人力资源管理师资料整理
人力资源管理师整理重点内容
人力资源管理师三级整理资料第一章人力资源规划第一节：组织信息的采集与处理一、进行组织信息调研的具体要求：1、准确性：即真实性，组织信息调研的核心。
以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。
2、系统性：对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。
3、针对性4、及时性5、适用性6、经济性二、组织信息调查研究的几种类型：1、探索性研究2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。
3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。
4、预测性调研三、企业组织信息处理的要求：1、信息的及时性2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性3、信息的适用性4、信息的经济性四、组织设计的内容与步骤：1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。
2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。
3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。
4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。
（管理幅度）5、配备和使用适合工作要求的人员。
五、组织设计的要求及应遵循的原则为满足生产经营的要求，企业组织设计要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能；有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效灵活。
为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则：1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。
企业组织设计应因事设职，因职设人。
2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。
3、统一领导、分级管理的原则：（权利的集中与下放）4、统一指挥的原则：（一个下级不应受一个以上的直接领导）5、权责相等的原则6、精干的原则：组织简单，层次少，人员精7、有效管理幅度原则：管理幅度（跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。
人力资源管理专业资料整理
人力资源管理专业资料整理人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面。
为了更好地开展人力资源管理工作，以下是一些相关资料的整理，供人力资源管理专业人士参考。
一、人力资源管理的概念及重要性人力资源管理是指企业通过合理配置和有效管理人力资源，以实现组织目标的一系列活动。
它对于企业的发展具有重要的推动作用，能够提高员工的工作效率和满意度，增强企业的竞争力。
二、招聘与选拔1. 招聘渠道：包括校园招聘、招聘网站、猎头公司等多种渠道，根据企业的需求选择合适的招聘渠道。
2. 招聘流程：包括岗位需求分析、编写招聘广告、简历筛选、面试、背景调查等环节。
3. 选拔方法：包括面试、笔试、能力测试等多种方法，通过评估候选人的能力和素质，选择最适合的人才。
三、培训与发展1. 培训需求分析：通过调查员工的培训需求，确定培训的重点和方向。
2. 培训计划制定：根据培训需求分析结果，制定培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间等。
3. 培训评估：培训结束后，进行培训效果评估，了解培训的成效，并进行改进。
四、薪酬与福利1. 薪酬制度设计：根据企业的战略目标和员工的绩效表现，设计合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬调研：了解同行业企业的薪酬水平，进行薪酬调研，以保持竞争力。
3. 福利管理：包括员工的社会保险、住房公积金、健康管理等福利待遇的管理。
五、绩效管理1. 目标设定：制定明确的工作目标，与员工进行沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估：根据目标设定的结果，进行绩效评估，采用360度评估、绩效考核表等方法。
3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，与员工共同制定改进计划。
六、员工关系管理1. 建立良好的员工关系：通过组织员工活动、员工满意度调查等方式，建立和谐的员工关系。
2. 解决员工问题：及时处理员工的投诉和纠纷，保持良好的沟通和协调。
3. 员工离职管理：进行离职面谈，了解员工的离职原因，以改善企业的人力资源管理。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
企业人力资源管理师课本知识点总结
企业人力资源管理师课本知识点总结一、引言简要介绍人力资源管理的重要性和企业人力资源管理师的角色。
二、人力资源管理基础人力资源管理定义人力资源管理的概念和重要性。
人力资源管理功能人力资源管理的六大基本功能。
法律法规劳动法、劳动合同法等相关法律法规的概述。
三、人力资源规划组织结构设计组织结构的类型和设计原则。
人力资源需求预测需求预测的方法和步骤。
人力资源供给预测供给预测的方法和步骤。
四、招聘与选拔招聘策略招聘计划的制定和实施。
选拔流程选拔流程的设计和优化。
面试技巧面试技巧和评估方法。
五、培训与发展员工培训培训需求分析、培训计划和培训方法。
职业发展职业规划和职业发展路径。
绩效管理绩效管理的流程和工具。
六、薪酬管理薪酬体系设计薪酬体系的构成和设计原则。
薪酬结构基本工资、奖金、福利等薪酬结构。
薪酬政策薪酬政策的制定和执行。
七、员工关系管理劳动关系劳动合同的签订、履行和解除。
员工沟通沟通技巧和沟通渠道的建立。
冲突解决冲突的识别、预防和解决。
八、人力资源信息系统信息系统的作用人力资源信息系统的功能和优势。
数据管理数据收集、分析和应用。
技术应用现代技术在人力资源管理中的应用。
九、战略性人力资源管理战略制定人力资源战略与企业战略的对接。
战略实施人力资源战略的实施和监控。
战略评估战略实施效果的评估和调整。
十、国际人力资源管理跨文化管理跨文化沟通和文化差异的处理。
国际人力资源策略国际人力资源管理的策略和实践。
全球化挑战全球化背景下的人力资源管理挑战。
十一、案例分析典型案例分析几个典型的人力资源管理案例。
案例讨论讨论案例中的策略和解决方案。
十二、未来趋势技术发展趋势新技术对人力资源管理的影响。
行业趋势人力资源管理行业的未来趋势。
职业发展人力资源管理师的职业发展前景。
十三、结语总结人力资源管理的关键知识点，强调持续学习和实践的重要性。
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人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
全国人力资源管理师知识点整理与归纳
全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。
他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。
下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。
目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。
2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。
流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。
二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。
步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。
2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。
三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。
原则：公平、合理、激励、可持续发展。
2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。
管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。
四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。
流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。
2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理师重点材料
人力资源管理师重点材料
一、人力资源管理基础知识
1.人力资源战略与组织目标的关系
2.人力资源规划和需求分析
3.招聘与选择
4.培训与发展
5.绩效管理与激励机制
6.薪酬与福利管理
7.员工关系与员工满意度
8.员工离职管理
二、人才管理与组织发展
1.组织发展的基本理论与方法
2.人才储备和继任计划
3.员工培养与提升
4.职业发展与晋升
5.人才流失与留住策略
6.员工价值观与组织文化建设
7.组织变革与管理
8.公司形象与员工认同
三、劳动法律法规与劳动关系
1.劳动合同与劳动关系的基本概念及要素
2.劳动合同的订立与解除
3.用工方式与劳动报酬
4.劳动保护与安全生产
5.劳动争议的解决与调解
6.劳动关系和劳动合同纠纷案例分析
案例分析：
1.如何制定一个完善的员工绩效管理制度？
2.面临人员裁员的情况下，如何保持员工的积极性？
3.如何提高员工满意度？
4.如何建立一个有竞争力的薪酬体系？
5.如何构建一个良好的组织文化？
6.如何应对员工离职问题？
以上是一些人力资源管理师考试准备中的重点材料和案例分析，通过深入学习和理解这些知识和案例，考生将能够更好地准备考试，提高通过率。
同时，考生也应结合自己的实际工作经验，进行思考和实践，将理论知识与实际操作相结合，从而达到更好的学习效果。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
人力资源管理资料大全
人力资源管理资料大全人力资源管理是一项重要的企业管理工作，涉及到员工招聘、员工培训、绩效评估等一系列管理工作。
本文将为您提供关于人力资源管理的资料大全，帮助您更好地了解和应用人力资源管理的知识。
一、招聘与录用招聘是企业获取合适员工的过程，它涉及到招聘渠道的选择、招聘广告的设计与发布、应聘者的筛选与面试等。
在这方面，以下是一些常用的招聘与录用资料：1. 招聘需求分析表：用于分析招聘职位的基本需求，明确招聘要求，指导招聘策略。
2. 招聘广告样本：设计吸引人的招聘广告，能够准确传达招聘需求和职位信息。
3. 简历筛选表：用于对求职者提交的简历进行筛选，评估其与职位的匹配程度。
4. 面试评估表：记录面试官对应聘者的评估，包括技能、经验、专业素养等方面的评分。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工工作能力和职业素养的过程，它包括新员工的入职培训、在职员工的岗位培训和职业发展规划等。
以下是一些相关的资料：1. 新员工入职培训计划：规划新员工的入职培训内容和时间安排，使其尽快适应工作。
2. 岗位培训手册：针对不同岗位制定的培训手册，包括工作职责、工作流程等内容。
3. 员工继续教育计划：规划员工的继续教育需求和培训计划，促进员工的职业发展。
4. 培训评估表：用于评估培训活动的效果，收集员工对培训内容和方式的反馈。
三、绩效管理与激励绩效管理是对员工工作表现进行评价和管理的过程，它包括设定绩效目标、定期进行绩效评估和提供适当激励措施等。
以下是一些相关的资料：1. 绩效目标设定表：明确员工的工作目标和绩效指标，为绩效评估提供依据。
2. 绩效考评表：用于记录员工的绩效评估结果，评估员工在各项指标上的表现。
3. 奖惩措施规定：规定奖励和处罚的措施和标准，激励员工积极工作和改进工作。
4. 绩效反馈模板：用于向员工提供绩效反馈，指导其改进工作和职业发展。
四、员工福利与离职管理员工福利和离职管理是关注员工生活和关怀离职员工的管理工作，它包括设立福利政策、组织员工活动和进行离职交接等。
全国人力资源管理师知识点总结重点复习
全国人力资源管理师知识点总结重点复习人力资源管理师考试是对人力资源管理专业知识和能力的综合测评，涵盖了人力资源管理的各个方面。
为了帮助考生复习备考，本文将针对人力资源管理师考试的知识点进行总结和重点复习，希望能够帮助考生顺利通过考试。
一、人力资源环境与背景知识1. 了解我国劳动力市场的特点2. 熟悉我国劳动法律法规及劳动合同制度3. 掌握人力资源管理的国家政策和相关法规二、组织行为学1. 了解组织行为学的基本概念和理论2. 掌握组织结构与设计、权力与政治、决策与沟通等方面的知识3. 熟悉组织变革与发展的管理方法和技巧三、人力资源规划与招聘1. 掌握人力资源规划的步骤和方法2. 熟悉人力资源招聘与配置的相关流程和技巧3.了解人力资源招聘的方法和渠道，如公开招聘、内部招聘、异地招聘等四、员工关系与绩效管理1. 了解员工关系管理的基本概念和方法2. 掌握员工绩效管理的流程和技巧3. 熟悉员工关系调解与纠纷处理的常用方法与策略五、薪酬与福利管理1. 了解薪酬管理的相关理论和方法2. 熟悉薪酬制度设计与薪酬绩效管理3. 掌握福利管理的概念和内容，包括社会保险、福利待遇等六、培训与发展1. 掌握培训与发展的基本概念和理论2. 熟悉培训需求分析和培训评估的方法3. 了解继续教育和职业发展的重要性及其管理方法七、综合管理1. 熟悉绩效考核与激励管理的方法和工具2. 了解员工关怀与关爱的相关政策与实施3. 掌握高绩效团队建设和员工激励的策略与方法以上是全国人力资源管理师考试的知识点总结和重点复习。
考生在备考过程中，应该注重对每个知识点的理解和掌握，并结合实际案例进行练习和思考。
同时，考生还应该关注最新的人力资源发展动态和实践经验，不断拓展自己的知识面和应用能力。
最后，祝愿所有备考的考生顺利通过人力资源管理师考试，取得优异的成绩，为人力资源管理事业做出贡献！。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
人力资源管理整理资料
人力资源管理一、名词解释1、任务：指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。
2、职业：不同组织中相似的工作构成的工作属性。
3、职责：指的是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动4、职位：是在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。
5、职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
6、人力资源战略：指人力资源在组织目标的实现中产生何种作用，即企业根据自身情况对人力资源实践模式的选择。
7、管理人员置换图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
8、人力资源接续计划：根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后决定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。
9、半结构化面试：面试人员依据事先规划出来的一系列问题来对应征者进行提问，一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。
10、任务分析：通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训的内容。
对任务进行分析的最终结果就是形成工作活动的详细描述，包括员工执行的任务和完成任务所需要的知识、技能、能力等的描述。
11、学习效果曲线：在实践的初期，受训者进步明显。
但是一段时间之后，就会出现学习效果停滞不前的现象。
然后学习效果还是呈现进步的态势。
12、关键事件法：负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。
13、行为锚定评价法：由等级鉴定法演变而来的。
明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。
14、平衡计分卡：是指一个将公司的使命和战略落实到可行的目标、可衡量的指标和目标值上的战略实施工具。
它通过财务、顾客、内部流程和学习成长四个维度来衡量企业绩效。
人力资源管理师复习资料推荐
人力资源管理师复习资料推荐随着社会经济的不断发展，人力资源管理师的职业需求也越来越高。
作为人力资源管理师考试的备考者，如何选择合适的复习资料是至关重要的。
本文将为您推荐几种优质的人力资源管理师复习资料，帮助您高效备考。
一、教材类1.《人力资源管理师高级职业能力详解》该教材是目前较全面、系统的人力资源管理师复习资料之一，由教育部人事考试中心编写。
该教材详细解析了人力资源管理师考试的各个专业科目，涵盖了组织行为学、劳动与社会保障法律、劳动力资源与组织管理等内容。
该教材通俗易懂，内容丰富，适合初级和高级职业能力水平的考生备考使用。
2.《人力资源管理师考试制度与原理》该教材由人力资源管理师教材编写小组编撰，是一本引导学员了解人力资源管理师考试制度及相关原理的教材。
该教材系统梳理了人力资源管理师考试的相关内容，对考试的命题思路和解题技巧进行了详细解析。
对于希望了解考试机制的考生来说，该教材是一个不错的选择。
二、辅导类1.《人力资源管理师考试学习辅导系列》该辅导系列由多家知名培训机构合作编写，是人力资源管理师备考的热门辅导资料。
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第一章人力资源规划组织设计的基本原则1任务与目标原则2专业分工和协作的原则3有效管理幅度原则4集权与分权相结合的原则5稳定性和适应性相结合的原则新型组织结构模式1多维立体组织结构2模拟分权组织结构3分公司与总公司4子公司与母公司5企业集团组织结构设计的程序1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5根据环境的变化不断调整组织结构。
企业组织结构变革的程序1组织结构诊断1．组织结构调查2.组织结构分析(1)职能的变化(2)关键性职能置于中心地位(3)职能的性质及类别。
3．组织决策分析 (1)决策影响的时间。
(2)决策对各职能的影响面。
(3)决策者所需具备的能力。
(4)决策的性质。
4．组织关系分析 2实施结构变革企业组织结构变革的征兆、企业组织结构变革的方式、排除组织结构变革的阻力 3现有企业的结构整合企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来1各部门问经常出现冲突。
2存在过多的委员会3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。
4组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。
企业结构整合的过程拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。
企业人力资源规划的作用1满足企业总体战略发展的要求2促进企业人力资源管理的开展3协调人力资源管理的各项计划4提高企业人力资源的利用效率5使组织和个人发展目标相一致企业人力资源规划的环境1外部环境（经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素）2内部环境（企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统）制定企业人员规划的基本原则1确保人力资源需求2与内外环境相适应3与战略目标相适应4保持适度流动性企业各类人员规划的基本程序是：1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
5人员规划的评价与修正。
企业各类人员计划的编制1人员配置计划2人员需求计划3人员供给计划4人员培训计5人力资源费用计划6人力资源政策调整计划 7对风险进行评估并提出对策人力资源预测与人员规划的关系1从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；2在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益3保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
人力资源需求预测的内容1企业人力资源需求预测2企业人力资源存量与增量预测3企业人力资源结构预测4企业特种人力资源预测人力资源预测的局限性环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制人力资源需求预测的步骤1、准备阶段(1)构建人力资源需求预测系统A总体经济发展 B人力资源总量与结构C建立预测模型与评估 (2)预测环境与影响因素分析1．SWOT分析法2．竞争五要素分析法A、对新加入竞争者的分析B、对竞争策略的分析C、对自己产品替代品的分析D、对顾客群的分析E、对供应商的分析(3)岗位分类(4)资料采集与初步处理2、预测阶段1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结果(为未来的人员流失状况)；5根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果(为未来人力资源需求量)；6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
3、编制人员需求计划人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理人力资源需求预测的定性方法1经验预测法2描述法3德尔菲法第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。
第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。
第四轮：请专家提出最后意见及根据。
人力资源需求预测的定量方法1转换比率法2人员比率法3趋势外推法4回归分析法5经济计量模型法6灰色预测模型法7生产模型法8马尔可夫分析法9定员定额分析法A、工作定额分析法B、岗位定员法C、设备看管定额定员法D、劳动效率定员法E、比例定员法10计算机模拟法企业人员供给预测的步骤1对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
2分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
3向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
4将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。
5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
内部供给预测的方法1人力资源信息库l.技能清单2．管理才能清单。
2管理人员接替模型3马尔可夫模型企业人力资源供不应求1将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职。
2如果高技术人员出现短缺， [培训或外部招聘]3如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5制定聘用非全日制临时用工计划。
6制定聘用全日制临时用工计划。
企业人力资源供大于求1永久性辞退2合并和关闭某些臃肿的机构。
3鼓励提前退休4加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6减少员工的工作时间，随之降低工资水平7任务分解第二章招聘与配置员工素质测评的基本原理1个体差异原理2工作差异原理3人岗匹配原理员工素质测评的类型1选拔性测评2开发性测评3诊断性测评4考核性测评员工素质测评的主要原则 1客观测评与主观测评相结合2定性测评与定量测评相结合3静态测评与动态测评相结合 4素质测评与绩效测评相结合5分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式1一次量化与二次量化2类别量化与模糊量化3顺序量化、等距量化与比例量化4当量量化品德测评法1FRC品德测评法2问卷法3投射技术投射技术特点：1测评目的的隐蔽性2内容的非结构性与开放性3反应的自由性知识测评美国教育学家布卢姆1知识2理解3应用4分析5综合6评价我国记忆、理解、应用能力测评1一般能力测评2特殊能力测评3创造力测评4学习能力测评企业员工素质测评的具体实施1准备阶段(1收集必要的资料 2组织强有力的测评小组3．测评方案的制定:(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查指标与参照标准(3)编制或修订参照标准(4)选择合理的测评方法)2实施阶段(1．测评前的动员2．测评时间和环境的选择3．测评操作程序(1)报告测评指导语(2)具体操作(3)回收测评数据)3测评结果调整1．引起测评结果误差的原因A测评的指标体系和参照标准不够明确B晕轮效应C近因误差D感情效应E参评人员训练不足2．测评结果处理的常用分析方法A集中趋势分析B离散趋势分析C相关分析D因素分析3．测评数据处理4综合分析测评结果1．测评结果的描述2．员工分类(调查分类标准和数学分类标准)3．测评结果分析方法(1)要素分析法(2)综合分析法 (3)曲线分析法面试的特点1以谈话和观察为主要工具2面试是一个双向沟通的过程3明确的目的性4是按照预先设计的程序进行的5面试考官与应聘者的地位是不平等的。
面试的发展趋势1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展。
面试的基本程序1面试的准备阶段1制定面试指南A面试团队的组建 B面试准备 C面试提问分工和顺序D面试提问技巧E面试评分办法2准备面试问题(1)确定岗位才能的构成和比重(2)提出面试问题3评估方式确定(1)确定面试问题的评估方式和标准(2)确定面试评分表4培训面试考官2面试的实施阶段1关系建立阶段用封闭性问题2导入阶段用开放性问题3核心阶段用行为性问题与其它问题配合使用4确认阶段常用开放性问题5结束阶段常用行为性和开放性问题3面试的总结阶段1综合面试结果(1)综合评价(2)面试结论。
2面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求(2)关于合同的签订(3)对未被录用者的信息反馈 3面试结果的存档4面试的评价阶段面试中的常见问题1．面试目的不明确2．面试标准不具体3．面试缺乏系统性4．面试问题设计不合理5．面试考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力面试的实施技巧1充分准备 2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通结构化面试问题的类型1背景性问题2知识性3思维性4经验性5情境性6压力性7行为性行为描述面试的实质：1用过去的行为预测未来的行为2识别关键性的工作要求3探测行为样本。
行为描述面试的要素1情境2目标3行动4结果基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(一)构建选拔性素质模型1组建测评小组。
2从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4将测评结果进行综合，做选拔性素质表。
5将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线(二)设计结构化面试提纲1将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性4编写结构化面试大纲(三)制定评分标准及等级评分表(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度1要求面试考官具有相关的专业知识2要求面试考官有丰富的社会工作经验3要求面试考官掌握相关的员工测评技4要求面试考官具有良好的个人品德和修养(五)结构化面试及评分(六)决策评价中心的主要作用是：1．用于选拔员工2．用于培训诊断3．用于员工技能发展无领导小组讨论的优缺点优点1具有生动的人际互动效应2能在被评价者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评价者难以掩饰自己的特点5测评效率高缺点1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论题目的设计一般流程：1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询5试测6反馈、修改、完善第三章培训与开发制定培训规划的要求1系统性2标准化 3有效性可靠性、针对性、相关性、高效性4普遍性培训规划的主要内容1培训的目的2培训的目标3培训对象和内容4培训的范围5培训的规模6培训的时间7培训的地点8培训的费用9培训的方法10培训的教师11计划的实施企业制定培训规划的基本步骤1培训需求分析 2工作岗位说明3工作任务分析4培训内容排序5描述培训目标6设计培训内容7设计培训方法8设计评估标准9试验验证制定培训规划应注意的问题1．制定培训的总体目标总体目标制定的主要依据是A、企业的总体战略目标。