《金牌面试官》[入门级]PPT
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金牌面试官PPT课件
✓ 这些行为和技能必须是可衡量的、可观 察的、可指导的，并对员工的个人绩效及 企业的成功产生关键影响。
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
另一种定义：
✓从微观角度讲，就是定义出某一职位 的关键能力（Key Capabilities）以达 成某一绩效目标，落实到行为要素的 描述上；
✓从宏观角度讲，就是定义出所有关键 职位的关键能力，即，使企业在适应 外部环境过程中不断调整自我、保持 企业持续发展的综合能力，即企业核 心竞争力。
销售资质的冰山模型
表 象 信
知学识历 人脉 年龄
通过面谈 可以较直 接的获取
息
销售经历 专业
隐
性
性格特质 人格倾向
需要借助 测评工具
信
采集获取
息
工作风格 内驱力
胜任素质与绩效的因果关系
✓ 动机、特质、态度、自我概念→行为→结果（工作绩效）
胜任力模型的“倒冰山”
✓ 倒冰山－－应用胜任力模型策 略，建构胜任力模型，明确关 键能力素质项目，以及表现方 式和水准，最大化激发员工能 力发挥和开发员工的潜能。
很重要，所以做
行 为
是我该做的
我要做
生来就是做这种事
认识能力结构
一、潜能（与生理结构有关；先天；制约）
✓语言 ✓数字 ✓逻辑 ✓机械推理 ✓空间关系 ✓直觉速度
二、基础工作能力
✓沟通能力 ✓学习能力 ✓合作能力 ✓创新能力 ✓问题解决能力 ✓信息处理能力
三、管理实践能力
✓计划 ✓组织 ✓协调 ✓控制 ✓决策
指明方向 影响他人 强化团队
激励员工
每一素质项都有具体的行为描述
☆准确评估员工的优势和待改进的地方 及时的、明确的、建设性的反馈 ☆有用的、必要的指导 ☆挑战性的工作 ☆关心员工的职业生涯，提供发展机会
精品PPT课件金牌面试官技能培训PPT
控制环境温度
调整室内温度，保持适宜的室内 温度。
保持清洁卫生
确保面试场所的清洁卫生，给应 聘者留下良好的印象。
面试流程及注意事项
接待应聘者
热情接待应聘者，提供 必要的帮助和指导。
进行自我介绍
要求应聘者进行自我介 绍，了解其背景和经历
。
提问与回答
根据职位需求和公司情 况，提出相关问题，了 解应聘者的技能和经验
实战演练及评估反馈
实战演练
通过模拟面试场景，让面试官进行实战演练，提高其面试技巧和应对能力。
评估反馈
对面试官的实战演练进行评估和反馈，指出其优点和不足，提出改进意见和建 议，帮助其进一步提高面试水平和能力。
06
面试官职业发展与团队建设
面试官职业发展的规划与实现途径
制定职业发展计划
面试官应明确自己的职业目标和发展方向，制定具体的职业发展计 划。
提升专业技能
通过参加培训、学习、实践等方式，不断提升自己的专业技能和知 识水平。
拓展人际关系
积极与同行、业界专家等建立良好的人际关系，拓展人脉资源，为职 业发展创造更多机会。
团队建设在面试中的重要性及应用策略
增强团队凝聚力
通过团队建设活动，增 强面试官之间的沟通与 协作，形成良好的团队 氛围。
提高面试效率
倾听与观察
在面试过程中，积极倾听应聘者的回答，观察其言行举止，以便 更全面地了解其能力和素质。
提问与追问
根据面试目的和流程，适时提出问题，并针对应聘者的回答进行 追问，以深入了解其能力和潜力。
05
面试案例分析与实战演练
面试案例分析的重要性及分类
面试案例分析的重要性
通过面试案例分析，可以了解不同行 业、不同岗位的面试要求和趋势，提 高面试官的面试技巧和水平。
金牌面试官ppt课件
讲完一个工作事
件之前 不要让其
转到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发
为 面
生的事件 而非假定的事情或
试 法
抽象的思想观点
关 键
事件必须与胜任力有很好的
点 相关性 可据此判断其胜任2力6
识别完整的”STAR”事件
客观S 情 景
行动A 步 骤
预期T 目 标
一个完整的 事件描述
结果R 呈 现
ATTERATION 缺乏任何一个
8
➢动各机项—素—质决释定义外显行为的内在稳定的想法或念头；(想赚钱） ➢特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险） ➢自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威） ➢知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识） ➢技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力） ➢社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）
性格特征
门槛素质
价值观
（10%） 成就导向
5%
团队协助 5%
专业知识广度 10%
专业知识 专业知识深度 10%
与技能
22
核能技能 10%
结构化面试实施流程 第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶 段进行面试 收集具体的行为表现案 例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
23
小组任务：设计一张结构化面试表单 根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面 试表单
24
行为面试法（BEI ) 一个人过去的行为可以预测这个人将
来的行为。
25
行为面试法运用步骤
关键 事件
顺序 性
开始询问 针对有 关胜任力 让应聘 人员先简单地描 述关键事件的概 要
刘向明-《金牌面试官》培训PPT
12
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次
1. 2. 3. 4. 5. 6.
技能，活动层 技能
我能做什么
知识，理性层 知识
我知道什么
价值，领悟层 价值
我重视什么
自我，前意识 自我
我是谁
特质，潜意识 特质
我的习惯
动机，无意识 动机
什么在激励我
14
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军 注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软
32
12 个人承诺与自信
1. 2. 3.
您能给公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验 您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会
33
1. 2.
第四章 笔试篇
笔试题的设计
34
笔试
6
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 2. 3. 4.
把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
7
忠诚度与下列面试因素有正比关系
尊重、 尊重、亲和
36
逻辑题
HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个 总经理：我不同意。 以下哪句话符合总经理的表述 小张小王都应该晋升 小张小王都不应该晋升 小张晋升，小王不晋升 小王晋升，小张不晋升
A. B. C. D.
第二章 标准篇
面试标准的确定
13
能力层次
1. 2. 3. 4. 5. 6.
技能，活动层 技能
我能做什么
知识，理性层 知识
我知道什么
价值，领悟层 价值
我重视什么
自我，前意识 自我
我是谁
特质，潜意识 特质
我的习惯
动机，无意识 动机
什么在激励我
14
思考
问题 高学历还是低学历 名校还是普校 老鸟还是新手 好人还是能人 兴趣还是专业 消防队还是御林军 注意 招聘认同企业文化的人 不要迷信经验 兴趣是最长久的激励 硬指标不必太硬 软指标不能太软
32
12 个人承诺与自信
1. 2. 3.
您能给公司带来哪些价值 意向承诺：努力、勤奋、忠诚 行为承诺：多问、多做、多学 资源承诺：知识、技能、能力、经验 您还有什么问题要问我吗 自信心：成交预期（什么时候上班） 现实性：工资、福利、培训、发展机会
33
1. 2.
第四章 笔试篇
笔试题的设计
34
笔试
6
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
1. 2. 3. 4.
把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
7
忠诚度与下列面试因素有正比关系
尊重、 尊重、亲和
36
逻辑题
HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个 总经理：我不同意。 以下哪句话符合总经理的表述 小张小王都应该晋升 小张小王都不应该晋升 小张晋升，小王不晋升 小王晋升，小张不晋升
A. B. C. D.
金牌面试官 PPT
根据之前选择的岗位及相应胜任力模型，设计一份对于的结构化面试表单
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
行为面试法（BEI )
一个人过去的行为可以预测这个人将 来的行为。
行为面试法运用步骤
关键事件
顺序性
完整性
开始询问 针对有关胜任力 让应聘人员先简单地描述 关键事件的概要
引导应聘人员按事件发生 的时间顺序来报告 一旦发 现其叙述中有跳跃 就提出 问题请其提供详细的资料
结构化面试实施流程
第三步：根据面试要素，确定面试问题，并产生结构化面试表单
结构化面试实施流程
第四步：根据面试要素、权重及评估标准，编制评分标准
结构化面试实施流程
第五步：面试实施与记录
按照完整面试的5个阶段进行面试 收集具体的行为表现案例 仔细聆听，并准确记录 及时整理面试评估意见
小组任务：设计一张结构化面试表单
何为结构化面试
结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行的面试。
刚性素质要求
01
专业知识和技能
02
隐门槛
专业素质要求
03
结构化面试实施流程
第一步：确定面试要素及权重
结构化面试实施流程
第二步：确定各面试要素的评估标准
一般定义：
有效表达能力
在应聘人员详细讲完一个 工作事件之前 不要让其转 到别的事件上
行 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定
为 的事情或抽象的思想观点
面 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断
试 法 关
其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及
键 他当时(而非现在)的看法或行为
点 事件必须包括STAR
确定胜任素质要求
刘向明教授-《金牌面试官》
1. 科学常识 2. 专业知识 3. 逻辑思维 4. 情景描述
5. 心理测试
35
笔试题
旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。 菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会 俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语 ；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣 迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊 语。 某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本 、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。 谁会为法国团做向导？
客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5.
商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6.
自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 适应性(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
20
第三章 初试篇
初试问题及评分标准
与我的关系
自我意义：这个人对我的影响
27
7 优点和缺点
1. 优点和缺点的定义 社会化 个人化 2. 自我明示性
心理学意义上的缺点 1. 适应不良的思维习惯 2. 适应不良的行为习惯
28
8 阅读习惯
两个维度的学习形态
听觉型、视觉型、体验型(动觉型)、分析型 独立型、群体型
文字阅读属于独立分析型
以流程图为例： 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 10个终点：结果概率低，海量的候选人
2
时间
HRD
岗位空缺
需求部门
N
人力资源部
媒体
候选人
S
N N
任职 要求
确 认
Y
任职 要求
外部招聘 流 程 图
5. 心理测试
35
笔试题
旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。 菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会 俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语 ；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣 迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊 语。 某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本 、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。 谁会为法国团做向导？
客情维护
关系维护(基本素质) 定期回访(绩效考核)
5.
商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
6.
自我管理
计划性(基本素质) 服从力(基本素质) 适应性(基本素质) 目标管理(基本素质) 时间管理(基本素质) 团队协作(基本素质)
20
第三章 初试篇
初试问题及评分标准
与我的关系
自我意义：这个人对我的影响
27
7 优点和缺点
1. 优点和缺点的定义 社会化 个人化 2. 自我明示性
心理学意义上的缺点 1. 适应不良的思维习惯 2. 适应不良的行为习惯
28
8 阅读习惯
两个维度的学习形态
听觉型、视觉型、体验型(动觉型)、分析型 独立型、群体型
文字阅读属于独立分析型
以流程图为例： 10项决策：人员依赖高，专业的面试官 10个终点：结果概率低，海量的候选人
2
时间
HRD
岗位空缺
需求部门
N
人力资源部
媒体
候选人
S
N N
任职 要求
确 认
Y
任职 要求
外部招聘 流 程 图
相关主题
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29
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 3. 主动对内疚(3－5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20－35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65－) 智慧
9
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准
1.
与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
10
面试培训
面试小组人选的确定
由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面 试小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
15
通知人数
1 2 5 10 50 500 入职人数 试用人数 参加终试人数 参加复试人数 参加初试人数 有效简历数
16
面试通知(电话)
X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是 XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关 注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希 望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随时 打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：7788 0414 ，邮件是 ； 如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如 应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知； 确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便 来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。
22
物品及人员
休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； 足够的面试评分表：候选人数×面试人数 录音、录象设备 门岗、前台 等候室接待人员 面试小组(提问人、测评人)
23
初试操作程序
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
通知候选人入场 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 “感谢您来参加面试，请坐。” “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？” …… “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内 把结果发到您的个人邮箱。” “您有什么问题要问我吗？” 面试官起立与候选人握手
13
面试通知
注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明
电话通知 2. 书面通知 3. 邮件通知 4. 短信通知
1.
14
面试通知
按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量 ，把入选简历编号，并与面试时间对应。 如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分 ，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通 时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要 耽误应聘者就餐，请安排工作餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程 时间，以方便应聘者准时到达；
26
人才与人才库
1. 2. 3. 4.
优秀的心理素质 延迟满足 自我接纳 独立思维 情绪互动 人格：个人深层特征
1. 2. 3. 4.
优秀的企业文化 生涯规划 正向强化 共同愿景 情感归属 文化：组织的深层特征
27
不同层级的胜任素质
基层管理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
中层管理创意类
1. 2. 3. 4. 5.
24
第三章 标准篇 胜任素质与招聘标准
25
心理素质
预测因素 No. 1 Predictors of 1. 成功Success：延迟满足Delay of gratification
Self-control 自我控制能力
2. 幸福Well-being：终极价值 Terminal value Self-acceptance 自我接纳能力 3. 财富Wealth：趋势判断Long-term trend perception Independent thinking 独立思维能力 4. 长寿Longevity：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力
30
面试问题及考察点
• • • • • •
自我介绍，考察点 倾听能力：1分钟；思维逻辑性：能职匹配 自我意识倾向：私我private self，公我public self 校园(工作经历、离职原因)，考察点 认同、接纳、积极的自我意义 心理边界、思维独立性 喜欢的课程(工作)，考察点 自我明示性、自我情绪识别 思维的主观性
17
第二章 形象篇 招聘面试的公关意义
18
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
1.
忠诚度与下列面试因素有正比关系
招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
• • •
优点与缺点，考察点 自我明示性、自信心、自我倾向(公我/私我) 最有成就感的一件事，考察点 成就感来源(上级、平级、下级) 成就定义
累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的
34
面试问题及考察点(续)
•
有压力的一件事，考察点 压力应对性
31
附：个人爱好的类型
独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画
2
4. 团队匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 5. 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
3
第一章 准备篇 面试前的准备工作
4
需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷ Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间 从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
情景思维 对象思维 反向思维 服务意识 激励能力 混乱驾驭能力 问题处理能力
目标思维 沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力
高层管理
超脱性 2. 趋势判断能力 3. 模糊承受力
1.
28
个性=人格
Personality The consistency of a person’s spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns. 个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特 征、人际特征和社会特征的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合
32
面试问题及考察点(续)
• • • • •
老师和同学(同事、上级、下属)眼中的我 对象思维，me and I 客体丰富性、社会适应性 最喜欢的老师(上级) 权威定义、权威的自我意义 不喜欢的上级(老师) 追随方式、自我事件的积极意义 崇拜对象 象征思维/逻辑思维、自我意像
33
面试问题及考察点(续)
12
简历筛选
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这 个职位 关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍 中的关键词 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展 方向、对企业文化的认同 工作经历：经历与职位要求的相似性 突出业绩：最有成就感的业绩表现 汇报对象：直接上级，其他汇报对象
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1.
顾客拜访
乐观亲和(基本素质 基本素质) 基本素质 人际沟通(基本素质 基本素质) 基本素质 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
4.
客情维护
关系维护(基本素质 基本素质) 基本素质 定期回访(绩效考核)
5.
商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
金
招
聘
牌
面
试
面
及
甄
试
选
技
官
巧
Golden Rules of Job Interview
Recruitment interview and selecting skills
招聘甄选
五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配
2. 组织匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 3. 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配
8
3.
产品推介
学科知识(基本素质 基本素质) 基本素质 产品解说(入职培训)
TPE分析/上级讨论
1. 2. 3. 1. 2. 3.
Top Performance Employee 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征 上级讨论 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由
人格发展Erik H Erikson艾里克森
1. 基本信任对基本不信任(0－1岁) 希望 2. 自主对羞怯和疑虑(1－3岁) 意志 3. 主动对内疚(3－5岁) 勇气 4. 勤奋对自卑(5－12岁) 能力 5. 同一性对角色混乱(12－20岁) 忠诚 6. 亲密对孤独(20－35岁) 爱 7. 繁殖与停滞(35－65岁) 责任 8. 自我整合对失望(65－) 智慧
9
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：
测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等) 2. 测评标准
1.
与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案
10
面试培训
面试小组人选的确定
由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面 试小组 提问人的年龄应该大于应聘者 提问人的亲和力最重要 如果招聘号召力很强，采用一票否决制
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通知人数
1 2 5 10 50 500 入职人数 试用人数 参加终试人数 参加复试人数 参加初试人数 有效简历数
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面试通知(电话)
X先生/女士，(您现在方便听电话吗？)我叫刘向明，是 XX公司的人事经理，感谢您对我们公司招聘信息的关 注，面试时间定在 月 号，星期 的 点，地点在 。希 望您能来参加面试。如果您还有其他问题，请您随时 打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：7788 0414 ，邮件是 ； 如果应聘者想了解更多信息，请他浏览公司网站；如 应聘者问关于工作和薪资的问题，请如实告知； 确认入选者是否会来参加面试，表述方式为：您方便 来参加面试吗？那好，很期待和您见面，再见。
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物品及人员
休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果 纸巾、废纸桶、(烟灰缸) 休息室张贴企业介绍和企业文化介绍； 足够的面试评分表：候选人数×面试人数 录音、录象设备 门岗、前台 等候室接待人员 面试小组(提问人、测评人)
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初试操作程序
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
通知候选人入场 面试官站起来与候选人握手，握手要有力 “感谢您来参加面试，请坐。” “请问您是在哪里看到我们的招聘信息的？” “接下来就开始正式的面试提问，您准备好了吗？” …… “正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内 把结果发到您的个人邮箱。” “您有什么问题要问我吗？” 面试官起立与候选人握手
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面试通知
注意保护在职者的隐私 面试的时间、地点、交通方式 如不能通知落选者，请在广告中说明
电话通知 2. 书面通知 3. 邮件通知 4. 短信通知
1.
14
面试通知
按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量 ，把入选简历编号，并与面试时间对应。 如果是系列面试，尽量安排在同一个半天内 上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分 ，下午结束不晚于17：30分(如需要较长的交通 时间，开始时间延后、结束时间提前，如果要 耽误应聘者就餐，请安排工作餐)； 通知前要准备来公司的公交线路和大概的路程 时间，以方便应聘者准时到达；
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人才与人才库
1. 2. 3. 4.
优秀的心理素质 延迟满足 自我接纳 独立思维 情绪互动 人格：个人深层特征
1. 2. 3. 4.
优秀的企业文化 生涯规划 正向强化 共同愿景 情感归属 文化：组织的深层特征
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不同层级的胜任素质
基层管理
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
中层管理创意类
1. 2. 3. 4. 5.
24
第三章 标准篇 胜任素质与招聘标准
25
心理素质
预测因素 No. 1 Predictors of 1. 成功Success：延迟满足Delay of gratification
Self-control 自我控制能力
2. 幸福Well-being：终极价值 Terminal value Self-acceptance 自我接纳能力 3. 财富Wealth：趋势判断Long-term trend perception Independent thinking 独立思维能力 4. 长寿Longevity：情感联系 Meaningful connection Emotional interaction 情绪互动能力
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面试问题及考察点
• • • • • •
自我介绍，考察点 倾听能力：1分钟；思维逻辑性：能职匹配 自我意识倾向：私我private self，公我public self 校园(工作经历、离职原因)，考察点 认同、接纳、积极的自我意义 心理边界、思维独立性 喜欢的课程(工作)，考察点 自我明示性、自我情绪识别 思维的主观性
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第二章 形象篇 招聘面试的公关意义
18
公关价值
潜在顾客和投资人 对企业的永久印象
把面试中的地位感受理解为领导风格 2. 把面试提问方式理解为工作沟通方式 3. 把面试的不规范理解为企业不正规 4. 把面试的不专业理解为企业不成熟
1.
忠诚度与下列面试因素有正比关系
招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 与主试者的年龄和职位
• • •
优点与缺点，考察点 自我明示性、自信心、自我倾向(公我/私我) 最有成就感的一件事，考察点 成就感来源(上级、平级、下级) 成就定义
累积型：长期努力获得的（延迟满足） 爆发型：短期努力获得的 计划型：按计划获得的 偶然型：因机会获得的
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面试问题及考察点(续)
•
有压力的一件事，考察点 压力应对性
31
附：个人爱好的类型
独立类：如阅读、写作、跑步等等 对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、 搭档类：国标舞 集体类：如一起逛街、现场看球 合作类：足球、排球 抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏 具体型：电脑硬件、机电 发展型：书法、钢琴 竞争型：如足球、反恐、乒乓球 表现型：唱歌、角色扮演游戏 创造型：写作、画画
2
4. 团队匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 5. 个性匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配
以人为本，东方文化倾向 以事为本，西方文化倾向
3
第一章 准备篇 面试前的准备工作
4
需求分析
确定是人员需求还是技能需求 PTR：Post Time Ratio PTR=Task hour ÷ Working hour 岗位工时率=任务时间÷工作时间 从理论上来说， PTR＜1都是技能需求 PTR太低的职位考虑工作扩大或外包 例如：招聘专员，每年60天招聘 60÷240=0.25
情景思维 对象思维 反向思维 服务意识 激励能力 混乱驾驭能力 问题处理能力
目标思维 沟通能力 预案开发能力 流程设计能力 标准制定能力
高层管理
超脱性 2. 趋势判断能力 3. 模糊承受力
1.
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个性=人格
Personality The consistency of a person’s spiritual, cognitional, emotional, behavioral, interpersonal, and social patterns. 个人精神特征、思维特征、情绪特征、行为特 征、人际特征和社会特征的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合
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面试问题及考察点(续)
• • • • •
老师和同学(同事、上级、下属)眼中的我 对象思维，me and I 客体丰富性、社会适应性 最喜欢的老师(上级) 权威定义、权威的自我意义 不喜欢的上级(老师) 追随方式、自我事件的积极意义 崇拜对象 象征思维/逻辑思维、自我意像
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面试问题及考察点(续)
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简历筛选
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
基本条件 表述逻辑：是否根据任职要求来证明自己适合这 个职位 关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍 中的关键词 工作意愿：对企业的了解、工作兴趣、自我发展 方向、对企业文化的认同 工作经历：经历与职位要求的相似性 突出业绩：最有成就感的业绩表现 汇报对象：直接上级，其他汇报对象
上级讨论
甄选标准
7
销售人员任职要求(例)
1.
顾客拜访
乐观亲和(基本素质 基本素质) 基本素质 人际沟通(基本素质 基本素质) 基本素质 服务意识(入职培训) 商务礼仪(入职培训) 函电沟通(入职培训)
4.
客情维护
关系维护(基本素质 基本素质) 基本素质 定期回访(绩效考核)
5.
商务谈判
合同条款(入职培训) 问题处理(入职培训)
金
招
聘
牌
面
试
面
及
甄
试
选
技
官
巧
Golden Rules of Job Interview
Recruitment interview and selecting skills
招聘甄选
五个方向上的人职匹配 1. 职业匹配
社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：胜任素质与职业要求相匹配
2. 组织匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 经验人：技能水平与人员配置战略相匹配 3. 任务匹配 专家：关键技能与目标精度相匹配 通才：技能结构与目标宽度相匹配
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3.
产品推介
学科知识(基本素质 基本素质) 基本素质 产品解说(入职培训)
TPE分析/上级讨论
1. 2. 3. 1. 2. 3.
Top Performance Employee 优秀绩效员工 列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和能力上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征 上级讨论 与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征 并大致说明每项关键胜任特征的理由