以企业潜力留住人才,留人就是留未来
企业留人的3个方法
企业留人的3个方法企业留人是每个企业都面临的一个重要问题。
员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了留住优秀的员工，企业需要采取一些有效的方法。
以下是三个可行的方法：1. 提供良好的发展空间和机会员工渴望有机会在工作中成长和发展。
因此，企业应该提供良好的发展空间和机会，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
企业可以通过为员工提供培训计划、职业规划指导和晋升机会来实现这一点。
此外，企业还可以建立健全的绩效评估体系，根据员工的表现给予适当的奖励和晋升机会，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
2. 营造良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化对员工的留存至关重要。
企业应该致力于打造一个积极向上、和谐友好的工作环境，让员工能够在工作中感到快乐和满足。
企业可以通过提供舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排来改善工作环境。
此外，企业还应该重视员工的意见和建议，尊重员工的个人权益，营造一个公平公正的工作氛围。
3. 提供具有吸引力的福利和待遇福利和待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利待遇。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作制、员工旅游、员工培训等，来增加员工的满意度和归属感。
企业还可以建立完善的员工关怀机制，关心员工的身心健康和工作生活平衡，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
企业留人是一个复杂而严峻的问题，需要企业全力以赴。
通过提供良好的发展空间和机会、营造良好的工作环境和文化，以及提供具有吸引力的福利和待遇，企业可以增加员工的满意度和忠诚度，提高员工的留存率。
只有这样，企业才能稳定发展，并在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业管人、用人、育人、留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。
企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。
本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。
管人管理人力资源是企业的重要职能之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。
下面将介绍几个在管人方面的关键策略。
设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。
通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。
良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。
激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。
通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。
例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。
此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。
沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。
通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。
定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。
因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。
用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。
以下是一些在用人方面的关键策略。
招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。
招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。
此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。
岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。
企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。
领导以栓心留人发言稿
大家好！今天，我站在这里，想和大家谈谈我们公司的人才流失问题。
近年来，我们公司发展迅速，业务不断拓展，但同时也面临着人才流失的困扰。
为了留住人才，栓心留人，今天我想借此机会与大家共同探讨一下这个问题。
首先，我想说的是，人才是企业发展的基石。
一个优秀的企业离不开一支优秀的团队，而一个优秀的团队则离不开每一位员工的共同努力。
在我们公司，每一位员工都是我们宝贵的财富，是公司发展的重要力量。
因此，我们必须要重视人才流失问题，采取有效措施，栓心留人。
那么，如何栓心留人呢？一、关心员工，以人为本关心员工是企业留住人才的基础。
我们要关注员工的成长，关心员工的身心健康，关心员工的生活。
只有让员工感受到企业的关爱，他们才会对公司产生归属感。
具体来说，我们可以从以下几个方面入手：1. 提供良好的工作环境：优化办公条件，营造舒适的工作氛围，让员工在愉快的环境中工作。
2. 关注员工成长：提供培训机会，帮助员工提升技能，实现个人价值。
3. 关心员工生活：举办各类活动，丰富员工业余生活，增强团队凝聚力。
二、公平竞争，激发潜能公平竞争是企业留住人才的关键。
我们要建立健全的绩效考核体系，让员工的付出与回报成正比。
同时，为员工提供晋升通道，让有能力的人有机会脱颖而出。
具体措施如下：1. 完善绩效考核制度：确保考核公平、公正、公开，让员工明确自己的努力方向。
2. 设立晋升通道：为员工提供晋升机会，激发员工的工作热情。
3. 重视人才激励：对优秀员工给予物质和精神上的奖励，提高员工满意度。
三、关注员工需求，提供个性化服务每个人都有自己的需求和期望，我们要关注员工的个性化需求，提供针对性的服务。
具体来说，我们可以：1. 建立员工沟通渠道：定期与员工沟通，了解他们的需求和困惑，及时解决。
2. 关注员工职业规划：为员工提供职业发展建议，帮助他们实现职业目标。
3. 关注员工心理健康：关注员工的心理状态，提供心理咨询服务，帮助他们度过心理难关。
留人计划与措施
留人计划与措施引言在当今的竞争激烈的人才市场中，吸引和留住优秀的人才是企业成功的关键。
针对这一挑战，许多企业实施了留人计划与措施，以提高员工的忠诚度和满意度，减少员工流失率。
本文将介绍留人计划的重要性，并提供一些常见的留人措施。
留人计划的重要性人才是企业的核心竞争力，拥有一支稳定的、高素质的团队对企业的发展至关重要。
留人计划的实施帮助企业留住人才，并提供激励机制吸引更多优秀人才加入。
以下是留人计划的一些重要优势：1.减少招聘和培训成本：保留现有员工可以减少频繁的人员更替，从而减少因此而产生的招聘和培训成本。
2.提高员工忠诚度：通过留人计划，员工能够感受到企业的关心和重视，从而增加他们对企业的忠诚度和归属感。
3.提高企业稳定性：留住核心员工可以保持团队稳定，避免因为人员流失而导致的团队不稳定和业务延误。
4.提升员工满意度：留人计划通常包括提供福利待遇、奖励机制等，这些措施可以提高员工的满意度和幸福感。
常见的留人措施为了有效地实施留人计划，企业可以采取一系列的留人措施。
以下是一些常见的留人措施：引入灵活的工作时间和地点许多员工渴望拥有更灵活的工作时间和工作地点。
通过实施弹性工作制度，例如允许员工选择自己的上班时间或者实行远程办公政策，企业可以提供更多选择和便利，满足员工的个性化需求。
提供竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业可以提供具有竞争力的薪酬福利制度，包括基本工资、奖金、股权激励计划等，以吸引和激励优秀的人才留在企业。
提供发展和培训机会员工渴望在职业生涯中不断成长和发展。
为员工提供培训和进修的机会，帮助他们提升技能和知识，有助于增加他们对企业的忠诚度和投入感。
建立良好的工作氛围和团队文化企业应该努力创造积极的工作氛围和团队文化。
通过关心员工的工作和生活需求，鼓励员工沟通和合作，提供良好的工作环境和人际关系，可以增加员工的满意度和忠诚度。
提供晋升和职业发展机会员工需要有成长和晋升的机会来保持工作的动力和激情。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
企业留住人才方法
中小企业如何留住优秀人才人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用
3672018.7MEC 人才战略MODERNENTERPRISECULTURE众所周知，人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。
企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝，二十一世纪竞争需要人才，企业赖于生存发展的关键不是产品，而是人才，拥有高素质的人才就是企业的财富。
一、海纳百川，筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立，集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。
业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程（燃气热力）、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。
随着公司业务的飞速发展，需要各方面的人才加入我们的团队。
在人才引进方面，公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。
对各类人才，进行科学配置，力求发挥其最大效用。
其次是形成“一湖好水，一湖活水”的观念，对于掌握各类先进技术的专门人才，实行优惠的政策吸引他们的加盟。
此外，公司上下都认同“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。
公司既重视增强人才资源的整体开发，也重视拔尖人才的深入开发，还兼顾劳动者整体素质的新提高。
并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具，宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹，进一步了增强人才的认同感和荣誉感。
正如美国知名学者托马斯·比得斯所说：企业或事业唯一真正的资源是人。
有了人才就有了资本和财富，人力资源是最宝贵的资产。
二、激励沟通，搭建平台在这个知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有且利用好最优秀的人才，谁就能能在市场竞争中立于不败之地。
而调动职工的积极性是企业人力资源开发与管理永恒的主题，也是提高企业效益的关键，而激励则是调动职工积极性的主要手段。
形象激励。
公司通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发职工的荣誉感、自豪感和成就感，让职工真正感受到：企业兴我荣、企业衰我耻。
公司留人培训心得体会范文
随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，人才成为企业发展的核心竞争力。
为了提高员工综合素质，增强企业的凝聚力，公司近年来加大了对员工留人培训的投入。
我有幸参加了这次培训，通过为期一周的学习和实践，我对留人工作有了更深刻的认识，以下是我的一些心得体会。
一、认识到留人工作的重要性通过培训，我深刻认识到留人工作对企业发展的重要性。
员工是企业最宝贵的财富，留住人才是企业持续发展的关键。
只有拥有一支稳定的、高素质的员工队伍，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、了解留人工作的策略1. 营造良好的企业文化培训中，我们了解到企业文化是留住人才的重要因素。
一个具有独特魅力和价值观的企业文化，能够使员工产生归属感，从而降低流失率。
因此，我们要努力打造积极向上、团结协作的企业文化，让员工感受到企业的温暖。
2. 提供有竞争力的薪酬福利培训中，专家指出薪酬福利是员工最关心的问题之一。
企业要根据市场行情和员工贡献，制定合理的薪酬福利政策，确保员工收入与付出成正比。
3. 关注员工职业发展培训强调，关注员工的职业发展是提高员工忠诚度的关键。
企业要为员工提供培训、晋升等机会，让员工在企业内部有成长的空间。
4. 优化工作环境舒适的工作环境有助于提高员工的工作效率。
企业要注重办公环境、工作氛围的营造，让员工在愉悦的氛围中工作。
5. 加强沟通与交流沟通是留人的桥梁。
企业要注重与员工之间的沟通，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题，增进彼此的了解和信任。
三、提升自身能力参加留人培训，让我意识到自己在留人工作方面的不足。
在今后的工作中，我将努力提升以下能力：1. 增强沟通能力，学会倾听员工心声，了解员工需求。
2. 提高协调能力，协调各部门之间的关系，共同营造良好的工作氛围。
3. 学会激励员工，激发员工的潜能，提高团队凝聚力。
总之，这次留人培训让我受益匪浅。
在今后的工作中，我将努力将所学知识运用到实际工作中，为公司留住更多优秀人才，为企业的持续发展贡献力量。
国企四大人才机制改革选人用人育人留人
国企四大人才机制改革选人用人育人留人国企是国家所有的企业，负责国家经济和社会发展的重要角色。
为了满足经济社会发展的需要，国企必须具备一支高素质、专业化、创新能力强的人才队伍。
近年来，随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，国企的人才机制亟需，以适应新的发展形势。
下面我将介绍国企四大人才机制：选人用人育人留人。
首先，选人机制的是国企人才机制的核心。
传统上，国企在选人方面有一些固定模式，比如按照工作年限、学历等一些指标来评估人才的素质，但这种评估方式往往不能真正反映人才的实际能力和潜力。
因此，国企应该改变选人观念，从能力和素质出发进行选人，将选人过程公开透明，确保每个人有平等的机会竞争，挑选出最适合岗位的人才。
其次，用人机制的是国企人才机制的重要内容。
很多国企在用人方面存在着一些问题，比如重用老资格、偏爱政治背景等。
这种用人观念和方式不仅容易导致人才浪费，而且还会让人才产生不公平的感觉，影响人才的积极性。
因此，国企应该全面改变用人观念，坚持德才兼备、以才为本的原则，注重选拔和培养优秀的年轻人才，给他们提供更多的锻炼机会，让他们在实践中不断成长，为国企的发展做出更大贡献。
再次，育人机制的是国企人才机制的重要环节。
传统上，国企在培养人才方面多依赖一些培训班、研修班，但这种培养方式往往不能真正提高人才的能力和实践能力。
因此，国企应该建立起更加完善、灵活的职业培养体系，注重对人才的全面培养，包括专业知识、实践能力、职业素养等方面的培养，让人才能够在实践中快速成长，为国企的发展注入新的活力。
最后，留人机制的是国企人才机制的关键。
很多国企存在着人才流失的问题，一些优秀人才常常会被其他企业挖走，这不仅造成人才浪费，而且也会给国企带来不稳定的因素。
因此，国企应该注重人才的激励和留用，通过提供更好的薪酬福利、职业发展机会、良好的工作环境等方式，吸引优秀人才留在国企，留住他们的心才，让他们能够更加专注地为国企的发展做出贡献。
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感
人力资源管理如何选人用人育人留人读后感首先，对于人力资源管理的第一环节——招聘和选拔。
招聘是组织发展的第一步，只有招聘到适合的人才，才能确保组织的长期发展。
在招聘过程中，企业需要制定合适的招聘策略，确定岗位需求和人才标准，以便更好地吸引到适合的人才。
同时，也需要通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保吸引到多样化的人才资源。
在招聘之后，企业需要进行选拔，以确定谁是最适合该岗位的人才。
在选拔过程中，企业可以通过面试、笔试、考核等方式进行评估，以便更好地了解应聘者的能力、素质和适应性。
通过科学的选拔，可以有效地筛选出适合的人才，为企业的发展提供有力的保障。
其次，对于人力资源管理的第二环节——用人。
用人是人力资源管理中的核心环节，也是企业管理的重要方面。
在用人方面，企业需要合理配置人力资源，激发员工的工作潜力和创造力，以推动企业的发展。
在用人方面，企业需要考虑员工的能力、岗位的需求和组织的发展战略，以便更好地实现组织目标。
在用人方面，企业还需要进行员工的培训和发展。
培训是企业对员工进行能力建设的一种重要手段，通过培训可以提高员工的专业素养和综合素质，为员工的职业发展提供有力支持。
通过培训，企业可以不断提升员工的能力水平，为企业的发展提供有力保障。
再次，对于人力资源管理的第三环节——育人。
育人是企业人力资源管理的一个重要环节，也是企业持续发展的重要支撑。
在育人方面，企业需要为员工提供广阔的职业发展空间和平台，激励员工不断提升自我，实现个人价值和组织目标的有机结合。
通过积极开展员工培训、激励和晋升机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，为企业的发展提供有力支持。
最后，对于人力资源管理的第四环节——留人。
留人是企业人力资源管理的终极目标，也是企业长期发展的重要保障。
在留人方面，企业需要建立起科学合理的人才管理体系，为员工提供良好的工作环境和发展机会，以留住优秀的人才。
通过建立良好的员工关系、激励机制和晋升通道，可以有效地留住人才，为企业的发展提供有力支持。
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才,充分发挥人才的作用
企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，充分发挥人才的作用作者：韩锡琳来源：《现代企业文化·理论版》2018年第14期摘要处在当今市场环境中，企业之间的竞争，很大程度上是人才的竞争。
企业如果要更好的生存发展，就要拥有优秀的人才。
因此，企业如何吸引人才、留住人才和充分发挥人才的作用是摆在我们面前现实的课题。
关键词吸引留住发挥众所周知，人才是人力资源的精华，是科学技术进步和经济发展中最重要的资源。
企业核心竞争力是企业人才参与市场竞争法宝，二十一世纪竞争需要人才，企业赖于生存发展的关键不是产品，而是人才，拥有高素质的人才就是企业的财富。
一、海纳百川，筑巢引凤能源实业公司于2014年5月份成立，集燃气、供热专业设计、工程施工、工程监理、招标代理、物资贸易于一体。
业务范围涵盖工程设计、工程咨询、工程总承包、工程监理、招标代理、项目代建、项目管理和相关技术与管理服务、市政公用工程（燃气热力）、火电专业的咨询、房地产开发、能源贸易等。
随着公司业务的飞速发展，需要各方面的人才加入我们的团队。
在人才引进方面，公司首先是坚持“求所有、求所用”的原则，多渠道、多形式地引进人才。
对各类人才，进行科学配置，力求发挥其最大效用。
其次是形成“一湖好水，一湖活水”的观念，对于掌握各类先进技术的专门人才，实行优惠的政策吸引他们的加盟。
此外，公司上下都认同“知识就是财富，技术就是资本”的新观念，通过“尊重知识、尊重人才、崇尚创新”，营造一个重知识、学知识、用人才、用知识的文化氛围。
公司既重视增强人才资源的整体开发，也重视拔尖人才的深入开发，还兼顾劳动者整体素质的新提高。
并充分借助刊物、报纸等多种舆论工具，宣传为振兴企业而作出贡献的人才典型和先进事迹，进一步了增强人才的认同感和荣誉感。
正如美国知名学者托马斯·比得斯所说：企业或事业唯一真正的资源是人。
有了人才就有了资本和财富，人力资源是最宝贵的资产。
二、激励沟通，搭建平台在这个知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有且利用好最优秀的人才，谁就能能在市场竞争中立于不败之地。
企事业单位怎样留住人才
企事业单位怎样留住人才赵三清在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。
1、薪酬留人。
按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。
企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。
据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。
目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。
因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。
2、文化留人。
企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。
企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。
经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。
员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。
因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
现代企业如何吸引并留住人才
争 的优 势 “ 企业 竞 争 归 根结 底 是
人 才 的竞 争 ” ．其 正 确 性 已 不 容 置 疑 吸 引 人 才 和 留住 人 才 ．成 了 关 系 到 企 业 生 死 存 亡 的 极 其 重 要 的
问 题 之 一
一
手段 来 强 化 其积 极 性 ： 另一 方 面不
排 除 其 他 方 式 例 如 精 神 激 励 为 主 的优 越 性
才 苑广角 ． 用人 之道 Ｉ 、 Ｎ Ｒ Ｎ Ｄ Ｏ ， Ｇ Ｅｚ Ａ ０
现 代 企 业 如 何 吸 引 并 留住 人 才
口 连 金凤 当今 世界 ． 业与 企业 的竞争 ． 企 乃 至 国 家 与 国பைடு நூலகம் 的竞 争 固 然 需 要 货 币资 本 ． 归 根结 底 货 币 资本 也 但
的前 途 嘉 诚先 生把 待遇放 在第一
位． 可见 “ 遇” 留住 人才 的重要 。 待 对 随着 加入 ＷＴ 我 国市 场经 济 进步 ０．
搞 活 ． 展 进 程 不 断 加 快 ． 们 愈 加 发 我 感 觉 到 企 业 工 资 制 度 与 市 场 接 轨 的 紧迫性 ． 时 的人才 竞争更 加激烈 ， 此 我 们 要 想 吸 引 和 留 住 人 才 ． 就 必 须
个人 劳动 价值 的具体 表现 ．当一 个
人 的收 入 不 能体 现 其 应 有 的社 会 价值 时 ． 才 的流 失就成 为必 然 。 人 薪
酬 缺乏竞 争力成 为 导致人 才流失 的 主要 原 因。 说 ， 据 香港 著名实 业家李 嘉诚 先生 统领 的长 江实业集 团公 司 中． 行政 人员 和非 行政人 员 ． 在过去
就没有竞 争力 ． 很难 吸引人 才 ． 就 也 就 不 可 能 留住 人 才 同时 收 入 是 一
如何留人
如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。
六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。
1、高薪留人。
高薪水是留住人才的一个重要杠杆。
马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。
私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。
3、事业留人。
让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。
4、环境留人。
良好的工作环境也是一种重要的留人方法。
让大家知道前期都是为了
5、激励留人。
重奖之下必有勇夫。
6、发展留人。
人往高处走，水往低处流。
人人都想提高、进步和发展。
企业留住人才的标语
企业留住人才的标语1、确立标准是品质管制的第一步。
2、产品质量是通向市场的基石，是赢得用户信任的关键。
3、只要上岗，集中思想。
4、凡事都需要看得远一点。
你在迈出第一步的时候，心中必需装着其次步、第三步。
5、真诚，我们有以诚相待、诚恳守纪、开诚布公的人文环境。
6、深化质量管理，提高产品质量。
7、讲社会责任,塑道德标准8、事虽难，做则必成；路虽远，行则必至。
9、同心协力创佳绩，敬业乐群齐参加。
（一进厂，就能看到的地方）10、只要思想不滑坡，方法总比困难多。
11、质量连着你我他，企业兴盛靠大家。
12、到处讲质量，贯彻生产线。
（一进厂，就能看到的地方）13、文化留人，事业留人；愿景留人，待遇留人。
14、多点沟通，少点埋怨；多点理解，少点争吵。
15、市场竞争不怜悯弱者，不创新突破只有出局。
16、质量是信誉的保证，信誉是质量的体现。
17、假如你想躲避某项事务，那么你就应当从这项事务着手，马上进行。
18、全员专心做得好，企业提升跟着跑。
19、一个人的胜利，只有百分之十五是由于他的专业技术，而百分之八十五则要靠人际关系和他的为人处世力量。
20、推行无难事，同心协力好办事。
21、要把质量保，管理不能少；要想质量高，管理要更好。
22、有一分耕耘，就有一分收获。
23、自我提升，良性竞争，相互观赏，相互支持。
24、平安是企业最大的效益。
（一进厂，就能看到的地方）25、把好质量关，效率翻一翻。
26、品管提高信誉，信誉扩大销售。
27、企业社会责任认证是企业全球化的通行证28、用户满足是企业永恒的追求。
29、赛马不相马，不把千里马与一般马放在一个马糟里吃食。
30、供应一流的服务，树立一流的品质意识。
31、品质是生命，服务是宗旨。
32、人人齐努力，制造好品质。
33、正常的加以保持，特别的予以订正。
34、一个人最大的特长就是发觉别人特长的力量。
35、一个人必需靠实力说话，象穷酸文人那样唱唱高调、发发牢骚，于己无补，于国无益。
36、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。
民营企业的_流人_动因与_留人_要诀
收稿日期:2006-09-19; 修回日期:2007-03-22作者简介:俞来德(1962-),男,江西婺源人,上饶师范学院政法系副教授,研究方向为企业人力资源管理。
民营企业的“流人”动因与“留人”要诀俞来德(上饶师范学院,江西上饶334001) 摘 要:民营企业流失的人才分为主动离职者和被动离职者两大类。
被动离职是因人或事而离职;主动离职存在顾人情、图条件、谋高薪、求发展等四种原因。
在企业,“留人”就是“留心”,而要留住人心就必须从“五心”着手,做到“知心、交心、关心、安心和锁心”,从而牢牢抓住人心,稳住人心,留住人才。
关键词:民营企业;人才;流失;原因;要诀中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-2237(2007)02-0013-05 “流人”是指流失的人员。
民营企业流失的人员包括企业需用的人员和不需用的人员,后者的流走是企业提高人力资源使用效率所必须的,而前者的流失则会给企业带来不同程度的影响和损失,如造成企业内部士气低落,引发连锁的不良反应,迫使某些工作中断,造成客户的背叛,带来高昂的额外费用,等等。
它是人们关注的重点,也是民营企业老板最为头疼的问题。
本文所讨论的“流人”特指民营企业流失的人才。
目前民营企业中关键人才(如技术骨干、业务骨干和中高级管理人员)流失的情况比较严重,近几年的人才流失率都在30%以上,有的企业甚至高达70%。
民营企业中的关键人才在公司的工作年龄普遍较短,一般不超过5年,所以民营企业如何留住人才是个大问题。
[1]民营企业人才流失严重是多种因素综合的结果。
社会信用的缺失,劳动力市场的不成熟,国家相关政策法规的影响以及员工自身不成熟等都是导致民营企业人才流失的外因,但内因即企业自身的原因仍然是主要的,我们也只有从企业内部去分析原因,寻求解决问题的要诀。
一、民营企业“流人”的动因分析民营企业流失的人才(为阐述方便,以下通称“员工”)都有着各自不同的原因,概括起来可以分为两大类,即被动离职和主动离职。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
企业留人4大机制——待遇留人，情感留人，发展留人，事业留人。
公司要留住人才，必须有4个方面的策略：1、待遇留人有竞争力的薪酬机制不是指你给员工开的工资很高，而是通过五星十档的机制，将员工分为五个星级，每个星级的薪酬分10个档次，让员工在这个机制中，薪酬能上能下。
在这样的薪酬机制中，员工每个月的工资去考核，还可以再分5个档次，让员工的工资有充分的弹性，他可以靠自己的努力，拿到很多的工资。
正是因为有这样的机制，对孙悟空这样的员工，会越干越好，对猪八戒这样的员工，就有很大的压力。
如果猪八戒提出辞职，那太好了，你就让他离开就好了。
用这个制度把庸人自然淘汰，让能人越来越有干劲。
2、情感留人公司不能只有冰冷的制度，要有良好的企业文化，让员工融入到公司，感受到公司的温暖，这个叫情感留人。
各级管理干部，在管理员工的时候，一定要以爱为入口，以敬畏规则为出口。
爱要有度，管理是一门严肃的爱。
没有爱，只有冰冷的规则，是不能激发员工向善的。
没有爱为纽带，会让员工感觉公司太冷酷无情，员工也不会长久留在这样的公司中。
3、发展留人企业要用什么样的发展去留人？就是用五星十档的晋升，和发展奋斗者、合伙人这样的机制来留住员工。
对公司那些四星级、五星级的员工，老板一定要给他更多的利益。
这种利益不是指单纯的高工资，而是要把他们的奋斗，和公司的年终效益挂钩起来，给他一份奋斗者奖金或者合伙人分红。
4、事业留人公司在不断发展的过程中，也要给员工发展的舞台和空间，让员工在公司的平台上，实现自己的梦想。
员工留在公司，无非就是待遇、情感、发展、事业这四个需求，如果这四个需求公司都没有满足他，那他就会选择离开公司。
所以作为公司老板，当你公司的核心员工提出辞职时，你要做的，是反省公司的机制是否出了问题。
如果员工以加工资为目的，提出辞职，那你果断批准就好了，如果不是，那你一定要思考，自己公司存在哪些问题，为什么留不住人才。
了解自身的问题，比辞退人、招人更为重要。
企业如何留住人才方面的探讨
王 莉
（ 湖南省有色地质勘查局工程地质总队）
摘 要： 本文对 பைடு நூலகம்业怎样 留住人才作了探讨 ， 论述了企业应从福利待遇 ， 培养训练 ， 民主管理等几个方面来充分调动人才 的主动 性和创造性， 从而有效
地吸收人才， 留住人才 。 关键词 ： 企业 ： 留住： 人才 ； 探讨
一
是高薪。
好的合理的福利可 以起到激励员工的积极性 ，提升员工的凝聚力 ， 可 以提高企 业的竞争力 ， 同时也可以帮助吸 引人才， 帮助企 业留住人 才 另外还可 以提高企业在 员工和其他企业心中的形象 。通过提高公司员工 福利也是体现企业的人文关怀 ， 有利于凝聚人心 ， 强员工 的归属感 ， 增 激 发员工奋发尤为的原始动力 。尽管提供各种各样 的福利 同样需要花 费企 业的部分利润， 是货 币的转化形式 ， 但给人 的感觉完全不一样 ， 这样 的企 业更富有人情味和温暖感 ， 让人感到企业最 贴心 的关怀和帮助。 加强人文关怀 、 改善员工工作环境 ， 既是促进 劳动者全面 发展的客 观要求 ， 是调动职工积极 性、 也 增强企业凝聚力 、 升企业核 心竞争力 ， 提 也是企业应 该承担 的社会责任 。 针对我们地勘系 统的单位 ， 大部分 员工均常年 在野外工作 ， 风餐露 宿， 工作条件艰苦， 生活环境恶劣 。特别是刚毕业的大学生 ， 刚刚走 出校 门， 就要一个人 去面对这么复杂 的环境， 远离父母和家 人、 朋友 ， 如果没 有组织的关怀 ， 在心理上很容易受到伤害， 继而萌发离职的念头。
２ 为培 养人 才提供 平 台以及 合理 的晋升 机 制
我认为， 要留住人才最好的方法就是 留住他 的心 ； 留住员工 的心 ， 要 又莫过于好好地照顾他 、 培养他 ， 为他提供一个适合他施展才华 的平 台。 让人才的累积 ， 为企业长久发展的契机。 成 培养人才并非只从事教育训练 ， 重要的是提供一个能让员工成长 的 环境。譬 如授权 ， 员工更多尝试、 给 创新的机会 ， 或是赋予重任， 让他们独 当一面， 以因应应产业快速 的变化 。 再如， 经验的传承与交替让员工在工作中学 习， 并接受挑战 。如此 ， 员工在平 日累积获得成就感， 他们的心 自然会与公司紧紧相系。
企业“四个留人”
企业“四个留人”
企业的发展离不开人才队伍的建设，现在的社会，企业与人才之间不再是单向的企业选择人才，而是人才与企业之间的双向选择，在这样的大前提下，如何实现企业的人才战略，如何在市场竞争中保持自身队伍的竞争力和凝聚力，事业留人、发展留人、感情留人、待遇留人，“四个留人”值得参考。
一、事业留人：工作长期、稳定是生活和谐、稳定的前提。
公司的事业蒸蒸日上、发展前景广阔，这是留住人才的一条重要基础。
二、发展留人：人才需要重视，只有得到重视人才才能找到自己在队伍当中的担当。
公司的人才培养机制完善，有成套的识人用人的方法和制度，职工在公司里能一步步通过努力得到认可，实现自己的价值与理想，这样的公司才能留住更多的人才。
三、感情留人：同样的薪酬，同样的劳动强度，同样的工作环境，劳工关系和谐，工作顺心就是薪酬以外最重要的留人砝码。
现在的企业提倡以人为本，企业的发展和壮大与企业的员工是密不可分的，善待职工，企业的管理者与职工之间保持和谐甚至亲密的关系是留住人才的重要方面。
四、待遇留人：工作归根结底是为了获得报酬。
企业的薪酬、各项福利、保险、公积金状况都是人才选择企业的重要依据，相同的工作，不一样的待遇是人才流动的前提，只有站在制高点才能留住人才，聚拢人才。
21世纪最终要是什么？是人才，只有科学的管理，留住人才，保持队伍的凝聚力和创造力，企业才能经久不衰，人才队伍的建设是企业生存和发展的重中之重。
企业留人案例
企业留人案例企业留人是指企业为了留住优秀的员工而采取的一系列措施和方法。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业留住人才对于企业的发展非常重要。
下面列举了10个企业留人的案例。
1. 薪酬福利优化：企业可以通过提高员工的薪酬水平和福利待遇，激励员工留在企业。
例如，向员工提供丰厚的年终奖金、股权激励计划、弹性工作制度等。
2. 职业发展规划：企业可以为员工提供良好的职业发展通道和机会，制定个人职业发展规划，帮助员工实现自身的职业目标。
例如，通过内部培训、外部培训、派驻海外等方式，提升员工的专业能力和职业素养。
3. 工作环境改善：企业可以改善员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的工作氛围。
例如，提供现代化的办公设施、员工休息室、员工活动室等，增加员工的工作满意度和归属感。
4. 强化企业文化建设：企业可以加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围。
例如，组织员工团建活动、举办员工座谈会、定期表彰优秀员工等，增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 提供培训和学习机会：企业可以提供各类培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和素质。
例如，建立企业内部培训体系、提供员工学习经费、鼓励员工参加行业研讨会等。
6. 推行灵活工作制度：企业可以推行灵活的工作制度，提供更多的工作选择和弹性的工作时间。
例如，允许员工远程办公、弹性上下班、灵活调休等，提高员工的工作生活平衡。
7. 建立良好的上下级关系：企业可以加强上下级之间的沟通和合作，建立良好的上下级关系。
例如，定期组织员工交流会、改善领导方式、提供有效的反馈机制等，增加员工对企业的信任和归属感。
8. 健全的员工福利制度：企业可以建立健全的员工福利制度，提供全面的福利待遇。
例如，提供医疗保险、住房公积金、子女教育津贴等，帮助员工解决生活中的各种问题。
9. 创造业绩分享机制：企业可以建立业绩分享机制，让员工分享企业的成果。
例如，设立奖金制度、员工持股计划等，激励员工为企业创造更多的价值。
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留住人才，就是留住企业的未来。
对于管理者而言，该怎样留住人才?
看看一个：
B公司，某日化产品生产企业。
几年来，公司业务一直发展很好，
量逐年上升，每到旺季，公司就会到人才市场大批招聘人员，一旦到了淡季，公司又会大量裁减人员。
就这件事，B公司经理陈鸿飞曾给总经理蒋明浩提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗?一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。
不可避免，B公司的人员流动很大，包括一些骨干也纷纷跳槽，蒋总对骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。
终于出事了，在去年B公司旺季时，跟随蒋总多年的陈鸿飞和公司大部分人员集体辞职，致使B公司工作一时近乎瘫痪。
这时，蒋总才感到问题有些严重，因为人才市场上可以招到一般的人员，但不一定总能找到优秀的人才和管理人才。
在这种情势下，他亲自到陈鸿飞家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。
然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。
直到此时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢?同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才呢?
分析：
人才流失不单是B公司，也是许多企业普遍头痛的问题。
而B公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的观。
去年11月，B公司丢失了一台打愈，相关部门极为重视，成立了专门小组去调查追究。
但B公司对销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。
B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。
这一点，也可以从B公司组织结构中看出，B公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。
要想留住人才，首先就要树立现代的观念。
资源观：现代的观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。
国外许多知名企业在这方面做得非常成功，摩托罗拉公司前学习
主任就说过：我们的收益大约是所投资的30倍。
而B公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支，几年来，B公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行过学习。
重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企业普遍存在的现象。
战略观：现代的
管理
是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业管理，以指导整个工作。
高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
在B公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。
去年，B公司收购一家生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。
收购不久，由于缺乏该项生物技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。
可见，这种传统的人事管理必然造成当公司战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。
全局观：在B公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为管理只是部的事。
而事实上，不论是部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，的管理是全体管理者的职责。
管理的大部分工作，如对员工的
绩效
考核、激励等，都是通过各部门完成的，部这时主要起协调作用。
留住人才要做到：
一、坚持两大原则。
在人才的选聘上，坚持能力与工作相匹配的原则。
在人才的配置上，
坚持结构合理的原则。
企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。
因为顶尖级的人才往往容易抱怨环境影响自己能力的发挥，抱怨职务、待遇制约了其能力和智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽。
相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作计划
，努力发挥自己的才能，把工作做好，企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。
二、以企业潜力留住人才。
全球咨询公司沃森·怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。
沃尔玛公司留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会;公司把自己的哲学从“得到、留淄培养”雇员改为“留注培养和得到”他们，把重点放在以赋予发展机会去稳定和培养公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。
三、以领导魅力留住人才。
塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。
企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去。
为了做到这一点，除了领导者表现出富有才干、办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者要有言必行、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。
其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥他们的聪明才智。
四、重视员工的学习。
通过教育和学习
方式，可以帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，溶为一体，减少人才的流失。
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有位客人到某人家里做客，看见主人家的灶上烟囱是直的，旁边又有很多木材。
客人告诉主人说，烟囱要改曲，木材须移去，否则将来可能会有火灾，主人听了没有作任何表示。
不久主人家里果然失火，四周的邻居赶紧跑来救火，最后火被扑灭了，于是主人烹羊宰牛，宴请四邻，以酬谢他们救火的功劳，但并没有请当初建议他将木材移走，烟囱改曲的人。
有人对主人说：如果当初听了那位先生的话，今天也不用准备筵席，而且没有火灾的损失，现在论功行赏，原先给你建议的人没有被感恩，而救火的人却是座上客，真是很奇怪的事呢！主人顿时省悟，赶紧去邀请当初给予建议的那个客人来吃酒。
管理心得：一般人认为，足以摆平或解决企业经营过程中的各种棘手问题的人，就是优秀的管理者，其实这是有待商榷的，俗话说：预防重于治疗，能防患于未然之前，更胜于治乱于已成之后，由此观之，企业问题的预防者，其实是优于企业问题的解决者。