选择绩效考评方法时应考虑的重要因素
奥鹏兰州大学绩效管理2020年5月考试在线考核试题
1.将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是()A.水平比较法B.成对比较法C.横向比较法D.目标比较法【参考答案】：D2.下列陈述，错误的是()A.好的评价体系应提供一种对员工的业绩的持续性反馈B.评价会见应为会见双方提供一个相互交流思想的良好机会，从而代替日常的相互交流 C.业绩评价体系应允许相关管理人员直接了解主要员工的有关信息 D.绩效考核体系提醒经理留意哪些如果不能提高业绩则可能会有解雇风险的人，并允许人力资源管理者采取事先措施【参考答案】：B3.绩效面谈的质景和效果主要取决于A.考评双方的心理状态B.是否成立了员工绩效评审委员会C.考评双方对绩效管理制度的理解 D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度【参考答案】：D4.在权变理论中，把下属作为权变的变景，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是()A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径〜目标理论D.参与模型【参考答案】：B5.不是公司员工申诉系统的功能A.允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点B.给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据C.减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度D.促进企业与员工的共同提高和发展【参考答案】：D6.下面__不是选择考评方法时应充分考虑的因素A.管理成本B.各种考核方法的优缺点C.工作的适用性D.组织的内外部环境【参考答案】：D7.同事评价中很可能存在()问题A.相互标榜B.互相嫉妒C.情绪化D.以上都不是【参考答案】：A8.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，运用多种检测手段，这种方法称为()A.总体评价法B.座谈法C.查看工作记录法D.问卷调查法【参考答案】：A9.绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而—不属于导致绩效评估误差的心理因素A.绩效评估标准不明B.第一印象C.晕轮效应D.趋中倾向【参考答案】：A10.以下指标中，—不宜用于评价企业高层领导A.市场占有率B.销售利润率C.新聘员工离职率D.管理成本增长率【参考答案】：C11.目标管理法的优势有()A.结果易于观测考试大编辑B.适合对员工提供建议C.直接反映员工工作内容D.适合对员工进行反馈和辅导E.便于对不同部门间的绩效做横向比较【参考答案】：ABCD12.根据被考评对象的性质和特点，可采用—郊标，对考评对象进行全面的考评A.品质主导型B.行为主导型C.态度主导型D.效果主导型【参考答案】：ABD13.当我们按照员工的工作成果进行绩效考核的时候，可以采取的方法有—等A.生产能力衡量法B.目标管理法C.质量和数量结合法D.量化考核方法E.绩效原则应用法【参考答案】：AB14.下面关于行为主导型的叙述中，正确的有()A.它重在工作过程，而不是工作结果B.它重在工作结果，而不是工作过程 C.它的考评标准容易确定，操作性较强 D.它的考评标准很难确定，操作性较差 E.它适合于对管理性、事务性的工作进行评价【参考答案】：ACD15.绩效考核评定的技巧要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低一般情况下，应当多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己A.正确B.错误16.排列法通常认为是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法A.错误B.正确【参考答案】：B17.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应当只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心A.错误B.正确【参考答案】：A18.一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠A.正确B.错误【参考答案】：A19.绩效管理应用开发阶段的最终目的是推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展A.正确B.错误【参考答案】：A20.根据你的理解，选择绩效考评方法时，应充分考虑哪些因素？【参考答案】：答案要点：在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：（1）管理成本；（2）工作实用性；（3）工作适用性21.简要说明员工考评的程序【参考答案】：1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直届下级进行考评2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效3）完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况22.绩效考核的基本步骤是什么?【参考答案】：绩效考核的基本步骤是：建立绩效标准；正式评估；结果反馈。
制定科学绩效考核制度的关键要素
制定科学绩效考核制度的关键要素绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它可以用来评估和激励员工的工作表现，促进员工的自我提升和优化企业绩效。
然而，要制定科学的绩效考核制度，并不是一件容易的事情。
本文将从目标设定、指标选择、评价标准、权衡利益、沟通透明、激励机制、持续改进、公平公正、培训发展和信息技术方面谈论十个关键要素。
通过合理地结合这些要素，企业可以制定出符合自身特点的科学绩效考核制度。
1. 目标设定绩效考核的首要任务是设定明确的目标，包括短期和长期目标。
目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
通过设定目标，员工可以明确自己的工作方向，帮助企业实现战略目标。
2. 指标选择考核指标是绩效考核的核心，它们应能够直观地反映员工的工作质量和工作量。
指标的选择需要综合考虑企业的特点、员工的岗位、工作内容和能力要求等因素，并根据实际情况进行调整。
3. 评价标准在制定绩效考核制度时，需要确定评价标准，即不同等级之间的区分标准。
评价标准应该具有可操作性和透明度，员工应该清楚地了解自己在不同等级的表现差异，以便针对性地改进自己的工作表现。
4. 权衡利益在制定绩效考核制度时，要平衡企业的利益和员工的权益。
只有让员工感到公平公正，才能获得他们的支持和认可。
同时，公司也应该根据绩效评价结果提供相应的奖励和激励，以激发员工的积极性和创造力。
5. 沟通透明绩效考核不应该是一项孤立的活动，而是一个全员参与的过程。
企业应该建立起良好的沟通机制，及时向员工传达绩效考核的目的、内容和流程，倾听员工的意见和建议，增强员工的参与感。
6. 激励机制激励机制是绩效考核的重要组成部分，它可以用来激励员工的业绩提升。
企业可以采取多种方式来激励员工，如晋升、薪酬奖励、培训机会等，根据员工的表现和需求来制定相应的激励措施。
7. 持续改进科学的绩效考核制度需要持续改进和完善。
企业应该根据实际情况和反馈信息，不断调整和优化绩效考核指标和评价标准，推动员工的个人成长和企业绩效的提升。
人力资源管理师三级绩效管理(三级)模块实操题真题
历年绩效管理实操真题汇总（三级）简答题：一. 简要说明绩效面谈的种类。
(10分)（2010年5月真题）答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）二.考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）（2010年11月真题）（1）确保考评的准确性；（3分）（2）重视考评的公正性；（3分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）（4）对考评使用表格进行再检验；（3分）（5）对考评方法进行再审核。
（3分）三. 简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12分）（2011年5月真题）（１）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾。
(2 分) ②主管自我矛盾。
(2 分) ③组织目标矛盾。
(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施①在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。
(2 分) ③简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。
(2 分 )四. 请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各个阶段的主要任务。
（15分）(2011年5月真题)解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。
（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。
影响绩效考评的因素
影响绩效考评的因素影响绩效考评效果的因素有哪些?良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。
而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。
下面jy135我为大家收集整理了影响绩效考评的因素，希望能为大家提供帮助!影响绩效考评效果的10大因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考评只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考评体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考评标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考评的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考评体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
人力资源管理师三级真题
真题一、简答题（本题共 2 题，每小题15 分，共30 分）1. 简述审核人工成本预算的方法。
（15 分）答 : 参考答案（教材 P62-65 ）1、注重内外部环境变化，进行动态调整。
（1 分）（ 1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益（ 2 分）（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各劳动力工资价位的变化，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
（ 2 分）（ 3）关注消费者物价指数。
因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。
消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
（ 2 分）2、在审核下一年的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况进行分析。
（4 分）3、预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
（2分）审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。
因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算时由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
（ 2 分）2. 企业组织工作轮班应注意哪些问题？（15 分）答：参考答案（教材 P129）企业组织工作轮班应注意的问题有：（ 1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
（3 分）（ 2）要平衡各个轮班人员的配备。
绩效考核管理关键事件
23
准备阶段:绩效考评方法的选择
师级 P139
• 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用 性；工作适用性
• 设计考评方法的基本原则 – 成果产出可有效测量的工作;用结果导向的考评方法 – 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时;采 用行为导向的考评方法 – 两者均存在;选两类或其中一类；两者均不存在;选特 征导向考评方法
高层管理人员
自 下 中层人员 而 上
基层员工
由上级机构如董事会进行考评 考评主要内容：经营效果方面 硬指标的完成情况;如利润率 市场占有率
由高层管理人员进行考评 考评 内容：中层负责人的个人工作 行为与绩效；部门总体的工作 绩效;如任务完成率
由基层部门的领导进行考评 考 评内容：员工个人的行为；员 工个人的工作效果；个人特征 及品质
– 开展与员工的面谈;是考评结果反馈的有效方法
• 考评表格的再审查
• 考评方法的再审查
28
保证考评公正的两个保障系统
师级 P146
• 公司员工绩效评审系统的功能
– 监督领导者有效组织考评 – 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 – 对结果复审复查;确保结果公平 公正 – 对有争议的问题进行调查;防止诱发不必要冲突
15
态度考评
助师 P231
• 工作态度考评要剔除本人以外的因素和条件; 如运气
• 态度考评的重点是工作的认真度 责任度 努 力程度等;与职位高低 能力大小无关
16
绩效考评的效标
师级 P141
• 特征性效标：侧重点是员工的个人特征;如沟通能 力
• 行为性效标：侧重点是考量员工的工作方式和工作 行为;此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位 尤为重要;如服务员
人力资源管理期末复习第七章绩效考评
人力资源管理期末复习第七章绩效考评work Information Technology Company.2020YEAR人力资源管理网考复习第七章绩效考评一、单选题1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A．多因性B．多维性C．动态性D．不确定性答案：B解析：多维性是指绩效考评要从多种维度去分析与考评。
例如，一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
P1862．很多企业每隔一段时间都要进行考评，这是遵循了（）原则。
A．客观化B．经常化C．全面性D．公开、公平答案：B解析：对于组织而言，绩效考评不是进行一次就可以一劳永逸的事情，员工工作质量的改进和工作效率的提高是一个永不停止的过程。
这就要求企业对员工的绩效考评要合理地选择考评周期，通过经常性的定期考评，发现一些潜在问题，同时挖掘个人和组织的潜在优势，提高组织的竞争力。
P1923．（）是考评结果最重要的应用。
A．绩效计划B．绩效改进C．绩效考评D．绩效面谈答案：B解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。
绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。
P2034．（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
A．主观考评法B．量表评定法C．分定考评法D．关键事件法答案：A解析：主观考评法是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。
其他三种考评方法都是客观考评法。
P2065．（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
第四章绩效管理知识点
第四章绩效管理知识点汇总：一、绩效管理系统的设计、运行与开发1、绩效管理系统的设计：包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计：有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
总流程的设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计；具体程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效管理活动过程所作的设计。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业人力资源管理制度得到有效贯彻和实施。
2、对绩效管理系统的不同认识国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展目标设计：即包括作为结果的目标设计，也包括对为行为的目标设计过程指导强调的是考核之前管理者对员工的激励、反馈和辅导考核反馈：将涉及结果和行为两个方面国外：指导、激励、控制、奖励指导：一个比较好的绩效管理活动中，上级应该明确每位雇员的工作职责、以及与此相关的特定工作行为激励：与较强的工作动机相关的两方面因素：目标设定和员工参与控制：不仅包括阶段性的评估，还有长远考虑3、绩效管理的总流程：五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段绩其中绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段要注意两个问题：（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（2）收集并注意资料的积累考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核3、绩效管理涉及五类人员：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评（1）上级考评：对下属是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%—70%。
绩效管理-人大网络学院作业满分答案
【70３6９】不符合独立性原则的一对评估指标是（C)。
A.语言能力和判断能力Ｂ．产品销售数量和顾客满意程度C. 人际交往能力和协调能力Ｄ. 主动性和独立性。
【7036２】某百货公司要对营业员的工作做一次考评,以提供反馈信息,用以改进服务质量.下列方法适用的有(ACＥ）。
A. 关键事件法B．交替分级法C．行为锚定等级法Ｄ. 配对比较法Ｅ. 目标管理法【7039６】在绩效管理的( C ）,为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析.A．实施阶段B. 考评阶段Ｃ．总结阶段D. 应用开发阶段【７04０４】下列关于绩效评价五种结果的描述中，正确的是:( CＤE ）。
A．杰出：业绩超出工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标Ｂ.超越目标:大大超出职责标准，并符合管理成本要求C．实现目标；业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标D．部分实现目标:业绩达到工作职责的部分标准/部分完成工作目标E. 未实现目标：业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标;绩效未达到工作职责的标准/未完成工作目标；代表工作表现需要改进【103２9２】在对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度,应以( C）作为信息的主要来源。
Ａ. 该员工的同事B．该员工本人Ｃ. 该员工的直接主管Ｄ. 该员工的最高主管【7０385】从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用（ D )建立工作标准。
A．工作小组平均产量;Ｂ. 特别挑选的员工绩效;C. 时间研究；D. 工作样本【7039３】在绩效考评中采用有些方法可以减少误差,如:(1）将对员工的所有辨析一直保留到考评结束之时;（2）在两次绩效考核之间的间隔期做一个记录者而不是评价者.这些方法是为了减少（D）.A．晕轮效应误差Ｂ. 对比效应误差C．与我相似误差D．首因效应误差【703８6】下表是绩效考核表的一部分,这种绩效考核量表是（C）。
绩效考核的影响因素主要有哪些
绩效考核的影响因素主要有哪些绩效考核的影响因素主要有哪些绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容,目前,已有多种考核方法应用于国内外绩效管理中。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核的影响因素主要有哪些，希望你能从中得到感悟!绩效考核的影响因素主要有哪些一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
绩效评估的影响因素
影响绩效考评的10个因素在进行绩效管理制度设计和推行时，要考虑到自身的特点和环境的作用。
即便是企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但到头来，考核制度还是迟迟难以落实。
也就是说必须意识和考虑到组织战略、业务流程、组织结构、岗位职责、企业文化及企业发展阶段等诸多因素对绩效管理的影响，可称之为绩效管理的评估基础。
要考虑到这些因素是否具备基本的合理性，并且是否阐述得很清楚。
良好的评估基础将使企业实施以组织业绩提升为目的的业绩评估模式成为可能，并且使企业能够在追求关键业绩指标的科学性和业绩薪酬挂钩的有效性时拥有更多的施展空间。
而国内大多数企业，尤其是中小民营企业在这些方面都是比较薄弱的。
一般来说，影响绩效考核的实施的因素设计综合考虑业务流程、组织架构、企业文化和企业发展阶段等诸多方面。
据调查，有30%～50%的员工认为，企业的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。
1.不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
2.考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
3.考核方式单一在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
员工绩效考核的关键点有哪些
员工绩效考核的关键点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视员工的绩效表现，而员工绩效考核则成为了企业管理中的重要环节。
通过科学合理的绩效考核，企业可以有效地激励员工，提高工作效率，优化人力资源配置，从而实现企业的战略目标。
那么，员工绩效考核的关键点究竟有哪些呢？一、明确考核目标明确的考核目标是员工绩效考核的基础。
企业需要根据自身的战略规划和年度经营计划，确定员工绩效考核的总体目标。
这个目标应该与企业的发展方向相一致，能够反映企业对员工工作成果的期望。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门员工的考核目标可能就包括销售额的增长、新客户的开发等；如果企业的目标是提高产品质量，那么生产部门员工的考核目标可能就侧重于产品合格率、次品率等指标。
同时，考核目标还应该具有可衡量性和可实现性。
可衡量性意味着目标能够通过具体的数据或标准来评估，而可实现性则要求目标既具有一定的挑战性，又能够在员工的努力下达成。
如果目标过高，员工会感到遥不可及，从而失去动力；如果目标过低，又无法充分发挥员工的潜力。
二、设定合理的考核指标在明确了考核目标之后，接下来就需要设定合理的考核指标。
考核指标是衡量员工绩效的具体标准，它应该能够准确地反映员工的工作表现和对企业的贡献。
考核指标可以分为定量指标和定性指标两大类。
定量指标通常是可以用数字来衡量的，如销售额、产量、客户满意度等；定性指标则难以用数字精确衡量，更多地依赖于主观评价，如工作态度、团队合作能力、沟通能力等。
在实际的绩效考核中，往往需要将定量指标和定性指标相结合，以全面、客观地评价员工的绩效。
对于不同的岗位和部门，考核指标的设定应该有所区别。
例如，对于销售人员，主要的考核指标可能是销售业绩；对于研发人员，可能更侧重于新产品的研发成果；对于行政人员，可能关注工作的准确性和及时性。
此外，考核指标还应该随着企业的发展和市场环境的变化适时进行调整和优化。
三、选择合适的考核方法选择合适的考核方法对于保证绩效考核的公正性和有效性至关重要。
什么是绩效管理
⒈什么是绩效管理？绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2 . 什么是绩效考评？绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
3．什么是目标比较法、水平比较法、横向比较法？目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
横向比较法是为了查找工作绩效上的差距和不足，在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差额和不足。
4．绩效考评有哪些方法？绩效考评方法包括：行为导向型主观考评方法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法）、行为导向型客观考评方法（关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）、结果导向型评价方法（目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法）。
5．什么是排列法？排列法也称排序法、简单排列法，是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
6．什么是选择排列法？选择排列法也称为交替排列法，在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，接着在剩下的员工中再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，依此类推。
特点：简单易行，花费时间少，便于操作，有一定的局限性。
7．什么是成对比较法？成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。
优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。
绩效考核的四个基本要素与主要方法
键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准
企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发
展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方
法。
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标杆基准化的操作程序
①详细了解企业关键业务流程与 管理策略，从构成这些流程的 关键节点切入，找出企业运营 的瓶颈，从而确定企业基准化 的内容与领域。
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差
指
异
标
X
A公司 B公司 C公司 基准公司 本公司
标杆基准法示例
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标杆基准法（Benchmarking)
Benchmark是标杆、基准的意思；Benchmarking 基准化就是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳 标杆的过程。
标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞
争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关
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标杆基准化的操作程序(续3)
④将标杆企业的业绩与实践与本企业的业绩进行比较与
分析，找出绩效水平上的差距，以及在管理实践上的 差异。借鉴其
成功经验，确定适合本企业的能够赶上甚至超越标 杆企业的关键业绩标准及其最佳实践。
在分析差距和确定绩效标准时应考虑一下因素：
（1）经营规模的差异以及规模经济成本的效率 差异。
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年终评估的新理念
不单是为了追过去，重点是发展将来 上下级绩效伙伴、部属高度责任心的参
与 评估行为不是评估人 奖酬与发展二大系统同时并举 评估是一个不断进行的过程
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现代绩效考评的新的文化理念
绩
➢ 前瞻
效 文 化
➢ 沟通 ➢ 平等 ➢ 反馈 ➢ 发展
案例：海尔 的绩效文化
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——成功关键
业 务 价 值 树 分 析
绩效考核标准制定六大要点
绩效考核标准制定六大要点在现代组织管理中，为了提高员工的工作效率和工作质量，绩效考核成为一个不可或缺的环节。
绩效考核标准的制定对于企业来说至关重要，它直接关系到员工的激励机制以及个人和组织的发展。
在制定绩效考核标准时，我们应该注意以下六个要点：一、明确的目标和指标体系绩效考核标准的制定首先要有明确的目标和指标体系。
目标需要具体、可衡量、可行实施，并且与企业策略和发展方向相一致。
指标体系应综合考虑企业的经营绩效、个人贡献度、团队合作等多个方面的因素。
二、科学依据和数据支持绩效考核标准的制定需要有科学的依据和数据支持。
通过收集分析历史数据、调查研究、专家评审等方式，确定合理的基准水平和达标要求。
同时要建立科学的考核评估模型，确保评价结果的客观性和可靠性。
三、参与与沟通制定绩效考核标准的过程中，需要广泛征求员工和相关利益相关者的意见和建议。
员工作为最直接的受益者和执行者，他们的意见和建议对于绩效考核标准的制定至关重要。
同时，制定绩效考核标准后，还需要进行充分的沟通和解释，确保员工对标准的理解和接受。
四、灵活性和可调整性绩效考核标准应该具有一定的灵活性和可调整性。
随着企业外部环境和内部发展变化，绩效考核标准也需要进行相应的调整和优化。
定期评估绩效考核标准的有效性，并根据需要进行适度的调整，以确保其与企业的战略目标和员工的实际工作相匹配。
五、公平公正在制定绩效考核标准时，要坚持公平公正的原则。
绩效考核标准应该客观、公正地评价员工的工作表现，避免主观性评价和任性的个人偏好。
同时，要确保考核过程的透明和公开，为员工提供申诉和改进的机会，确保每个员工都有公平公正的机会。
六、奖惩相结合绩效考核标准的制定应该将奖励和惩罚相结合。
对于优秀表现的员工，应该给予适当的奖励和激励措施，以鼓励其继续保持良好的表现。
而对于表现不佳的员工，也应该采取相应的惩罚措施或辅导措施，帮助其提高工作绩效。
总结起来，绩效考核标准的制定要点包括：明确的目标和指标体系、科学依据和数据支持、参与与沟通、灵活性和可调整性、公平公正、奖惩相结合。
强化员工绩效考核的考虑因素
强化员工绩效考核的考虑因素在现代企业管理中，绩效考核被视为一项重要的管理工具，能够评估员工的工作表现并激励其持续提高。
然而，要想实现有效的绩效考核，需要考虑多个因素。
本文将探讨强化员工绩效考核的一些考虑因素，以帮助企业更好地实施绩效管理。
1. 目标和期望的明确性绩效考核的第一步是明确员工的工作目标和期望。
这些目标和期望应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
只有当员工清楚地知道他们的工作目标，并且知道如何衡量自己的表现时，才能更好地投入工作并达成预期的结果。
2. 公平和公正原则绩效考核必须建立在公平和公正的原则之上。
员工应该被评估的标准和方法应该是透明和公开的，避免主观因素的干扰。
此外，绩效考核应该根据员工的实际表现来评估，而不是基于个人喜好或偏见。
只有在公正的环境中进行考核，员工才能感到被认可和激励，从而更好地发挥其潜力。
3. 多元化的评估方法为了全面评估员工的绩效，考核方法应该是多元化的。
单一的评估方法可能无法准确地反映员工的整体表现。
因此，可以采用多种评估方法，如360度反馈、自评、同事评估等，以获取不同角度的意见和反馈。
这样可以更全面地了解员工的工作表现，并提供更准确的评估结果。
4. 及时和正面的反馈绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还应该提供及时和正面的反馈。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优点和改进的方向，从而更好地调整自己的工作方式。
同时，正面的反馈可以激励员工，增强他们的自信心和工作动力。
因此，企业应该建立一个有效的反馈机制，确保及时和正面的反馈能够传达给员工。
5. 培训和发展机会绩效考核应该被视为员工发展的机会，而不仅仅是评估工作表现。
通过绩效考核，企业可以识别出员工的发展需求和潜力，并提供相应的培训和发展机会。
这样可以帮助员工不断提升自己的能力和技能，更好地适应变化的工作环境，并为企业的发展做出更大的贡献。
6. 激励和奖励机制绩效考核应该与激励和奖励机制相结合，以激励员工持续提高。
规范绩效考核的关键因素
规范绩效考核的关键因素绩效考核被广泛应用于各个领域，是评定个人或组织绩效的重要手段。
然而，许多绩效考核存在主观随意、不公平、不准确等问题，这给组织和个人带来了不必要的困扰和压力。
因此，规范绩效考核过程成为当务之急。
本文将探讨规范绩效考核的关键因素。
一、明确考核目标和标准绩效考核的目标和标准必须明确明确，这是规范绩效考核的基础。
明确的目标和标准可以使绩效考核变得客观公正，减少争议和误解。
在设定绩效目标和标准时，必须要有客观的数据和实际表现为依据，避免主观臆断和个人喜好的影响。
二、建立科学的评分体系评分体系是绩效考核的关键组成部分，必须建立一个科学合理的评分体系。
评分体系应包含多个维度和指标，从而全面、客观地评估个人或组织的绩效。
此外，评分体系应该考虑到不同职位和岗位的差异性，避免评分的一刀切。
科学的评分体系可以提高绩效考核的准确性和可信度。
三、制定明确的考核流程规范绩效考核需要制定明确的考核流程。
考核流程应明确评估的时间、地点、方式和参与人员等，确保考核的公开性和透明度。
此外，考核流程应有一定的反馈机制，及时将评估结果告知被评估者，并提供合理的解释和建议。
明确的考核流程有助于消除不确定性，提高绩效考核的可操作性。
四、合理组织考核内容和形式绩效考核的内容和形式应与岗位职责和实际工作相匹配。
考核内容应囊括个人的专业能力、工作态度、团队合作等方面，全面评估个人的工作表现。
同时，考核形式可以有笔试、面试、实际操作等多种方式，以便更准确地评估个人的能力和潜力。
五、培养公正的考核者和评审团队考核者和评审团队应具备公正、客观的作风和判断能力。
他们应熟悉评估标准和程序，严格遵守规定，确保评估的公平性和准确性。
此外，培养考核者和评审团队的专业素养和审慎态度也是必要的，以提高绩效考核的质量和信任度。
六、建立有效的激励机制激励机制是规范绩效考核的重要因素。
优秀绩效表现者应得到适当的激励和奖励，鼓励其持续进取。
同时，激励机制也应针对不足表现者，通过给予培训和发展机会来提高其绩效。
绩效评价的三大关键要素
绩效评价的三大关键要素人力资源价值链：价值创造→价值评价→价值分配→价值创造。
这是一个循环的过程。
人力资源管理的核心就是：价值评价和价值分配（考核和薪酬）。
绩效评价实际上是属于人力资源价值链中价值评价的部分。
很多优秀企业将“绩效评价”视为企业管理工作的“重中之重”，绩效管理可谓是驱动企业前进的“引擎”，成为达成企业战略目标的有效管理工具。
从此意义上讲，企业所有管理者都应当承担绩效管理的责任，绩效管理应成为各级管理者的主要管理工作。
每到绩效评价的时候，不论是对主管或对员工而言，都是避之唯恐不及。
绩效评价，填写不完的表格、算不完的数字、艰涩难懂的评价指标！不过就是纸上作业，看不出有什么效果，很多主管认为是在浪费时间，员工也害怕被考核。
其实，绩效评价不应只是徒具形式而已。
身为主管的你，有能力、应该、也必须通过绩效评价的流程与做法，让员工了解自己的表现到底是如何？未来在公司又会有什么样的发展机会？如何通过绩效面谈将公司策略传递给基层员工？绩效评价真的只是徒增主管与员工的困扰，而无法创造任何实质的效果吗？其实不然。
绩效评价的有效与否与功的关键在于：1、创造对话的机会；2、绩效评价必须包含评价与指导的过程；3、建立向上评价的机制。
一、创造对话的机会创造对话的机会才是重点，表格仅是参考。
真正有效的评价，不在于表格设计有多完美，而在于人本身。
在进行绩效评价时，我们很容易受到表格的牵制，完全按照表格操作，根据表格所列条例的项目逐一问答，流于形式。
主管应摆脱表格的框架，自己设定绩效评价的主轴，事先拟定好某些重要的议题和指标，在绩效评价的过程中进行深入的沟通。
绩效评价的主角是员工，其实员工真的很希望知道：自己的主管对于他过去的表现，到底有什么样的想法？未来他是否有更进一步发展的机会？他要如何做才能成功？表格只是辅助工具，是量化的数据，仅仅只是作为评价时的参考。
当彼此沟通某些重要的问题时，可以针对表格上所列出的相关项目作为讨论内容的依据，才不至于过于空泛。