工作岗位评价技术PPT课件
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薪酬管理(ppt 56页)岗位评价与薪酬等级
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人 力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以 上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复 杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为， 即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责 权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既 要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红 等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就 可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之 间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到 对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同；
(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同；
(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占
薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：
1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力；
2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算
参考答案： (1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人 力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以 上企业； (2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复 杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为， 即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责 权和重要程度、复杂程度； (3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既 要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红 等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、 社会保险和商业保险等； (4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就 可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之 间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查； (5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到 对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成 项目也可以有所不同；
(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不 同；
(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动 绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占
薪酬管理
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包 括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：
1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心 竞争力；
2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定和调整、人工成本测算
岗位达标PPT演示课件
和班组有关部分，熟知和本人相关的
危险源和控制措施，
29
缺一个扣1分 缺一个扣1分
1人不合格扣1分，1人1项不合格扣0.2 分
评审标准
评审项目 评审标准
评分标准
事故隐患
事故隐患管理流程贴或挂在目视板上
没贴或没挂扣1分
事故隐患
按事故隐患流程处理事故隐患，认真、准确、及 1处不合格扣0.5分 时填写事故隐患提案
B \适用标准规范、法律法规和其他要求
C\本公司的制度、规定
注意：
1、通过深入学习、领会相关文件要求，提出差异分析各 类清单的整改措施（明确到部门/人员、完成时间；、整 改措施（可分高费、中费、低费）；
2、与其他单位对标也是学习的方法；
3、纳入公司考核体系。
8
第五、班组长、工段长能力的提升
二级公司安全员每半年抽查一次并签字1处不合格扣02分工人点检表工人点检表内容全面准确点检表内容1项不合格扣02分工人点检表每天认真准确填写工人点检表1个不合格扣1分合格扣02分31六评审标准生产作业标准化45分评审项目评审标准评分标准设备设施设备设施符合安全质量实用标准抽查10台套设备设施不足全查1台套不合格扣3分1项不合格扣03分工作场地地面平整无障碍物绊脚物1处不合格扣02分工作场地坑壕池设置盖板或护栏1处不合格扣02分工作场地地面无积水积油垃圾杂物1处不合格扣02分工作场地脚踏板完好牢固防滑1处不合格扣02分工作场地安全标志齐全完好整洁规范1处不合格扣02分持证操作特种设备操作人员和特种作业人员持证上岗1人无证扣05分危险作业办理危险作业审批单1次没办理扣05分危险作业按危险作业审批管理规定要求作业1处不合格扣05分动火作业办理用火证1次没办理扣05分动火作业按防火安全管理规定要求动火1处不合格扣05分电气作业临时线办理临时用电申请1次没办扣05分电气作业按电气安全管理规定标准要求作业1处不合格扣05分32六评审标准作业现场定置化6分评审项目评审标准评分标准作业现场定置班组有定置图无图扣1分1处不合格扣02作业现场定置定置线清晰且与定置图相符1处不合格扣02分作业现场定置按定置图摆放物品摆放的物品符合安全质量实用标准中第1452页的车间作业环境安全管理标准第1461页的仓库安全管理标准第1465页的危险化学品使用现场安全管理规定1处不合格扣05分33六评审标准安全活动规范化15分评审项目评审标准评分标准14日28日安全活动每月14日28日开展安全活动如遇休息日可提前开展安全活动14日28日安全活动活动内容生动贴近班组实际将上级工作要求传达到班组1处不合格扣02分班前安全会每天召开班前安全会班前安全会安全喊话内容生动贴近班组实际1处不合格扣02分班前安全会班长督查员工正确穿戴劳保用品1人不合格扣1分1人1项不合格扣02分安全教育培训设备安全培训教材全面准确
岗位价值评估ppt课件
8 抽象规定的 7 一般规定的 6 广泛规定的 5 明确规定的 4 标准化的 3 半常规性的 2 常规性的 1 高度常规性的
等级划分：根据环境的约束性和规定性划分， 共8等。
收集标准职位 现有的职位说 明书，并开展 了职位分析问 卷填写说明会 ，并就回收的 职位分析问卷 作为了解标准 职位具体职责 的基础
对标准职位 的直接上级 以访谈的形 式以更深入 地了解该职 位的信息。
进行职位评 估研讨会， 进行职位评 估工具的介 绍和技能转 移，并对所 有的标准职 位进行评估
在职位评估 研讨会的基 础上，形成 职等架构的 初稿，需高 层进行确认 。
和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职能部门的不同 职务的相对价值，而其他打分法则只能用于比较同一职能部门内部的不 同职务的相对价值。
世界500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用了海氏 分析法。
ppt课件完整
7
海氏分析法的三要素（指标维度）
知识水平 技能技巧
解决问题 的能力
90 240 620 1,600 4,100 10,600 27,500 75,000 200,000 75 150 500 1,000 2,000 5,000 10,000 50,000 100,000
产品与服务的 种类复杂程度
低 中 高
市场范围
国内
跨国
国际
16
19
20
18
21
22
20
23Leabharlann 24营业收入 ： 亿元 产品与服务的 种类复杂程度： 市场范围：国内
二、岗位价值评估
1、岗位价值评估的概念
2、岗位价值评估的意义
岗位价值评估是一种系 统地测定每一岗位在这种 单位内部工资结构中所占 位置的技术。
工作岗位分析ppt课件
12
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
13
（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
14
工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
15
岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
岗位规范的结构模式（Y） 管理岗位知识能力规范：职责、知识、能力、经历的要求； 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材； 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例； 生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）： 1.岗位的职责与主要任务 2.岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限 3.完成各项任务的程序和操作方法 4.与相关岗位的协调配合程度 5.其他种类的岗位规范。如：管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
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（二）工作说明书（X） 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作说明书的分类： ❖岗位工作说明书 ❖部门工作说明书 ❖公司工作说明书
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工作说明书的内容（X） 1.基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析 日期等方面的识别信息。 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6.劳动条件和环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评
位分析
工 ▪管理档 ▪确定岗 ▪对岗位
作案
位定义 进行分
内 容
▪如没有， 则由人
的准确 性
析并达 成共识
力资者
责 源部
与人力 资源部
人
合作
▪根据标 准格式 改进岗 位定义
▪确保岗 位定义 符合要 求
▪在内部 相关部 门达成 共识
▪现任者 与人力 资源部 合作
▪人力资 源部
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岗位名称
性质
劳动强度 岗 位 说 工作程序 明 与其它岗位
海氏岗位评价系统课件
定制化服务
根据客户的特定需求，提 供定制化的海氏岗位评价 系统解决方案，满足个性 化需求。
发展趋势
持续改进与优化
不断对海氏岗位评价系统进行改 进和优化，以适应不断变化的市
场需求和技术环境。
标准化与合规性
加强海氏岗位评价系统的标准化 和合规性建设，确保系统的可靠
性和公正性。
集成与整合
与其他人力资源管理信息系统进 行集成与整合，实现数据共享和
流程协同。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
系统的构成要素
01
评价因素
海氏岗位评价系统通常包括知识技能、解决问题的能力、承担的职务责
任等评价因素，这些因素是评估岗位价值的关键指标。
02 03
评价尺度
海氏岗位评价系统采用量化的评价尺度，将每个因素划分为不同的等级 ，并对每个等级进行详细的定义和描述，以便评估者准确判断每个岗位 在该因素上的得分。
收集岗位信息
收集有关岗位的职责、要求等 信息，为评价提供依据。
结果反馈与调整
将评价结果反馈给相关部门， 并根据反馈进行调整。
岗位评价的步骤
确定评价目的和范围
明确评价的目的和范围，如新员工的定薪 、晋升等。
结果应用
将评价结果应用于实际工作中，如制定薪 酬方案、晋升标准等。
设计调查问卷
根据评价目的和范围，设计调查问卷，收 集岗位相关信息。
特点
海氏岗位评价系统具有客观性、公正 性和准确性，能够全面评估岗位的相 对价值，为组织提供合理的薪酬体系 。
适用范围
01
适用于各类企业、事业单位和政 府部门，尤其适用于中大型企业 或组织，能够满足不同行业和业 务领域的需求。
工作分析与岗位说明撰写ppt课件
经理审阅并签字确认。
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
5、6、每日上午对前一日 进行稽核
7、8、县市营业部（中 心）将稽核后的营业厅营 业款旬报（要求县市营业 部盖章，稽核员签字）交 帐务中心，帐务中心对营
业报表数据是否与boss系 统数据一致进行稽核，无 误后在旬报上签章确认， 如有问题派单给各县市营 业部要求在规定时限内处
理完毕。
问题3—有了任务分析就知道该承当什么责任了 吗
两个真实的故事……
故事1：大庆建立分行景园储蓄所抢劫事件中的员工姚丽 故事2：美国科凯银行西雅图郊区分行抢劫事件中的员工尼科尔森
6
问题4—有了任务分析就知道该去招聘什么样的 人了吗
7
问题5—有了任务分析就知道怎样评价职位的价 值了吗
运用职位评价工具
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
1、系统访问权限:只有经 过授权的营业员才拥有系
营业厅经理（或 值班经理）
营业厅稽核员
帐务中心数据稽 核员
财务部收入稽核
流程说明
流程控制点
时限
营业厅核对阶段
开始
1、受理业务，录 入BOSS系统，收 取款项，打印发票
2、自查BOSS系统 报表与收取的营业
款 N
3、是否一致？ Y 4、营业款 交接给银行解款
N
1、营业员受理业务，录 入BOSS系统，收取款 项，打印发票
技术等级评定、职称评定、工作总结PPT
个人简介
现任岗位与工作业绩
4.2 个人提升计划
任职前岗位与工作业绩
工作期望与成果
职称评审获得
至XXXX年XXX月，职业生涯将满XXX年，争 取如期获得工程师中级职称。
知识技能储备
面对行业发展与变化，计划今年能够掌握 “XXXXXX”相关的行业知识与技能。
职业资格证书获取
今年开始准备注册XXX执业证书的考取工作
04 丨工作期望与成果 Work Experience & Published Papers
个人简介
现任岗位与工作业绩
1 个人简介
任职前岗位与工作业绩
竞聘人：
工作期望与成果
个人简介
现任岗位与工作业绩
任职前岗位与工作业绩
2.1 现任岗位与工作业绩
工作期望与成果
XXX业务
01
主要负责工作内容1
《主要负责工作内容2
工作能力提升
在领导们的指导下，不断扩宽XXXXX行业知识， 并对所承接的项目业务类型及相关知识及时进 行总结。
感谢各位领导、同事的指点与帮助
请指正
汇报人：XXXX 20XX.0X.0X
2022
员工年度技术等级评定述职报告
CIECC END-YEAR REPORT
汇报人： 日 期：
CONTENTS
目
01 丨个人简介 Resume
录
02 丨现任岗位与工作业绩
Current Work Performance
03 丨任职前岗位与工作业绩
Preliminary Work Performance
完成情况及效果
个人简介
现任岗位与工作业绩
3.1 任职前岗位
任职职务：
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第2节 职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
岗位评估培训ppt课件
把岗位应达到的标准进行分解， 其实施步骤是：(1)进行岗位分析，准备岗位说明
按照各个标准对该岗位的重要 书；(2)选择评价标准并进行定义；(3)确定各种评
性程度赋予相应的权重，然后 价标准的重要性程度；(4)建立结构化量表（又称
按照事先设计出来的结构化量 评分体系）；(5)在各种等级中，选择若干岗位做
+ 30 32 34 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121
- 35 37 39 46 48 50 59 62 65 76 80 84 99 104 109 128 135 142
B = 37 39 41 48 50 53 62 65 68 80 84 88 104 109 115 135 142 149
理地对人力资源进行有效分配 – 为员工的职业发展生涯作出合理规划 – 利于组织价值沟通
资金是运动的价值，资金的价值是随 时间变 化而变 化的， 是时间 的函数 ，随时 间的推 移而增 值，其 增值的 这部分 资金就 是原有 资金的 时间价 值
以确定薪酬为例说明岗位评估的目的
• 作用: 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外 具竞争性的薪酬结构体系提供依据
岗位评估方法
• 目前岗位评估方法一般分为两大类：定量法和非定量法
– 非定量的方法（如岗位排序法、岗位分类法等）要求经理根据简单的岗位价值理 念进行岗位定级。但这些理念没有要求对于付薪因素进行定量分析。这种方法对 于中小企业和有一小部分岗位的组织非常适合，评估基础建立于对工作价值的广 泛认同的基础上，但如果出现分歧则很难处理
• 在进行岗位评估前需要进行岗位分析
– 岗位分析是对某一岗位的工作职责、权力和义务等进行明确规定，对组织内的工 作报告关系准确界定、对任职人员的学历、经验、专业技能水平（skill level） 及其它素质提出合理要求的过程
海氏岗位价值评估ppt课件
和
术 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800
实 F.熟练 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800
践 专门技 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920
人力资源督导、小组督导、 大部分经理、大部分一线督 导、CEO、助理副总、副总
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的 时间和频率等等诸多方面来综合评判。
2.2 维度一：知识水平和技能技巧
知识水平和技能技巧评分表(举例：营销副总，1056)
A.起码的
B.有关的
C.多样的
评价关键： 遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
2.2 维度二：解决问题的能力
思维难度评分等级说明
等级
A、重复性的 B、模式化的 C、中间型的 D、适应性的 E、无先例的
说明
特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。 相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。 不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。 变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。 新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。
评价关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
2.2 维度二：解决问题的能力
解决问题能力评分表应用举例：营销副总
➢ 思维环境：抽象规定
➢ 思维难度：无先例的
评分：87%
思维难度
重复性的
模式化的
中间型的
护士岗位能力设置与评价ppt课件
11
例1 护士长
业务能力要求： 1.具有系统的基础护理理论和专科护理理论知
识； 2.掌握常用护理技术操作及抢救技术操作； 3.掌握专科护理技术和本科常见疾病护理常规。 4.具有从事科研、教学和探索新业务、新技术
的能力； 5.具有发现问题、解决问题和指导专科护理工
作的能力。
精选版
12
例1 护士长
3．随同科主任和主治医师查房，参加科内会诊及大手术或新开展的手术前、疑难病例、 死亡病例的讨论。
4．负责本病房护理人员的政治思想工作，教育护理人员加强责任心，改善服务态度，遵 守劳动纪律。
5．组织本病房护理查房和护理会诊，积极开展新技术、新业务及护理科研工作 6．组织领导护理人员的业务学习及“三基”训练。 7．负责做好病房管理工作，包括护理人员的合理分工，病房环境的整洁、安静、安全，
精选版
9
例：文本样式
精选版
10
例1 护士长
工作职责
1．在科主任领导和护理部、科护士长的业务指导下，根据护理部及科内的工作计划，制 本病房的具体计划，并组织实施。
2．负责检查本病房的护理工作，参加并指导危重、大手术及抢救病人的护理。督促护理 人员严格执行各项规章制度和技术操作规程，有计划地检查医嘱的执行情况，加强医 护配合，严防差错事故。
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岗位工作标准：依据岗位职责概括性的描 述其要完成的程度。
“标准是对重复性事物和概念所做的 统一规定”。任何人完成该项工作所应达 到的程度。
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岗位评价标准：依照岗位技术能力要求 和工作标准制定岗位评价标准，评价 标准要具体，可衡量、易操作，具有 普遍意义。
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二、实例介绍 护士长 骨干护师 责任护士 护士
例1 护士长
业务能力要求： 1.具有系统的基础护理理论和专科护理理论知
识； 2.掌握常用护理技术操作及抢救技术操作； 3.掌握专科护理技术和本科常见疾病护理常规。 4.具有从事科研、教学和探索新业务、新技术
的能力； 5.具有发现问题、解决问题和指导专科护理工
作的能力。
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例1 护士长
3．随同科主任和主治医师查房，参加科内会诊及大手术或新开展的手术前、疑难病例、 死亡病例的讨论。
4．负责本病房护理人员的政治思想工作，教育护理人员加强责任心，改善服务态度，遵 守劳动纪律。
5．组织本病房护理查房和护理会诊，积极开展新技术、新业务及护理科研工作 6．组织领导护理人员的业务学习及“三基”训练。 7．负责做好病房管理工作，包括护理人员的合理分工，病房环境的整洁、安静、安全，
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例：文本样式
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例1 护士长
工作职责
1．在科主任领导和护理部、科护士长的业务指导下，根据护理部及科内的工作计划，制 本病房的具体计划，并组织实施。
2．负责检查本病房的护理工作，参加并指导危重、大手术及抢救病人的护理。督促护理 人员严格执行各项规章制度和技术操作规程，有计划地检查医嘱的执行情况，加强医 护配合，严防差错事故。
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岗位工作标准：依据岗位职责概括性的描 述其要完成的程度。
“标准是对重复性事物和概念所做的 统一规定”。任何人完成该项工作所应达 到的程度。
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岗位评价标准：依照岗位技术能力要求 和工作标准制定岗位评价标准，评价 标准要具体，可衡量、易操作，具有 普遍意义。
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二、实例介绍 护士长 骨干护师 责任护士 护士
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（一）序列法
由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的 相对价值，按高低次序进行排列。
步骤与方法：
（1）成立评定小组
（2）收集资料，了解情况
（3）评定人员确定评判标准
（4）对各岗位进行评定，排出次序
（5）评定结果汇总：序号之和除以评定人
数，得出评定序号，按序号大小，排出次序。
2020年10月2日
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（二）分类法
1 质量责任
2 产量责任
工作 3 看管责任
责任 4 安全责任
5 消耗责任
6 管理责任
7 技术知识要求
8 操作复杂程度
工作
技能
9 看管设备复杂程度
10 产品质量难易程度
2020年10月21日1 处 理 预 防 事 故 复 杂 程 度
8
（四）评分法
选定岗位的主要影响因素， 并用一定的点数表示每一因素， 然后按预定的衡量标准，对现有 岗位进行评价，求得点数，经过 加权求和，得出各岗位的总点数。
2020年10月2日
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3、对各评价要素划分等级，确定分值
或点数
知识水平评价标准
等级
评价标准
点数
1 高中毕业，不需要专门知识
26
2 高中毕业，需要较简单的专业知识
52
3 中 专 水 平 ， 需 掌 握 本 专 业 的 基 础 理 论 、 基 本 78 原理和方法，要处理一些较简单的技术问题
大专水平，需系统地掌握本专业的基础理论、
2020年10月2日
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方法与步骤： 1、确定评价项目
工作技能 工作责任 工作强度 工作环境与条件
2020年10月2日
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2、确定评价要素
（1）工作技能：知识水平、业务知识、 熟练程度、工作复杂繁简程度。
（2）工作责任：管理责任、监督责任。
（3）工作强度：工作负荷量、脑体工 作紧张程度。
（4）工作环境与条件：劳动环境、工 作危险性。
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6
7
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10 合 计
评 价 点 10 8 20 10 38 28 14 20 10 10 数 Xi 权 数 FI 7 7 7 7 7 12 7 12 17 17 100
Xi Fi 70 56 140 70 266 216 98 240 170 170 1496
1:工 作 负 荷 量 ； 2： 工 作 危 险 性 ； 3： 劳 动 环 境 ； 4： 脑 力
I级：1501-1600 J级：1601-1700 K级：1701-1800 L级：1801-1900 M级：1901-2000 N级：2001-2100 O级：2101-2200 P级：2201-2300
2020年10月2日
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评分法练习一：一般岗位评价
（一）请列出一般员工岗位评价项目。 （二）请列出每个评价项目的评价要素。 （三）请在评价要素中选择2个要素，划
要制定、执行局部或专业性的政策
需在复杂 的工作内容中理出头绪，决策性 强，只有总的方针和
5 目 标 ，要 制 定 、执 行 有 关 全 局 的 政 策 ，需 要 较 强 的 开 拓 创 新 能 140
力
2020年10月2日
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5、对各岗位进行评价
某企业评定小组对某岗位评价结果
评价项 目序号
1
2
3
4
4 原 理 和 方 法 ， 要 解 决 本 专 业 内 重 要 的 技 术 问 104
题
大学水平，需深入系统掌握本专业的基础理
5 论 、 原 理 、 方 法 ， 需 解 决 本 专 业 内 重 要 的 技 130
术 2020年10月2日 业 务 问 题
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工作复杂程度评价标准表
等级
评价标准
点数
1 工作内容单一，有固定工作程序，不需任何选择性
大小、任职资格等因素进行量化测评，
从而以量值表现出岗位的等级。
2、使性质相同或相近的岗位有了统
一评判标准，能够比较出其价值的高
低。
3、为一个单位岗位归级奠定了基础，
可以使岗位量值转化为货币值，为建
立公平合理的工资和奖励制度提供科
学依2020年10月2日
2020年10月2日
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（三）专家评估法
通过专家进行分析，根据评定标准，确定 岗位等级。
方法步骤： （1）组成专家小组 （2）熟悉评价标准，掌握评价原则 （3）收集信息，了解岗位基本情况 （4）评委独立评价，填写评价表格 （5）数据审查处理
2020年10月2日
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专家评估表
要素 序号
因素名称
岗位评价 评定等级
分出评价标准等级。 （四）请确定每个等级的分数。
2020年10月2日
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评分法练习二：管理岗位评价
（一）请列出管理岗位评价项目。 （二）请列出每个评价项目的评价要素。 （三）请在评价要素中选择2个要素，划
分出评价标准等级。 （四）请确定每个等级的分数。
2020年10月2日
事先确定岗位等级标准，然后对每个岗位进行 评价，对号入座，确定等级。 方法与步骤：
（1）成立评定小组，采集资料 （2）依据工作岗位的性质，分系统，划等级。 将岗位分成几个大系统，每个大系统分成若干个 子系统，每个子系统中的各岗位分成若干档次。 （3）明确各档次岗位的工作内容、责任和权限。 （4）明确各档次岗位资格要求 （5）评定出不同系统岗位之间相对价值和关系
劳 动 强 度 ； 5： 工 作 复 杂 程 度 ； 6： 知 识 水 平 ； 7： 业 务 水
平 ； 8： 熟 练 程 度 ； 9： 管 理 责 任 ； 10： 监 督 责 任 。
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6、确定岗位等级
A级：800以下 B级：801-900 C级：901-1000 D级：1001-1100 E级：11O1-1200 F级：1201-1300 G级：1301-1400 H级：1401-1500
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工作内容 比较复杂，按已有的工作模式和 方法工作，在执行政
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策的过程中需处理一些简单的问题
工作内容较复杂，有可借鉴的模式和工作方法，有工作目标，
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在执行政策时需处理较复杂的问题
工 作 内 容 较 复 杂 ，有 较 清 楚 的 政 策 和 原 则 ，需 一 定 的 创 新 能 力 ，
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工作岗位评价技术
2020年10月2日
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一、岗位评价含义和作用
（一）岗位评价含义
岗位评价是在工作分析基础上， 对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大 小以及任职资格等条件出发，对岗 位进行系统衡量、评比和估价的过 程。
2020年10月2日
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（二）岗位评价的作用
1、对岗位工作的难易程度、责任