公司人才培养管理制度
企业人才培养管理制度
企业人才培养管理制度1. 简介在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业获得竞争优势的核心资源。
为了提高员工的专业素质和能力，并促使其个人成长与企业发展相适应，本公司制定了一套综合的企业人才培养管理制度。
2. 培养需求分析为了制定有效的培养计划，我们首先进行人才培养需求分析。
这包括对员工各个层级和不同岗位的培养需求进行调研和评估，了解其目前的能力水平和发展潜力。
根据分析结果，制定相应的培养目标和计划。
3. 培养目标设定培养目标是基于员工的职业发展路径和企业战略目标而设定的。
我们将制定明确、可量化的目标，包括知识技能的提升、管理能力的培养、领导力的发展等。
每位员工都将被要求设定个人目标，并与公司的目标相一致。
4. 培训计划制定培养计划将根据员工的培养需求和设定目标来制定。
我们将提供各种培训方式，包括内部培训、外部培训、职业发展指导等。
培训计划将根据员工的层级和岗位特点，进行有针对性的安排和实施。
5. 培训资源为了保证培训的有效性，本公司将投入充足的资源，包括培训师资、培训设施和培训材料等。
我们还将与专业机构合作，利用其丰富的教育资源和先进的培训方法，提供高质量的培训服务。
6. 培训成果评估为了评估培训的成果，我们将制定相应的评估方案。
通过考核、测评和反馈等方式，对培训的效果进行定期评估和改进。
同时，员工也将被要求参与自我评估，提供对培训效果的反馈意见。
7. 培养管道建设本公司将建立起一套完善的培养管道，为员工提供多元化的培养机会和途径。
这包括轮岗、拓展项目、跨部门合作等。
同时，我们也将重视员工的职业规划和发展需求，为其提供个性化的培养计划和支持。
8. 培养成果激励为了激励员工的学习和成长，本公司将制定相应的激励政策。
包括薪酬激励、晋升机会、职务变动等，以鼓励员工参与培训并取得良好的培养成果。
同时，我们还将建立相应的表彰机制，对取得突出成绩的员工进行表彰和奖励。
9. 培训投入与效益分析为了评估培训的投入与效益，本公司将建立一套完善的数据分析系统。
人才培养和管理制度
人才培养和管理制度一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部一组长、班长助理一班长、生产经理助理一生产主任一生产经理、生产总监助理一总经理一生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工一销售内勤、业务员一区域经理一大区经理一销售经理一销售总监T营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工-后勤部门职员-后勤部门主管一后勤部门经理一分公司总经理一集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工一储备干部T电工、机修工T初级电气工程师-中级电气工程师T高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
人才引进及培养管理制度
人才引进及培养管理制度一、引言人才是企业发展的核心资源，对于一个企业的长远发展具有关键性的作用。
为了更好地引进和培养优秀人才，企业需要建立完善的人才引进及培养管理制度。
本文档旨在规范和指导企业在人才引进和培养方面的工作，以确保企业持续拥有高素质的人才队伍，并提高企业的核心竞争力。
二、人才引进2.1 人才需求分析在引进人才之前，企业应先进行人才需求分析。
这包括明确企业的发展战略和业务需求，并根据企业的人才规划制定相应的人才引进计划。
人才需求分析应综合考虑企业的现状和未来发展需要，确保引进的人才能够满足企业的战略目标和业务需求。
2.2 人才引进渠道人才引进渠道多种多样，企业可以根据具体情况选择适合自己的引进渠道。
常见的人才引进渠道包括招聘网站、人才市场、高校就业中心等。
企业可以将招聘信息发布到相关平台上，并通过招聘会、校园宣讲会等方式吸引优秀人才。
2.3 人才选拔和录用在人才选拔和录用过程中，企业应该注重综合评估候选人的能力、素质和适应能力。
这包括通过面试、笔试、实际操作等方式对候选人进行综合评估。
同时，企业应该建立科学公正的评价体系，并根据候选人的表现确定最终录用人选。
三、人才培养3.1 培养计划制定企业应该为新员工制定详细的培养计划，包括培训内容、培训形式和培训周期等。
培养计划应该根据员工的不同岗位和职责进行个性化制定，以提高员工的专业素质和综合能力。
3.2 培训实施和评估培训实施应该结合实际情况，采用多种形式进行。
常见的培训形式包括岗前培训、内部培训、外部培训等。
培训内容应紧密结合企业的业务需求和员工的实际需求，注重培养员工的创新意识和实际操作能力。
培训结束后，企业应对培训效果进行评估。
评估结果将为后续培训提供参考和改进方向，以确保培训的有效性和可持续发展。
四、人才管理与激励4.1 人才管理企业应建立完善的人才管理制度，包括人才晋升、薪酬激励、福利待遇等方面的规定。
通过明确的晋升机制和激励政策，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
公司人才培养管理制度
公司⼈才培养管理制度A公司⼈才培养管理制度⽬录第⼀章总则第⼆章职责与分⼯第三章培养⽅式第四章⼈才培养实施第五章评估与反馈第六章档案管理第七章培养⼈管理第⼋章内部激励第九章培养经费管理第⼗章附则附表附表⼀：培养需求调查表附表⼆：培养需求申请表附表三：年度培养计划表附表四：在岗实践培养计划表附表五：导师制培养计划表附表六：轮岗制培养计划表附表七：课程培训计划表附件⼋：授课质量评估表附件九：培养效果评估表附表⼗：培养效果记录表附表⼗⼀：培训实施评估表附表⼗⼆：被培养⼈档案表附表⼗三：培养⼈档案表附表⼗四：培养⼈申请/推荐表第⼀章总则第⼀条⽬标围绕A公司发展战略和⼈⼒资源战略，实施系统全⾯、管理集中、执⾏有效的⼈才培养体系，培养出素质优良、结构优化的⼈才队伍，实现组织和员⼯的可持续共同成长。
第⼆条适⽤对象适⽤对象为A公司各单位员⼯。
第三条原则1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司⼈⼒资源规划系统设置，从“计划⼀实施⼀反馈”全流程进⾏循环管理，并与其它⼈⼒资源管理模块有效结合。
2、针对性原则：培养体系针对公司员⼯特点及需求设计，符合核⼯作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的⼈才制定个性化的培养⽅案，配合员⼯职业⽣涯发展规划。
3、实⽤性原则：⼈才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进⾏跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养⼈员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1、被培养⼈。
指接受和参加各项培养活动的员⼯。
2、培养⼈。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进⾏知识传授、业务指导等的其他培养⼈。
3、责任⼈。
指对⼈才培养⼯作负有责任的管理者，⼀般指各单位总经理、部门负责⼈和直接领导⼈。
4、⽤⼈部门。
指使⽤⼈才且对⼈才培养有需求的部门。
5、核⼼⼈才。
指在A公司⼈才群体中，拥有关键能⼒且对A 公司战略实施不可或缺、外部⼈⼒资源市场较为稀缺、培养周期较长的⼈才群体，具备胜任⽬标核⼼岗位的潜质，可作为⽬标核⼼岗位的接替型或者储备型⼈才。
公司(企业)人才管理办法
公司(企业)人才管理办法公司（企业）人才管理办法为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。
规章制度一、人才培养目标1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍；2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍；3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍；4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍；5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。
二、内部人才选拔1、建立人才数据库。
按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。
定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。
2、实行岗位轮换。
按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。
年干部与骨干轮换不少于10人。
3、竞聘上岗制。
从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。
4、严格业绩评价。
根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。
逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。
三、外部人才引进1、引进工作流程。
按照公司所确定的人才引进计划，由人才引进的管理部门通过网上招聘、毛遂自荐、人才交流会、猎头公司推介等渠道，对拟计划引进的人才进行初审，提出初审建议意见，同时将初审中拟引进人才的本人简历、学历和学位证书、任职资格证书复印件，反映本人水平和工作业绩情况等相关材料一并上报公司相关领导审阅；审核通过后经考核面试、专业性评价以及趋优化筛选，最后经领导层审核通过，并按照企业相关规定办理录用手续。
人才培养管理制度
人才培养管理制度第一章：引言人才是企业发展的核心竞争力之一，为了更好地培养和管理人才，建立一套科学、灵活、有效的人才培养管理制度势在必行。
本章将介绍人才培养管理制度的意义和目标。
第二章：制度背景和目的2.1 制度背景随着经济的发展和企业的不断壮大，对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，需要建立一套完善的人才培养管理制度。
2.2 制度目的人才培养管理制度的目的是制定一系列政策和措施，以提高人才培养的科学性、规范性和针对性，促进人才的全面发展，为企业的可持续发展提供人才支持。
第三章：制度内容3.1 人才培养策略3.1.1 合理分配资源根据企业发展战略和目标，合理分配培养资源，确保培养计划的顺利推进。
3.1.2 确定培养需求通过人才需求分析，确定不同岗位和层级的培养需求，制定相应的培养计划。
3.1.3 多元化培养方式采取多种培养方式，如培训、岗位轮换和项目经验积累等，以满足不同人才的需求。
3.2 人才选拔和培养3.2.1 选拔机制建立科学公正的人才选拔机制，通过综合考核和评估，选拔出具有潜力和能力的人才进入培养计划。
3.2.2 培养计划制定个人培养计划，包括培训计划、任务分配等，根据个人能力和发展需求，提供专业知识和能力的培养。
3.2.3 培养成果评估定期评估培养成果，根据评估结果调整培养计划，确保培养效果的有效性。
3.3 职业发展和晋升3.3.1 职业发展规划给予员工制定个人职业规划的机会和权利，根据发展规划提供培训和挑战性的工作任务，促进员工的职业成长和提升。
3.3.2 积极引导晋升建立透明、公正、竞争的晋升机制，鼓励员工通过实力和能力的竞争获得晋升机会。
第四章：制度实施与监督4.1 制度宣贯在全员中宣传制度的重要性和宗旨，提高员工对人才培养管理制度的认同感和执行力。
4.2 监督与评估建立监督机制，定期对人才培养管理制度的执行情况进行评估和监督，及时发现问题并采取对应措施解决。
第五章：总结与展望本章对人才培养管理制度进行总结，分析制度实施的效果，并对未来的发展进行展望。
人才培养与人才梯队建设管理制度
人才培养与人才梯队建设管理制度目录一、总则 (1)1.1 目的和意义 (1)1.2 适用范围 (2)1.3 定义和解释 (3)二、人才培养 (4)2.1 培训计划制定 (5)2.2 培训资源配置 (6)2.3 培训实施与管理 (7)三、人才梯队建设 (8)3.1 梯队建设策略 (10)3.2 梯队建设规划 (11)3.3 梯队建设实施与评估 (11)四、管理制度 (13)4.1 制度设计原则 (14)4.2 主要制度内容 (15)4.3 制度执行与监督 (16)五、其他相关事项 (17)一、总则为了加强公司的人才培养与人才梯队建设，提升企业核心竞争力，根据国家有关法律法规及公司章程，结合公司实际情况，制定本制度。
本制度旨在明确人才培养与人才梯队建设的目标、原则、组织体系、实施流程及保障措施，确保公司人才的有序培养和合理使用。
本制度适用于公司全体员工，以及与公司签订劳动合同、具有劳动关系的人员。
公司人力资源部负责本制度的制定、修订、解释及监督执行，并定期组织评估和调整，以确保其有效性和适应性。
各部门及员工应严格遵守本制度，积极参与人才培养与人才梯队建设工作，共同推动公司的持续发展。
1.1 目的和意义明确人才培养的目标和方向，通过对人才培养与人才梯队建设管理制度的制定，可以使公司各部门明确自己的人才培养目标，确保人才培养工作与公司战略目标相一致，从而提高人才培养的效果。
优化人才培养体系，通过建立完善的人才培养与选拔机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作能力和综合素质，为公司的发展提供源源不断的人才支持。
促进人才梯队建设，通过制定合理的人才梯队建设计划，选拔和培养一批具有潜力的优秀人才，形成具有竞争力的人才队伍，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
提高公司的核心竞争力，优秀的人才是公司核心竞争力的重要组成部分。
通过加强人才培养与人才梯队建设管理，可以提高公司的核心竞争力，为公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
优化的人才培养管理制度提升员工能力
优化的人才培养管理制度提升员工能力在当今竞争激烈的商业环境中，公司聘用和培养优秀的人才已成为提高竞争力的关键因素之一。
为了更好地提升员工的能力和素质，公司需要不断优化人才培养管理制度。
本文将探讨如何通过优化人才培养管理制度来提升员工的能力。
一、建立明确的目标与需求公司在优化人才培养管理制度时，首先需要明确培养的目标与需求。
这包括对员工技能、知识和能力的要求，以及公司的战略发展方向。
通过明确目标和需求，可以制定相应的培训计划和课程，确保培养出符合公司要求的人才。
二、制定个性化的培训计划优化人才培养管理制度的关键在于制定个性化的培训计划。
不同员工具备不同的能力和需求，因此培训计划应根据员工的特点进行个性化设计。
公司可以通过员工的工作表现、能力评估和目标设定来确定培训的重点和内容，从而有效提升员工的能力水平。
三、多元化的培训方式人才培养管理制度的优化还需要多元化的培训方式。
传统的面授培训已不能满足员工学习的需求，因此公司可以采用在线培训、团队合作、实践项目等多种方式来提供培训资源。
这不仅能够灵活满足员工的学习需求，还可以激发员工的学习兴趣，提高学习效果。
四、建立有效的反馈机制为了确保人才培养管理制度的有效性，公司需要建立起有效的反馈机制。
这可以通过定期评估员工的学习成果和能力提升情况来实现。
公司可以采用考核、评估、反馈等方式，及时发现问题并给予员工指导和支持，以进一步提升员工的能力。
五、鼓励学习和自我发展优化人才培养管理制度还需要鼓励员工的学习和自我发展。
公司可以设立奖励机制，对积极参与培训和展示出良好学习成果的员工给予表彰和激励。
同时，公司可以提供学习资源和发展机会，鼓励员工参与外部培训、学术研究等活动，促进员工的全面发展和提高。
六、不断改进和创新优化人才培养管理制度是一个持续不断的过程。
公司需要不断改进和创新培养方式和方法，以适应不断变化的商业环境和员工需求。
通过不断改进和创新，公司才能够提高培养效果，进一步提升员工的能力和素质。
集团公司人才培养制度
集团公司人才培养制度一、总则基于集团公司长期发展战略规划和员工职业发展的需要，提升公司中高级管理人员、技术人才的的综合素质和专业技能，特设立本制度，鼓励和支持员工积极参加业务技能培训，参加各类专业、行业资格考试并取得相应的证书，建立公司发展需要的内部人才培养机制。
二、职责2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
行政人事部负责集团公司人才培养策划、监督及考评工作。
其主要职责有：2.1.1组织制定集团公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；2.1.2拟定公司人才培养的规章制度；2.1.3核定培训课程及培训院校培训资格；2.1.4制订学员考核管理办法并监督实施。
2.2集团下属各分、子公司根据发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。
各业务区域负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。
三、重点培养的人才种类重点培养的人才分为中高级管理人才、中高级技术人才、和中高级研发人才。
3.1中高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备公司综合管理能力的领导人才，包括部门负责人和各级管理人员。
3.2中高级技术人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备项目实施管理和中高级技术服务水平的人才，其技术水平应在公司或业界处于前列。
3.3中高级研发人才培养目标是培养基本素质高、具备丰富的行业知识和在产品研发领域各专业具有较高水准的研发专业人才。
四、人才的培养方式4.1导师制内部实践知识的培养采用导师制，安排有丰富工作经验的上级或上一级的岗位人员担任培养对象的指导教师，负责对其思想意识、业务技术上的指导帮助，进行传、帮、带牵引辅导工作，努力促成达至上一级岗位的任职要求。
4.2提供学习深造机会公司根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献或具有一定培养前途的优秀员工到相应的培训机构深造，使培养对象有针对性地系统学习理论知识。
4.3加强理论与实践的结合，进行轮岗培训管理或技术理论具有较强的指导作用，但只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。
引进与培养人才管理制度
引进与培养人才管理制度第一章总则第一条目的本制度的目的是为了规范企业的人才引进与培养工作，科学有效地管理和利用人力资源，提高企业的竞争力和连续发展本领。
第二条适用范围本制度适用于我公司全部部门、岗位的人才引进与培养工作。
第三条遵从原则我公司在引进与培养人才过程中将遵从公平、公正、公开的原则，重视人才的本领和潜力评估，充分发挥人才的创造力，提高员工的工作质量和效率。
第二章人才引进第四条人才需求评估为了满足公司的发展需求，各部门需要提前评估所需人才的数量和专业背景，并编制人才需求计划。
第五条岗位招聘条件依据招聘岗位的特点和要求，订立相应的招聘条件，明确岗位的学历要求、工作经验、专业技能等。
招聘条件应公平合理，而且符合法律法规相关要求。
第六条招聘渠道我公司将通过多种渠道进行招聘，包含但不限于招聘网站、学校招聘、职业介绍、内部介绍等。
同时，乐观与优质高校、研究机构等建立合作关系，实现多元化的人才引进。
第七条招聘流程1.部门提出人才需求计划并报批；2.人力资源部依据需求订立招聘方案；3.各部门负责人组织招聘，进行面试、笔试等环节；4.人力资源部负责全面评估候选人的本领与潜力，供应招聘看法；5.最终确定录用候选人并办理入职手续。
第八条员工安排录用新员工后，人力资源部将依据其专业背景和岗位要求，布置入职培训，并指派经验丰富的员工进行带教。
在试用期结束后，将依据员工的工作表现和业绩进行转正评估。
第三章人才培养第九条培养规划公司将依据员工的专业背景、本领和潜力，订立个性化的职业发展规划。
通过内部培训、外部培训、轮岗、跨部门合作等方式，提升员工的专业技能和管理本领。
第十条培训计划公司将定期订立培训计划，包含企业文化、岗位技能、管理本领等方面的培训。
培训内容应与岗位职责和公司战略目标相匹配，确保员工的培训效果。
第十一条培训方式培训方式包含但不限于内部培训、外部培训、导师制度、在线学习等多种形式。
公司鼓舞员工参加外部培训和学习沟通活动，提高员工的综合素养和创新本领。
人才培养管理制度
人才培养管理制度（修订）第一章总则第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。
第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。
第三条目的营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。
第二章教育培训体系建设第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。
结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。
一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。
人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。
二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。
公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。
三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。
各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。
同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。
第三章培训组织机构与职责第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。
第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。
第七条公司领导在培训中的职责主要有：一、负责对我公司人才队伍教育培训工作的统筹指导，审批培训管理程序文件，为体系正常运行和培训工作组织落实提供必要的资源保障；二、审批公司年度培训计划及培训计划调整方案。
公司人才选拔与培养管理制度
公司人才选拔与培养管理制度1. 背景和目的1.1 背景随着公司业务的发展和强大，人才的选拔和培养成为公司连续发展的紧要环节。
为了准确、公正、有效地选拔和培养人才，提高员工的综合本领和专业技能，公司订立本制度。
1.2 目的本制度的目的是确保公司能够吸引、培养和保存高质量的人才，提升员工的工作素养和绩效水平，以支持公司战略目标的实现。
通过订立明确的选拔和培养流程，公司将能够更好地发现和使用人才，提高员工的工作成效和忠诚度。
2. 选拔流程与程序2.1 岗位需求分析在公司内部或外部需要招聘人才之前，相关部门应进行岗位需求分析和定位。
这一分析应包含对岗位职责、资格要求、学历背景和工作经验的认真描述。
2.2 人才招聘2.2.1 招聘计划编制依据岗位需求分析的结果，相关部门应编制人才招聘计划。
计划应明确招聘职位、招聘数量、招聘渠道和时间布置。
2.2.2 招聘渠道选择公司可以通过内部介绍、招聘网站、学校招聘、媒体广告等多种渠道来发布招聘信息。
招聘渠道的选择应依据具体的岗位需求和招聘计划。
2.2.3 应聘者筛选依据招聘岗位的要求，相关部门应对收到的应聘者简历进行筛选。
筛选的标准包含学历、专业背景、工作经验等。
2.2.4 面试与考核通过简历筛选后，公司将通知符合要求的应聘者参加面试。
面试过程中，应聘者将接受专业本领测试、面试官面试和团队面试等环节的考核。
2.2.5 终审与录用最终录用决策由相关部门经理和人力资源部门共同做出。
录用决策应基于应聘者的专业本领、工作经验、综合素养等方面的综合考虑。
2.3 新员工入职2.3.1 入职手续办理公司将为新员工供应必需的入职手续办理，包含签订劳动合同、办理社会保险等。
2.3.2 岗前培训新员工入职后，应接受对应岗位的岗前培训，以熟识工作流程、岗位职责和公司文化。
2.3.3 职业规划引导公司将为新员工布置职业规划引导，帮忙他们了解公司的发展路径、晋升机会以及个人发展规划。
3. 培养流程与方法3.1 岗位培训公司将依据员工的具体工作需要，订立相应的岗位培训计划。
公司人才培养制度
公司人才培养制度第一篇：公司人才培养制度公司人才培养制度第一章总则第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策。
第四条人才培养组织体系企业建立“统分结合”的人才培养体系，集团×××作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；总经办作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。
第五条适用范围企业下属所有分公司、所有部门：1、公司内职级晋升到经理级以上（含经理级）人员；2、新招聘经理级以上（含经理级）人员；3、经理级以上（含经理级）人才储备人员。
第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。
（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。
（三）综合素质和潜质第七条甄选工具基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第八条关键岗位继任者甄选关键岗位主要指企业当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，企业关键岗位的数量可按企业当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果本企业没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
包钢公司人才管理制度
包钢公司人才管理制度第一章总则第一条为了加强对人才的管理，促进人才的培养和使用，提高企业的核心竞争力，包钢公司制定本人才管理制度。
第二条本制度适用于包钢公司内所有员工的人才选拔、培养、使用和考核。
第三条企业的人才战略，围绕企业的战略目标，聚焦企业经营的核心环节和重点领域，以企业的发展需要为导向，努力实现人才需求与人才供给的有效匹配。
第四条企业坚持以市场需求为导向，以技术创新和管理创新为驱动，加强对具有核心技能、核心知识和核心创新能力的员工的管理和激励，不断提高企业的技术创新能力和市场竞争力。
第五条企业注重人才培养和职业发展，加强对员工的职业规划指导与支持，建立健全员工培训机制和职业发展通道。
第六条企业积极开展人才引进与人才交流合作，依托国际化的人才市场，吸引和引进高级管理人才和专业技术人才，搭建全球性的人才合作交流平台，开展人才国际化培养计划。
第七条企业建立健全人才管理制度，坚持用人至公，重视激励机制，完善各种人才福利制度，营造良好的人才成长环境和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
第二章人才选拔第八条企业实施绩效导向的人才选拔机制，坚持公正、公平、公开的原则，根据岗位特性和员工绩效，选拔适用人才。
第九条企业依托现代化招聘平台，采取多样化的招聘形式，充分挖掘和吸引各类优秀人才。
第十条企业建立健全人才选拔标准和程序，实行多轮笔试、面试、考察等综合评价机制，选拔适合岗位的人才。
第十一条企业建立全面的应届毕业生招聘工作机制，注重应届毕业生的培训与发展，为其提供广阔的职业发展空间。
第十二条企业加强对中高层管理人才的选拔和培养，在企业的战略和业务发展规划中，优先选拔和培养具有卓越管理和领导能力的人才。
第三章人才培养第十三条企业建立完善的员工培训体系，根据员工的发展需要和企业发展需要，开展系统性和全方位的培训和发展计划。
第十四条企业注重对员工的岗位培训，提高员工的专业素质和操作技能，帮助员工适应岗位需求。
人才培养管理制度(适用于各种企业)
人才培养管理制度(适用于各种企业)5.2部门初审，确定是否符合拟培养人员的条件；5.3人事行政部审核，确定是否符合公司人才培养规划；5.4领导小组审批，确定是否列入重点培养对象；5.5制定培养计划并实施。
6培训方式6.1公司采取多种形式的培训方式，包括内部培训、外部培训、专项培训等，根据不同岗位、不同需求进行分类培训。
6.2内部培训以公司内部的专家、高级管理人员为讲师，通过讲座、研讨会、工作坊等形式进行。
6.3外部培训以聘请专业机构或高校的专家为讲师，通过课堂授课、实践操作等形式进行。
6.4专项培训针对具体的技能或知识点进行，以提高员工的专业技能和知识水平。
7考核评价7.1公司采用多种方式进行考核评价，包括定期考核、绩效考核、能力评估等，以全面评价拟培养人员的素质和能力。
7.2定期考核主要针对拟培养人员的基本素质和工作表现进行评价。
7.3绩效考核主要针对拟培养人员的工作业绩进行评价。
7.4能力评估主要针对拟培养人员的管理能力和创新能力进行评价。
8激励措施8.1公司采取多种激励措施，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以激发拟培养人员的积极性和创造性。
8.2薪酬激励主要通过薪资增长、奖金发放等形式进行。
8.3晋升激励主要通过晋升岗位、提升职级等形式进行。
8.4荣誉激励主要通过表彰、颁发荣誉证书等形式进行。
9监督管理9.1公司建立健全人才培养监督管理制度，加强对人才培养工作的监督和管理。
9.2人事行政部定期对人才培养工作进行检查和评估，发现问题及时纠正并提出改进意见。
9.3公司领导对人才培养工作进行定期督查，确保人才培养工作的顺利开展和达到预期效果。
10附则10.1本规定由人事行政部负责解释。
10.2本规定自颁布之日起施行。
5.2 我按照申报条件表准备了个人的证书和其他资料。
5.3 公司人事行政部和其他部门进行了初步审核。
5.4 初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监和总经理处，经过审批合格后，确定最终人员名单。
人才培养管理办法
人才培养管理办法第一章总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，XXX作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；15、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每一个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（公司十二项关键资质：1、沟通本领；2、分析判断本领；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
公司管理规章制度之人才培养部门
公司管理规章制度之人才培养部门人才培养是企业发展的基石之一，也是公司管理规章制度中重要的一环。
在现代企业竞争激烈的环境下，培养和管理优秀人才成为了各大企业争相发展的核心竞争力。
人才培养部门作为公司管理规章制度中具有重要职责的部门之一，承担着培养、管理和挖掘人才的重任。
本文将对人才培养部门的职责、制度和作用进行探讨。
一、职责人才培养部门的主要职责是培养并保持公司所需人才队伍的稳定性与发展。
其具体职责包括以下几个方面：1. 编制人才培养计划：根据公司的发展战略和需求，制定年度的人才培养计划。
该计划应包括员工培训、轮岗锻炼、培养计划评估等内容，以确保人才培养工作的有效开展。
2. 投资培训资源：人才培养部门需要投入一定的培训资源，包括培训经费、培训师资力量等，以支持员工的专业技能培养和职业发展。
培训资源的合理配置将有助于提升员工综合素质和业务水平。
3. 设计培训课程：根据公司战略和员工发展需求，人才培养部门需要制定相应的培训课程，包括专业知识培训、管理技能培训、沟通协调能力培养等方面。
这将有助于员工的个人成长和职业发展。
4. 监督培养效果：人才培养部门需要对培训效果进行监督和评估，确保培养计划的有效性和针对性。
通过定期的评估和反馈，及时发现问题并改进培养方式，提高培训效果和员工的满意度。
二、制度人才培养部门在公司管理规章制度中应建立相应的制度和流程，以保障人才培养工作的顺利进行。
以下是几个需要重视的制度内容：1. 培养计划制定和实施：人才培养部门需要明确培养计划的制定和实施流程，包括计划的编制、领导层的审批、培训资源的调配等。
这将有助于整体培养工作的系统性和有效性。
2. 培训课程内容和安排：人才培养部门需要制定详细的培训课程内容和安排，包括培训课程的时间、地点、培训师资力量等。
这将有助于培训工作的有序进行和培养效果的提升。
3. 培训评估和反馈：人才培养部门应建立有效的培训评估和反馈机制，通过员工满意度调查、培训效果评估等方式，及时获取培训效果的反馈信息，以便及时改进和提升培养质量。
人才培养管理制度文件
人才培养管理制度文件第一章总则第一条为了更好地培养和管理人才，提高企业的核心竞争力，制定本人才培养管理制度。
第二条本制度适用于公司内部各级别员工的人才培养和管理工作。
第三条公司人才培养管理以"培养创新人才，激活组织活力"为宗旨，按照科学、合理、公平的原则执行。
第四条公司将充分发挥各级人员的积极性，激发员工的工作潜力，不断提高员工的整体素质水平。
第五条公司将加强对员工的技能培训和终身学习的意识，为员工提供丰富的学习资源和培训机会，提高员工的综合素质。
第二章人才培养管理的基本原则第六条人才培养管理的基本原则包括：1. 以企业目标为导向，根据企业的战略规划和业务发展的需要，制定具体的人才培养计划。
2. 以激励为主，把人才激励作为培养的动力，通过多种方式激发人才的工作热情和创造力。
3. 以全面培养为主，注重员工的职业发展规划和全面发展，提升员工的综合素质。
4. 以需求为导向，根据员工的实际情况和企业的需要，科学合理地制定员工的培养计划。
5. 以开放为主，积极引进和吸纳外部优秀人才，培养员工的国际化视野和竞争力。
第七条人才培养的目标是提高员工的整体素质水平，培养一批专业技能过硬、创新能力强、适应力突出的高级专业人才。
第八条公司将通过持续的培训和学习，为员工提供广泛的职业发展机会，激发员工的创新潜力，培养创新人才，为企业的可持续发展提供保障。
第三章人才培养管理的组织结构第九条公司将建立完善的人才培养管理组织架构，包括人才培养管理委员会、人才培养管理部门等。
第十条公司的人才培养管理委员会是最高决策机构，负责决定公司的人才培养管理政策和计划，对公司的人才培养工作进行全面的规划和指导。
第十一条公司的人才培养管理部门是具体实施管理的执行机构，负责具体的人才培养管理工作，包括员工的培训计划、培训方案的制定和实施等。
第四章人才培养管理的具体措施第十二条公司将建立健全的员工培养体系，包括定期的员工培训、职业发展规划等。
公司人才培养管理制度
公司人才培养管理制度前言公司的发展离不开优秀的人才，而培养人才则需要有一套科学有效的管理制度。
本文将介绍一种适用于公司人才培养管理制度的具体方案。
人才培养管理制度的目的人才培养管理制度的目的是为了提升公司核心竞争力，满足企业发展的需求，为员工个人成长提供支持和帮助。
公司要制定人才培养的目标，结合公司战略制定培养计划，通过培训、交流、晋升等方式提高员工的综合素质和能力，增强员工的归属感和忠诚度。
具体方案培训与学习•每年制定培训计划，鼓励员工学习相关专业知识、技能和职业素养，提高综合素质和能力。
•对有特殊技能的员工，提供职业技能培训，并协助解决职场难题。
•在公司内部或外部举办各类培训、讲座、研讨会、沙龙活动等，丰富员工的知识和经验，拓宽视野。
•建立员工学习档案，记录员工的学习经历、成长经历和技能素质。
职业规划与评估•建立岗位任务书、职业素养标准、绩效评估体系，明确公司对员工的职业需求和要求，并根据评估结果给予员工相应的奖励和激励。
•制定职业规划体系，帮助员工规划个人职业生涯，并为员工提供发展机会和支持。
•定期组织职业咨询、指导、辅导等活动，加强对员工的职业培训和辅导。
•对员工进行常规的职业评估，并根据评估结果进行晋升或调整。
奖励与激励•建立绩效激励机制，根据员工绩效评估结果给予相应奖励和激励。
•建立先进员工表彰制度，发挥表率作用，鼓励大家向先进学习。
•设立各种激励奖励，如岗位奖、创新奖、技术攻关奖等，鼓励员工在工作中积极创新、努力工作。
结语公司人才培养管理制度是提高公司竞争力的有力手段，能有效提升公司的员工素质、文化和创新能力，为公司的可持续发展提供强有力的支持。
因此，要不断完善自身的制度，不断调整优化，为员工和公司提供更好、更全面的服务。
人才培养管理制度
人才培养管理制度第一章总则第一条目标围绕集团公司发展战略和人力资源战略及规划，实施系统全面、管理相对集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。
第二条适用对象适用对象为集团及下属各单位员工。
第三条原则1. 系统性原则：以公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划——实施——反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
2. 针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。
按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3. 实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4. 过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
第四条相关释义1. 被培养人。
指接受和参加各项培养的员工。
2. 培养人。
指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。
3. 责任人。
指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。
4. 用人部门。
指使用人才且对人才培养有需求的部门。
5. 核心人才。
指在公司人才群体中，拥有关键能力且对公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第二章职责与分工第五条人力资源部职责（一）集团总部人力资源部职责集团总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作：1. 建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
2. 协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。
3. 指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
4. 统筹集团中高层管理、技术等骨干及其后备干部等人员的培养工作。
5. 策划、部署核心人才的培养工作。
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第十章 附则 ............................................................................................14
第四条 相关释义 1、 被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、 培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识 传授、业务指导等的其他培养人。 3、 责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责 人和直接领导人。 4、 用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、 核心人才。指在 A 公司人才群体中，拥有关键能力且对 A 公司战略实施不可或缺、 外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位 的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。
第三章 培养方式 ......................................................................................5
第四章 人才培养实施 ..............................................................................6
针对新员工、管理人才、技术人才和生产工人。通过为其指定导师，提升员工的专业 技能、组织融入能力、团队协作精神。导师制通过“传帮带”的形式构建一种良好的工作
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8、 监管各项目部人才培养实施情况。 9、 对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 (五) 项目部/专业化公司人力资源部职责 项目部/专业化公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实项目部/专业化公司人才培养计划。 3、 按照平台公司计划要求对其他项目培养提供支持。 4、 协助完成上级单位人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 对本单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 第六条 各单位管理者职责 1、 各单位总经理是本单位人才培养的第一责任人。 2、 各级管理者对其管理团队员工有培养的直接责任，对直接下属有辅导和教练的责
第三章 培养方式
第七条 培养方式 人才培养方式主要有：、课程培训、在岗实践、导师制、轮岗制、外部学习。 针对核心人才和新员工分别采用核心人才资源池机制和新员工训练营机制。
第八条 课程培训 针对所有人才。公司聘请内部或外部讲师对员工进行理论知识的传授和学习。内容包
括专业技能、通用技能、管理能力、核特有技能、资质取证等方面，通过授课和研讨的方 式，提高知识层次和技能水平。由公司及各单位按照培训需求及培训计划组织实施。 第九条 在岗实践（包括挂职锻炼）
附表...........................................................................................................15
附表一：培养需求调查表 ..................................................................................15 附表二：培养需求申请表 ..................................................................................16 附表三：年度培养计划表 ..................................................................................17 附表四：在岗实践培养计划表 ..........................................................................18 附表五：导师制培养计划表 ..............................................................................19 附表六：轮岗制培养计划表 ..............................................................................20 附表七：课程培训计划表 ..................................................................................21 附件八：授课质量评估表 ..................................................................................22 附件九：培养效果评估表 ..................................................................................23 附表十：培养效果记录表 ..................................................................................24 附表十一：培训实施评估表 ..............................................................................25 附表十二：被培养人档案表 ..............................................................................26 附表十三：培养人档案表 ..................................................................................27 附表十四 ：培养人申请/推荐表 .......................................................................28
2、 针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按 照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规 划。
3、 实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作 实施。
4、 过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及 参加培养人员的表现，提升培养质量。
针对在项目建设过程中对岗位任职资格和专业技能有一定需求的员工。公司各单位可 以委托其他单位或本单位其他部门对专业及后备人才进行培养。通过将学习和实地应用相 结合，有效提升员工素质和专业技能。其优点在于由于培养场所和工作场所的高度一致， 在岗实践的培养转化效果好，是员工获得工作能力的主要途径之一。 第十条 导师制
第二章 职责与分工
第五条 人力资源部职责 (一) 公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作： 1、 建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、 协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。 3、 指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
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任。 3、 各级管理者在其下属参加培养前与其进行沟通，明确培养的目的、期望和要求；
在培养结束后需要主动了解培养情况，并针对培养情况与下属共同制定相应的后 续发展计划。 4、 支持下属积极参加人才培养项目，进行针对性的学习，鼓励专业技能及经验突出 者担任内部培训师、导师等培养人。 5、 对培养人的培养效果及人力资源部组织工作进行评估，提出反馈意见。
第一章 总则
第一条 目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养
体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条 适用对象
适用对象为A公司各单位员工。 第三条 原则
1、 系统性原则：以 A 公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划 －实施－反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。
第五章 评估与反馈 ..................................................................................9
第六章 档案管理 ....................................................................................11
A 公司 人才培养管理制度
目录
第一章 总则 ..............................................................................................3
第二章 职责与分工 ..................................................................................3
第七章 培养人管理 ................................................................................11
第八章 内部激励 .......................................................12
4、 统筹公司中高层管理人员，HD 平台、HD 项目核心层（班子成员）及其后备干部 的培养工作。
5、 策划、部署核心人才的培养工作。 6、 负责组织对公司日常经营或资质注册有重要影响的资质取证工作。 7、 统筹管理公司培养经费，对下属单位的培养费用进行审核和控制。 (二) 事业部人力资源部职责 事业部人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应 性的培训工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实本单位人才培养计划。 3、 协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。 4、 协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 协调和规划不同项目间的人才培养实施。 6、 监管各项目部人才培养实施情况。 7、 对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 (三) 设计院人力资源部职责 设计院人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适应 性的培训工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实本单位人才培养计划。 3、 协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。 4、 协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 协调和规划不同项目间的人才培养实施。 6、 监管各项目部人才培养实施情况。 7、 对下属单位培养费用的计划和使用情况进行监督。 (四) 平台公司人力资源部职责 平台公司人力资源部组织实施具体的人才培养管理工作，重点在专业技术性和岗位适 应性的培训工作： 1、 按照 A 公司要求，制定本单位人才培养具体实施办法。 2、 制定和落实平台公司人才培养计划。 3、 协助完成总部人力资源部组织的具体培养工作。 4、 协助完成总部人力资源部对其工作的检查和评估。 5、 协调和规划不同项目间的人才培养实施。 6、 核级焊工的培养及对 HD 施工有重大影响的资质类培训。 7、 监督 HD 平台所属各项目部制定人才培养计划。