翰威特人力资源建议书(1)
人力资源建议书
人力资源建议书尊敬的各位领导：根据公司发展的需要，我作为公司人力资源部的负责人，向各位领导提交一份人力资源建议书。
点击进入人力资源建议书详细相关信息。
一、现状分析目前，公司面临着以下人力资源管理问题：1. 人员流动率过高：公司存在着较高的员工离职率，导致持续性的人才流失，给公司的稳定经营和人力资源管理带来不利影响；2. 培训与发展不足：公司现有的培训与发展计划存在不足，员工技能更新不及时，无法满足公司业务发展要求；3. 绩效评估体系有待完善：公司绩效考评体系存在一定缺陷，绩效考核标准不明确，导致员工积极性不高，与公司利益无法有效对接；4. 员工沟通渠道不畅通：公司内部员工沟通渠道亟待改进，部门间协作效率较低。
基于以上分析，我提出以下建议：二、建议1. 加强员工招聘及留住计划：a. 优化招聘渠道，开展有针对性的人才招聘，提高招聘的质量与效率；b. 定期开展离职员工调研，了解员工流失的原因，并针对性地制定留住计划；c. 提高对优秀员工的薪酬待遇，并给予职业发展空间，提高员工对公司的归属感。
2. 完善培训与发展计划：a. 制定详细的培训计划，包括新员工培训、岗位培训和继续教育等；b. 加强内部员工交流与合作，通过内部导师制度等方式提升员工间的技能分享和学习氛围；c. 鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工综合素质。
3. 完善绩效评估体系：a. 梳理岗位职责和工作目标，明确员工职责和绩效要求；b. 设立明确的绩效考核标准，建立科学合理的绩效评价模型；c. 支持员工个人成长，根据绩效结果提供激励和晋升机会。
4. 优化员工沟通渠道：a. 建立良好的内部员工沟通平台，提供多样化的沟通工具；b. 开展定期的员工沟通会议，加强部门间的协作与沟通；c. 营造积极向上的工作氛围，鼓励员工提出问题和建议。
三、预期效果如果我们能够有效实施上述建议，预计将产生以下效果：1. 降低员工流动率，提高员工的忠诚度与稳定性；2. 提升员工的工作技能和职业发展意识，为公司业务发展提供强有力的支持；3. 优化绩效评估体系，激发员工积极性和创造力；4. 加强员工间的沟通与协作，提高工作效率和团队执行力。
(餐饮管理)翰威特的人力资源管理
（餐饮管理）翰威特的人力资源管理技术创新整合对外包管理产生了一系列的连锁影响。
各公司逐渐意识到成本优势的重要性并且不断寻求通过创新的方式进行远程业务管理。
通过在经济有效的地点上进行远程操作，企业能够通过宽带电信网络链接提供客户服务。
此外，随着企业电子化人力资源模式的应用日益增长，企业内部的系统正面临另一次巨变。
这些改革将有助于降低成本、提高效能、集中资源于战略，实现人力资源服务和行业的高标准。
电子化人力资源管理模式的增长为外包机构(亦即管理外包服务提供商)提供了良好的契机，同时，企业亦有机会评估各种外包管理模式，例如：经营流程外包；经营服务提供；应用程序服务提供；内部系统开发；例如共享服务中心或高效运作中心。
经营程序外包机构提供端到端外包服务，为客户提供人员、程序和技术，提高成本效益和运行效能。
经营服务机构类似于应用程序机构，通过网络向客户公司出租应用软件，通过为客户外包大部分(若非全部)经营程序来制定客户定制的解决方案和提供BackOffice方案(图二介绍了这些备选方案之间的差异)。
市场分散亚太地区的人力资源外包管理市场极其分散，上述外包机构应有尽有。
意识到巨大的市场潜能之后，许多服务机构介入了这一领域并在技术、基础设施、客户关系等方面形成了各自独特的核心能力。
尽管如此，从长期角度而言，提供跨度不断扩大的外包管理服务未必能够引发任何公司的战略兴趣。
据翰威特亚太区人力资源咨询服务总监SummerDatta所述：“外包管理需要持续进行技术投资，并且需要具备高效的程序和项目管理技能、敏锐的经营信息和专业技能。
那些符合上述要求、能够进行跨地区运作、具备大规模运行基础的公司将在市场中取得成功。
”Datta补充说：“翰威特咨询公司具有30多年的福利外包管理服务咨询经验，市场信誉良好，目前已为1200多万员工提供过服务。
最近，翰威特在中国启动了薪资管理外包服务，并正在新加坡、泰国和马来西亚等东南亚国家寻求拓展。
翰威特-全球化战略下的人力资源策略
3. 评估人力资源制度，制定全球人力资源政策指导原则
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相关的案例与经验
• 客户需求：该企业为中国通讯领域的领袖，于2000年 策划进军海外市场。该企业希望寻求一个可靠的、有 扩展性的解决方案，以满足海外战略扩张的人力资源 需求。我们为该企业提供一套与其战略发展相匹配的 人力资源策略，并协助该策略的实施。
怡安翰威特华南区2010校园招聘 案例分析大赛
参赛组名：华南区XXX 组员名单：XXX XXX XXX 毕业院校：香港中文大学 香港大学 展示日期：2010/12/01
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全球化战略下的人力资源策略
ABC医疗器械股份有限公司 怡安翰威特
2010/12/01
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全球化战略下贵公司的项目需求
国内 • 依靠本 国人才 • 培养国 际人才 国际 • 依靠国 际人才 • 培养本 地人才
多国
• 依靠本 地人才 • 融合不 同人才
全球 • 依靠多 国人才 • 构建全 球人力 资源平 台
1. 提升外派人员的国际化管理水平，培养本地人才 2. 分析人才市场，提升雇主品牌，吸引保留当地人才
简报流程
关于怡安翰威特
对贵公司情况与该项目需求的理解
相关案例分析及经验参考 解决方案、方法论、工具介绍 项目整体规划、时间、步骤、产出 附件：咨询团队介绍与项目报价
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关于怡安翰威特
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怡安翰威特在世界与在中国
Benchmarking（对标）
• 不管人力资源体系多么成熟，多么有效，都有需要持续改进的地方，需求优秀的标杆，学 习标杆和超越标杆都是企业可以不断追求的目标
建立高效的人力资源体系提升组织能力翰威特
人力资源管理变革注重的结果
n 人力资源变革注重于两种相互联系的结果：较低的管理成本和更高的商业价值
未来
战略
20%
绩效提升
40%
有效性
设计、推广并使用对整 个组织和员工产生有效 影响的人力资源的工具 和服务。
人力资源定位
战略伙伴 变革倡导者 员工代言人
创造价值
n 提高每FTE的收入 n 提高每单位报酬/福利的收入 n 提高员工满意度 n 减少员工离职律 n 增强保留人才的能力 n 提高客户满意度水平 n 缩短员工成长时间 n 提升员工表现
事务处理及管理 （30%）
增长价值
开发、交付和使 用人力资源管理 产品和服务，对 劳动生产力和企 业产生有力影响
节约了开发、交 付和使用重要的 人力资源管理产 品和服务所需要 的资源和时间
注：图中百分比表示的是人力资源管理在时间、精力和成本上付出的百分比
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节约成本
建立高效的人力资源体系，提升组织能力
2010年12月4日
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HR Technology Strategy
Recruitment
Workforce Performance
Learning
Compensation and Benefits
Payroll
人力资源建议书
人力资源建议书随着社会的不断发展和企业的日益竞争，人力资源的有效管理变得尤为重要。
在这个竞争激烈的时代，各类企业都面临着招聘、培训和员工激励等方面的挑战。
为了帮助企业更好地管理人力资源，提高组织整体绩效，我提出以下建议：1. 招聘与选拔在人力资源管理中，招聘和选拔是最基础的环节。
建议企业采取一系列有效的措施来吸引和挑选最合适的人才。
首先，建议企业建立完善的招聘渠道，包括在线招聘网站、校园招聘和社会招聘等。
其次，对于应聘者的选择，可以采用多种手段，如面试、笔试、群面和模拟工作等，以全面了解应聘者的能力和适应度。
2. 培训与发展培训与发展是企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
建议企业建立健全的培训制度，包括新员工培训、职业培训和管理培训等。
可以通过内部培训、外部培训和员工参与学习项目等方式来提高员工的技能和知识水平，并鼓励员工参与各种培训课程和认证考试，以提升个人素质和组织整体绩效。
3. 绩效管理绩效管理是确保企业高效运作的重要环节。
建议企业建立科学的绩效评估体系，包括设定明确的目标和指标，制定合理的绩效考核方法，以及提供及时的反馈和奖惩机制。
同时，也要鼓励员工自我评估和参与评估，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 员工激励良好的薪酬和激励制度能够有效地激发员工的积极性和工作动力。
建议企业采取多种激励手段，包括薪酬激励、福利待遇、晋升机会和员工关怀等。
此外，还可以通过团队建设、员工活动和奖励机制等手段，增强员工的凝聚力和归属感。
5. 员工离职与流动管理员工离职和流动是人力资源管理中常见的问题。
建议企业建立完善的员工离职管理制度，在员工离职时进行有效的交接和知识传承，保持组织的稳定性和连续性。
同时，在员工流动管理方面，也要注重员工的职业发展和轮岗培训，为员工提供更多的发展机会和晋升空间。
综上所述，人力资源的有效管理对于企业的发展至关重要。
通过招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、员工激励以及员工离职与流动管理等方面的努力，企业可以更好地管理人力资源，提高组织整体绩效。
某海外咨询公司在华服务项目人力资源管理建议书
主要方法
• 专题研讨会、设计会 • 高绩效文化审核工具 成果
• 北京华联的绩效衡量体系方案 • 个性化的管理人员发展规划 • 北京华联的绩效管理系统使用手册
某海外咨询公司在华服务项目人力资 源管理建议书
第四阶段： 实施与沟通辅助工作
第四阶段：实施与沟通辅助工作
第二阶段：领导力开发
A：领导力素质模型设计 主要步骤
访谈“高绩效者或杰出领导” 核心小组讨论 行业数据参考
领导力模型设计高层确认
目的 • 根据北京华联的经营目标和策略，明确
对中上层管理者的管理能力要求，为绩 效管理和有针对性的发展/培训计划奠定 基础
主要方法 • 访谈和专题研讨会 • 行业数据参考(翰威特公司
第三阶段：绩效管理
我们坚信良好的绩效管理系统应该： • 强调不断变化的经营方向； • 个人目标与公司经营战略相匹配； • 提高和发展素质和能力 • 提供工具和框架，帮助员工和经理放眼未来； • 鼓励在每个绩效周期间进行绩效与发展讨论；
某海外咨询公司在华服务项目人力资 源管理建议书
第三阶段：绩效管理
年度全面 现金工资
基本工资
某海外咨询公司在华服务项目人力资 源管理建议书
培训不能产生效能的主要原因
备选方案 管理人员薪酬管理系统
全员培训系统
根据翰威特的经验，一个优秀的企业必须投入精力进行员工和管 理的培训，但很多企业在培训方面往往半途而废，主要的原因有 以下几个方面：
• 未确定能够为企业效益带来直接影响的员工群体并集中精力先 进行此部分员工的培训；
LeaderShape数据库)
成果 • 北京华联的高层管理层领导力素质模型 • 北京华联对领导力素质评估有大致了解
人力资源行业建议书
人力资源行业建议书尊敬的领导：针对人力资源行业在当前形势下面临的一系列问题和挑战，我们对相关问题进行了深入的研究和调查，并整理出以下建议，以期为您提供参考和指导。
一、人力资源管理体系优化建议1.建立完善的人才招聘渠道随着互联网技术的普及和发展，建议在现有的招聘渠道基础上，加大对互联网招聘平台的投入，利用人工智能技术提升招聘效率和质量。
同时，积极与高校、研究机构、职业培训机构等合作，打造人才储备库，以满足企业持续发展的需要。
2.优化员工福利待遇建议企业根据员工的不同层次和岗位需求，制定灵活多样的福利政策，如提供弹性工作制、员工培训和职业发展机会、优质的办公环境等。
同时，加强员工关怀和沟通，提高员工获得感和归属感。
3.建设高效的绩效考核机制为了提高员工的工作积极性和工作效率，建议建立科学合理的绩效考核机制，注重绩效目标的设定和评估标准的科学性和公正性。
同时，加强对员工绩效的监督、反馈和奖惩制度的建立，以激励员工积极工作。
二、人力资源培训发展建议1.加强员工培训和专业发展鉴于人力资源管理领域的变革和发展需要，建议企业加强员工的培训和发展。
可以通过定期组织内外部培训、开展岗位轮岗和交流等方式，提升员工的综合素质和专业能力。
同时，建议鼓励员工参加相关职业资格考试，提升行业认可度。
2.推进企业文化建设企业文化是企业发展的核心竞争力之一，建议加强对企业文化的培育和宣传，营造良好的文化氛围。
可以通过举办员工活动、组织团队建设、打造员工关怀平台等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
三、人力资源政策发展建议1.加强政策研究和法律法规宣传建议加强对人力资源政策的研究和分析，及时了解和掌握相关法律法规的最新动态，以确保企业的人力资源管理的合法合规性。
同时，加强对员工的政策宣传和培训，提高员工的法律意识。
2.建立健全的劳动合同管理制度劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系，建议企业建立健全的劳动合同管理制度，明确双方的权利和义务，规范劳动关系。
怡安翰威特人力资源变革管理项目建议书
净雅管理层
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综合变革专家
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目录
项目需求理解 解决方案概览及项目成果 项目团队及项目费用
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整体解决思路：基于变革管理开展项目进程，有效推进组织转型
怡怡安安翰翰威威特特 合作伙伴
达成共识 承诺
组织变革进程
搭建体系
沟通
提升能力 能力
动态调整
结果
文化
综合变革管理专家: 全过程协调指挥
人力资源 变革管理
HHRR变变革革规规划划 战战略略衔衔接接研研讨讨 HHRR变变革革沟沟通通
一个目标
中国餐饮 第一品牌
二个统一
统一的品质 统一的文化
三个标准
人才标准化 管理标准化 产品标准化
四个力量
控制力
执行力
复制力
凝聚力
五个体系
组织管控 体系
职位管理 体系
薪酬福利 体系
绩效管理 体系
培养发展 体系
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本次项目的主要目标
配合整体的变革管理机制和规划，主导推进人力资源变革进程：
在此次项目合作中，怡安翰威特人力资源变革专家将在组织变革管理的工作 机制下，配合整体规划，完成人力资源变革规划、沟通、专题研讨、及与战 略等其他体系变革的衔接工作，并对人力资源咨询项目组的主要成果进行评 估和指导，进而推进人力资源变革进程。
岗岗位位体体系系建建立立
翰威特项目建议书东大
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了解获得这些成果所要采取的经营策略 — Define best organization structure to support business strategy
设计最佳组织结构来支持经营战略
— Define people requirements needed to achieve business strategy 确定完成企业经营策略所需的员工素质能力要求
Hewitt in China (Con’t) 翰威特公司(续)
❖ Largest and most experienced workforce consulting firm in China 中国规模最大并且经验最丰富的人力资源咨询公司
❖ 3 offices in Shanghai, Beijing, and Hong Kong with nearly 100 Associates 在上海、北京、和香港办事处拥有近100名员工
Airtouch Communication Japan Telecom
Singapore
人力资源整体解决方案建议书
人力资源整体解决方案建议书人力资源整体解决方案建议书一、项目背景随着经济的发展和市场的竞争日益激烈，企业的人力资源管理变得越来越重要。
但是许多企业人力资源管理滞后，高层管理者无法有效地控制员工的流动和绩效，员工感到不满意，导致企业的效益水平下降。
因此，我们为您提供一份完整的人力资源管理解决方案，以帮助解决这些问题。
二、项目目的本方案的目的是通过综合运用各种人力资源管理手段，科学地管理企业的人力资源，提高员工的工作效率、减少员工流失率、提高企业的效益水平，为企业的持续健康发展提供有效的支持。
三、项目建议方案（一）人力资源规划1. 细化人力资源规划，定期分析员工的离职原因和员工的流失率，适时进行补充招聘，根据业务需求制定招聘计划。
2. 进行职位分析和评估，制定职位说明书和薪酬福利计划，使员工的工作职责清晰，能够获得合理的收入和福利。
（二）招聘和选拔1. 建立招聘标准和流程，通过多种渠道广泛招聘人才，采用面试和测试等方式进行选拔，确保招聘的人员符合企业的要求。
2. 建立员工推荐机制，鼓励现有员工推荐优秀人才，提高招聘效率。
（三）培训和发展1. 建立职业生涯规划机制，为员工定期举办职业生涯发展讲座，建立培训计划，提供晋升机会和增加技能的机会，激发员工学习和成长的热情。
2. 建立能力评估制度，根据员工的工作表现，制定个性化的培训计划，针对不同的需求，开发针对性的课程和培训项目。
（四）薪酬和福利1. 建立公正、公平、合理的薪酬制度，制定薪资调整政策，协调内部差异，实现绩效薪酬分配。
2. 提供丰富多样的福利，包括五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等，提高员工的满意度和忠诚度。
（五）绩效管理1. 制定员工的绩效考核标准和流程，建立员工绩效档案，进行定期考核，结合薪酬调整和晋升机会提升员工工作精神和责任心。
2. 推广目标制定、任务分配、进度考核等管理方式，加强对员工的监督和管理，确保工作的顺利进行。
（六）员工沟通和管理1. 建立员工沟通渠道，通过内部通知、员工会议、部门对接、员工反馈等方式完善企业的内部信息传递机制。
翰威特(某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲)
管理人员访谈提纲为增强某集团的核心竞争力，实现成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的能源企业集团的愿景目标，目前某集团正在与翰威特咨询公司合作开展能力素质模型咨询项目。
某集团希望由此可以推进能力管理体系的建设，完善人力资源管理系统，为未来的组织发展奠定良好的基础，建立支撑整个集团业务发展的高能力、高绩效的人才队伍。
我们希望通过本访谈收集您对于某集团战略、文化、及员工能力的看法及意见。
作为某集团管理团队的一员，您所提供的信息对于我们来说将是十分重要的。
因此，我们非常感谢您能够参加我们的访谈并与我们分享您的观点和意见。
访谈内容主要涉及以下几个方面：1. 了解您对于某战略的看法，您将如何做以推动该战略的执行。
2. 了解您对于某文化的看法，我们相信有效的企业文化应当是某集团经营目标得以实现的关键因素之一。
我们希望通过与您的访谈了解到您对某文化的切身感受，您认为某集团可以采取哪些行动以实现所期望的企业文化。
3. 了解您对于所在集团的组织架构和关键业务/管理流程的看法，是否运作顺畅。
4. 了解您对于某集团人力资源管理的看法。
5. 了解您对于某集团管理者应具备的管理能力的看法。
这些管理能力可能包括：发起和推进变革的能力、战略性思考、团队管理、执行力等等。
6. 最后，我们希望了解您对于您所负责的专业序列任职者所应当具备的胜任能力的看法。
哪些能力是他／她有效履行职责所必需的？这些管理能力可能包括：沟通协调、影响说服、客户管理能力等等。
以下是与胜任能力相关的一些常用专业术语：胜任能力: 所谓胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
例如，知识本身不是一项胜任能力，而知识的应用能力则是一项胜任能力。
核心胜任能力: 是适用于公司全体员工的胜任能力，它是公司企业文化的体现，是公司对员工基本行为的要求，体现公司公认的行为方式。
人力资源管理项目建议书(doc14)
我们对贵公司现状的理解顺德市**公司是1991年成立的股份制民营企业，主要致力于研究开发、制造、销售高档家具涂料、建筑装饰涂料和胶粘剂等系列产品的现代高新技术化工涂料公司。
经过10年的高速成长，**公司已由创业初时的间一家企业发展成为拥有10家控股和参股公司的企业集闭，在国内同行业中占据了举足轻重的地位。
2000年“**公司”商标被认定为广东省著名商标之—。
2001年**公司涂料迁入具有国际水平的现代化新厂运作，迎来了一个新的发展起点。
为了能够达到公司未来的经营目标，公司董事会提出了“人才专业化，资本国际化，生产规模化，市场多元化，管理规范化”，并且中期年销售额要按30％的速度递增。
中国入世后将对涂料市场的竞争产生巨大影响，企业亦将面临更为激烈的人才及市场份额的竞争。
因此提高员工队伍的专业化程度，留用和激励企业关踺职位的人才成为**公司内部管理制度改革的重点。
**公司向翰威特表明了现有人力资源体制不能有效支持企业提高市场竞争力，并希望建立完善人力资源体系。
具体而言，**公司希望翰威特人力资源咨询产业有限公司(简称“翰威特”)协助开展下述工作以满足企业在选人、育人、用人、留人等方面的需要：➢对集团公司现有的人力资源策略进行审核以确定其与企业经营策略的吻合程度并根据企业未来发展的需要重新设立人力资源策略：➢由于公司各职能与运作部门间仍存在一定交流合作的障碍以及各部门内职位的设置有重叠现象出现，需要对公司组织结构和职位设置以及工作流程进行审核，并根据审核结果提出相关改良方案：建立职位描述文本，全面、简洁的描写岗位的目的、内容与胜任要求，并运用科学、公正的岗位评估体系确定各岗位之间的相对关系；➢建立对内公平且具有激励作用、对外拥有市场竞争优势的薪酬管理体系，加强员工与公司经营的关联性；➢明确公司、部门和个人的关键绩效领域(KPA)，并对于绩效管理(PM)的系统加以设计与实施。
备注：上述提有的项目范围是在**公司当前的组织架构基础上双方协商同意的，若双方项目中发现**在组织架构整合或职位设计方面有非属于本项目范围的需求并提供相应的服务。
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翰威特人力资源建议书(1)
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/15
翰威特人力资源建议书(1)
组织结构
绩效管理
学习发展
翰威特人力资源建议书(1)
如何找到突破点？
翰威特人力资源建议书(1)
研究显示...
领导管理的有效性与经营业绩存在密切关系
卓越的 经营业绩
有效的领导力
敬业的员工
敬业的员工对经营结果 的实现起到积极的作用
员工的敬业程度很大 程度上取决于管理的
有效性
翰威特人力资源建议书(1)
我们的观点
括发展项目的具体内容或执行方案)
*如有必要，提出公司在人力资源策略和政策 方面的改进意见
翰威特人力资源建议书(1)
第二阶段：领导力开发
第二阶段：领导力开发
目的 • 根据北京华联的经营目标和策略，明确对中高层管理者的管理
能力要求，并对挑选的管理人员进行“领导力盘点”，使公司 明晰自身领导力素质水平和状况，为绩效管理和有针对性的发 展/培训计划奠定基础
竞争加剧 纵向扩展的持续 兼并、剥离、联盟 结构性调整 新业态迅速发展 价格竞争、利润下降 服务竞争 品牌的建立 中国化与国际化 整体素质提高
变！
人才供应市场两极分化 缺乏高素质的综合性人才 缺乏高素质的多种文化的人才 缺乏应变能力的人才 公司人力资源体系不够完善
翰威特人力资源建议书(1)
我们对贵公司现状的理解(续)
自身迅猛发展
市场竞争加剧
WTO： 政府保护取消
如何保证公司的战略思想能够在
跨地区实施中得以正确有效的贯 彻落实？
如何提高管理人员的管理能力，
建立公司的长久竞争力？
如何选择、判断、管理和激励中
上层管理人员，以及全员考评和 激励等？
如何使员工清楚企业与上级对自
己的期望，提高作效率？
翰威特人力资源建议书(1)
翰威特人力资源建议书(1)
我们的建议方案
第二阶段：领导力开发
第二阶段：领导力开发
领导力素质模型设计 领导力素质评估
第一阶段： 明确公司远景/战略目标
第三阶段：绩效管理
绩效评估系统 个性化的领导力发展规划
绩效管理系统
备选方案： 1、管理人员薪酬管理
2、全员培训系统
第四阶段： 实施与沟通辅助工作
翰威特人力资源建议书(1)
员工需求
合适的员工 合适的时间 合适的地点 合适的薪酬 合适的行为
人力资源战略: 优先战略和行动
人员配置
薪酬制度
人力资源 管理
组织结构
绩效管理
学习发展
翰威特人力资源建议书(1)
第一阶段：
第一阶段：确认公司远景和战略目标(续) 确认公司远景/战略目标
领导力的战略必须根据经营战略的需求来制定
经营战略
领导力战略的起点
人力资源管理实践同经营战略相统一
经营目标
财务、营运及其他目标
企业文化
企业关键能力
企业关键能力所要求的 文化、素质和领导才能
对企业优势的要求
人员要求
留住员工、激发员工 积极性的关键因素
员工需求
合适的员工 合适的时间 合适的地点 合适的薪酬 合适的行为
人力资源策略: 优先战略和行动
人员配置
薪酬制度
人力资源 管理方案
战略目标的贯彻和实施框架(续)
第三阶段：绩效管理
财务
宗旨及愿景 战略主旨 战略 目标
客户
內部流程
均衡的衡量系统
学习与发展
驱动力
(前瞻性)
绩效评估标准 绩效指标
成果
(结果性)
策略重点
翰威特人力资源建议书(1)
建立高绩效的企业文化
第三阶段：绩效管理
对组织目标和重点的 共识
绩效计划
对个人和小组贡献的 明确的期望
成果 • 北京华联的高层管理层领导力素质模型 • 北京华联对领导力素质评估有大致了解
翰威特人力资源建议书(1)
第二阶段：领导力开发(续)
第二阶段：领导力开发
B：领导力素质评估 主要步骤
评估准备、开展与过程管理 自我意识
个体评估(BEI) 团体有效性(360度评估)
评估结果分析、总结 评估结果高层汇报
主要方法 • 案头研究 • 高层访谈指导 • 访谈和专题研讨会
成果 • 一份书面报告：将根据华联的经营目标
、发展战略，以及领导力开发过程中的 障碍为基础，总结对核心领导力素质的 要求以及公司层面的业绩衡量标准
翰威特人力资源建议书(1)
第二阶段：领导力开发
第二阶段：领导力开发
A：领导力素质模型开发 B：领导力素质评估
将理论于实际相结合：整体的解决方案
现在的 经营结果
绩效期望
创造价值
有效的
报偿和敬业
领导管理能力
期望的 经营结果
翰威特人力资源建议书(1)
我们的建议方案：概览
第二阶段：领导力开发
领导力素质模型设计 领导力素质评估
第一阶段： 明确公司远景/战略目标
第三阶段：绩效管理
绩效评估系统 个性化的领导力发展规划
第三阶段：绩效管理
绩效评估系统 个性化的领导力发展规划
绩效管理系统
备选方案： 1、管理人员薪酬管理
2、全员培训系统
第四阶段： 实施与沟通辅助工作
翰威特人力资源建议书(1)
战略目标的贯彻和实施框架
企业中/长期目标
层
层
企业年度目标
分
解
大区目标
基层店面目标
小组/个人目标
第三阶段：绩效管理
逐 级 实 现
翰威特人力资源建议书(1)
能力 + 敬业 = 企业竞争优势
管理者的质量是保持公司经营 业绩持续发展的重要因素
管理者的有效性不仅仅 靠激励和奖励--需要 做的还有很多
管理者和领导者在 中国市场上均缺乏
在中国，吸引、提高和发展 “知识员工”成为了首要任务
敬业的领导管理队伍可以使员工 更敬业，实现较好的经营业绩
翰威特人力资源建议书(1)
奖励
反馈与辅导
基于合理的工作部署 和薪酬政策的 承诺
回顾评审
通过反馈和学习提高 素质能力
翰威特人力资源建议书(1)
建立目标层层分解、层层负责的机制
第三阶段：绩效管理
我们坚信良好的绩效管理系统应该： • 强调不断变化的经营方向； • 个人目标与公司经营战略相匹配； • 提高和发展素质和能力 • 提供工具和框架，帮助员工和经理放眼未来； • 鼓励在每个绩效周期间进行绩效与发展讨论；
A：领导力素质模型设计 主要步骤
访谈“高绩效者或杰出领导” 核心小组讨论 行业数据参考
领导力模型设计高层确认
目的 • 根据北京华联的经营目标和策略，明确
对中上层管理者的管理能力要求，为绩 效管理和有针对性的发展/培训计划奠定 基础
主要方法 • 访谈和专题研讨会 • 行业数据参考(翰威特公司
LeaderShape数据库)
如何衡量我们的发展成果 ，如何评估发展需求？
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第一阶段：
第一阶段：确认公司远景和战略目标(续) 确认公司远景/战略目标
主要步骤
书面信息收集与分析 高层访谈
中层和员工专题会 高层研讨会
目的 • 充分了解北京华联目前的企业经营状况
和目标，确认公司层面的关键绩效领域 及对成功的管理者的素质要求
全面薪酬构成
备选方案 管理人员薪酬管理系统
全员培训系统
长期 中长期 短期
日常
年度固 定工资
非现金性福利计划 长期激励计划
• 退休金计划 • 住房福利计划 • 子女教育资助计划 • 等等
• 股票期权计划 • 现金激励计划
年度浮动奖金
固定奖金 现金津贴/福利
年度全面 现金工资
基本工资
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培训不能产生效能的主要原因
备选方案 管理人员薪酬管理系统
全员培训系统
根据翰威特的经验，一个优秀的企业必须投入精力进行员工和管 理的培训，但很多企业在培训方面往往半途而废，主要的原因有 以下几个方面：
• 未确定能够为企业效益带来直接影响的员工群体并集中精力先 进行此部分员工的培训；
• 培训的方法单一，未能够对绩效产生直接的影响，员工在提高 绩效方面没有压力；
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第三阶段：绩效管理
第三阶段：绩效管理
A：绩效评估系统 B：个性化的领导力发展规划 C：绩效管理系统
主要步骤
确定试点大区“关键绩效领域”
辅导试点大区指标分解到地区店面 确定参加评估管理人员的 个性化发展目标 绩效管理流程设计
目的
• 建立一种持续管理的工作习惯与约束 ，让管理者真正行使管理职能；同时 ，这也将地向员工传递高绩效工作要 求的信息。
绩效管理系统
备选方案： 1、管理人员薪酬管理
2、全员培训系统
第四阶段： 实施与沟通辅助工作
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第一阶段：确认公司远景和战略目标
第一阶段： 确认公司远景/战略目标
经营目标
财务、营运及其他目标
企业文化
企业关键能力
企业关键能力所要求的文化、 素质和领导才能
对企业优势的要求
人员要求
留住员工、激发员工 积极性的关键因素
来源 领导储备来自哪里？
领导力战略的深入
这样的人在我们公司内有 吗？他们都是谁？
华联的战略
评估 领导层都必须完成什么样
的目标？
发展 什么样的技能和胜任能力 对我们的成功至关重要？