某企业人事动态及费用资料表
企业人力资源管理师二级理论知识多项选择题专项强化真题试卷17含答案和解析
企业人力资源管理师二级理论知识多项选择题专项强化真题试卷17多选题1.属于我国传统职业道德精华的有( )(A,C)A. 专心致志，以事其业B. 见利思义，以义取利C. 达则兼济天下，穷则独善其身D. 人不为己，天诛地灭解析：2.“诚信”的特征包括( )(C,D)A. 知识性B. 破损性C. 智慧性D. 资质性解析：3.人力资源需求预测的定量方法包括( )。
(2007年5月二级真题)(A,B,C,D,E)A. 转换比率法B. 马尔可夫分析法C. 同归分析法D. 灰色预测模型法E. 趋势外推法解析：人力资源需求预测的定量方法包括：①转换比率法；②人员比率法；③趋势外推法；④回归分析法；⑤经济计量模型法；⑥灰色预测模型法；⑦生产模型法；⑧马尔可夫分析法；⑨定员定额分析法；⑩计算机模拟法。
4.( )属于人力资源规划的内部环境。
(2007年5月二级真题)(A,C,D,E)A. 企业的行业特征B. 企业结构C. 介业的发展战略D. 企业文化E. 企业的人力资源管理系统解析：人力资源规划的内部环境包括：①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。
5.关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是( )(A,B,C)A. 遵守纪律没有商量B. 增强企业执行力，关键是纪律C. 纪律前面人人平等D. 纪律搞好了，则企业必胜解析：6.劳动资源稀缺性的属性包括( )。
[2013年11月二级真题](C,E)A. 具有普遍性B. 仅存在于市场经济中C. 是一种相对的稀缺性D. 仅存在于当前社会E. 可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性解析：劳动资源的稀缺性具有以下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言的，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
企业内部员工岗位变动人事异动表单
通讯补贴入职/
调整所属成本中心直接上级主管组织
餐费补贴（元/天）
住房补贴
月度绩效工资月度标准薪资年度绩效工资年薪合计A
B
人事异动单
中心
姓名
员工编码
学历入职日期
异动明细
由：异动前（A & B）至：异动后（B）说明
中心/事业部/工厂/子公司
部门/大区营业部
职级科室/办事处
职位员工类别
员工性质
编制管辖地区办公城市
薪
酬
福
利
生效日期1.月度标准薪资=月度基本工资+月度绩效工资 2.年薪合计=月度标准薪资*12+年度绩效工资社保缴交属地 省 市 区/县
住房公积金缴交属地/比例
月度基本工资
省 市 区/县 个人缴交比例： %（广州参保可选择5%-12%）
人力资源管理中心总经理
分管副总裁
办事处/科室
事业部/工厂/部门负责人
HRBP
中心负责人
异动前部门
签批入职/原薪调整薪
总裁
我知晓并同意接受以上人事变动。
员工签名： 日期：
考核期 年 月 日 至 年 月 日
异动后部门
签批
是否外派人员
入职
复职转正
调薪
职员
实习生职工
职员
是编内
编外
编内
编外
否
再入职
职工
实习生
晋升
降职
短期借调
岗位调动。
企业人力资源管理师(四级)复习资料
内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
案例分析题
案例分析题第一章1、李明是国企M公司的人事主管,在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内开展岗位规范工作,进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础;另外,作为国企的人事主管,她此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实地下岗;但这项工作该如何进行呢李明先联系了几家人事咨询公司,但几次电话后,她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的;自己做呢人事部算上李明只有三个人,并且她们都没有专业学历;李明该如何做呢⑴你同意李明的做法⑵如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序答：1同意李明的做法;工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程;2工作岗位分析的步骤和程序：第一步,准备阶段①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料;②设计岗位调查方案;明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法;③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备;④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成;⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法;第二步,调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究;在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料;对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录;第三步,总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式作出归纳、总结;对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度;2、顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损;公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必须裁减10%的员工;这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始;麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响;总经理郭福陷入了困境当中;⑴该案总经理郭福犯了什么错误⑵请为总经理郭福提出脱离困境的对策;答：1总经理郭福错误在于:①没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,导致销售额下降而费用没有降低；②面对公司的亏损,没有与他人探讨,更没有深入分析原因,而是凭主观臆断采取行动；③盲目裁员,没有考虑不同部门间的区别,要求所有部门都必须裁减10％;2郭福摆脱困境的对策：作为总经理,郭福应进行深入分析,找到真正原因,并采取相应的措施;通过对案例进行分析,找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制,因此,建议郭福采取以下措施;第一步,人力资源费用预算的审核①审核人工成本预算;具体方法是：注重内外部环境变化,进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益;②审核人力资源管理费用预算;首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资源、物质资源;第二步,人力资源费用支出的控制①制定控制标准;这是实施控制的基础和前提条件;②人力资源费用支出控制的实施;将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标;③差异的处理;如果预算结果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的分析,并做出进一步调整,尽量消除差异;第二章招聘与配置1、大地科技有限公司是一家国有高科技企业以下简称“大地科技”,主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产;去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额;目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业;公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效;公司主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场占有较大的份额;根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才;人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生;在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况;一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作;工作指示仅持续几分钟时间;但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助; 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题,该如何改进答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一,测试者单一；对新员工的培训和指导不足;改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求;②根据招聘对象,选择相应的招募渠道;③按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案;建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选,根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法;④在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目;⑤面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理;⑥在被聘人员的试用期内,以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查,以便及时发现问题,解决问题;2、下面是某公司的招聘面试经过;考官：如果你的亲人患病住院,需要你的陪护,而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成,你将如何处理应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位;考官：如果你的亲人患的是急性病,比如心脏病、脑血栓,你也会丢下亲人不管,而去完成工作吗应聘者略作思索这种情况我没有遇到过,如果遇到了,我会行选择工作,以工作为重,行干完工作再说;考官司：假如患病的是你的至亲亲人呢比如你的父亲、母亲或孩子应聘者：对不起,我认为已经回答了您的问题;请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧如果你来做考官,同样的问题,你会如何询问答：在该情境中,很显然,考官提这样的问题,是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾,从而体现出应聘者对工作的重视程度;实际上,毫不犹豫地说以工作为第一,其实是不真实的;如果自己的至亲亲人病危,同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下,丢下手头工作也是可以理解的;在这里,考官层层追问,试图将他的真实想法问出来,但由于缺乏技巧,未能如愿,反而使面试陷入僵局;所以,追问有时候需要艺术;针对前面这个案例,这样的做法是值得肯定的：考官：如果你的亲人患病住院,需要你的陪护;而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成;你将如何处理应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位;考官：请问,你周围的同事有这样想法的多吗应聘者：不清楚,略停顿可能不太多吧考官：那么,你想多数人会怎么做呢……其实,应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法;在这里,考官其实是用了“投射”的原理;当面试问题比较敏感的情况下,考官应该适当应用投射原理;第三章培训与开发1、T公司与员叶某于2005年6月23日签订劳动合同书,期限为1年;合同中约定,双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件,与劳动合同书具有同等法律效力;2006年4月18日,T公司与叶某签订出国培训协议,由公司出资,选派叶某去美国培训,培训期限为2006年4月18日至2006年7月15日;协议中约定了服务期限和违约赔偿方式;2006年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况延长叶某美国的培训期限,直至2006年12月23日;但不久,叶某不辞而别且去向不明;为此,T公司申请劳动争议仲裁,要求叶某赔偿2006年4月18日至2006年12月23日在美国的培训费用;仲裁委经过调查认为,双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效,T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合劳动法第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定人保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见劳部发1995309号第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同如擅自离职,给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任;”仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,叶某应赔偿T公司自2006年4月18日至2006年7月15日在美国的培训费用4万美元;T公司虽然胜诉,但是叶某已经逃之夭夭,至今下落不明,叶某需赔偿的培训费用也无着落;请回答下列问题：⑴对本案做出评论,说明T公司在培训项目管理上有哪些问题⑵你认为该如何预防培训后员工的流失答：1存在问题如下：a.培训对象选择失误;企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工;但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同;对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能;投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大;因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大;因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事;b.培训需求不明确;企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”;因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划;c.培训过程中缺乏控制;培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程;在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通;保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员;这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职;d.法律意识不强;培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益;如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低;案例中,企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议,但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同,可见,其法律意识不强;而且,在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日——2006年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”;2预防培训后员工流失的对策：a.明确培训内容;企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的;也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重;b.明确培训对象的选择标准;企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工;投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性;c.对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目;培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段;向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力;但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报;d.培训中应全程控制;在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系;通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失;e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励;培训不是单方面的投资,除了企业要投人资金外,员工还要投入时间和精力;因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报;如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境;因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要;f.把合同管理纳入培训管理;合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员丁的合法权利;把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低;2、为了打造学习型组织,A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%,并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标;2006年年初公司估计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元;公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划;但到10月底,公司经营状况非常好,毛利已达2300万元,预计全年毛利在2700万元左右;公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元;但由于人力资源部做培训计划时只按照40万元进行考虑,加上已经是11月份了,因此人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费;为了应付考核指标,人力资源部经理就把这一任务交给了负责培训工作的小李;由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训;由于年底工作任务比较重,各部门在派人参加培训的都是非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上得不错,但由于和自己的工作关联不大,因此参加培训的人员都不太重视;至12月25日,小李终于反增加的14万元培训经费用完了;请回答下列问题：⑴A公司的培训工作有何可取之处⑵A公司的培训工作存在哪些问题答：1可取之处：Ａ公司重视和强调培训,培训经费的投入较多,并能在年初做好培训计划,在这点上具有战略眼光;2存在问题：a.在实际操作中,把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标,由于经营状况是变化的,而培训必须要做需求分析,必须做计划,到了１１月份才调整培训总经费,导致无法有效地制定计划;b.Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则,未做需求分析,任意地派人参加培训;c.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则;指派非关键岗位人员参加培训,而非员工自己提出申请;d.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则,未对参加培训的人员进行考核;e.Ａ公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则,指派非关键岗位人员参加培训,其投资效益不明显;第四章绩效管理李某是某公司生产部门主管,该部门有20多名职工,其中既有生产人员又有管理人员;该部门采用的考评方法是排队法,每年对员工考评一次;具体做法是：根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30%,同事打分占70%;在考评时,20多个人互相打分,以此确定员工的位置;李某平时很少一员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序;请分析：⑴该部门在考评中存在哪些问题⑵产生问题的原因是什么答：1．该部门在考评中存在的问题有：1考评方法不合理,缺乏客观标准;对于生产人员和管理人员的考评,应首先将员工的工作表现与客观标准相比较,而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法;2考评方式不合理;生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同,因此,应采用不同的标准分别进行考评,而不能混在一起互相打分;3对生产人员和管理人员进行考评时,都应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公正性;4主管平时缺少与员工的沟通,很少对员工进行指导,这影响了考评结果的客观性;5绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用;6考评周期不合理;生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些;2．产生问题的原因是：1主管李某缺乏绩效管理的相关知识,不能科学有效地在本部门实施绩效管理;2绩效管理目的不明确;绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展,而不仅仅是为了发放奖金;第五章薪酬管理某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一,现有员工500余人,在全国有21个办事处,随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,公司整体管理水平也需要提升;公司在人力资源管理方面起步较晚,原有基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题较为突出;公司成立初期人员较少,单凭领导一双眼,一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资,但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩;经调查,公司目前存在产品老化,工作流程过于繁杂、市场瓜速度慢等不足之处;员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意;由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别;现在,该公司要重新设计工资方案,你认为怎么才能正确地确定员工薪酬,并制定出一个合理的薪酬管理制度如何衡量薪酬管理制度的合理性答：1．企业薪酬制度设计的基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能；2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件环境；4建立劳动力市场的决定机制；5合理确定薪资水平,处理好工资关系；6确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制；7构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统;2．制定企业薪酬管理制度的基本依据：1对该行业、地区进行薪酬调查;确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点薪酬水平;2对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;3了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些;4掌握竞争对手的人工成本的状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平;5明确该企业总体发展战略规划的目标和要求;6明确该企业的使命、价值观和经营理念;7掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平;8掌握该企业生产经营特点和员工特点;总之,制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等;3．制定企业薪酬管理制度的基本步骤：1单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；。
公司人事表格招聘面试整理全套156个
127. 聘任书.doc 128. 聘任书和住宿申请表.doc 129. 聘约人员任用核定表.doc 130. 聘约人员聘用核定表.doc 131. 证明人调查表.doc 132. 试用保证书.doc 133. 试用合同书.doc 134. 试用声明.doc 135. 试用察看通知单.doc 136. 资遣通知单.doc 137. 选拔标准记录.doc 138. 雇员变动申请表.doc 139. 面视构成表.doc 140. 面视约见时间表.doc 141. 面视结果评价表.doc 142. 面视记录表.doc 143. 面视评价表.doc 144. 面试人员测评表.doc 145. 面试测评表.doc 146. 面试测评问题表.doc 147. 面试表.doc 148. 面试记录表和复试通知单.doc 149. 面试评价表.doc
112. 求职人员情况登记表.doc 113. 求职申请书.doc 114. 求职申请表.doc 115. 求职申请表格.doc 116. 离职申请表.doc 117. 离职通知书.doc 118. 移交清册.doc 119. 移交清单.doc 120. 终止雇佣协议.doc 121. 经营财务人员保证书.doc 122. 结构化面试评分表.doc 123. 结构化面试题库.doc 124. 职务分析面谈问题样本.doc 125.职员试用通知单.doc 126.聘书.doc
企业通用人事管理资料大全
人事管理资料目录一、人事变更报告单二、人事部门绩效评价样表三、人事部门月报表四、人事部年初招聘计划报批表五、人事部年度招聘计划报批表六、人事档案-岗位职务说明书七、人事档案-管理人才储备表八、人事档案管理制度九、人事档案-人事变动申请表十、人事档案-人事变更报告单十一、人事档案-人事部门月报表十二、人事档案-人事登记表十三、人事档案-人事动态及费用资料表十四、人事档案-人事管理制度样例十五、人事档案-人事考核制度十六、人事档案-人事流动月报表十七、人事档案-人事日报表十八、人事档案-人事资料表十九、人事档案-人事资料记录表二十、人事档案-人事作业程序二十一、人事档案-员工培训计划二十二、人事档案-员工人事资料卡二十三、人事档案-员工招聘申请书二十四、人事档案-员工职位变动通知单二十五、人事档案-增补人员申请书二十六、人事动态及费用资料表二十七、人事管理的程序与规则10二十八、人事管理的程序与规则-人事管理规章二十九、人事管理的程序与规则-人事管理制度三十、人事管理的程序与规则-人事作业程序三十一、人事管理的程序与规则-事务处理准则三十二、人事管理调查表1三十三、人事管理调查表2三十四、人事管理工作事项责权划分表三十五、人事管理工作责权划分表三十六、人事管理规定三十七、人事管理规则－事务处理准则三十八、人事管理规章三十九、人事管理规章制度四十、人事管理者心理素质完全手册四十一、人事管理制度四十二、人事管理制度样例四十三、人事经理工作职责和工作分析计划四十四、人事决策权一览表四十五、人事考核的重点四十六、人事考核规程四十七、人事考核――能力考核四十八、人事考核――态度考核四十九、人事考核制度范例五十、人事考绩要素定义表五十一、人事考评表1五十二、人事考评表2五十三、人事理念与人事政策的订立五十四、人事流动月报表五十五、人事权限划分表五十六、人事日报表五十七、人事通知单（二）五十八、人事通知单（一）五十九、人事资料记录表六十、人员测评－高智商，责任心？六十一、人员的招聘、筛选与录用六十二、人员调动申请单六十三、人员调配方法六十四、人员录用通知书六十五、人员录用政策及程序六十六、人员试用标准六十七、人员需求估计表六十八、人员需求申请表六十九、人员异动记录簿七十、人员增补申请表七十一、人员增减申请书人事变更报告单日期：年月日第页人事主管填表人人事部门绩效评价样表评价等级: A优秀□B良好□C合格□D不合格□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间:责任副总签字: 时间:总经理签字:人事部门月报表审核填表人事部年初招聘计划报批表年月日人事部年度招聘计划报批表年月日岗位职务说明书制表日期管理人才储备表制卡日期：年月人事档案管理制度一、人事档案保管制度□ 目的第一，保守档案机密。
企业薪酬设计常用表格汇总60多个(经典表格模板,拿来即用)
企业薪酬设计常用表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格 7 单一型岗位工资标准表 (9)表格 8 职务分类表 (10)表格 9 职能等级分类表 (11)表格 10 岗位技能工资结构表 (12)表格 11 排列法：岗位评定表 (13)表格 12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格 13 工作要素与小时工资率表 (15)表格 14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格 15 工资要素级别比较表 (17)表格 16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格 17 细分因素定义及分级表 (20)表格 18 公司工资等级表 (21)表格 19 因素评分表 (22)表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (23)表格 21 企业奖励项目分类表 (24)表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (25)表格 23 员工奖金合计表 (26)表格 24 加班工资标准表 (27)表格 25 加班工资申请表 (28)表格 26 计件工资计算表 (29)表格 27 津贴申请表 (30)表格 28 薪资确定表 (310)表格 29 离职工资结算通知书 (321)表格 30 离职人员审批表 (33)表格 31 员工离职移交核查表 (334)表格 32 通用工资说明书 (36)表格 33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (37)表格 34 人事考勤表 (38)表格 35 人事动态及费用控制表 (39)表格 36 出差旅费报销单 (40)表格 37 短程出差误餐申领单 (39)表格 38 奖惩申报表 (42)表格 39 成本计算表 (43)表格 40 员工工资表 (44)表格 41 销售人员工资提成计算表 (46)表格 42 工资分析表 (47)表格 43 变更工资申请表 (48)表格 44 工作奖金核定表 (49)表格 45 员工出勤工薪计算表 (50)表格 46 月份福利工作计划 (48)表格 47 预支工资申请书 (49)表格 48 员工薪资待遇签核单 (53)表格 49 生产人员工资提成计算表 (55)表格 50 计时工资核定表 (56)表格 51 普通员工工资计算表 (57)表格 52 员工工资变动申请表 (58)表格 53 新员工职务、工资标准表 (59)表格 54 员工奖金合计表 (60)表格 55 工作奖金核定表 (61)表格 56 销售人员工资提成计算表 (58)表格 57 员工薪金单 (59)表格 58 普通员工工资计算表 (64)表格 59 员工薪津计算表 (65)表格 60 员工出勤工薪计算表 (66)表格 61 员工工资调整表 (67)表格 62 新员工工资核定表 (68)表格 63 员工工资职级核定表 (69)表格 64 职员统一薪金等级表 (70)表格 65 工资标准表 (71)表格 66 岗位技能工资结构表 (68)表格 67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表4/ 75表格 3 工资标准表工资标准表整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格 7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格 8 职务分类表职务分类表表格 9 职能等级分类表职能等级分类表表格 10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格 11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格 12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格 13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格 14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）表格 15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格 16 计点法：工作评价因素权重表表格 17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
月度人事报表模板
月度人事报表模板
以下是一个简单的月度人事报表模板。
月度人事报表
日期: XXXX年XX月XX日
部门:
填报人:
员工基本信息
本月人事变动
入职: 姓名, 入职日期, 部门, 职位
离职: 姓名, 离职日期, 部门, 职位
调岗: 原部门, 原职位, 新部门, 新职位
其他变动: [请描述]
本月考勤记录
本月培训参与情况(如无培训则不填)
培训课程名称: [请填写]
培训日期: [请填写]
培训时长: [请填写]小时/天/周等单位)
参与员工: [请填写参与员工的姓名]
培训效果评估: [请填写评估结果] (如良好、一般、差等) 备注: [请填写其他需要说明的事项] (如培训反馈、改进意见等)。
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夜勤津贴
加班总时数 男
时 事
人
外勤津贴 特殊工作环境津贴
新 人
进
事
女 合计 新进率
人
贴 其他津贴
人
合
计
%
（占人事费用比率）
离 动
职
态 本企业 内或事 业部间 调动
男 女 合计 离职率 男 女 合计
公司负担部分
预
计
个人负担部分
劳
保
受
受益总数
益
比
负担及受益差额
率
受 益率
人费 人
年终奖金 退职酬劳金提拔
人事动态及费用资料表
年
月份
填表日期： 月
编制人数
男 从女 人计 人
本
月
编制内人数
男 人女 人计 人
编制内直接人员 月 编制内间接人员
人
编制外人数
男 人女 人计 人
数
合计
男 人女 人计 人
编制外人员
薪
合
计
（占人事费用比率）
编
应工作日数
制
人
缺勤总日数
员
出
勤
出勤总日数
概
况
出勤率
日人
职务津贴
日
加班津贴
日
津 值勤津贴
出
合
计
元
（占人事费用比率）
元
人事费用总计（100%）
收/ 支 比 率
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经理
每人平均人事
人事部长
填表人：
日
元 元 元 元% 元 元 元 元 元 元 元
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精美文档
人
不休假代金
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其出奖励金
合
计
人
（占人事费用比率）
人 用
人
公伤医药费 劳保费
（公 司 负 担）
元
抚恤金支出
元
其 贺奠金支出
元
退休金提拔
元
他 资遣费支出
元
福利金提拔
上月底累计结余
本月互助费提拔 互
助
本月互助费收入
结 余
元
互助金提拔
支
元
职业训练金提拔
元
训练图书费
元