2020年新编《组织行为学》(第二版)1月考试考前练习题名师精品资料

《组织行为学》（第二版）2011年1月考试考前练习题

一、辨析题练习

1．产生了行为上的改变或具有了改变的潜能，就是发生了学习。

2．工作满意度测量的单一整体评估法不如综合评价法有效。

3．群体凝聚力越高，生产率就越高。

4．工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。

5．在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。

6．组织结构理论的发展经历了两个阶段：第一个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化；第二个阶段强调高度分工。

7．特质论在解释领导行为方面并不成功。

8．高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。

9．领导效能是由领导者决定的。

10．行为与动机是一对一的关系。

11．工作设计的理念由最初的工作专业化转变为现在的工作丰富化。

12．气质决定了一个人成就的高低。

13．越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

14．每个人只有一种气质类型。

辨析题参考答案：

1. 产生了行为上的改变或具有了改变的潜能，就是发生了学习。

解答:

错误。

学习是指通过练习而发生的相对持久的行为上的改变或改变的潜能。它有三方面的特点：①学习是通过练习而发生的，不是与生俱来的；②我们无法看到学习本身，但我们可以看到行为的改变，行为改变是学习的结果；③学习的效果是相对持久的，而不是暂时的变化。因此，仅仅是产生了行为上的改变或具有了改变的潜能不能叫发生了学习，生理成熟、疲劳、药物等因素也可以引起行为的变化或使人具有行为变化的潜能，因此该判断是错误的。

2. 工作满意度测量的单一整体评估法不如综合评价法有效。

解答:

错误。

单一整体评估法，只要求个体回答一个问题，直接询问总体满意程度。综合评价法是由大量工作要素组合而成，询问员工对于工作中的每一项关键要素的感受，通过标准化的量表来评估这些要素，数据累加起来就得到工作满意度的总分。研究结果表明，两种方法同样有效。因此，该判断错误。

3. 群体凝聚力越高，生产率就越高。

解答:

错误。

首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是结果。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。同时，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。群体取胜会强化友谊关系，提高凝聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群体之外的员工合作），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。因此，该判断错误。

4. 工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。

解答:

错误。

情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。规范承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合规范了，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。因此，该判断错误。

5. 在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。

解答:

错误。

根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。根据这个理论，该判断错误。

6. 组织结构理论的发展经历了两个阶段，第一个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化；第二个阶段强调高度分工。

解答:

错误。

组织结构理论的第一个阶段强调高度分工；第二个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化。由此可见，该判断颠倒了顺序，故错误。

7. 特质论在解释领导行为方面并不成功。

解答:

正确。

特质论着重探讨了领导者内在的性格和品质，但这种单向度的理论在解释领导行为方面还有狠多不足，主要表现在以下几个方面：第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信）；第四，它忽视了情境因素。

所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。

8. 高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。

解答:

错误。

高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。但在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定会成为一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。因此，高成就需要者并非

在任何情况下都会成为一个优秀的管理者，该判断错误。

9. 领导效能是由领导者决定的。

解答:

错误。

领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是包含其他因素，如被领导者和环境等，因此在决定采用哪种领导模式时要考虑三个因素：第一，管理者的特征；第二，员工的特征；第三，环境的要求。领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。因此该判断错误。

10. 行为与动机是一对一的关系。

解答:

错误。

行为虽是由动机决定的，但并不是绝对的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为；类似的行为有时也可能出于不同的动机。另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。因此，该判断错误。

11. 工作设计的理念由最初的工作专业化转变为现在的工作丰富化。

解答:

正确。

工作设计理念的发展，经历了三个阶段：第一阶段——工作专业化（19世纪初--20世纪40年代）；第二阶段——工作轮换和工作扩大化（20世纪40--60年代）；第三阶段——采用现代的方法（20世纪60年代至今），这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。因此，该判断正确。

12. 气质决定了一个人成就的高低。

解答:

错误。

气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；既可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。因此，气质不能决定一个人成就的高低，故该判断错误。

13. 越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

解答:

正确。

影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：职权和权威。职权包括合法权、奖赏权和惩罚权。这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用。权威包括模范权和专长权。权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。

14. 每个人只有一种气质类型。

解答:

错误。