麦克雷戈的xy理论PPT课件

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XY理论

XY理论

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20世纪50年代初,麦格雷戈运用Y理论,在美国帮助设计了P&G佐治 亚州工厂,该工厂实行团体的自我管理,其业绩很快超过了P&G的其 他工厂。从而证明了Y理论在实践中的可行性。而在现代社会把Y理 论付诸于实践的优秀企业莫不属于美国惠普一类的公司。惠普公司的 经营管理之道的精髓就是Y理论的指导思想。最能体现这一思想的是 惠普公司的创办人威廉· 休利特的一段名言,即:“这是由一种信念 衍生出来的政策和行动,这种信念是:相信任何人都愿意努力地工作, 并能创造性地工作,只要赋予他们适宜的环境,他们一定能成功。” 这和麦格雷戈的Y理论如出一辙。惠普公司的管理是“柔性”的“人 性化管理”(管理学中“人性管理”的观点,是以麦格雷戈的Y理论 和马斯洛的需求层次理论为依据的)。



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局限性:
“X—Y理论”的局限性 麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计 了人的能动性,Y理论则把人完全理性化。

X理论,是人性本恶论,Y理论是人性本善论,实际上,人性既有 善的一面,也有恶的一面,就像韩国的国旗,阴中有阳,阳中有阴, 不是决然对立的关系。
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案例分析:

在麦格雷戈提出这一理论后,美国的乔伊· 洛尔施和约翰· 莫尔斯对 此做了实验,他们选择了工作效率高的亚克龙工厂和史脱克顿研究室 与工作效率低的哈特福工厂和卡媒研究室进行研究。研究结果表明: 亚克龙工厂和卡媒研究室实施X理论,采取严密的组织,实施指令式 的控制管理,结果因人员素质不同,效果并不一样。工人程度高的亚 克龙工厂效率高,而研究员程度高的卡媒研究室效率则低。另外史脱 克顿研究室和哈特福工厂实施Y理论,实验结果则相反。X理论并非 一无是处,Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况,科学地 选择和综合运用科学理论。

X理论Y理论(XY理论)

X理论Y理论(XY理论)

改善工作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作 积极主动性产生的主体方式,而作为以X理论实施的监控则 又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。

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局限性
• “X—Y理论”的局限性 • 麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论 过低地估计了人的能动性,Y理论则把人完全理性化。 • X理论,是人性本恶论,Y理论是人性本善论,实际上, 人性既有善的一面,也有恶的一面,就像韩国的国旗,阴 中有阳,阳中有阴,不是决然对立的关系。 • 理论的提出者首先说明该理论是为了谋求组织高效 所作的一种人性假设。自然, 这还不是一种基于人性本质 的事实所作的科学确认。正因为这样, 我们不难发现, 理论 在麦格雷戈那里仅仅是被作为一种思想工具、手段来使用 的, 而不是作为他的管理思想的出发点。这也就决定了资 本主义企业管理中职厂“ 参与决策”的有限性及其“ 民 主化” 的实质。
Y理论
1.人并不懒惰,他们对工作的喜 欢和憎恶决定于这工作对他是一 种满足还是一种惩罚。 2.条件适当时,人都愿意承担责 任。逃避责任并非是人的天性, 而是经验的结果。 3.在解决组织管理问题上,多数 人具有高度的创造李想象力和独 特性。 4. 人们能够实现自我指挥和自我 控制。 5.人的天性并非讨厌工作。 6人对自己所参与的目标能实行 自我控制和指挥。
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X· Y理论的最佳状态
X理论
Y理论
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• 麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设 • 对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要 • 的。 • 各种管理人员以他们对人的性质的假设为依 • 据,可用不同的方式来组织、控制和激励人们。 • 基于这种思想,他提出了X理论-Y理论。

(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论

(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论

人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor),美国行为科学家。

在担任安第奥克学院院长期间,提出了管理人的理论。

人性假设:X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论):大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心,不愿对人和事负责,没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心,这会导致个人目标与组织目标相矛盾,为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守,反对变革,安于现状,为此,必须对他们进行惩罚,以迫使他们服从指挥。

大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱,是为了满足基本的生理需要和安全需要,他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己,这部分人应该承担起管理的责任。

在X理论的指导下,必然会形成严格控制的管理方式,以金钱作为激励人们努力工作的主要手段,以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论):一般人并不是天生就不喜欢工作,大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。

工作到底是一种满足还是一种处罚,要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责,人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下,不仅学会了接受职责,还学会了谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。

X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)

X理论-Y理论(Theory X- Theory Y)

X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y),管理学中关于人们工作源动力的理论,由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论,X理论认为人们有消极的工作源动力,而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

即:麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是:人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;激励只在生理和安全需要层次上起作用;绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法,就是以经济报酬来激励生产,只要增加金钱奖励,便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要,同时也很重视惩罚,认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的,指出:传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人,是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法,其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设,提出了相反的Y理论。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点,与X理论相对立。

Y理论的主要观点是:一般人本性不是厌恶工作,如果给予适当机会,人们喜欢工作,并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责,寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此,人是“自动人”。

激励的办法是:扩大工作范围;尽可能把职工工作安排得富有意义,并具挑战性;工作之后引起自豪,满足其自尊和自我实现的需要;使职工达到自己激励。

只要启发内因,实行自我控制和自我指导,在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

XY理论(讲稿)

XY理论(讲稿)

XY理论XY理论实质上是XY假设,是由道格拉斯·麦克里戈(Douglas M.McGregor,1906-1964)在他著的《企业的人性面》一书中首次提出来的,故后人称他为XY理论。

X理论认为:⑴多数人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作;⑵多数人都没有雄心大志,不愿负任何责任,而心甘情愿受别人的指导;⑶多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的,必须用强制、惩罚的办法,才能迫使他们为实现组织目标而工作;⑷多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要,因此,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;⑸人大致可以分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任。

Y理论认为:⑴一般人都是勤奋的,如果环境条件有利,工作如同游戏或休息一样自然;⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法,人们在执行任务中能够自我指导和自我控制;⑶在正常情况下,一般人不仅会接受责任,而且会主动寻求责任;⑷在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性;⑸在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。

根据Y理论的观点,管理人员的职责和相应的管理方式是:管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,并使员工在为实现组织的目标贡献力量时,也能达到自己的目标。

此时的管理者已不仅仅是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从旁给员工以支持和帮助。

X理论——强势管理X理论就是强势管理。

假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋,甚至很讨厌上司给他分派工作,碰到这种下属,就需要一种强势管理。

这种强势管理可以对员工产生约束力,提高企业生产效率。

Y理论——参与管理如果你有这样的下属,他们愿意接受任务,也喜欢发挥自己的潜力,喜欢有挑战性的工作,作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会,让他们参与管理。

日本学者威廉·大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后,参照X理论和Y理论,提出了所谓Z理论,将日本的企业文化管理加以归纳评价:X理论和Y理论是两种极端的观点,X理论更适合人们低层次需求不能得到满足的情况下,Y理论更适合人们低层次需求已经得到满足的前提下。

麦克雷戈的xy理论PPT课件

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• 天生就反对变革,把安全看得高于一切。 • 要使人们真正想干活,那就必须采用严格的
控制、威胁和经常不断地施加压力。
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Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作,工作对人们而言, 正如游乐和休息一样自然。
• 控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标 而努力的唯一办法,人对自己所参与的目标 完全能够实现自我指挥和自我控制。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度,他们之所以如此,是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法,使人们的潜能充分发挥出 来,更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
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到底该在管理中使用哪个理论呢?
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1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法使人们的潜能充分发挥出来更好地实现组织的目标和自己个人的具体目标而努力
麦 克X 雷理 戈论 的和
Y 理 论
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什么是X理论? 什么是Y理论?
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X理论:
• 一般人的天性都是好逸恶劳的,只要可能, 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心,不愿承担责任,而 宁愿被别人领导。
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足,他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
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• 在适当条件下,人们不但能接受,而且能主 动承担责任。
• 不是少数人,而是多数人,在解决组织的问 题上,都具有想象力和创造力。但在现代工7
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论,成熟后使
用Y理论。 2、所作工作的不同

XY理论概论

XY理论概论
XY理论概述
演讲小组:第六小组
思路清理
一:作者简介 二:理论来源 三:理论概述 四:意义和评价
学者介绍:
理论产生背景
• 政治上:两次世界大战的矛盾 异常尖锐,企业大多依靠严格 的科学方法和规章制度的古典 管理利润引起了公认的不满和 社会的责难。
经济背景
经济上:垄断资本的加紧剥削,经 济和科学技术的发展以及周期性经 济危机加剧,使得企业单纯的用传 统的管理理论已部能有效地控制工 人、提高劳动生产力和增加利润
2 知识综合 3
醉心作品
案例辨析
• 世界上最富有的人,比尔盖茨,他是个程序员,懒的读 书,他就退学了。他又懒的记那些复杂的dos命令,于 是,他就编了个图形的界面程序,叫什么来着?我忘了, 懒的记这些东西。于是,全世界的电脑都长着相同的脸, 而他也成了世界首富。 • 世界上最值钱的品牌,可口可乐。他的老板更懒,尽 管中国的茶文化历史悠久,巴西的咖啡香味浓郁,但他实 在太懒了。弄点糖精加上凉水,装瓶就卖。于是全世界有 人的地方,大家都在喝那种像血一样的液体。 • 世界上最好的足球运动员,罗纳尔朵,他在场上连动 都懒的动,就在对方的门前站着。等球砸到他的时候,踢 一脚。这就是全世界身价最高的运动员了。有的人说,他 带球的速度惊人,那是废话,别人一场跑90分钟,他就跑 15秒,当然要快些了。
醉心作品
理论梳理
Y理论的人性观则类似于 我国古代的性善论,认为人 的本性基本上是好的,在适 当情况下能自我控制,积极 为实现群体目标而努力,不 少人还具有创造性,只要领 导得法就能把职工的积极性 调动起来,促进生产
醉心作品
4 1 X-Y理论思维轨迹分歧的关键是对“ 人之初”的一般界定,即在对性本源 的理解和把握上,两种理论各走极 端,把人性一般定义为“恶”或“善”

the human side of enterprise

the human side of enterprise

企业的人性面作者简介:作者:道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas McGregor)道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor,1906~1964) 美国著名的行为科学家,人性假设理论创始人,管理理论的奠基人之一,X-Y理论管理大师。

道格拉斯·麦格雷戈是人际关系学派最具有影响力的思想家之一。

他是麻省理工学院斯隆管理学院创始人之一,安提亚克学院院长。

美国国家培训所所长、心理协会会长以及政府和工业企业的顾问。

他的学生评价他说:“麦格雷戈有一种天赋,他能理解那些真正打动实际工作者的东西。

”麦格雷戈出生于1906年在1924年他18岁的时候还是一个服务站的服务员,后在韦恩大学取得文学学士学位;1935年,他取得哈佛大学哲学博士学位,随后留校任教;1937~1964年期间在麻省理工学院任教,他教授的课程包括心理学和工业管理等,并对组织的发展有所研究。

1948~1954年在安第奥克学院任院长。

任院长期间,麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。

1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》(The Human Sideof Enterprise)一文,提出了有名的“X理论一Y理论”,该文1960年以书的形式出版。

1954《管理的哲学》1960《企业的人性方面》1961《经理人员在技术爆炸时期的责任》麦克雷戈斯(Douglas McGregor,1906~1964)自哈佛大学取得心理学博士后先在哈佛任教数年,在1937年转到麻省理工学院任教。

麦克雷戈认为管理的根本问题在于管理者对人性的假设,越接近事实的就越理性。

麦克雷戈在1960年出版<企业的人性面>(The Human Side of Enterprise,协志出版),他认为当时的组织设计乃基于错误的人性假设。

他将当时的一般看法称为X理论,又提出一套不同的看法,称之为Y理论。

X-Y理论--管理学讲义(PPT 43页)

X-Y理论--管理学讲义(PPT 43页)

管理方式 胡萝卜加大棒
1.管理人员关心的是如何提高劳动生产 率、完成任务,他的主要职能是计划、组 织、经营、指引、监督。 2.管理人员主要是应用职权,发号施令, 使对方服从,让人适应工作和组织的要求, 而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊 重。 3.强调严密的组织和制定具体的规范和 工作制度,如工时定额、技术规程等。 4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服 从。
给予员工更多的自主权
古狄逊定理:不做一个被累坏的主管
X理论中认为人们工作本性是被动的,人本身的是懒 惰的,所以应该以“计件工资”等形式加强监管的措施
`
Y理论认为人们工作本性是主动的,所以只要采 取以“内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式, 就可以激励人们的工作积极性。
理论内容梳理
X理论
一般人的本性是懒惰的, 工作越少越好,可能的话会逃 避工作。
胡萝卜加大棒
一方面靠金钱的收买与刺激 一方面靠严密的控制、监督和惩罚 迫使其为组织目标努力。
尽管各种激励的研 力的激励因素。
奖励
外部刺激 终 极 目 的
提高员工积极性
惩罚
X理论的成功例子
丰田公司美国市场运营部副 总裁鲍勃.麦格克雷 (Bob Mccurry)就是X理论的 追随着,他激励员工拼命工 作,并实施“鞭策”式体制, 但在竞争激烈的市场中,这 种做法使丰田产品的市场占 有份额得到了大幅度的提高。
一定条件
接收职责 谋求职责
Y 理论
大多数人都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性
遇到困难
想象力 明才聪智 创造性
管理措施:
Y 理论
管理职能的重点:发挥出职工的潜力
激励方式:给予来自工作本身的内在激励
管理制度上:给予员工更多的自主权

xy理论ppt课件

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Y理论实践应用案例
案例二
某医疗机构
背景
该机构重视医疗服务的质量和安全, 员工需要具备高度的专业素养和责任 心。
应用
通过实施Y理论,管理者提供专业的 培训和良好的职业发展机会,激发员 工的责任心和专业素养。
结果
员工的专业素养和服务质量得到提高 ,患者满意度提升,医疗事故率下落 。
06 总结与展望
总结
1 2 3
理论背景
XY理论是在管理心理学领域中重要的理论之一, 它对人性假设和管理策略提出了特殊的观点。
主要观点
XY理论认为人可以分为X型和Y型,X型是消极、 怠惰、自私的,而Y型则是积极、勤奋、有责任 感的。
应用领域
XY理论在组织管理、领导力发展、员工鼓励等方 面都有广泛的应用。
未来研究方向
跨文化研究
Y理论实践应用案例
案例一
某科技公司
背景
该企业重视技术创新和产品研发 ,员工多为高学历、高技能的知 识型人才。
应用
通过实施Y理论,管理者提供良好 的工作环境和福利待遇,激发员 工的创造力和创新性。
Y理论实践应用案例
• 结果:员工的工作积极性和创新性得到充分激发,产品研 发取得突破性进展,企业竞争力得到提升。
01
探讨XY理论在不同文化背景下的适用性和差异性,以进一步完
善和发展该理论。
实证研究
02
通过实证研究方法,深入探究XY理论在实践中的应用效果和影
响机制。
综合研究
03
将XY理论与其它管理理论相结合,形成综合性的管理策略和方
法,以更好地指导实践。
谢谢凝听
01
传统制造业
在传统制造业中,员工往往被视为简单的执行者,他们 依照规定的流程和标准完成任务。X理论强调对员工的 监督和控制,适用于这种环境。

周三多管理学课件(第五版)全集.ppt

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思考题
25
管理活动 中外管理思想 管理理论的形 成与发展
古典管理理论 行为管理理论 数量管理理论 系统管理理论 权变管理理论 全面质量管理 20世纪90年代管 理理论新进展
系统管理理论
指运用系统理论中的范畴、原理,对组织中 的管理活动和管理过程,特别是组织结构和 模式进行分析的理论






组织设计 (第8章) 人力资源管理 (第9章) 组织变革与文化 (第10章)
领导概论 (第11章) 激 励 (第12章) 沟 通 (第13章)
控制与控制过程 (第14章) 控制方法 (第15章)
创 主要影响 次要影响 信息反馈

管理的创新职能 (第16章) 企业技术创新 (第17章) 企业组织创新 (第18章)
17
管理活动 中外管理思想 管理理论的形 成与发展
古典管理理论 行为管理理论 数量管理理论 系统管理理论 权变管理理论 全面质量管理 20世纪90年代管 理理论新进展
管理理论概述
管理活动是管理思想的根基,管理思想来自管 理活动中的经验 管理思想是管理理论的基础,管理理论是管理 思想的提炼、概括和升华,管理理论本身是管 理思想,只不过是较成熟、系统化程度较高的 管理思想,但并非所有管理思想都是管理理论 管理理论对管理活动有指导意义同时又要经受 管理活动的检验
行为科学
马斯洛的需要理论 麦克雷戈的XY理论 麦克兰、赫茨伯格的双因素理论 弗鲁姆的期望理论
思考题
24
管理活动 中外管理思想 管理理论的形 成与发展
古典管理理论 行为管理理论 数量管理理论 系统管理理论 权变管理理论 全面质量管理 20世纪90年代管 理理论新进展

组织行为学-xy理论

组织行为学-xy理论
组织行为学
Theory XTheory Y Xy理论
Form
13级工管2班 杜飞
1
Douglas McGregor
Douglas McGregor (1906 - 1964) is one of the forefathers of management theory and one of the top business thinkers of all time. He was a social psychologist who became the President of Antioch College. He later became a professor of management at Massachusetts Institute of Technology (he was succeeded by Warren Bennis). His book 《 The Human Side of Enterprise 》(1960) had a profound influence on the management field, largely due to his Theory X and Theory Y.
2
Theory X
♣ Dislike for work and will avoid it whenever possible. ♣ People must be coerced, controlled, directed, or threatened with punishment in order to get them to achieve the organizational objectives. ♣ People prefer to be directed, do not want responsibility, and have little or no ambition. ♣ People seek security above all else.

组织行为与传播第三讲人际关系学派

组织行为与传播第三讲人际关系学派
斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈等人会如何 解释马休现象?
• 2、是什么原因导致员工对“健康时光” 失去工作热情?你认为珍妮会如何分析 这种情况。
• 3、如果你是俱乐部的传播顾问,你将 为马休今后工作设计什么样的管理战略?
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组织行为与传播第三讲人际关系学派
• 列出你真心喜欢的三项活动,然后 列出你真正不喜欢的三项活动。思
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组织行为与传播第三讲人际关系学派
2.外来的控制和惩罚,并不是促使人们 为实现组织的目标而努力的唯一方法。 它甚至对人是一 种威胁和阻碍,并放慢 了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管 理和自我控制来完成应当完成的目标。 3.人的自我实现的要求和组织要求的 行为之间是没有矛盾的。如果给人提供 适当的机会,就能将个人目标和组织目 标统一起来。
组织行为与传播第三讲 人际关系学派
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2020/11/30
组织行为与传播第三讲人际关系学派
第二节 人际关系学派
• 霍桑试验 • 马斯洛的需求层次论 • 赫兹伯格的激励—保健理论 • 麦格雷戈的X理论与Y理论
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组织行为与传播第三讲人际关系学派
• 请看案例,并思考如下问题: • 1、马休对员工的态度说明了什么?马
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组织行为与传播第三讲人际关系学派
4.一般人在适当条件下,不仅学会了接受 职责,而且还学会了谋求职责。
5.大多数人,而不是少数人,在解决组 织的困难问题时,都能发挥较高的想象力、聪 明才智和创造性。
6.在现代工业生活的条件下,一般人的 智慧潜能只是部分地得到了发挥。
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组织行为与传播第三讲人际关系学派
3.在管理制度上给予工人更多的自主权, 实行自我控制,让工人参与管理和决策, 并共同分享权力。

人性假设理论有哪些内容

人性假设理论有哪些内容

人性假设理论有哪些内容
人性假设理论主要就是麦克雷戈理论,就是一种X理论方式,这也是一种专制型的管理方式,该理论假设大家都不爱劳动,然后来采取强制的、监控的方式来让员工进行劳动。

也是为了尽其最大努力来工作、劳动。

Y理论是最人道的管理类型,这种假设不认为人是懒惰的,认为都是积极的劳动者,认为他们会很自觉的来劳动,管理者就是要挖掘这些人的潜力。

人性假设理论有XY理论。

其中Y理论最科学,这是最人道的管理理论,这种理论认为人都不是懒惰的都是积极的,认为人们对待工作就跟做游戏一样,认为人们会自调节、自控制。

这种Y理论也是为了挖掘工作中的潜在潜力。

举例说明动机型,暗示型,实力型和理想型的产品案例

举例说明动机型,暗示型,实力型和理想型的产品案例

举例说明动机型,暗示型,实力型和理想型的产品案例第一动机理论:人性假设人性假设又称“XY理论”,代表人物是美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈。

X理论认为人是消极的,必须严加管理和监督;Y理论认为人是积极的,能够自我指导和自我表现控制。

XY理论是人性的两个极端,人性假设,作为管理思想、管理观念的认识基础,直接决定着管理者的领导方式。

与人性假设相似的理论有性恶论和性善论。

我国古代学者荀子是性恶论的代表,他认为人的本性“好利而恶害”,“故必将有师法之化,礼义之道,然后出于辞让,合于文理,而归于治”,主张后天教育的重要性。

我国古代学者孟子是性善论的代表,他主张“人之初,性本善”,他认为“仁、义、礼、智非由外铄我也,我固有之也,弗思耳矣。

”在心理学上,与XY理论相似的还有内铄论和外铄论。

内铄论认为人的身心发展源于自身内在需要,是自然而然的成熟过程。

外铄论认为人的身心发展主要依靠外铄力量的推动,包括环境的刺激、学校的教育、他人的要求等。

第二动机理论:需求层次理论需求层次理论由心理学家马斯洛于1954年提出,他把人的需求从低到高分为五个层次,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

管理学家道格拉斯·麦克雷戈根据马斯洛的需求层次理论,总结出了X理论和Y理论,X理论对应着生理和安全需求,Y理论对应情感与归属、尊重、自我实现的需求。

1959年以后,马斯洛结合东方文化的观点,从XY理论的基础上提出Z理论,五层次需求理论上升为六层次需求理论,增加了自我超越需求,从考虑个人到考虑超个人的价值、存在价值或宇宙价值的激励作用,假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神。

第三动机理论:双因素理论双因素理论也叫做“激励一保健理论”,由美国心理学家赫兹伯格1959年提出。

他把企业中有关因素分为两种,即激励因素和保健因素。

激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素。

保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素。

第六章 激励y

第六章 激励y

按需要产生的根源分:

次生性需要(Secondary needs) —社会性的、后天学来的需要,即人们在其与 社会交往与实践中,通过成功的喜悦和经验 以及失败的痛苦和教训而逐渐领悟、建立和 产生的需要 —成长需要(丰富自己的知识、能力和经验)、 成就的需要(做出成绩、有所创造)、友谊 和温暖的需要、自主自尊、实现个人抱负与 价值、获得人身安全与生活保障 —由初生需要衍生而来,是人类独有的
外在性激励下,被激励者注意力只是那些诱激他 的外在性奖励,工作只是获得奖励的手段

外在性需要
按资源的性质分: 物质性需要 工资、奖金、住房、福利 由物质性资源来满足,资源有限、通用性决 定了它的竞争性 社会情感需要


友谊、温暖、信任、认可、表扬、尊重、荣 誉,较高层次的需要 抽象、主观;没有成本;互利互增
6.1 激励概述
从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的 刺激转化为内部心理的动力,从而增强或减弱人的 意志和行为。 从心理学角度看,激励是指人的动机系统被 激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的 内驱力,促使人们为期望和目标而努力。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔指出, “一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都 构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状 态。”

故事:激励的力量

有三个候选人,他们分别是: A:笃信巫医,有两个情妇,有多年的吸烟史, 而且嗜酒如命; B:曾经两次被赶出办公室,每天要到中午才 起床,每晚都要喝大约1公斤白兰地,而且 曾经有过吸食鸦片的记录; C:曾是国家的战斗英雄,一直保持素食习惯, 热爱艺术,偶尔喝点酒,年轻时从未做过违 法的事。 如果已知这三人中有一个是众人敬仰的伟人, 你们认为会是谁?他们将来会有怎样的命运?
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• 管理的基本任务是安排好组织工作方面的条 件和作业的方法,使人们的潜能充分发挥出 来,更好地实现组织的目标和自己个人的具 体目标而努力。
5
到Hale Waihona Puke 该在管理中使用哪个理论呢?6
1、分权与授权 2、扩大工作范围 3、参与制协商式的管理 4、鼓励职工对自己的功过成绩 进行评价
7
1、看这个人所处的阶段 初期适合X理论,成熟后使
用Y理论。 2、所作工作的不同
3、人与人之间确实存在差距, 人不同,理论不同。
8
现在的你适合哪种理论呢?
9
谢谢大家!
10
麦 克X 雷理 戈论 的和
Y 理 论
1
什么是X理论? 什么是Y理论?
2
X理论:
• 一般人的天性都是好逸恶劳的,只要可能, 就会设法逃避工作。
• 人几乎没有什么进取心,不愿承担责任,而 宁愿被别人领导。
• 天生就反对变革,把安全看得高于一切。 • 要使人们真正想干活,那就必须采用严格的
控制、威胁和经常不断地施加压力。
3
Y理论
• 人并不是天生就厌恶工作,工作对人们而言, 正如游乐和休息一样自然。
• 控制和威胁并不是促使人们为实现组织目标 而努力的唯一办法,人对自己所参与的目标 完全能够实现自我指挥和自我控制。
• 对目标做出贡献是同获得的成就的报酬直接 相关的。这些报酬中最重要的是自尊和自我 实现的需要的满足,他们能促使人们为实现 组织目标而努力。
4
• 在适当条件下,人们不但能接受,而且能主 动承担责任。
• 不是少数人,而是多数人,在解决组织的问 题上,都具有想象力和创造力。但在现代工 业社会条件下,一般人的潜能只是部分地得 到了发挥。
• 人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵 制的态度,他们之所以如此,是由于他们在 组织内的遭遇所造成的。
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