劳动合同法63条
劳动合同法63条
劳动合同法63条篇一:劳动合同法,课件篇一:劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题(一)《劳动合同法》修正案概述1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间XX年7月1日起施行3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节,其他内容未作修订。
(二)《劳动合同法》修正案内容与影响1、劳务派遣公司资质要求。
修订关键:注册资本增加、需行政许可。
修订条款:第57条《劳动合同法》:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
《劳动合同法》修正案:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。
修订关键:强化、细化同工同酬的要求。
修订条款:第63条《劳动合同法》:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
劳动合同法中同工同酬问题法律研究 2018年新劳动合同法
《劳动合同法中同工同酬问题法律研究 2018年新劳动合同法》摘要:劳务派遣中,劳动者与派遣机构签订劳动合同,由派遣机构派遣到用工单位从事劳动,条规定,被派遣劳动者的“劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式”根据派遣单位与用工单位的劳务派遣协议进行约定,但由于《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的法律保障,实践中,被派遣劳动者工资低于正是员工的现象普遍存在,使劳动者同工同酬权申诉无法律依据摘要:本文针对我国劳动合同法中对同工同酬的相关规定,分析了这些法律规制存在的缺陷,针对法律缺陷及在劳务派遣的实践中同工同酬的现状,从完善立法,提高法律的可操作性及加强同工同酬的制度建设上提出了几点对策建议,以期能对被派遣劳动者的合法权益提供切实的保护。
关键词:同工同酬;制度缺陷;完善建议劳务派遣制度起源于欧美发达资本主义国家,是应市场竞争和就业观念多元化需求而产生的一种新型用工方式,在我国,劳务派遣虽然兴起较晚,但发展比较迅猛。
一直以来,国内学者对于劳务派遣这一用工形式褒贬不一、争论不止,各种争论随着《劳动合同法》的正式颁布实施而暂时告一段落,但是许多问题仍然比较突出地反映在实践中。
其中,“被派遣劳动者”与用工单位普通员工之间的“同工不同酬”问题表现最为突出,成为用人单位使用劳务派遣制度遭遇的最大诟病。
劳动者同工同酬的权利得到了世界范围内的普遍承认,在国际公约上也有明显的体现。
我国《劳动合同法》第63条同样明确赋予了劳动者“同工同酬权”,该条明确肯定了被派遣劳动者享有同工同酬权,有利于保护被派遣劳动者的正当报酬权。
它具有很强的现实针对性,弥补了《劳动法》未对工资标准约定和劳动报酬确认做出明确规定的不足,为劳动者就工资等劳动报酬与用人单位平等协商提供了法律保障。
一、《劳动合同法》中关于同工同酬的制度缺陷《劳动合同法》是在薪酬制度上由原来的底线干预转变为全面介入,强化了劳动者个人在薪酬水平上的权利,为劳动者就工资等劳动报酬与用人单位平等协商提供了法律保障。
2021最新劳动合同法全文
2021最新劳动合同法全文2021年最新劳动合同法全文第一部分总则1.根据《劳动合同法》第二条的规定,等组织不仅包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和民办非企业单位,还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2.在工商行政部门登记并取得营业执照的分公司,经用人单位授权或同意,可以依法与劳动者订立劳动合同。
当分公司不能履行对劳动者的义务时,由用人单位承担责任。
3.国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者,即与其建立了劳动关系,应当依法订立劳动合同。
4.劳动合同法所指的劳动者,应当年满16周岁,且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5.公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6.用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者,应当依法订立劳动合同。
7.用人单位招用自主择业转业退伍军人,应当依法订立劳动合同。
8.用人单位招用外国人,应当办理外国人就业证,并依法订立劳动合同。
9.用人单位招用港、澳、台地区的人员,应当办理港、澳、台人员就业证,并依法订立劳动合同。
10.外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者,按照现行有关法律、法规规定办理。
11.用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商,经过与工会或者职工代表平等协商后,由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12.总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度,子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后,该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13.用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项,自动适用于新招用的员工,但用人单位必须履行公示或告知义务。
2023劳动合同法
2023劳动合同法2023劳动合同法1第1条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
第2条.用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第3条.用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第4条.建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
第5条.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第6条.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第7条.固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定终止的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
第8条.无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,.应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动法同工同酬最新规定
劳动法同工同酬最新规定内容概述《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底,中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题,一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中,工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配,今后将加入同工同酬。
这表示,事实劳动关系形成后,企业的非正式合同工即劳务派遣工等,与正式工从事相同内容的工作,付出等量劳动,并且取得相同劳动业绩的,都应获得同等的劳动报酬,即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
政策条件1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
具体内容1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久,而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天,某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来,基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大,各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此,存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容,在同一企业中从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,有权利获得同等的劳动报酬。
中国梦劳动美法律知识竞赛网络竞赛题目参考答案
“中国梦•劳动美”法律知识竞赛网络竞赛题目一、单选题(67题)第1全部无效部分无效以上答案都不正确第2题、根据《云南省实施<中华人民共和国工会法>办法》的规定,基层工会具备《中华人民共和国民法通则》规定的法人条件的,经地方总工会审核后,取得______资格。
企业法人机关法人事业单位法人第3题、由于第三人的原因造成工伤,第三人拒不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的,由_______先行支付。
用人单位本人医院第4______以传染病病源携带者为由拒绝录用。
可以视劳动者携带何种传染病病源而定可以视所从事工作行业性质而定可以第5题、同一用人单位与同一劳动者只能约定______次试用期。
2 3 4第6题、如果用人单位实施经济性裁员后,在______个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3 9 12_______担任。
党委书记企业法人企业行政领导第8题、违反劳动保障法律法规规章的行为在______内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门不再查处。
6个月1年3年第9题、_______党中央国务院劳动行政部门第10题、《劳动合同法》第十六条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上_______生效。
”签字盖章签字并盖章第11题、《劳动保障监察条例》第十七条规定,劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查,应当自立案之日起______内完成;对情况复杂的,经劳动保障行政部门负责人批准,可以延长30个工作日。
15个工作日30个工作日45个工作日第12题、______是指劳动争议双方当事人不服仲裁裁决,或者对劳动争议仲裁委员会不予受理、逾期未作出决定、逾期未作出仲裁裁决的,在法定期限内向人民法院起诉,人民法院依法进行审理和判决的活动。
劳动争议劳动仲裁劳动争议仲裁第13_______没有上限规定。
劳动法中同工同酬的规定
劳动法中同工同酬的规定作者:佚名来源:中顾法律网点击数:更新时间:2011-03-01 09:13:31 免费法律咨询我来说两句(1)复制链接大中小[提要]中国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。
同工同酬,是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”的若干规定。
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同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年网友亟盼同工同酬龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬。
◇《中华人民共和国劳动法》关于同工同酬的规定第五章工资第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
中华人民共和国劳动合同法2024年最新8篇
中华人民共和国劳动合同法2024年最新8篇篇1第一章总则第一条根据《中华人民共和国宪法》及相关法律法规,为明确劳动合同双方的权利与义务,维护劳动者合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本劳动合同法。
第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立的劳动关系。
第二章劳动合同的订立第三条劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系的协议,应当以书面形式订立。
劳动合同应当载明工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等事项。
第四条劳动合同订立应遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作地点、劳动条件、职业危害、安全生产状况等情况。
劳动者应当如实说明与劳动合同直接相关的个人情况。
第三章劳动合同的履行和变更第五条用人单位应当按照劳动合同约定,提供符合安全卫生标准的劳动条件,保障劳动者的合法权益。
劳动者应当履行劳动合同约定的义务,按时完成工作任务。
第六条劳动合同履行过程中,经双方协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同应当以书面形式进行。
第四章劳动合同的解除和终止第七条劳动合同可以因下列情形而解除:1. 双方协商一致解除;2. 劳动者提前通知用人单位解除;3. 用人单位依法解除劳动合同。
第八条劳动合同可以因下列情形而终止:1. 劳动合同期满;2. 劳动者达到法定退休年龄;3. 法律、法规规定的其他情形。
第五章特别规定第九条对于从事特殊工种的劳动者,用人单位应当为其办理特殊工种登记,并按照国家有关规定实行特殊工时制度。
第十条用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费,保障劳动者的社会保险权益。
对于因用人单位原因未缴纳社会保险费的,劳动者有权要求补缴。
第十一条用人单位应当建立劳动安全卫生制度,严格执行劳动安全卫生标准,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。
用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行定期健康检查。
工作证明书的法律效力
工作证明书的法律效力工作证明书是由雇主或公司出具的证明员工在该公司工作的文件。
它记录了员工的基本信息、工作职责、在岗时间、工资和福利待遇等内容。
工作证明书在劳动关系中具备一定的法律效力,本文将分析工作证明书的法律效力及其相关问题。
一、工作证明书的法律依据工作证明书的法律依据主要为《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第63条,用人单位应当向劳动者出具有关工作的证明。
《劳动争议调解仲裁法》第23条规定,劳动争议中有关劳动合同履行、劳动关系存在、工作职责等问题,可以通过工作证明书作为证据进行仲裁调解。
二、工作证明书的内容要求工作证明书的内容应准确、完整、真实。
它应包括以下要素:1. 员工的基本信息,如姓名、性别、身份证号等;2. 公司的基本信息,如名称、注册地址、法定代表人等;3. 员工在公司的任职期间,如入职日期、离职日期等;4. 员工的工作职责和岗位名称,详细描述员工在公司所从事的具体工作内容;5. 员工的薪资福利待遇,包括基本工资、奖金、年假等;6. 公司的盖章和签字,以证明证明书的合法性和真实性。
三、工作证明书的法律效力1. 证明作用:工作证明书是用人单位对员工工作及表现进行肯定和确认的正式文件。
它对员工在劳动关系中享有的权益也具有证明和保护作用。
2. 证据效力:工作证明书在劳动争议中具备一定的证据效力。
根据《劳动争议调解仲裁法》相关规定,工作证明书可以作为劳动争议调解、仲裁的有效证据。
3. 法律约束力:工作证明书是用人单位依法出具的文件,具有法律约束力。
用人单位应当遵守其承诺和约定,确保工作证明书中所记载的内容真实准确。
四、关于工作证明书的争议和处理方式1. 证明内容争议:有时候,员工与用人单位之间可能对于工作证明书的内容存在争议。
员工可以通过相关法律途径,如劳动争议调解、劳动仲裁等方式解决争议。
2. 证明真实性争议:有些情况下,员工质疑工作证明书的真实性和合法性。
劳动合同欺诈案例分析:劳动合同中存在虚假信息的法律后果
劳动合同欺诈案例分析:劳动合同中存在虚假信息的法律后果劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要文件,合同中存在虚假信息会对劳动双方造成严重的法律后果。
本文将通过分析劳动合同欺诈案例,探讨虚假信息在劳动合同中的法律后果。
案例一:企业故意隐瞒工资待遇小王在一家公司申请了一份销售代表的工作,并签订了一年期的劳动合同。
然而,在入职后,小王发现实际工资待遇与合同中约定的工资待遇不符。
合同中约定的工资待遇远远高于实际工资待遇,而企业故意隐瞒了此信息,以吸引小王加入公司。
法律后果:1. 违约赔偿:根据《中华人民共和国劳动合同法》第63条,雇佣单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者工资。
如果企业故意隐瞒工资待遇信息,导致实际工资低于合同约定的工资,小王可以要求企业支付合同约定的工资,并可以要求企业支付相应的违约金作为赔偿。
2. 解除劳动合同:根据《中华人民共和国劳动合同法》第94条,当劳动合同的一方不履行劳动合同约定的义务,情节严重,对方可以解除劳动合同。
如果企业故意隐瞒工资待遇信息,导致实际工资严重低于合同约定的工资,小王可以解除劳动合同,并要求企业支付相应的经济赔偿。
3. 知情权赔偿:根据《中华人民共和国劳动合同法》第9条,劳动者享有知情权,即知道自己的工作内容、工作条件以及工资待遇等。
如果企业故意隐瞒工资待遇信息,导致小王失去了知情权,小王可以要求企业支付相应的赔偿。
案例二:雇主夸大职位的权力和负担小李应聘了一家公司的管理岗位,并签订了为期两年的劳动合同。
然而,实际入职后,小李发现职位的权力和负担被夸大了。
合同中显示他将担任公司的高级管理职位,而实际上他只是普通管理岗位的人员。
法律后果:1. 异议处理:根据《中华人民共和国劳动合同法》第12条,劳动者对劳动合同的内容有异议的,应当在知道或者应当知道异议的事实之日起30日内提出。
如果小李发现职位的权力和负担被夸大,可以在30日内向企业提出异议,要求修改合同内容。
劳务派遣的法律规定
劳务派遣的法律规定劳务派遣是一种劳动力供应形式,即劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位将自己的劳动者派遣到用工单位从事劳动。
为了保护劳务派遣工人的合法权益,国家制定了一系列法律法规来规范劳务派遣的实施。
以下是劳务派遣的法律规定。
首先,劳务派遣的基本法律依据是《劳动合同法》。
根据《劳动合同法》第66条,劳务派遣单位与派遣工人签订的劳动合同一般应为固定期限劳动合同,并且派遣期限原则上不得超过2年。
同时,劳务派遣单位应当向派遣工人支付与用工单位相同的工资待遇,不得低于同岗位用工单位直聘工人的工资。
其次,劳务派遣的法律规定还包括《劳务派遣暂行规定》。
根据《劳务派遣暂行规定》,劳务派遣单位必须具备独立法人资格并注册登记,取得劳务派遣许可证方可从事劳务派遣业务。
而用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时,应当明确双方的权利义务、派遣工人的工资待遇、劳动保护等内容,并及时向劳务派遣单位支付劳务派遣费用。
此外,《劳动争议调解仲裁法》也对劳务派遣提出了相关规定。
根据该法第63条,派遣工人与劳务派遣单位之间发生争议时,可以向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
劳务派遣单位和用工单位对派遣工人权益的维护也要履行相应的法定义务,确保派遣工人的权益不受损害。
另外,劳务派遣还必须符合劳动监察和社会保险等相关法律法规的要求。
劳动监察部门有权对劳务派遣单位和用工单位进行监督检查,确保劳务派遣的合法性和合规性。
同时,劳务派遣单位还需依法参加社会保险,为派遣工人购买工伤、医疗、生育等保险,并在派遣工人解除劳动关系后按规定给予一次性经济补偿。
综上所述,劳务派遣的法律规定主要包括:《劳动合同法》的规定、《劳务派遣暂行规定》的规定、《劳动争议调解仲裁法》的规定,以及涉及劳动监察和社会保险等方面的相关法律法规。
这些法律法规的制定和执行,旨在确保劳务派遣工人的合法权益得到保障,促进劳动关系的平稳运行。
论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径
论劳务派遣工同工不同酬的法律破解路径2011年01月18日 17:22 来源:工人日报参与互动(2)【字体:↑大↓小】《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定具体体现在第57条至第67条。
立法者对于劳动者同工同酬权利的保护贯穿了这十一条,立法精神值得赞许。
但是依然存在着诸多立法技术缺陷。
具体表现在:可操作性差,规定不细化。
例如,《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”一般来说,“临时性”是指用工期限不超过半年,如果超过半年,应该用单位的正式员工。
但是,根据《劳动合同法》第58条第2款的规定:“劳务派遣机构应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬”。
如此规定会造成劳动者在二年的合同期限之内被劳务派遣机构派遣到至少四家用工单位中去。
变动如此之频繁,诸如工资调整、社会保险、福利保障、劳动保护等切身关系着劳动者权益的各个方面,就不能顺畅地衔接起来。
同工同酬的权利便得不到保障。
另外,《劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定。
”立法虽对被派遣劳动者的同工同酬权做出了具体而明确的规定,但问题是“用工单位所在地相同或相近岗位的劳动者的劳动报酬”这一规定在实践中却难以掌握和判断。
破解劳务派遣工同工不同酬难题,最关键的是要从源头上根治,在立法上确保劳务派遣工同工同酬。
法律破解路径一:明确“相同或相近岗位”的界定标准。
影响“相同或相近岗位”的价值评估往往包括了众多因素,如岗位责任、劳动条件、劳动强度、工作难易程度、工作环境等等,并且上述所列事项还必须依具体案件而作整体性的评估。
因此建议立法部门对此做出解释,对“相同或相近岗位”的界定规定明确具体的标准,如通过立法对劳务派遣中同工同酬的概念、对哪些工作可以进行比较、怎样评估工作价值、工资差别应包括哪些合理因素等问题做出明确具体的规定,从而为界定“相同或者相近岗位”提供依据,使被派遣劳动者和司法部门在实际衡量时有法可依。
2020年劳动法同工同酬
2020年劳动法同工同酬内容概述《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底,中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题,一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中,工资都等于货币。
而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。
此前工资有关法规规定了按劳分配,今后将加入同工同酬。
这表示,事实劳动关系形成后,企业的非正式合同工即劳务派遣工等,与正式工从事相同内容的工作,付出等量劳动,并且取得相同劳动业绩的,都应获得同等的劳动报酬,即报酬在同一工资区间内浮动。
任何用人单位都应该执行。
政策条件1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。
2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。
3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。
具体内容1、男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久,而且难以根除。
2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天,某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来,基本消除了这种歧视现象。
3、地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大,各个行业、部门的特点也都有所不同。
因此,存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。
4、企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容,在同一企业中从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,有权利获得同等的劳动报酬。
同工同酬的定义与法律解读
同工同酬的定义与法律解读同工同酬的定义与法律解读同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬必须具备三个条件:同工同酬的定义与法律解读一是劳动者的工作岗位、工作内容相同;二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言,同工同酬的内容包括以下几个方面:第一,男女同工同酬。
在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久,而且难以根除;第二,不同种族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天,某些国家和地区也还存在这种分配歧视。
我国自解放以来,基本消除了这种歧视现象;第三,地区、行业、部门间的同工同酬。
由于各地的经济水平与生活水平差异很大,各个行业、部门的特点也都有所不同,因此,存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象;第四,企业内部的同工同酬。
这是同工同酬中最重要的内容。
在同一企业中从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,有权利获得同等的劳动报酬。
《劳动法》《劳动合同法》实施后,同一工种已不再有农民工与正式工的差别,在同一企业工作的农民工与非农民工,同工同酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬。
2009年10月底,中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。
其中主要解决两大问题,一是工资的内涵。
此前各项工资有关法规中,工资都等于货币。
合同法第63条解读
合同法第63条解读:
第六十三条被派遣劳动者的同工同酬权
被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
同工不同酬,是劳务派遣实务中普遍存在的问题,也被普遍认为是劳务派遣的最大问题。
这个问题关系到被派遣劳动者的薪酬,劳动关系的本质就是利益关系就是钱,因此不可谓不严重。
所以本条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
2023最新劳动合同法全文
2023最新劳动合同法全文劳动合同是用人单位与劳动者之间签订的公开、自愿、平等、协商一致的书面协议,明确了双方的权利和义务。
为了适应社会发展和保护劳动者的权益,2023年最新的劳动合同法做出了一系列调整和完善。
本文将详细介绍2023年最新劳动合同法的全文。
第一章总则第一条劳动合同法的目的是保障劳动者的权益,促进劳动关系的和谐稳定,维护社会公平正义。
第二条劳动合同适用于国有、集体、私营和其他形式的用人单位。
第三条劳动合同的订立、履行、变更和终止,应当遵循公平原则,充分尊重劳动者的合法权益。
第四条劳动合同的订立应当以协商一致的原则为基础,确保劳动者的知情权和选择权。
用人单位应当按照国家规定和本单位实际情况,公平确定劳动者的工资、工时、休假、社会保险等劳动条件。
第六条劳动合同应当采用书面形式,用人单位应当提供劳动合同书。
第二章劳动合同的订立第七条1.劳动合同的期限;2.劳动者的工作职责和单位的工作内容;3.劳动者的工资和福利待遇;4.劳动者的工时、休假和社会保险;5.劳动合同的解除和终止;6.劳动者和用人单位的争议解决方式。
第八条劳动合同应当经劳动者和用人单位双方协商一致后订立,双方应当在劳动合同订立前签订书面合同。
用人单位应当在与劳动者订立劳动合同前,告知劳动者工作内容、工作环境、工资待遇等相关事项,并向劳动者提供真实、准确的信息。
第十条劳动合同的期限可以分为固定期限和无固定期限。
固定期限不得超过两年,无固定期限即为长期劳动合同。
第十一条1.双方协商一致;2.劳动者提前一个月提出解除请求;3.不可抗力;4.法律法规规定的其他情况。
第十二条1.合同期满;2.双方协商一致;3.劳动者自愿辞职,提前一个月通知用人单位;4.劳动者达到退休年龄。
第三章劳动保障第十三条用人单位应当按照国家规定,缴纳劳动者的社会保险费用。
第十四条劳动者因工作产生的伤害,用人单位应当负责赔偿,并提供必要的工伤医疗救治。
第十五条用人单位应当定期组织劳动者进行职业健康检查,保障劳动者的身体健康。
劳务派遣中“同工同酬”的研究
劳务派遣中“同工同酬”的研究作者:杨晨岩来源:《时代金融》2012年第36期【摘要】文章通过分析中国《劳动合同法》对同工同酬的相关规定,针对中国现有法律规定的不足以及劳务派遣制度的一些现实情况,从立法的完善等方面对劳务派遣制度的法律规定提出一些解决或完善的建议,从而给劳务派遣中的双方提供更明确的法律依据,更有效地保障双方的合法权益。
【关键词】同工同酬制度劳务派遣劳动合同一、概述劳务派遣制度是适应市场经济发展所产生的一种新的用工模式和劳务关系。
而劳务派遣中被派遣者的权益的保护则日趋成为理论界和实务界热门的话题。
我国《劳动合同法》63条对被派遣者的“同工同酬”权益进行了明确的表述,其规定了被派遣者与用工单位的其他劳动者必须“同工同酬”,并且补充规定在用工单位没有同种类的劳动者时,被派遣者的劳动报酬应当参照所在地同种或接近岗位的劳动报酬。
然而,随着市场经济多元化的发展,一些新的问题以及制度的缺陷不免暴露出来。
二、劳动合同法中关于同工同酬的制度缺陷现实并非如同《劳动合同法》预想的那般美好,实践中法律的规定却存在一些不足。
具体说来,这些问题主要如下:(一)“同工”、“同酬”、“相同岗位”、“相近岗位”规定模糊现有法律对劳务派遣的“同工同酬”的规定中的“相同工作”、“相同工资”、“相同或者相近岗位”如何确定,应当按照什么标准进行界定,法律对此没有具体规定,审判实务中鲜有这样的判例。
一旦出现纠纷,争议处理部门则没有具体标准进行参考,带来实际操作上的困难。
这是用人单位、劳动者、劳动行政部门和争议处理部门必须面对的问题,需要立法部门做出解释。
(二)“同工同酬”的举证责任规定不明确上文中提到的我国《劳动合同法》虽然对被派遣劳动者的“同工同酬”权益进行了明确的法律规定。
但是在实践纠纷中,被派遣的劳动者要主张该项权益就必须依法举证自己所从事的工作与所要求“同酬”的岗位是属于同种或近似岗位,但是对于“同工”这一抽象概念进行现实量化却困难重重,因而被派遣的劳动者往往因举证难而无力主张自身的合法权益。
劳动法第63条解读
劳动法第63条解读
解读:
劳动合同的解除,是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未全部履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
可分为协商解除、法定解除和约定解除三种情况。
本条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
”此为协商解除,是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下,互相协商,在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。
劳动合同依法订立后,双方当事人必须履行合同义务,遵守合同的法律效力,任何一方不得因后悔或者难以履行而擅自解除劳动合同。
但是,为了保障用人单位的用人自主权和劳动者劳动权的实现,本法规定在特定条件和程序下,用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下,可以解除劳动合同,但必须符合以下几个条件:
1.被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同;
2.解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;
3.用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求;
4.在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见,可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制。
劳动法中同工同酬的规定
劳动法中同工同酬的规定作者:佚名来源:中顾法律网点击数:更新时间:2011-03-01 09:13:31 免费法律咨询我来说两句(1)复制链接大中小[提要]中国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。
同工同酬,是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”的若干规定。
...推荐阅读:劳动法同工同酬•• 【江苏省劳动法】待遇没明确,按“同工同酬”•• 【两会关于同工同酬】单位不给买医疗保险、养•• 【两会关于同工同酬】劳务派同工同酬的待遇新•• 【两会关于同工同酬】新的劳动法执行后,与国•• 【两会关于同工同酬】劳动法对同工不同酬的不•• 【两会关于同工同酬】单位不给买养老保险医疗•• 【两会关于同工同酬】女生找工作,市级事业•• 【两会关于同工同酬】事业单位能不能够不遵守劳动法中同工同酬的规定《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行“同工同酬”。
同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年网友亟盼同工同酬龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬。
同工同酬体现着两个价值取向:确保贯彻按劳分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗位,在同样劳动条件下,不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给予同等的劳动报酬。
◇《中华人民共和国劳动法》关于同工同酬的规定第五章工资第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
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劳动合同法63条篇一:劳动合同法,课件篇一:劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题(一)《劳动合同法》修正案概述1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。
2、修正案实施时间XX年7月1日起施行3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节,其他内容未作修订。
(二)《劳动合同法》修正案内容与影响1、劳务派遣公司资质要求。
修订关键:注册资本增加、需行政许可。
修订条款:第57条《劳动合同法》:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。
《劳动合同法》修正案:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
2、劳务派遣同工同酬的要求。
修订关键:强化、细化同工同酬的要求。
修订条款:第63条《劳动合同法》:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修正案:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
3、临时性、辅助性、替代性的界定。
修订关键:从“一般”到“只能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。
修订条款:第66条《劳动合同法》:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
《劳动合同法》修正案:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。
注:《劳务派遣暂行规定》第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
4、违反劳务派遣的法律责任。
修订关键:加大了行政处罚力度、细化了处罚情形、强化了连带赔偿责任,实现了《劳动合同法》与《劳动合同法实施细则》在赔偿责任上的统一。
修订条款:第92条《劳动合同法》修正案:违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
5、修正案的溯及力。
注意事项:公布日起:、实施日期:宽限期:劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。
新增条款:本决定自XX年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
也即劳务派遣公司必须在XX年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。
(三)修正劳务派遣用工的原因1、劳动合同法颁布施行后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况,在一些生产经营领域,甚至出现了喧宾夺主之势,劳务派遣用工成为主要用工形式。
根据全国总工会XX年的一份调研报告,截至XX年底,国内劳务派遣工人多达6000万,主要集中在公有制企业和机关事业单位,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
2、全国人大常委会曾在XX年和XX年两次进行劳动合同法执法检查。
检查过程中发现,劳务派遣用工存在突出问题,主要有:劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者同工不同酬,没有归属感,心理落差较大。
3、针对劳务派遣普遍存在的问题,劳动合同法修正案草案于XX年6月首次提请全国人大常委会审议,12月则再次提请审议并获得通过。
(四)劳务派遣后续政策1、人力资源社会保障部《关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知》(人社部发〔XX〕6号)(已颁布)2、人力资源和社会保障部关于《劳务派遣行政许可管理办法》(已颁布)3、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》(已颁布)(五)《劳动合同法》修正案对用工单位的影响1、对劳务派遣企业选择的影响(1)基本判断条件:前置许可、注册资本、办公条件等;(2)可能产生后果:范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。
2、对工资体系的影响(1)基本要求:实行相同的劳动报酬分配办法;劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。
(2)可能产生后果:打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。
3、对用工岗位、数量的影响(1)基本要求:符合三性要求、不超过限定比例。
(2)可能产生后果:岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。
4、对现行人员的直接影响(1)基本要求:审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议,确保合法。
(2)可能产生的后果:从新构建合作模式、补充或新签合同(协议)、费用增加。
(六)用工单位的应对措施(一)外部措施:主要是对派遣机构的选择上。
1、综合考虑劳务派遣机构的判断和选择(1)现有合作机构a、到期或即将到期的严格按规定判断选择b、未到期的关注其整体情况(股东、业务、业绩、口碑),能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择,明显不能过渡的终止合同。
(2)新合作机构的选择基本条件a、符合法律规定;b、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力;c、所在地社保缴费基数及最低要求;d、派遣协议、劳动合同内容e、服务收费情况等(3)本地派遣机构与全国性派遣机构的比较本地:优点:就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等;弊端:服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。
全国性连锁:优点:增值服务配套、专业性强、业务模式灵活;弊端:文件往来周期长、本地资源有限等。
(二)内部措施1、合理利用《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度的规定,充分行使自治权。
关键点:关于薪酬制度、岗位制度等,在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰,为劳务派遣工作奠定内部基础。
2、合理合法运用“同工同酬”(1)同工同酬的规定:《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条、第六十三条、关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明第四十六条。
(2)同工同酬要具备的条件a、劳动者的工作岗位、工作内容相同;b、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;c、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
关键点:同岗位、同工作量,衡量起来还比较容易,但是对于同样的工作业绩衡量起来就比较困难,因此不同的人从事相同的工作,有时待遇会有很大出入。
用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度,用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。
3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本a、全日制用工、非全日制用工b、全日制用工(固定期、无固定期)、以完成一定任务为期限关键点:全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式,企业需针对具体情况合理选择多种用工方式,合理降低用工成本。
承揽等方式并非不可考虑。
4、全面理解同工同酬中“酬”,发挥“福利费”的调节作用,合理合法设置“劳动报酬分配办法”,最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。
《关于工资总额组成的规定》第十一条下列各项不列入工资总额的范围:(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(四)劳动保护的各项支出;《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》有效运行篇二:《劳动合同法》讲座课件总结劳动法讲座总结1. 工龄计算工龄在原单位解除合同时已经被结算过,在新单位解除时不再计算。
2. 竞业禁止竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%,如果30%的金额低于当地平均工资的,以当地平均工资为准支付。
解除合同双方没有规定,单位要求劳动者履行,或者劳动者履行竞业禁止协议,应当支付补偿。
合同终止履行协议,3个月单位未支付补偿的,劳动者可以解除协议;解除协议后可以要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。
单位可以随时解除协议,但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。
劳动者违反竞业禁止,支付完违约金后,要求同单位继续履行竞业禁止协议,法院应当支持。
已建立工会的用人单位依法解除合同(合同法第39、40条)未通知工会,劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持,但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。
用人单位经营期限届满不在继续建议,劳动者以此为由要求补偿的,法院支持。
3. 产假女职工怀孕未满4个月流产的,15天流产假;满4个月流产的,42天流产假。
但未婚先孕的除外(未婚先孕依所出具相关证明,按病假处理)。
4. 养老保险对伤残职工安置的影响非因公致伤致残的,没有到法定退休年龄,领取伤残津贴;到法定退休年龄的领取退休津贴1延期缴费的规定已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的,所缴纳的金额计入年限;到达法定退休年龄合同自动终止;企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员,该合同应被认定为劳务合同。
失业保险与解除劳动关系证明解除劳动关系应当出具证明,否则失业员工无法享受失业保险,员工有权利对原单位进行投诉,如果原单位拒不出具,则员工的失业保险由其原单位承担。
5. 失业保险领取失业保险的条件缴纳失业保险满一年;非自愿失业;进行失业登记,有求职要求;自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算,前次失业应领未领的可以计入本次期限,但两次相加最高不得超过24个月。