企业 员工幸福感ppt

3. 好事晚说不如早说
如果你今年业绩出色， 如果你今年业绩出色，公司奖励你一次去巴 黎旅游的机会，那么请你想一想， 黎旅游的机会，那么请你想一想，你什么时候最开 心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实， 心呢？是在巴黎游玩的时候吗？可能不是。其实， 最开心的时候是你听到这个消息以及期盼着去巴黎 的那段时间， 的那段时间，是在你为巴黎之旅进行规划和整理行 囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待， 囊的时候。很多时候，快乐来源于对快乐的期待， 期待也是一种快乐。所以， 期待也是一种快乐。所以，如果说要给员工奖励的 晚说不如早说更能极大化他们的快乐， 话，晚说不如早说更能极大化他们的快乐，当然也 就更能达到激励的效果。 就更能达到激励的效果。
第一， 尽管大家会选择加工资，但在总数相 同的情况下，给奖金却会使人更开心。 第二，发奖金给公司带来较大的回旋余地。 “由俭入奢易，由奢入俭难”，发奖金比涨工资有 由俭入奢易，由奢入俭难” 更大的回旋余地。 人们的适应性是很强的。尤其是对于物质 的东西，人们以为会为它开心满意很久，其实过了 一段时间就习以为常了。所以好的事情要以变动的 形式呈现，这样才不至于让人习以为常。
2. 坏事分开忍受不如一起忍受
如果你有几个坏消息要公布，你是该分开宣 布呢，还是把它们一起宣布呢？ 根据前景理论，把几个“ 根据前景理论，把几个“失”结合起来，它 们所引起的边际效用递减会使各个坏消息加总起来 的总效用最小。人们常常讨厌雪上加霜、火上浇油 的做法，可是在能够承受的限度内，对于很多人来 说还是快刀斩乱麻来得更加爽快一些。因为同事知 道两个坏消息的痛苦程度并没有分两次知道两个坏 消息的痛苦程度的总合那么大。你把两个坏消息一 起告诉对方，只会给对方造成一天的不快乐；如果 你把两个坏消息分两天告诉对方，却会让对方两天 都不快乐。
6. 好事有选择不如无选择
当一个公司准备奖励员工时，假设公司可以 让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清晰 度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟应该给 他们选择的权利好呢，还是不让他们选择好呢？ 乍看之下，好像是给出更多的选择是对员工 好，绝大多数的员工也希望可以得到选择，以为那 样可以更加满意，其实不然。在让他们自由选择的 情况下，选了度假的员工会感到自己是放弃了实用 的电视机作为代价来参加旅游的，旅游回来后看到 同事家的那台电视肯定心中不悦；
这个道理用在教育孩子或者激励员工上 都很适合。如果您的孩子对画画很感兴趣， 或者公司员工出于内在的动力很积极投入地 工作时，最好不要采用外在激励的手段去鼓 励他们。因为一旦有外在激励的加入，内在 的动力容易被扼杀，让人感觉做这件事情只 是一个经济行为，尤其是奖励比较小的时候， 人们会觉得不值得为这点小钱去做事，于是 连本来不拿钱自己也愿意做的事情都不愿意 做了。
5. 小奖不如不奖
一般人们总认为要让别人做点事情，就应该 给他们奖励，不管多少、不论大小，有总比没有的 好。但其实不然。 我在耶鲁大学念书的时候，经常需要找一些 学生帮我做问卷。当时我还是一个穷学生，付不起 多少钱。我发现如果我请别人帮我做然后给他们1 多少钱。我发现如果我请别人帮我做然后给他们1 美元的报酬，大多数人都不愿意帮我做。后来，我 索性就不给钱了，直接请他们帮我做问卷，这样反 而有比较多的人愿意帮我的忙。要激励他人积极地 做事，除非给予和这件事情相匹配的外在激励，否 则小的外在激励还不如没有来得效果更好，因为小 的外在激励会抹杀内在的动力。
4. 好事静止的不如变动的
A经理管理的部门这几年经济状况比较好， 于是他想给手下的人增加报酬以提高他们的工作积 极性。提高员工的报酬有两种最直接的方法，第一 种是加工资，比如把员工原来50000元 种是加工资，比如把员工原来50000元/年的工资加 到55000元/年；第二种方法是发奖金，就是保持员 55000元 工现在50000元 工现在50000元/年的工资不变，但是每年不定期地 给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。 给员工发几次奖金，奖金的总额约为每年5000元。 事实上，对公司而言给奖金要比加工资好，这主要 有以下两个原因：
而选择电视的人，在家里看到电视中的那些度假 胜地，想到其他员工也正在尽情游玩的时候，一定 要顾影自怜了。因此，当你知道两件事情都是对方 喜欢的时候，就不要给对方选择，免得导致他患得 患失。 送礼的人在选择礼物时，为了满足收礼者的最 大效用，经常会问他们想要什么。但这种做法其实 不明智。为什么呢？有两个原因：第一，给接受礼 物的人选择会使他们觉得放弃哪个都不舒服，最后 拿到哪个礼物都觉得不完美；第二，正如我们在前 面说的，接受礼物的人往往会从经济利益的角度来 选择，而经济效用大并不一定会让他们更开心。
7. 公开的不如不公开的
有些公司对员工的工资和奖金公开。从管理 透明，避免作弊来讲，这可能是好的。但从员工的 开心来讲，则不然。对于员工而言，公开还不如不 公开好。 首先讲讲不公开有些什么好处。一方面，人 往往是过于自信的，他们一般会认为自己的能力比 别人的强，因而在工资水平不公开的情况下，他们 也会认为自己比别人要拿得多。这种过于自信会让 他们产生一种满意感，因而对公司来说，也能起到 安抚、稳定的作用。另一方面，不公开也就没有比 较，也就无从知道分配是不是公平。
企业——员工的幸福感 企业——员工的幸福感
幸福程度未必和财富成正比，在 幸福程度未必和财富成正比， 资源有限的情况下， 资源有限的情况下，管理者同样可 以增加员工的幸福感受。 以增加员工的幸福感受。
由“故事”到“经济学分析” 故事” 经济学分析”
有一个孩子在玩一堆积木，玩了一会儿以后 觉得没意思了，你可以有两种方法让他重新开心 起来：第一种方法是给他更多的积木，第二种方 法是教他用现有的积木搭出更多的造型。 经济学研究的主题是如何增加人们的财富， 也就是如何增加积木；而幸福学研究的主题是在 财富一定的情况下如何极大化人们的幸福，也就 是怎么用现有的积木搭出更漂亮的造型。幸福程 度未必和财富成正比，在资源有限的情况下，管 理者同样可以增加员工的幸福感受。
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1. 好事一起享受不如分开享受
如果你有几个好消息要公布，你是该分开宣布呢，还 是把它们一起发布？答案是：好事一起享受不如分开享受。 根据前景理论，人在“ 根据前景理论，人在“得”的时候是边际效用递减的， 所以分两次听到两个好消息等于经历了两次快乐，这两次 快乐的总和要比一次性享受两个好消息带来的快乐更大。 同样，如果你要给员工发1 同样，如果你要给员工发1万元的奖金，那么最好分 两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1 两次，每次给他5000元，这样尽管他拿到的总和还是1万 元，但较之你一次性给他，他所获得的快乐更大。当然， 好事分开享受可以带来更大的快乐，但并不是说要你把一 万元的奖金分一万次每次一元钱发给员工。
再来看看公开工资或奖金有什么坏处。由于大家都 觉得自己比别人好，自己比别人的贡献大，如果两 个人拿的钱一样，两个人都不满意。如果有一方拿 的钱比较多，拿钱比较多的那个觉得这是理所当然 的，拿钱少的那个肯定非常不开心，说不定还会暴 跳如雷。大家都要求公司为自己涨工资，结果是公 司不得不为所有的人涨工资，最后大家仍旧觉得自 己拿的钱应该比别人多，所以还是不开心。 (完…)