学概论1，企业是国民经济活动的基本单位。
2，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。
3，企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源的配置·开发与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系（简单地说是企业人力资源现象的数量方面）。
研究目的是揭示其发展的态势和某种趋势。
4，企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计的区别：（论述）P2①，研究的客体不同。
②，研究的范围不同。
③，研究的内容不同。
④，研究的任务不同。
5，企业人力资源管理统计研究的特点：（多选）①，数量特征。
②，关联与动态特征。
③，揭示规律性特征。
6，企业人力资源管理统计指标体系：P6①，企业人力资源数量与素质统计。
②，企业人力资源的生活日分配统计。
③，劳动环境与劳动保护统计。
④，劳动生产率与劳动效益统计。
⑤，劳动定额统计。
⑥，劳动报酬统计。
⑦，企业人力资源开发统计。
⑧，企业人力费用统计。
⑨，劳动关系统计。
⑩，企业社会保险统计。
7，企业人力资源管理统计的作用：P9①，准确，及时，完整和系统地搜集，整理和提供企业人力资源现象与过程的统计数据资料，开展统计分析，为合理安排和充分利用企业人力资源，提高劳动生产率和企业经济效益服务。
②，对企业人力资源现象进行统计监督，为提高和完善企业人力资源管理服务。
第二章企业人力资源状况统计1，企业人力资源素质统计的意义（多选）P13主要指健康水平，文化科学水平，专业技能水平，多项技能水平和思想品德水平等。
2，企业人力资源总量的计算P153，企业从业人员的变动主要包括自然变动和机械变动。
①，自然变动---从全社会莞城，企业从业人员的增加或减少，不仅对企业，而且对全社会的从业人员的规模的扩大与缩减都会发生作用。
这种增加或减少的变动，称为从业人员的自然变动。
②，机械变动---企业从业人员在空间上的变动，即在地区之间，行业部门之间，单位或企业之间的变动，只是改变了从业人员的工作岗位或服务单位，对于全社会从业人员的总体规模并无影响，这类变动被称为从业人员的机械变动。
2018年10月人力资源统计学总复习
第一章企业人力资源统计学绪论P2（简）企业人力资源的含义：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发配置、利用与保护。
人力资源是“人”的实物形态。
P3（选）企业人力资源统计学的主要内容有：1.人力资源规模、结构与素质统计；2.劳动时间配置与利用统计；3.劳动效率与劳动效益统计；4.劳动定额统计；5.劳动报酬统计；6.人工成本统计；7.劳动技能开发与鉴定统计；8.劳动关系统计；9.劳动者社会保障统计P3（选）总体的性质： 1.客观性； 2.大量性； 3.同质性与差异性。
P4（选）标志是说明总体单位特征与属性的名称。
指标是说明总体数量特征的概念。
P7（选）统计指标有三种基本形式，分别是总量指标、相对指标和平均指标。
总量指标：总体在一定时间、地点和条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标称为总量指标。
相对指标：同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系。
平均指标:又称平均数。
它是总体一般水平的指标，是各总体单位某数量标志值的代表值。
P19（简、论）论述简单总体的总量指数因素分析原理。
解：对简单总体的总量指数进行因素分析，原理与上述复杂总体的情形是相同的，即质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标作同度量因素固定在报告期。
以企业职工工资总额这一总量指标为例。
简单总体是有企业所有职工组成的，工资总额（X）、职工人数（T）和平均工资（）是这个简单总体的三个数量特征，这三个数量特征存在以下数量关系¯_D_Dd为质量指标，职工人数即T为数量指标。
工资总额指数为平均工资指数为职工人数指数为相应的指数体系为工资总额绝对数变动的数量关系为P21（简、论）论述简单总体的量指数多因素分析原理。
解：简单总体的指标均分解为两个因素的乘积，其中一个为质量指标，另一个为数量指标。
如果简单总体的某个指标可分解为多个因素的乘积，其基本原理与两因素的情形相同，同样是质量指标作同度量因素固定在基期，数量指标做同度量因素固定在报告期。
1.3 企业人力资源统计学的基本方法PPT
-
183400
调和平均数
调和平均数，又称倒数平均数。
根据总体是 否分组
简单调和平均数 加权调和平均数
简单调和平均数
如果总体未分组，记各总体单位的标志 值为X1,X2,…,XN,则简单调和平均数为
1
X
H
1 1 ... 1
1
X 1 X 2 XN
Xi
其中M是第i组的权数。如果是单项分组， 则其中是第i组含的标志值，此公式计算出 的调和平均数是一个准确值；
从广义上讲，指数既包含动 态指数，又包含静态指数； 既包含个体指数，又包含总 指数。
而狭义上讲，指数通常是指 动态总指数。
三 统计指数法
(二)总指数的编制
1.综合指数的编制
2.平均指数的编制
1.综合指数的编制
（1）数量指标综合指数
分析三种商品的销售量这一质量指数
如何变动。此时需要引入销售价格作为 同度量因素，而指数化因素是销售量。 作为同度量因素的销售量同样需要固定 在基期或报告期，
布匹 米 500 600 70 80 35000 48000 42000 40000
合计 — — — — — 55000 81000 70000 64000
随堂练习
三种商品的拉氏销售量 综合指数？ 该指数的含义是什么？
基本公式
②加权算术平均数
总体分组后，任一总体单位属于且仅属于 某一组，将各总体单位按组进行归集，一 组中所含的总体单位数称为次数或频数。
由各组频数形成的数列称为分布数列。 单项分组形成的分布数列称为单项数列， 组距分组形成的数列称为组距数列。
表1.3基于单项数列计算算术平均数
组标志值 频数
x1
f1
第一章 企业人力资源统计学绪论
11467企业人力资源统计学(第4、5章)
③按生产工作量指标计算的劳动生产率
8、按不同时间单位计算的劳动生产率：
①小时劳动生产率；②日劳动生产率；③月劳动生产率；④季劳动生产率；⑤年劳动生产率。
第三节课
9、按不同人员范围计算的劳动生产率：
①基本生产工人劳动生产率
②生产工人劳动生产率
③全员劳动生产率
10、企业劳动效益与劳动效益的关系：
σ 1 1
σ 1
σ 0 0
σ 0
=
σ 1 1
σ 1
σ 0 1
σ 1
×
σ 0 1
σ 1
σ 0 0
σ 0
1
，即
0
=
1
01
×
01
0
绝对数关系，计算公式为
σ 1 1
σ 1
−
σ 0 0
σ 0
=
σ 1 1
σ 1
−
σ 0 1
σ 1
+
即 1 − 0 = 1 − 01 + 01 − 0
来分析生产工人时间利用情况对劳动生产率的影响。企业月劳动生产率受小时劳动生产率、实际工
作日长度、实际工作月长度这三个因素影响。他们的指数关系为：
第三节课
3．提高劳动效益的意义表现在：
①提高劳动效益是市场经济的要求；
②有利于降低企业的劳动消耗；
③有利于合理配置劳动力资源；
④有利于认识企业劳动活动的规律性；
⑤有利于提高企业的产品质量。
4. 建立企业劳动效益指标体系应遵循的基本原则有：
①要全面反映企业的劳动效益；
②选取的统计指标要突出重点内容；
①反映生产过程不同
②数量关系不同
人力资源统计学总复习重点
⼈⼒资源统计学总复习重点企业⼈⼒资源管理统计学（总复习重点）第⼀章：企业⼈⼒资源管理统计学概论⼀、企业⼈⼒资源管理统计研究的特点：（P2-3）概念：企业⼈⼒资源管理统计主要从微观⾓度观察和研究企业⼈⼒资源诸现象和过程的数量表现与数量关系。
特点可归纳为：1、企业⼈⼒资源管理统计研究的数量特征；2、企业⼈⼒资源管理统计研究的关联与动态特征；3、企业⼈⼒资源管理统计研究的提⽰规律性特征。
⼆、企业⼈⼒资源管理统计研究的范围：（P4-5）企业⼈⼒资源管理统计研究的是企业⼈⼒资源现象的数量⽅⾯，包括⼈⼒资源配置、使⽤及其劳动者劳动能⼒的再⽣产的过程。
三、企业⼈⼒资源管理统计指标体系：（P6-8）共⼗个⽅⾯，包括了教材第⼆章⾄第⼗⼀章内容。
（论述）1、企业⼈⼒资源数量与素质统计；2、企业⼈⼒资源的⽣活⽇分配统计；3、劳动环境与劳动保护统计；4、劳动⽣产率与劳动效益统计；5、劳动定额统计；6、劳动报酬统计；7、企业⼈⼒资源开发统计；8、企业⼈⼒资源费⽤统计；9、劳动关系统计；10、企业社会保险统计。
四、企业⼈⼒资源管理统计的作⽤：（P9-11）（多选，论述）1、为编制企业⼈⼒资源规划提供依据，并检查企业⼈⼒资源规划的贯彻实施情况；2、为节约劳动、提⾼劳动⽣产率和劳动效益服务；3、发挥企业管理的重要助⼿作⽤；4、企业⼈⼒资源管理统计是劳动者参与管理和实现⾃⾝价值的有⼒⼯具；5、为各级政府制定劳动政策奠定基础，并监测劳动政策的执⾏；6、促进⼈⼒资源管理统计理论的发展。
第⼆章：企业⼈⼒资源状况统计⼀、企业⼈⼒资源的核算原则：（P14-15）1、对于原有⼈员，依照“谁发⼯资谁统计”的原则核算；2、对于新招⽤的⼈员，从其到企业报到之⽇起，⽆论是否发付当⽉⼯资，均应统计为本企业⼈员；3、对于外企业调⼊的⼈员，由起薪之⽇起，统计为本企业⼈员。
⼆、企业⼈⼒资源总量的计算，可以采⽤时间性质不同的指标表⽰，即时点指标和平均指标。
（P15）需清楚这两个指标的统计⽅式。
人力资源统计学Word版
自考本科《人力资源统计学》代码：11467 复习重点课件小抄程振源李军华第一章企业人力资源统计学绪论第一节企业人力资源统计学的基本问题一、什么是企业人力资源：也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
特点：1、企业人力资源具有主观能动性 2、企业人力资源具有再生产性。
二、企业人力资源统计学及其基本内容1、人力资源规模、结构与素质统计；2、劳动时间配置与利用统计；3、劳动效率与劳动效益统计；4、劳动定额统计；5、劳动报酬统计；6、人工成本统计；7、劳动技能开发和鉴定统计；8、劳动关系统计；9、劳动者社会保障统计。
第二节企业人力资源统计学的基本概念一、总体和总体单位总体：是由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体。
总体单位：组成总体的个别事物称为总体单位总体性质：客观性、大量性、同质性和差异性二、标志和指标（一）标志：是说明总体单位特征与属性的名称标志表现：各总体单位上的具体体现1、根据标志表现是否完全相同，分为不变标志和可变标志2、根据数量表示，分为品质标志和数量标志标志值：数量标志的标志表现标志总量：各总体单位的标志值之和（二）指标：说明总体数量特征的概念。
显著特点：数量性1、根据计算方式，分为基本指标与派生指标2、根据性质不同，分为数量指标和质量指标3、根据表现形式，分为总量指标、相对指标和平均指标标志和指标区别和联系区别：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体，而指标说明总体的特征，总体是指标的载体。
标志既可用数量表示，也可用文字表示。
而指标只能用数量表示。
联系：很多指标来源于标志。
第三节企业人力资源统计学的基本统计方法一、统计分组法（一）统计分组法：按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组）（二）原则：完备性原则、互斥性原则（三）作用：（1）区分现象的质或类型（2）研究总体的内部结构（3）分析现象间的依存关系（四）类型：（1）根据分组标志的多少，有简单分组和复合分组（2）根据分组标志的性质不同，有品质标志分组和数量标志分组（单项分组和组距分组）（五）几个跟组距分组有关的概念1.上限与下限：分组标志在每组中的最大值成为上限，取的最小值称为下限2.开口组和闭口组：只有上限或只有下限的组称为开口组，而同时具有上限和下限的组称为闭口组。
企业人力资源统计学（当代人力资源管理系列教材）
企业人力资源统计学（当代人力资源管理系列教材）目录丛书序第一章企业人力资源统计学绪论1第一节企业人力资源统计学的基本问题2第二节企业人力资源统计学的基本概念3第三节企业人力资源统计学的基本方法5第二章企业人力资源规模、结构与素质统计24第一节企业人力资源规模统计25第二节企业人力资源的结构统计32第三节企业人力资源的素质统计36第三章时间配置与利用统计46第一节时间配置与利用概述47第二节劳动时间配置与利用统计50第三节非劳动时间的配置与利用统计63第四节管理与工程技术人员时间配置与利用统计67 第四章劳动效率与劳动效益统计73第一节劳动效率与劳动效益统计概述74第二节工业企业劳动生产率统计79第三节其他企业劳动生产率统计87第四节企业劳动生产率动态统计与分析93第五节劳动效益统计、分析与评价107第五章劳动定额统计117第一节劳动定额统计的意义118第二节劳动时间统计121第三节劳动定额完成情况统计124第四节劳动定额实施结果分析130第五节劳动定额管理状况的统计分析133第六章劳动报酬统计136第一节劳动报酬的含义及劳动报酬统计的意义137第二节企业工资总额的核算与统计分析138 第三节平均工资的统计分析143第七章人工成本统计153第一节人工成本统计的意义154第二节人工成本的构成155第三节人工成本统计分析 158第八章职业技能开发与鉴定统计163第一节职业技能开发与鉴定统计的意义164 第二节职业技能开发统计167第三节职业技能鉴定统计178第四节职业技能开发效益的统计183第九章劳动关系统计187第一节劳动关系统计的意义189第二节劳动者参与统计190第三节劳动争议统计193第十章社会保障统计196第一节社会保障统计的意义197 第二节企业社会保障统计198 第三节企业福利统计205主要参考文献209后记210。
人力资源统计学(一)2024
人力资源统计学（一）引言概述：人力资源统计学是一门研究人力资源数据收集、分析和运用的学科。
它通过统计学方法和工具帮助企业和组织了解员工情况、预测人力资源需求、优化人力资源配置等。
本文将从五个大点入手，分别阐述人力资源统计学的重要性、数据收集方法、数据分析技术、数据运用实践以及未来发展趋势。
正文：一、人力资源统计学的重要性1.1 确定组织的人力资源需求1.2 分析员工绩效与组织绩效的关系1.3 评估人力资源政策的有效性1.4 监测员工流动和离职率1.5 预测未来员工需求和供给二、数据收集方法2.1 人事档案的建立与维护2.2 调查问卷的设计与实施2.3 员工参与度和保密性的保障2.4 信息技术在数据收集中的应用2.5 数据质量控制与数据清洗三、数据分析技术3.1 描述性统计分析3.2 相关性分析3.3 预测性分析3.4 因子分析和聚类分析3.5 社会网络分析四、数据运用实践4.1 人力资源决策支持4.2 绩效管理与激励方案优化4.3 培训需求评估与人才培养规划4.4 强化员工参与和满意度调查4.5 薪酬体系设计与福利优化五、未来发展趋势5.1 大数据和人力资源统计学的结合5.2 人工智能在人力资源统计学中的应用5.3 跨领域交叉融合的发展趋势5.4 数据隐私保护与伦理问题的挑战5.5 人力资源统计学的持续更新和学科发展总结：人力资源统计学在现代企业与组织管理中扮演着重要角色，通过合理的数据收集、分析和运用，可以帮助企业预测未来人力资源需求，优化人才配置以及制定有效的人力资源策略。
随着数据技术和人工智能的不断发展，人力资源统计学还将面临更多挑战和机遇，需要与不同领域交叉融合，关注数据隐私保护和伦理问题，并不断更新学科发展，以适应时代的需求。
第一章：企业人力资源统计学绪论
?????????????0010101010110011fxfxfxfxfxfxfxfx1100110101010100xfxfxfxfxfxfxfxf?????????????????简单总体标志总量指数固定结构指数结构影响指数总体单位数指数简单总体标志总量增减总额因组平均数变动而增减的标志总量因总体结构变动而增减的标志总量因总体单位数变动而增减的标志总量分组条件下简单总体标志总量变动的多因素分析
x1 x0
f1
f1
f1
f1
f1
x 0 f1
f0
x 0 f0
X1
X0
（2）相应地绝对数等式为：
X1
X
0
X
0
X0
X1
X0
(X1
X
0
)
(
X
0
X0)
(3)由总平均数引致的简单总体标志总量变动的 因素分析
①多因素分析原理：
指数体系为：
a1b1c1 a1b1c1 a0b1c1 a0b0c1 a0b0c0 a0b1c1 a0b0c1 a0b0c0
标志在各总体单位上的具体体现称为标志表现。 标志有多种分类。
1.根据标志表现是否完全相同，标志分为不变标志与可变标志。 2.根据标志是否可以直接用数量表示，标志分为品质标志与数量标志。
【1810主观题汇总】人力资源统计学
人力资源统计学高频知识点：【简答题】第一章企业人力资源统计学绪论1.简述企业人力资源的含义。
答：企业人力资源也称企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者。
人力资源从资源的角度，强调劳动力的开发、配置、利用与保护。
人力资源是“人”的实物形态。
2.简述标志和指标的区别和联系。
答：标志与指标是两个相互区别又相互联系的概念。
区别表现在：前者说明总体单位的特征，总体单位是标志的载体，而后者说明总体的特征，总体是指标的载体;前者既可以用数量表示(数量标志)，也可以用文字表示(品质标志)，而后者只能用数量表示。
两者的联系表现在：很多指标来源于标志。
例如，将各总体单位的标志值汇总可得标志总量，这个标志总量便是总体的指标。
3.简述相对指标的种类。
答：相对指标的种类有：①计划完成相对数；②结构相对数；③比例相对数；④比较相对数；⑤强度相对数；⑥动态相对数。
4.简述平均指标的特点。
答：平均指标的特点有：①将各总体单位的差异抽象化；②只有数量标志的标志值才能平均；③被平均的对象必须满足“同质性”。
5.为了保证计算结果的唯一性和可比性，在总量指标因素分析的统计实践中是如何处理拉氏指数与帕氏指数的?答：在总量指标因素分析的统计实践中，拉氏指数与帕氏指数只能二选一。
为了保证指数体系的对等性，一般规定：质量指标作同度量因素固定在基期，而数量指标作同度量因素则固定在报告期。
即质量指标综合指数采用帕氏指数，而数量指标综合指数采用拉氏指数。
第二章企业人力资源规模、结构与素质统计6.企业在进行人力资源规模统计时，需要注意哪些潜在的统计原理？答：企业在进行人力资源规模统计时，需要注意这样一条潜在的统计原理：①工资发放是核心，②工作关系是补充，③企业能否自由支配劳动力资源是关键。
7.简述企业人力资源的自然属性结构包含的内容。
答：企业人力资源的自然属性结构包含的内容有：①企业人力资源的性别结构；②企业人力资源的年龄结构；③企业人力资源的学历结构；④企业人力资源的民族结构。
广东省《人力资源统计学11467》重难点复习资料
广东省高等教育自学考试《人力资源统计学》重难点笔记资料课程代码：11467内部辅导11467人力资源统计学串讲笔记第一章企业人力资源管理统计学概论1、企业人力资源管理统计研究的对象（1）对企业人力资源施行科学管理，就必须准确地了解和掌握企业人力资源现象的实际情况。
科学管理的前提之一就是实事求时，一切从企业实际情况出发，按实际情况办事。
（2）企业人力资源管理统计研究的对象，是企业人力资源管理的配置，开发，与利用的数量表现及有关劳动经济现象的数量关系，研究的目的是揭示其发展态度和某种趋势。
企业人力资源管理统计是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
2、企业人力资源管理统计与社会人力资源管理统计研究的区别（1）企业人力资源管理统计研究的对象，与社会人力资源管理统计研究的对象在大的方面是一致的。
社会人力资源管理统计是对人力资源经济运动的总过程给予量化的观察和分析，在对人力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表现与数量关系，从而发现它的变动走势和一般规律。
（2）企业人力资源管理统计研究是包含在这个大范围内的，其与社会人力资源统计研究的区别可概括为（3）第一，研究的客体不同。
企业人力资源管理统计是以企业的人力资源管理现象与过程为研究客体的，而社会人力资源管理研究则是以全社会人力资源现象与过程为研究客体。
（4）第二，研究的范围不同。
前者是企业人力资源现状，利用和使用条件的研究，而后者是社会人力资源的形成。
配置。
使用和再生产的过程。
（5）第三，研究的内容不同。
前者是研究企业劳动力的规模，构成，利用，劳动效率，劳动保护，工资分配和人员培训等内容，而后者则是研究全社会人力资源的总量和构成，从业人员的规模和构成，劳动力的使用与劳动时间的利用，劳动力工作环境安全安全与健康，劳动报酬水平和居民生活水平，劳动生产率与工资水平的关系等内容。
（6）第四，研究的任务不同。
前者的研究除了为全社会的宏观研究提供材料外，主要研究本企业的人力资源问题，为本企业生产经营管理决策提供依据，而后者则是研究和阐明全社会人力资源的现状，发民用工业，各种比便关系，社会劳动效益与科学技术的影响以及发展变化速度等。
人力资源统计学思维导图汇总
第一章企业人力资源统计学概论多题型第一节企业人力资源统计学的基本问题人力资源企业劳动力资源，是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者从资源角度，强调劳动力的开发、配置、利用与保护；“人”的实物形态特点：主观能动性（创造力）、再生产性再生产性数量：劳动时间、非劳动时间的分配，劳动时间的利用程度（加班）质量：劳动者的职业培训与再教育人力资本从投资的角度，强调对劳动力本身的投资与回报；“人”的价值形态目的通过对量的研究最终达到对企业人力资源质的认识主要内容时间关系人人效率，保障技能定额报酬：人力资源规模、结构与素质统计；劳动时间配置与利用统计；劳动效率与劳动效益统计；劳动定额统计；劳动报酬统计；人工成本统计；劳动技能开发与鉴定统计；劳动关系统计；劳动者社会保障统计多题型第二节企业人力资源统计学的基本概念总体由客观存在的且具有共同性质的许多个别事物组成的一个有机整体性质：客观性；大量性；同质性和差异性总体单位组成总体的个别事物标志说明总体单位特征与属性的名称。
既可以用数量表示，也可以用文字表示标志表现是否完全相同：不变标志（性别）、可变标志（年龄）标志是否可以用数量表示：品质标志（性别）、数量标志（年龄数）指标说明总体数量的特征的概念，只能用数字表示计算方式：基本指标（直接计数或汇总）、派生指标（基本指标经计算得到）表现形式：总量指标（总数）、相对指标（对比）、平均指标（平均数）性质：数量指标（规模大小或者数量多少）、质量指标（评价事物优劣好坏）多题型第三节企业人力资源统计学的基本方法统计分组法统计分组是指按某个可变标志将总体分成若干组成部分（称为组），使得每组中总体单位的性质相同，不同组总体单位的性质不同原则：完备性原则、互斥性原则作用：区分现象的质或类型；研究总体的内部结构；分析现象间的依存关系。
类型标志多少：简单分组、复合分组标志性质：品质标志分组、数量标志分组数量标志分组单项分组和组距分组上限：每组中的最大值；下限：每组中的最小值开口组：只有上限或者只有下限的组；闭口组：同时具有上限和下限的组组距= 上限-下限；全距= 总体最大值-总体最小值组中值：位于每组上下限中点位置的数值统计指标法统计指数法多题型第三节企业人力资源统计学的基本方法统计指标法总量指标说明一定条件下总规模或总水平方面的数量特征的指标时间属性：时期指标（一段时期）、时点指标（某一瞬间）反映内容：总体单位指标（总个数）、标志指标（标志值的总和）计量单位：实物指标（物理属性）、价值指标（货币）、劳动量指标（劳动时间）相对指标作用：说明同一总体或不同总体的不同数量特征的对比关系计划完成相对数：又称计划完成程度结构相对数：各组标志总量与总体标志总量之比比例相对数：同一总体内部组与组之间标志总量之比比较相对数：两个总体相同指标之比强度相对数：也称密度相对数，两个总体不同指标之比动态相对数：总体两个不同时期相同指标之比平均指标特点：差异抽象化；标志值才能平均；“同质性”分类：算术平均数、调和平均数、几何平均数、中位数和众数等统计分组法统计指数法多题型第三节企业人力资源统计学的基本方法统计指数法概述特殊的相对数，主要是反映社会经济现象数量方面的变动或差异动态个体指数：同一简单总体、不同时期静态个体指数：不同简单总体、相同时期动态总指数：同一复杂总体、不同时期静态总指数：不同复杂总体、相同时期综合指数将不能直接相加的不同类事物的指标通过一座“桥梁”过度为可以相加的指标，通过相加得到一个综合性的总量指标前一时期为对比期，称为基期，后一时期是欲研究分析时期，称为报告期固定基期/质量：拉氏指数；固定在报告期/数量：帕氏指数平均指数编制思路是将复杂总体的总指数看成是各简单总体个体指数的加权算术平均数或加权调和平均数编制步骤：一是计算个体指数；二是确定权数统计分组法统计指标法第二章企业人力资源规模、结构与素质统计多题型第一节企业人力资源规模统计基本问题企业人力资源的规模统计主要指从存量、增量及动态比较三个不同角度观察并统计统计要求：不重不漏原则：“谁发工资谁统计”（同一员工多重工作关系）、“为谁工作谁统计”原则范围：“谁拿工资统计谁”、“谁法人随谁统计”（同一公司具有多重身份）原理：“工资发放是核心；工作关系是补充；企业能否自由支配劳动力资源是关键存量统计时点规模：主要是指统计某个时点的企业人力资源规模总量时期规模：也就平均规模，主要是指统计某个时期，平均人力资源规模拥有量月平均人数、季度平均人数、半年平均人数、年平均人数增量统计机械变动（未影响到宏观层面，如跳槽）；自然变动（影响到宏观层面，如退休）增员统计；减员统计；人员净增统计；人员周转统计；人员变动平衡统计动态比较主要是明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形多题型第二节企业人力资源结构统计自然属性性别结构、年龄结构、学历结构、民族结构社会属性职业主要是依据工作的性质划分8个大类、66个中类、413个小类和1838个细类的分类结构等级对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构岗位管理岗位：担负领导职责或管理任务的工作岗位专业技术岗位：具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位工勤技能岗位：也简称为工勤岗位，是指从事简单体力工作或一般技术工种的岗位判断主副岗位：工资发放关系为主，实际工作时长为辅工期长期职工（10年及以上）、中期职工（3年~10年）、短期职工（1年~3年）和临时工（1年以内）多题型第三节企业人力资源素质统计指标体系学历结构、等级结构指标、劳动积极性（劳动态度、劳动行为和劳动效果、出勤率、劳动生产率）、独立劳动能力及团队合作能力综合评价特点数量化、综合性、模糊性、动态性原则数量分析原则、整体分析原则、模糊灰色原则、最优分析原则程序选择综合评价的对象和范围；选择企业人力资源素质的指标体系；选择指标体系的权重关系；评估和评价企业人力资源素质方法简单加权法、层次分析法第三章时间配置与利用统计多题型第一节时间配置与利用概述综合评价概念一天时间里所从事的工作、学习等各种活动所消耗的时间分配比例制约因素生产力发展水平；生产关系；社会生活习惯；传统风俗；道德信仰分类劳动时间：即工作时间，包括制度劳动时间、加班加点时间；劳动时间的计量单位一般为工日和工时（精确性更高）非劳动时间：必须支付的时间（个人生活必需的时间、家务劳动时间）、自由支配的时间（从事社会活动的时间、闲暇时间）意义我国企业劳动时间的配置情况是否合理；观察企业劳动时间利用程度与效果是否达标；发现劳动时间配置与利用中的浪费现象，找出其中的原因；总结经验任务为提高劳动生产率提供参考资料；为合理分配劳动成果提供工作量依据；为加强成本核算提供基础资料；为不同时期社会发展需要提供资料；通过研究非劳动时间的变化，为反映社会发展程度提供依据自由支配时间的多少是衡量人类社会进步的重要标志多题型第二节劳动时间配置与利用统计时间利用程度分析方法：问卷调查；劳动日写实（也称工作时间日记，①自我劳动日写实②专人劳动日写实）；工时抽样指标：基本分析指标（出勤率、出勤时间利用率、制度劳动时间利用率）和加班加点指标（加班加点强度、加班加点比重）损益与利用潜力分析原因劳动者个人原因：病假、事假、探亲假、旷工等生产经营管理不善：停水、停电、停气、设备出故障等社会突发事件：有抢险、救灾、义务劳动、社会公益活动等。
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第二节 人力资源统计学研究的对象
• 统计学是关于人力资源研究的方法论科学 • 人力资源统计学应用的特点 数量性 关联性 动态性 规律性
第三节 人力资源统计的方法
总体观察法 分组法 综合指标法 对比分析法 图表法 统计模型分析法
统计研究着眼于总体的数量特征，所用的基本方法都与总 体数量性有关，这些基本方法是： （一）大量观察法 大量观察法是统计的基本研究方法之一。大量观察是社 会经济统计研究的一种基本方法。社会经济现象的发展是 在诸多因素错综复杂的作用下形成的。总体内的各个单位， 由于各自的具体条件不同，既受到共同起作用因素的支配， 也受着某些特殊的、暂时的因素的影响，使得它们的数量 变化带有一定程度的偶然性和随机性。因此，统计不能任 意抽取个别或少数单位进行观察，而要调查研究总体的足 够多数单位，消除偶然性，才能揭示社会现象的特征和规 律性。例如，为了研究城乡人民物质生活的提高程度，就 要观察足够多数的职工、农民家庭的收支情况，才能做出 正确的结论 例如，普查、抽样调查、统计报表调查等等都是大量 观察法的具体应用。
例如，所有的工业企业就是一个总体，这是因
为在性质上每个工业企业的经济职能是相同的，
即都是从事工业生产活动的基本单位，这就是说，
它们是同性质的。这些工业企业的集合就构成了
统计总体。对于该总体来说，每一个工业企业就
是一个总体单位。
总体的特点
1、同质性 同质性是指总体中的各个单位必须具有某种共同的属性或标志数值。如国有企 业总体中每个企业共同标志属性是国家所有。同质性是总体的根本特征，只有个体 单位是同质的，统计才能通过对个体特征的观察研究，归纳和揭示出总体的综合特 征和规律性。
如研究某地区社会商品零售额，也必须对该地区足够多的，
甚至全部的商业零售企业进行观察。
（二）统计分组法 它是根据统计研究的任务和被研究总体内在特点，按 照所确定的分类或分组标准，将被研究总体区分为性质不同 的类别或组的一种统计研究基本方法。 例如，国民经济分为一产、二产、三产业；按行业分 为工业、农业、建筑业等；按核算方法分为货物与服务等等。 一个统计总体是同质性、大量性与差异性的对立统一 体，统计分组就是对这三种性质的综合分析。 （三）综合指标法 综合指标是指，统计绝对数、统计相对数和统计平均 数。综合指标法是指将这三种指标有机的结合起来对总体的 数量特征与数量关系进行全面分析的统计基本方法。 例如，某班学生人数40人，统计期末考试总成绩 3200 分，这是统计绝对数；平均成绩80分，这是统计平均数；及 格率96%，优秀率25%，这是统计相对数。他们综合说明该班 统计科的学习情况。
年龄、工资、工龄等。品质标志主要用于分组，将
性质不相同的总体单位划分开来，便于计算各组的
总体单位数，计算结构和比例指标。数量标志既可
用于分组，也可用于计算标志总量以及其它各种质
量指标。
按变异情况，可分为不变标志和变异标志
当一个统计标志在各个单位的具体表现都相同时，这个标志称
为不变标志；当一个标志在各个单位的具体表现有可能不同时，这 个标志称为可变标志或变异标志。
（二）统计学 统计学是一门阐明如何去采集、整理、显
示、描述、分析数据和由数据得出结论的一系列
概念、原理、原则、方法和技巧的方法论科学。
它是一门独立的、实用性很强的通用方法论科学。
它源于实践、升华实践、指导实践，从而使统计
实践活动更科学、严谨、标准和规范。
二、统计学的研究对象和特点 统计学的研究对象是统计研究所要研究的客体， 它决定着统计学的研究领域和研究方法。一般地说， 统计学的研究对象是客观事物的数量特征和数量关系。 人们要认识客观事物，就必须通过调查或试验来采集 有关数据，并加以整理、归纳和分析，对客观事物规 律性的数量表现作出统计上的解释。 由于统计定量研究具有客观、精确和可检验的 特点，所以统计方法就成为实证研究的最重要方法。 它广泛应用于自然、社会、经济、科学技术等领域的 统计研究。
人力资源统计学
是对人力资源活动过程的量化统计方法，是对人
力资源质与量的统一研究中描述人力资源的数量表
现与数量关系，发现其走势和一般规律的技术。
二、人力资源和人力资本
人力资源： 推动社会发展和经济运转的人的劳 动能力
实物形态
人力资本： 对人力资源进行投资所形成的一种 资本
价值形态
二、人力资源统计与人力资源统计学
人力资源 统计资料 人力资源 统计 人力资源 统计工作 人力资源 统计学 时间、空 间、条件 调查、整 理、分析
人力资源统计资料举例
2013年，山西省GDP达到3610.83亿
2013年末陵川县全县户籍总人口为25.573万人
时间、范围、内容、数字、单位
人力资源统计与人力资源统计工作、 统计资料、统计学的关系图式
企业职工的工资收入情况，那么全部工厂是总体，各个工厂是总
体单位。如果旨在了解某个企业职工的工资收入情况，则该企业 就成了总体，每位职工的工资就是总体单位了。
四、标志
统计标志简称标志，是指统计总体各单位所具有的共
同特征的名称
从不同角度考察,每个总体单位可以有许多特征.如每个
职工可以有性别、年龄、民族、工种等特征。这些都是职
如中国第五次人口普查规定：“人口普查的对象是具有中华人
民共和国国籍并在中华人民共和国国境内常住的人。”按照这一规 定，在作为调查对象的人口总体中，国籍和在国境内居住是不变标 志，而性别、年龄、民族、职业等则是变异标志。不变标志是构成 统计总体的基础，因为至少必须有一个不变标志将各总体单位联结 在一起，才能使它具有“同质性”，从而构成一个总体。变异标志 是统计研究的主要内容，因为如果标志在各总体单位之间的表现都 相同，那就没有进行统计分析研究的必要了。
人力资源统计
人 指导 力 资 源 抽象 统 概括 计 学
人力资源统计工作 成果 统调 计查 统整 计理 统分 计析
人 力 资 源 统 计 资 料
三、总体与总体单位
统计总体又称调查总体，简称为总体，是指客观存 在的、在同一性质基础上结合起来的许多个别单位的 整体。构成总体的这些个别单位称为总体单位。总体 也是是我们要调查或统计某一现象全部数据的集合。
确定总体与总体单位，必须注意两个方面：
1、构成总体的单位必须是同质的，不能把不同质的单位混在
总体之中。例如，研究工人的工资水平，就只能将靠工资收入的 职工列入统计总体的范围。同时，也只能对职工的工资收入进行 考察，对职工由其他方面取得的收入就要加以排除，这样才能正 确反映职工的工资水平
2、总体与总体单位具有相对性，随着研究任务的改变而改变。 同一单位可以是总体也可以是总体单位。例如，要了解全国工业
2、大量性 大量性是指总体中包括的总体单位有足够多的数量。总体是由许多个体在某一 相同性质基础上结合起来的整体，个别或很少几个单位不能构成总体。总体的大量 性，可使个别单位某些偶然因素的影响——表现在数量上的偏高、偏低的差异—— 相互抵消，从而显示出总体的本质和规律性。 3、差异性（或称变异性） 差异性是指总体的各单位之间有一个或若干个可变的品质标志或数量标志，从 而表现出的差异。例如，某领域的职工总体中各单位间有男、女的性别属性差异， 有20岁、21岁、22岁、23岁、24岁、25岁、26岁等年龄标志数值的差异。
统计总体是根据统计研究目的面确定，具有某种共同 性质的社会现象的全体事物，构成总体的每个个体事物称
为单位，总体与单位之间这种集合与元素之间的联系，决
定了只有对足够大量、而非个别的单位进行观察，才能从 具有各种变异表现的个体量中综合得到总体量的认识结果。 例如，研究某企业职工的工资水平，我们不可能仅对 个别职工的观察来得到全体职工工资水平的综合特征。再
工的标志。
总体单位是统计标志的直接承担者，是载体；统计标
志依附于总体单位并说明总体单位的属性和特征。依附于
某个总体单位的标志可以有多个
按其性质，可以分为品质标志和数量标志
品质标志表示事物的质的特性，是不能用数值表
示的，如职工的性别、民族、工种等。数量标志表
示事物的量的特性，是可以用数值表示的，如职工
例如 政府要治理国家、作出决策、执行计划、检查监督、 宏观调控等都需要精确可靠的统计资料为基础；企业 要开发产品、市场销售、生产管理、质量控制、资金 运用、投资评估等都需要统计资料和统计方法的支持； 药剂师应用统计方法进行新医药疗效的显著性检验； 工程技术人员应用统计方法测定新工艺、新材料的创 新成果；天文学家以统计方法为基础预测星体未来的 位置；生物学家应用统计方法安排转基因作物田间实 验；生命学家用统计方法研究基因工程等等。
第四节
人力资源统计指标体系
人力资源基本状况统计 人力资源的时间统计 人力资源价值统计 人力资源的劳动效率统计 人力资源劳动报酬与收入统计 人力资源成本统计 人力资源的安全与保障统计 人力资源使用中的劳动关系统计
• 本章小结 本章主要讨论了人力资源统计学中的几个 基本理论问题。首先，说明了人力资源统 计、统计工作、统计资料、统计学、统计 指标等基本概念；其次，分析了人力资源 统计学的研究对象等理论问题；第三，概 述了人力资源统计中经常使用的统计方法； 第四，介绍了人力资源统计的指标体系。
第一章 人力资源统计学概述
主讲教师：卢星远
第一节 人力资源统计学的概念
人力资源与人力资本 人力资源统计 人力资源统计资料 人力资源统计工作 人力资源统计学 人力资源统计与人力资源统计工作、 统计资料、统计学的关系 总体与总体单位 标志
一、统计与统计学 统计是一门研究数据的艺术，取调查或试验 的数值称为统计数据。 （一）统计 统计的涵义：人们正确运用统计理论和方法， 采集数据、整理数据、分析数据和由数据得出结论的 实际操作活动过程。是人们从数据方面对客观世界的 一种认识活动过程和结果。因此，统计活动的中心问 题就是要获取数据和得出结论，来向人们提供信息。 统计信息是统计数据加工的结果。 例如，在期末考试后，都要统计全班考试人数、 各科总成绩、平均分、及格率、优秀率等，这些数字 就是来自调查的统计数据。