怎样做培训课题研究

如何做培训

课题研究

目录

1、企业培训的目的和意义 (3)

2、如何确定职员的培训需求 (6)

2.1 培训需求分析的要紧内容 (7)

2.2 培训需求分析实施预备 (10)

2.3 培训需求信息的收集方法 (11)

2.4 撰写培训需求分析报告 (17)

3、如何制定培训打算 (29)

3.1 培训打算的类型 (31)

4、职员培训分类及具体培训方法 (32)

4.1 岗前培训 (32)

4.1.1 岗前培训打算制定 (34)

4.2 在岗培训 (37)

4.2.1 在岗培训的内容 (39)

4.2.2 在岗培训设计 (39)

4.3 职员培训的形式与选择 (42)

4.3.1 现场培训 (42)

4.3.2 课堂培训 (46)

5、如何对培训效果进行评估 (51)

《如何做培训》课题研究

职员培训是指组织为了实现其战略进展目标，满足培养人才、提升职员职业素养的需要，采纳各种方法对职员进行有打算的教育、培养和训练的动态过程。

关于企业而言，职员培训是调动职职员作积极性、改变职职员作观念，提高企业职员凝聚力的一条重要途径；对职员个人而言，职员培训使职员学习并掌握新知识和技能，提高个人的治理水品，有利于个人职业的进展。因而有效的职员培训，会使职员和企业共同受益，促进职员和企业共同进展。

1、企业培训的目的和意义

当前企业经营竞争环境，关键的战略资源已转变为信息、知识和制造力。对人员进行培训就成为生产力、市场竞争和经济成就的决定性因素。培训理念已由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，能够实现难以估量的价值。许多专家学者及企业界都认为，当前中国企业和跨国公司的竞争不是产品，也不是市场，而是对人力资源的争夺，对战略性人才的争夺。

职员培训对企业的要紧意义如下：

（1）为企业造就人才，增加人力资本存量。在现代企业研究经济增长问题若单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，差不多不能正确解释生产力提高的全部缘故。起重要作用的是人力资本存量的增长。现代企业的竞争，差不多逐步转移到人才的竞争上来，然而，人力资本的取得不是无代价的，它需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源差不多上人力资本资源，只有通过一定的投资方法——培训，才能使掌握知识技能的人成为企业一切资本中最重要的人力资本。

（2）树立良好的企业形象。企业对职员培训，还能够让职员获得与企业要求一致的价值观和行为标准，让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企业的优良形象，这有助于树立良好的企业形象。

（3）提高职员对组织创新的认识，增强企业的生命力。培训让职员领悟到企业保持恒久生命力的唯一方法确实是企业的不断创新和变革，否则就会被淘汰。培训中不管是增加职员的智力，依旧提高职员的技能，抑或是改善职员的人际关系，都要培养职员适应环境变化的能力和不断完善自我，实现个人全面进展

的潜力。同时，能够让职员认可新观念，认同企业文化。对职员的培训与开发，在专门大程度上确实是要打破职员认同的固有的观念，同意能够促进企业进展的新观念，能够使企业得到更好的进展。

在当今知识爆炸的时代，没有人能够详细地了解自己今后从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产经营的活力，就必须让自己的职员不断地适应新形势的进展要求，不断更新知识与技能，以使自己在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源竞争的优势，以立于不败之地。

（4）使新职员尽快进入角色。通过职前培训让新职员尽快熟悉企业环境，了解企业文化及其所要承担的具体工作，尽可能地消除新职员的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作环境、企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。

（5）提高职职员作绩效，从而提高用人成本的使用效益。企业通过对职员有效的培训，使职员知识结构、观念及工作技能得到明显改善，直接促进了职职员作质量和劳动生产率的提高，同时也能够最大限度地降低各种损耗，并减少事故的发生。降低

成本的关键是，必须保证企业每个岗位的职员能够具备必备的技能和知识来有效地履行他们的职责，如此才能全然上解决问题。经调查，通过培训与职员与没有通过培训的职员相比，其劳动效率、劳动质量及产出均明显提高，同时损耗能够大幅度下降。

（6）改善职职员作态度，增强企业的稳定性。广泛的培训和专业技能提升在留住人才方面越来越重要。有助于提高和增进职员对企业的认同感和归属感

2、如何确定职员的培训需求

培训的源头是培训需求分析，只有确定了企业的培训需求，才能通过培训对症下药，解决企业的问题。培训需求分析具有专门强的指导性，是确定培训目标、设计培训打算、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的

重要保证。

所谓培训需求分析是指规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采纳各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴不与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2.1 培训需求分析的要紧内容

企业的培训需求是由各个方面的缘故引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。

（一）培训需求的层次分析

需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、职员个体层次。

战略层组织层职员个人层

（1）战略层次分析

随着企业变革速度的加快，人们把目光投向以后，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业以后进行

培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源部发起，需要企业的执行层或咨询小组的紧密配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合，以及财政的约束等；还要预测企业以后的人事变动和企业人才结构的进展趋势（如高中低各级人才的比例），调查了解职员的工作态度和对企业的中意度，找出对培训不利的阻碍因素和可能对培训有利的辅助方法。

（2）组织层次分析

组织层次分析要紧分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生阻碍的因素。企业目标决定着培训目标，假如企业目标不明确，那么培训采纳的标准就难以确定，培训工作就失去了指导方向和评估标准。因此，人力资源部必须弄清晰企业目标，才能在此基础上做出一份可行的培训规划。

（3）职员个人层次分析