【培训课件】提高员工归属感 (2)
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增强员工归属感做好员工职业生涯规划(ppt31张)
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
（一）职业生涯规划一般分为三个期限：
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
（二）个人职业生涯规划的基本步骤
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
（二）个人职业生涯规划的基本步骤
1、自我评估：通过各种测试工具客观评估自己的个性。通过朋友、同 事、上级或其他渠道客观评估自己具备的能力及掌握的知识技能。
四、职业生涯规划中的三个角色
■ 公司和人力资源部门 1、在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
2、提供充分的培训机会，帮助员工和主管人员掌握员工职业生涯规划 的必要技能。
3、向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理 的职业发展路径。 4、及时向员工传达公司最新的职位空缺信息。
小故事:两棵苹果树
案例分享： 员工小陈的职业成长案例。 这是一个HR的朋友跟我讲的故事。
朋友公司新招了一名应届生小陈，小陈刚去时只是生产线的普工，但他 很好学也很勤快，没多久就掌握了岗位操作的要领，还总结了一点自己 的小技巧；小陈很热心大方，在完成自己的工作后，不但经常帮助别的 同事做事，还把自己总结的技巧也教给别人。很快，部门管理者发现， 小陈所在的组工作效率比较高。经过了解后，就将小陈提升做了班长。
五、职业生涯规划的步骤和有效途径
2、绩效管理
通过员工业绩的评估和反馈沟通，使员工理解当前绩效与目标的差异， 找到原因，并行动改善。员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥 重要作用，通过考核后的信息沟通及反馈，加强企业与员工的信息交 流，并帮助员工改进绩效，持续提高能力。 3、培训 新员工培训：帮助新员工了解企业，并尽快地融入。 上岗前培训：帮助员工明确工作岗位的要求及标准，并按公司的规 定要求执行。 专业技能培训：由所属部门负责，根据企业和部门需求，以及员工 的需求，安排相应的内部或委外专业技能培训。 通用管理培训：可由公司人力资源部门协调组织，根据部门和员工 需求，组织安排内部或委外的通用型管理技能培训。
(内容完整)企业文化培训PPT课件
誉。
行为准则的制定
企业需要根据自身的特点和业务 需求制定行为准则，并确保员工
了解和遵循。
行为准则的执行
企业需要建立有效的监督机制来 确保行为准则得到执行，对于违 反准则的行为需要及时处理和纠
正。
企业形象
企业形象定义
企业形象是企业在社会公众心目中的形象和认知 ，它由企业的标识、品牌、声誉等组成。
企业形象的塑造
学习氛围
培训能够营造良好的学习氛围，激发员工的求知欲和探索精神。
创新实践
通过培训培养员工的创新实践能力，将创新理念转化为实际成果。
04
如何建设企业文化
制定企业文化战略
1 2
明确企业愿景、使命和价值观
确保所有员工对企业的发展方向和核心价值观有 清晰的认识，并将其作为日常工作的指导原则。
制定企业文化战略规划
参与感
企业文化培训鼓励员工参与决策和问题解决，提高员工的参与感和 主人翁意识。
增强企业凝聚力
统一目标
01
企业文化培训有助于统一员工的目标和价值观，使员工更加团
结一致。
协作精神
02
通过培训培养员工的协作精神，促进团队合作，提高整体效率
。
情感纽带
03
企业文化培训有助于建立员工之间的情感纽带，增强彼此之间
建立员工认可机制
设立员工奖励制度，对在企业文化建设中表现突出的个人和团队给予表彰和奖励，提高员 工的积极性。
加强企业文化宣传
通过内部宣传、员工活动等方式，不断强化员工对企业文化的认同感，提高员工的凝聚力 。
建立良好的企业形象
01
提升品牌形象
通过提供优质的产品和服务，加强品牌宣传和推广，提高企业的知名度
价值观定义
行为准则的制定
企业需要根据自身的特点和业务 需求制定行为准则，并确保员工
了解和遵循。
行为准则的执行
企业需要建立有效的监督机制来 确保行为准则得到执行，对于违 反准则的行为需要及时处理和纠
正。
企业形象
企业形象定义
企业形象是企业在社会公众心目中的形象和认知 ，它由企业的标识、品牌、声誉等组成。
企业形象的塑造
学习氛围
培训能够营造良好的学习氛围，激发员工的求知欲和探索精神。
创新实践
通过培训培养员工的创新实践能力，将创新理念转化为实际成果。
04
如何建设企业文化
制定企业文化战略
1 2
明确企业愿景、使命和价值观
确保所有员工对企业的发展方向和核心价值观有 清晰的认识，并将其作为日常工作的指导原则。
制定企业文化战略规划
参与感
企业文化培训鼓励员工参与决策和问题解决，提高员工的参与感和 主人翁意识。
增强企业凝聚力
统一目标
01
企业文化培训有助于统一员工的目标和价值观，使员工更加团
结一致。
协作精神
02
通过培训培养员工的协作精神，促进团队合作，提高整体效率
。
情感纽带
03
企业文化培训有助于建立员工之间的情感纽带，增强彼此之间
建立员工认可机制
设立员工奖励制度，对在企业文化建设中表现突出的个人和团队给予表彰和奖励，提高员 工的积极性。
加强企业文化宣传
通过内部宣传、员工活动等方式，不断强化员工对企业文化的认同感，提高员工的凝聚力 。
建立良好的企业形象
01
提升品牌形象
通过提供优质的产品和服务，加强品牌宣传和推广，提高企业的知名度
价值观定义
让员工更有归属感
（1）核心员工 （2）新入职员工
1、安排合适岗位
2、进行入职系统培训
吸
3、实行“新人新办法”
引
人
才
TO BE CONTINUED
THANK YOU！ 谢谢！
（6）传统职业思想影响
员工流失对物业的影响
1、员工的流失会给物业带来一定的成本损失； 2、员工的流失会影响物业服务质量； 3、员工的流失可能使业务业务受损； 4、员工的流失会极大影响士气。
增强员工归属感
归属感： 是指由于物质和精神两方面的共同
作用，使某一个体对某一整体产生高度 的信任和深深的眷恋，从而该个体在潜 意识里将自己融入到整体中去，将该整 体利益作为自己行事的出发点和归结点
人才流动图
招聘现场
人才市场
。。。。பைடு நூலகம்。。。。
谢谢
以后好好工作
老员工辞职 老员工
面试筛选
系统培训
员工辞职的原因
1、寻求更高的报酬
2、寻求更好的发展机会
3、寻求更优的工作环境
（1）工作量大、工作辛苦
BOSS
（2）管理者自身素质不高
（3）管理者管理方法欠妥
（4）人际关系过于紧张
（5）缺少关怀、信任、尊重
增强员工归属感
一、物质回报
1、薪金 2、福利
二、价值认同----企业文化
1、员工价值观 2、企业价值观
增强员工归属感
三、精神感化
1、关心员工 2、信任员工 3、尊重员工 4、营造公平、融洽的工作环境
增强员工归属感
留
住 人
四、健全企业激励机制
才 1、愿景激励
2、责任激励
发 3、特殊激励
展 人 才
员工归属感培训课件PPT
我们所说的服从绝不是不动脑子的盲从，不是被动地听从，而是自动自发地服从， 是自信地、主动地服从，是发自内心地相信自己能够圆满地完成任务，而不是来
马斯洛需要层次理论
2、从企业及管理角度：人在企业，企业是人所处的主要
外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多人 认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家 觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就 是在营造企业良好的管理文化。－－各层管理人员需要具备良好的 管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，并将其延用于自己的 工作细节中。 作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得 关心员工和处理员工关系，是否听取员工意见和建议，是否懂得适 时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工 获益，一句话：从自己做起。
你的归属感在哪里？
如果你的分数<15分，您目前的组织归属感较弱处于 不佳状态，您有些被动合作的感觉，可能您找不到 在组织中的位置，可能您不愿意为组织承担责任， 也可能您在组织中缺乏安全感；如果您是管理者， 通常不愿或者无法承担重大责任；如果您是一般员 工，您习惯遵从，更加强调服从，不能主动发挥自 己的影响力；您的状态对于您的职位上升有较明显 的障碍，对您在组织中的稳定性也有一定的影响， 组织归属感和企业文化、管理风格有很大关系，也 和您的理念、个性有很大关系，建议您根据自己的 需求作相应的调整。
一、什么是员工归属 二、感归属感的意义和必要性
三、员工归属感的形 成
四、员工归属感的影响因 素
五、如何加强员工的归属 感
一、什么是员工归属感
员工经过一段时期的工作，在思想上、心 理上、感情上对企业产生了认同感、公平 感、安全感、价值感、工作使命感和成就 感，这些感觉最终内化为员工的归属感。 归属感的形成是一个非常复杂的过程，但 一旦形成后，将会使员工产生内心自我约 束力和强烈的责任感，调动员工自身的内 部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃 报李的效应。
马斯洛需要层次理论
2、从企业及管理角度：人在企业，企业是人所处的主要
外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多人 认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家 觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就 是在营造企业良好的管理文化。－－各层管理人员需要具备良好的 管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，并将其延用于自己的 工作细节中。 作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得 关心员工和处理员工关系，是否听取员工意见和建议，是否懂得适 时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工 获益，一句话：从自己做起。
你的归属感在哪里？
如果你的分数<15分，您目前的组织归属感较弱处于 不佳状态，您有些被动合作的感觉，可能您找不到 在组织中的位置，可能您不愿意为组织承担责任， 也可能您在组织中缺乏安全感；如果您是管理者， 通常不愿或者无法承担重大责任；如果您是一般员 工，您习惯遵从，更加强调服从，不能主动发挥自 己的影响力；您的状态对于您的职位上升有较明显 的障碍，对您在组织中的稳定性也有一定的影响， 组织归属感和企业文化、管理风格有很大关系，也 和您的理念、个性有很大关系，建议您根据自己的 需求作相应的调整。
一、什么是员工归属 二、感归属感的意义和必要性
三、员工归属感的形 成
四、员工归属感的影响因 素
五、如何加强员工的归属 感
一、什么是员工归属感
员工经过一段时期的工作，在思想上、心 理上、感情上对企业产生了认同感、公平 感、安全感、价值感、工作使命感和成就 感，这些感觉最终内化为员工的归属感。 归属感的形成是一个非常复杂的过程，但 一旦形成后，将会使员工产生内心自我约 束力和强烈的责任感，调动员工自身的内 部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃 报李的效应。
增强员工归属感做好员工职业生涯规划章节1.pptx
前言：如何增强员工归属感
（3）创造开放式沟通、尊重员工的工作环境。 加拿大知名人力资源专家苏珊·希尔维曼曾做过一个关于“理想雇主”的 调查，在做调研之前，她以为员工对雇主的期望值会因年龄、教育程度、 性别、职位的不同而相异，因此她选取了不同层次的人参与调查，但结果 令人惊讶，在大多数人的心中都认为：创造一个开放式的沟通环境是理想 雇主的一个重要标志，所有的雇员都希望在企业中，有表达自己想法的机 会和渠道，以及感受到自己的意见和建议得到重视甚至实施。
小寓言：三个人的选择
有三个人被判关进监狱三年，监狱长许诺满足每人一个要求。美国人 爱抽雪茄，要了三箱雪茄；法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴； 而犹太人要了一部与外界沟通的电话。
三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊 道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。
接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵 着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。
最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天 与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200%，为了表示感 谢，我送你一辆劳施莱斯！”
二、为什么要做员工职业生涯规划
故事的寓意： 什么样的选择决定什么样的生活。今天的生活是由 三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决 定我们三年后的生活。
从人力资源的角度来说，马斯洛需求层次理论可以如下划分：
因此，要想提高员工的归属感，就是了解员工最迫切的需求，然后 合理满足即可。
前言：如何增强员工归属感
2、满足员工的需求，增强员工归属感的方法
（1）合理公平、有竞争力的薪资福利制度 合理公平、有竞争力的薪酬福利制度，不仅能满足员工的生存需要，同时 也是对员工的认可，帮助其满足安全、社会及尊重需求，这是提高员工归 属感的基础。
团队凝聚力与员工归属感训练课件
在团队中，无论你的经验有多丰富，水平有 多高，单打独斗，是不可能取得太大的成就的。 只有融入一个优秀的团队，才能实现优势互补， 达到完美的境界。
团 队 凝 聚 力 与员工 归属感 训练课 件(PPT 58页)
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卓越源于要求
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-----曾子
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心态决定事业高度
积极的人在每一次忧患中都看到一个机会， 而消极的人则在每个机会中都看到某种忧患。
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人贵有自知之明
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当我们梦想更大成功的时候， 我们有没有更刻苦的准备？ 当我们梦想成为领袖的时候， 我们有没有服务于人的谦恭？ 我们常常只希望改变别人， 我们知道什么时候改变自己吗？ 当我们每天都在批评别人的时候， 我们知道该怎样自我反省吗？
自强之心
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团队必胜的八大信念
➢ 有清晰的目标、焦点集中于计划 ➢ 相信自己一定行 ➢ 执着于结果并敢于打破常规 ➢ 行动主动，但不鲁莽行事 ➢ 坚持不懈，屡遭挫折而热情不减 ➢ 关注细节，细节决定成败 ➢ 严谨、自律、凡事内求而不归罪于外 ➢ 充分利用所有的资源
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凝聚力——团队精神的最高境界
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卓越源于要求
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-----曾子
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心态决定事业高度
积极的人在每一次忧患中都看到一个机会， 而消极的人则在每个机会中都看到某种忧患。
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人贵有自知之明
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当我们梦想更大成功的时候， 我们有没有更刻苦的准备？ 当我们梦想成为领袖的时候， 我们有没有服务于人的谦恭？ 我们常常只希望改变别人， 我们知道什么时候改变自己吗？ 当我们每天都在批评别人的时候， 我们知道该怎样自我反省吗？
自强之心
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团队必胜的八大信念
➢ 有清晰的目标、焦点集中于计划 ➢ 相信自己一定行 ➢ 执着于结果并敢于打破常规 ➢ 行动主动，但不鲁莽行事 ➢ 坚持不懈，屡遭挫折而热情不减 ➢ 关注细节，细节决定成败 ➢ 严谨、自律、凡事内求而不归罪于外 ➢ 充分利用所有的资源
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凝聚力——团队精神的最高境界
员工如何建立归属感幻灯片
不仅仅在于领导者。每个人在对待自己的工作时，也要对
他人一视同仁，公平对待每一个人。做到公平、公正，让
大家心服口服。
13
创新
?
“现代管理学之父”德鲁克认为创新是赋予资源创造
财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新
事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是
企业独一无二的核心竞争力。
?
14
领导示范
? 领导风格各有不同，他们往往把自己 的个性、气质、偏好等性格因素以及素质 、修养等人格冈素融入到企业。由此可见 ，领导者对企业起着至关重要的作用，领 导的示范性行为时时刻刻影响着员工。
? 领导者从领袖魅力、感召力、智力刺 激以及个别化关怀四个方面满足员工高层 次的需求，使员工产生了更大的归属感。
5
你的归属感在哪里？
? 如果你的分数〉10--16分，您目前的组织 归属感处于一般状态您目前有一定的组织 归属感，和大多数人相似，您会按要求完 成本职工作，对在组织中的发展有一定的 期望；您愿意在组织中拥有一定的地位， 发挥自己的影响力；您相对能够掌握分寸， 保持在组织中的适合地位；您对目前的组 织有一定的安全感，愿意通过组织实现自 己的想法，愿意承担组织赋予您的责任， 多数情况下，会把自己的发展和组织的发 展结合起来。
员工： 1.通过企业内部的沟通来表达自己各种 情感，2.满足员工的社交需要。管理者： 1.要形成 在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放 的沟通氛围。其可以促进员工彼此之间思维的碰撞 、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释 放领导或员工产生的心理上的不满情绪。
有效沟通的作用： 1.能够控制和激励员工的行 为。2.实现信息的共享。 3.使员工体会到被尊重、 被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对 企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业 的归属感。
相关主题
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自下而上 员工
“认同” 并
“执行” 公司战略
表彰/激励
（公司对员工绩效与行为的强化）
专注公司战略的员工队伍
（员工的日常工作始终与公司战略方向一致）
2007-11
16
人才的激励
人生与企业的追求
精神上
公司发展
实现远景
物质上 投资回报
远景 价值观 团队
实现 共享 被人 理想 价值 接受
薪酬福利
生活 舒适 休闲 必需 品位 娱乐
生活品质
2007-11
17
人才的激励
激励员工流程
公司目标
公平 需要 激励
部门目标
行动 意愿
精神激励 物质激励
个人目标
超前
2007-11
工作 表现
个人 能力
绩效考核
培训
绩效 改进 计划
事业 发展
滞1后8
人才的激励
▪ 目标与激励的强度
具有挑战性的目标
才能最大激发
激
员工的积极性
励
“因人而异的目标”
强
度
0
0.5
2007-11
成功可能性
1
19
人才的激励
马斯洛需要层次理论
自我 实现
尊重的需要
归属或承认的需要
保障或安全的需要
2007-11
生理的需要
高 层 次 需 要
低 层 次 需 要
20
人才的激励
每个人都潜在3种动机,员工
McClelland的动机理论
在工作中付出多少努力取决 于个人最强的动机是什么
2007-11
28
2.提供信 息和制度
2主动学习 和训练
个人角色
2007-11
.
则1
和 方 向
指 定 原
规 划
检 讨 和
1 定 期
生涯
规划
发 展
司 协 调
3 与 公
境3
.
和 效 率
创 造 环
公司角色
4跨业学习 开创新机
4.注重效果 和提高
生涯规划逻辑图
29
人才的激励
多种内部奖励计划和机制，重奖那些在公 司价值观上有突出表现的员工。
人才选拔计划
业务部门与人力资源部门在每年末制定。 招聘渠道，初步面试，心理测评。
人才选拔的决定因素
是否持有与公司相同或接近的价值观。 个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变
2007-11
4
人才的培养
人才是企业成功的奠基石，培养人则 是奠基石的筑造过程。
人非生而知之，人的知识和才能是通 过学习和实践得到的，大抵成功的企业都 会培养自己的人才，建立自己的人才库。 提高了员工的素质，才能创造高品质的企 业和得到滚滚的财富，百年树人的功业当 然更将惠及后代。
采用升职、加薪等奖励的办法时要特别谨慎 分析决策时，心理参照系的选择非常重要
2007-11
34
人才的激励
两大动力的平衡
富了和尚穷 组织目标与个 穷了和尚富
了庙
体目标的整合
了庙
员工行为
自我动力
超我动力
2007-11
35
人才的激励
员工行为管理的实质
员工行为管理的主要内容：
1.使员工行为方向指向企业目标； 2、使员工行为动力足够大；
2007-11
31
人才的激励
增 强 自
1.看得见的取得成就 和功绩的机会；
尊 的 战
2.被重视或认同的清 楚的感觉；
略 3.行为与个人价值观
相一致的机会；
4.具有较大个人权力 及影响力的证明。
自尊的结果
2007-11
自尊心 增强
更为积 极的自 我观念
个人或企业 的业绩的上升
较强的
责任感 增长 开放 信任 面对困难 创造力 关怀 表现 勇气 坦率 奉贤精神
6
人才的考核
通过专业手段对员工进行考核，以达到公 司的既定目标。
业绩管理程序支持公司战略和价值观的实 施。
业绩评估的成绩与阶段奖励计划的结果相 联系。
2007-11
7
人才的考核
为什么我们需要绩效管理
组织的使命
2007-11
组织的战略 组织的目标 部门的目标
每个职位的职责
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
冒险精神 试验精神 独特性
32
人才的激励
有效激励从理解偏好入手
风险补偿激发动力
传统经济学有关个人偏好的假定
薪酬激励的三种含义：一是工资水平随着工作量的 增加而递增；二是收入越高激励成本也就越高；三 是确定额收入和不确定的风险收入不是等价的，承 担风险的人需要得到的补偿越多。
把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意 承担风险的人放在收入波动较大的位置上。
获得了别人的认同或者得到别人关心、重视；符合 个人的兴趣与爱好；受人瞩目；
对别人或自己拥有的选择、行动和决策的控制力、 影响力与权力；进行选择和行动的自由；
按照自己的基本信念和价值观行事；与较为诚实、 可敬或高尚的企业或个人进行交往。
2007-11
39
人才的激励
让员工变得更投入
如何提高员工投入度
建立员工对公司的归属感和企业自豪感
2007-11
30
人才的激励
零成本激励艺术——尊重是核心
管理者要注意行为的“垂范激励” 管理者要注重增强亲和力的“融通激励” 管理者在布置工作时要注重“责任激励” 管理者在决策过程要注重“参与激励” 管理者要注重员工发展的“目标激励” 管理者要注重“后院激励”
2007-11
42
倾听员工的心声
重视与员工的沟通，并保持畅通的员工意 见反馈渠道。
员工满意度调查 门户开放政策 员工基层座谈会 员工心理援助计划
2007-11
43
畅通的沟通
人是生活在社会中的，必须与他人 进行交流沟通，人情就成了不可或缺的 内容。
尤其是以中国文化为底蕴的大陆企 业，人情的特殊意义表现得相当突出。
进的个人发展项目 共同制定目标、计划、核查方式 列出所需资源，
2007-11
12
人才的考核
终极目标
人治
法治
被治
人治 自治
13
人才的激励
人的需求是多层次的，既有最基本的 生存需求，也有高层次的自我实现，对各 种需求的满足就有了对人的激励行为。
激励员工应因人而宜，既可物质奖励, 亦可精神鼓励，抑或二者兼而有之。激励 还要选取适当的时机，适时的激励会挖掘 员工潜在的能量，向更高的目标迈进。
2007-11
44
畅通的沟通与团队建设
团队合作与沟通，“分享”非常重要。 领导带动团队参与决策过程 鼓励员工团队合作
行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动 力结合而成的员工行为动力体系
员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维 持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。
2007-11
36
人才的激励
让员工变得更投入
影响员工投入度的因素
与直接领导沟通不力 员工觉得企业根本不关心自己---打击了员工的士气 员工的情绪是影响投入度的最基本因素之一 员工对工作的感受 与员工遭遇的态度有很大关系 公平的待遇 工作条件的好坏
8
人才的考核
目标分解 工作职责
绩效管理流程图
绩效计划
绩效反馈 面谈
绩效管理循环
绩效实施 和管理
2007-11
绩效评估
评估结果 使用
9
人才的考核
绩效评估结果的用途是什么
用于薪资的分配和调整 用于职位的变动 用于员工培训和发展的改进计划 作为员工选拔和培训结果的有效标准 制定个人发展计划（IDP）
工作任务
职业发展机会
2 ~ 5年
职业发展机会
福利
工作所需的资源
6 ~ 9年
2007-11
职业发展机会
职业生涯规划
认可和表彰
22
人才的激励
激励的公平性
期望
内在 公平
实际
外在 公平
比较
2007-11
内心感到 付出与收获
成正比
内心感到 自己与别人 的激励成正比
23
人才的激励
典型激励曲线
杜绝 侥幸
最低 要求
2007-11
26
人才的激励
人的行为规律与激励工作
激
励
工
作
报酬
达成
未满足 产生 动 引发 行
的需要
机
为
组织目标的实现 个人需要的满足
2007-11
27
人才的激励
职业生涯设计的作用
可以深入地了解员工的兴趣、爱好、愿望与理想，采 用相应的激励措施，满足员工的主导需求，使员工感 觉自己是受重视的人，从而激发其主观能动性。
很多工作必须由一线主管来完成，因为他们和 团队、员工联系最紧密，而团队和员工与用户 联系最紧密，是推动企业发展的最大动力。
2007-11
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倾听员工的心声
企业由人组成，企业的发展更是离不 开人。员工的事同时就是企业的事，关心 照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关 心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。 只有上下同欲，关心员工，才能形成团结 向上的气氛，共同进步。
2007-11
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人才的培养
新员工接受公司价值观教育,感受公司文化 。
其宗旨是为员工创建持续学习的环境,支持员工不 断的成长,最终确保企业竞争优势的稳步提升。
内部岗位轮换体系。
鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战 性的工作 。
支持员工的长期职业发展目标，共同制定相应的 培训计划 。
2007-11