人力资源优化整合实施方案

合集下载

关于人力资源部机构优化整合的方案

关于人力资源部机构优化整合的方案人力资源是企业发展的重要支撑力量，在不断变化的市场环境下，如何优化整合人力资源部机构，提高其效能，适应企业的发展需求，成为了管理者们面临的重要问题。

下面将从部门定位、流程优化、团队建设以及技术支持等方面提出一些关于人力资源部机构优化整合的方案。

一、部门定位人力资源部门的定位需要与企业战略目标相契合。

在整合优化人力资源部机构的过程中，首先需要确定部门的核心职能和责任。

人力资源部门应当成为企业发展的战略合伙人，负责制定和实施人力资源战略，提供人力资源的支持和服务。

同时，要与业务部门紧密合作，充分了解业务需求，为企业提供量身定制的人力资源解决方案。

二、流程优化流程优化是提高效率和效益的重要环节。

在整合优化人力资源部机构的过程中，需要对各项流程进行全面的评估，并进行必要的改进。

具体包括以下几个方面：1.招聘流程优化：通过引入招聘智能化系统，提高招聘效率和质量。

同时，与业务部门共同制定人才需求计划，避免无效招聘和人才浪费。

2.培训流程优化：通过制定培训计划和评估机制，加强培训的管理和监督。

与业务部门协作，开展针对性的岗位培训和综合素质提升培训，提高员工的能力和素质。

3.绩效管理流程优化：建立绩效管理体系，制定明确的绩效指标和评估标准，建立科学公正的绩效考核机制。

通过定期沟通和反馈，激励员工的积极性和创造力。

4.薪酬福利流程优化：根据市场行情和企业实际情况，进行薪酬福利的定期调研和评估，制定合理的薪酬体系和福利政策。

同时，加强薪酬和绩效的关联，激励员工的工作动力。

三、团队建设团队建设是人力资源部门优化整合的核心内容。

要建立一支高效合作、专业稳定的人力资源团队，需要从以下几方面进行考虑：1.职位设置与人员选拔：根据岗位要求和团队需求，合理设置职位，并制定明确的职责和要求。

通过招聘和选拔程序，吸引和选拔具备专业知识和技能的人才，为团队建设打下基础。

2.培训和发展：通过培训和发展计划，提高团队成员的综合能力和专业水平。

某公司人力资源优化整合实施方案文件1.doc

某公司人力资源优化整合实施方案文件1 长钢人力资源优化整合实施方案2004-4-30为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。

一、人力资源优化整合的必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。

人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。

因此，实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。

——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。

——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。

——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。

三、人力资源优化整合的基本原则１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；３、坚持精干高效、科学设置编制的原则；４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。

四、人力资源优化整合的主要目标根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。

人力资源整合方案

人力资源整合方案一、整合背景与目标（一）整合背景随着市场竞争的加剧和企业战略的调整，企业名称面临着业务拓展、组织架构优化以及资源重新配置的需求。

为了更好地适应市场变化，提高企业的竞争力，实现可持续发展，对人力资源进行整合成为当务之急。

（二）整合目标1、优化人员结构，提高人力资源的整体素质和能力，以满足企业战略发展的需求。

2、促进部门之间的协作与沟通，打破部门壁垒，提高工作效率和协同效果。

3、实现企业文化的融合与传承，增强员工的归属感和凝聚力。

4、降低人力资源成本，提高人力资源的投入产出比。

二、整合原则（一）战略导向原则人力资源整合应与企业的战略目标相一致，确保人力资源的配置和发展能够支持企业战略的实现。

（二）公平公正原则在整合过程中，应遵循公平、公正、公开的原则，对待所有员工一视同仁，保障员工的合法权益。

（三）平稳过渡原则尽量减少整合对员工的冲击和负面影响，确保整合过程平稳、有序进行，维持企业的正常运营。

（四）以人为本原则关注员工的需求和发展，充分尊重员工的意愿和选择，为员工提供必要的支持和帮助。

三、整合步骤（一）前期准备1、成立人力资源整合项目小组，负责整合方案的制定和实施。

2、开展全面的人力资源调研，包括员工的基本信息、岗位设置、绩效评估、薪酬福利等方面，为整合提供数据支持。

3、与企业管理层和各部门负责人进行沟通，了解企业战略规划和业务需求，明确整合的重点和方向。

（二）方案制定1、根据调研结果和企业需求，制定人力资源整合方案，包括人员调配、组织架构调整、薪酬福利体系优化、培训与发展计划等内容。

2、对整合方案进行可行性分析和风险评估，制定相应的应对措施。

3、征求员工代表和相关部门的意见和建议，对整合方案进行修改和完善。

（三）方案实施1、召开全员动员大会，向员工传达整合的目的、意义和方案内容，消除员工的疑虑和抵触情绪。

2、按照整合方案，逐步实施人员调配、组织架构调整等工作，确保各项工作有序推进。

人力资源优化整合方案

有限公司人力资源优化整合方案一、人力资源存在的主要问题目前，公司员工普遍存在着以下几个方面的问题：（一）员工工作责任感不强，导致工作品质下降，带来系列后遗症。

（二）对本职工作及上司交待的工作任务执行力不够，推诿拖拉甚至拒不执行。

（三）在不能完成或完成不好工作时极力找理由和借口。

二、人力资源优化整合的目的以上存在的问题严重影响了公司员工的工作积极性，降低了公司工作效率，是制约企业发展的“瓶颈”。

为提高员工工作积极性，建设一支高素质员工队伍，提高工作效率，提升公司市场竞争力，公司组织实施人力资源优化整合。

三、人力资源优化整合的基本原则（一）坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则。

（二）坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则；（三）坚持精干高效、科学设置编制的原则；（四）坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则；（五）坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。

四、实施方案（一）加强组织，成立专职小组。

公司成立人力资源优化整合小组，成员如下：组长：副组长：组员：小组常务工作由主持，小组办公室设在公司行政人事部，以上成员如有变动，以新任职人员为小组成员。

（二）实施办法以上实行“督岗”方面，直接上级对员工评估等级划分及评估结果运用如下表：通过以上方案的实施，能进一步提高员工素质，提高员工工作积极性，提高工作效率，提升工作品质，优化人力资源配置，降低人力成本12%以上，希望能得到总经理的大力支持。

行政中心计划从今年7月份开始开展为期3个月的第一轮的人力资源优化整合工作，今后计划每年视公司人力资源综合配置情况开展一至两轮人力资源优化整合工作。

附件：1．《员工工作评估表》2．《员工绩效单》2010年月份员工工作评估表员工姓名：所属部门：职务：考评人（直接上级）：对以上评估事项是否有异议？A是B否如有异议，请阐述需申诉事项：员工签名确认：员工绩效单部门领导行政中心负责人总经理。

人力资源整合优化方案

人力资源整合优化方案一、背景介绍随着社会的发展和企业的壮大，人力资源的整合优化成为了企业管理的重要任务。

人力资源整合优化方案是指通过整合和优化企业内部的人力资源，提高企业的综合竞争力和效益，实现企业战略目标的一系列行动和措施。

本文将从人力资源整合的意义、目标、策略和步骤等方面进行阐述。

二、意义人力资源整合优化方案对于企业的发展具有重要意义。

它可以帮助企业充分发挥人力资源的优势，合理配置和利用人力资源，提高组织的效率和效益。

通过整合优化人力资源，企业可以更好地面对外部竞争和挑战，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。

三、目标制定人力资源整合优化方案的首要目标是提高企业绩效和效益。

具体目标包括优化员工的培训和发展机会，提高员工的绩效和工作满意度，加强员工的归属感和忠诚度，提高组织的员工流动率和减少流失率，提高组织的适应能力和创新能力等。

四、策略1.全员培训与发展：通过制定全员培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能水平，增加员工的职业竞争力。

同时，注重员工的终身学习和个人发展，为员工提供良好的成长环境和发展机会。

2.激励机制优化：建立科学的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。

除了基本工资外，还可以引入绩效奖金、股权激励、培训补助等激励手段，提高员工的工作积极性和工作满意度。

3.组织结构调整：通过优化组织结构，实现人力资源的合理配置和利用。

可以通过精简管理层次、优化部门职能、应用信息化技术等方式，提高组织的效率和灵活性。

4.人才引进与流动：通过引进高层次的人才和开展内部员工的流动，增强组织的人才储备和创新能力。

建立健全的招聘和选拔机制，营造良好的人才流动环境，提高员工的职业发展空间。

5.文化建设与企业价值观传播：通过文化建设和企业价值观的传播，凝聚组织成员、塑造良好的企业形象。

可以通过组织文化培训、员工活动、企业内部媒体等方式，提高员工的凝聚力和归属感。

五、步骤1.现状分析：对企业的人力资源状况进行全面调研和分析，了解现有的人力资源结构、流程和管理问题。

人力资源优化实施方案

人力资源优化实施方案随着社会经济的不断发展，企业在日常经营中面临着越来越多的挑战。

作为企业最重要的资产之一，人力资源的优化管理显得尤为重要。

人力资源优化实施方案是企业管理者必须要认真思考和落实的重要工作之一。

本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源优化的实施方案。

一、建立完善的人力资源管理体系建立完善的人力资源管理体系是实施人力资源优化的基础。

企业应该建立起科学的招聘、培训、激励、绩效考核、福利待遇等制度，确保人力资源管理的全面性和系统性。

在招聘方面，企业要注重招聘渠道的多样性，结合互联网、校园招聘、社会招聘等多种途径，吸引更多的人才。

在培训方面，企业要注重员工的职业发展规划，为员工提供多样化的培训课程，提高员工的综合素质。

同时，企业还要建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。

二、优化人力资源配置优化人力资源配置是人力资源优化的重要环节。

企业要根据自身的发展战略和业务需求，合理配置人力资源。

在人员结构方面，企业要注重员工的专业素质和能力结构，合理配置各类人才，确保企业各项工作的顺利开展。

在人员流动方面，企业要注重员工的流动机制，鼓励员工在不同岗位之间进行灵活流动，提高员工的工作经验和综合素质。

在人员配备方面，企业要注重员工的数量和质量的平衡，避免人员过剩或者人员不足的现象，保证企业的正常运转。

三、加强人力资源管理信息化建设加强人力资源管理信息化建设是人力资源优化的必然选择。

随着信息技术的不断发展，人力资源管理信息化已经成为企业管理的重要工具。

企业要加强人力资源管理信息系统的建设，实现人力资源管理的信息化、网络化、智能化。

通过信息化系统，企业可以更加方便地进行人力资源的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作，提高工作效率和管理水平。

同时，企业还可以通过信息化系统进行人力资源的数据分析，为企业的决策提供科学依据。

四、加强企业文化建设加强企业文化建设是人力资源优化的重要环节。

公司人员优化整合实施方案

公司人员优化整合实施方案一、导言近年来，随着市场竞争的加剧和企业业务的拓展，公司的人员结构和人力资源管理方式已经不能适应新的发展需求。

在这种情况下，对公司人员进行优化整合已成为一个亟待解决的问题。

本文将提出一套具体的方案，以帮助公司实现人员优化整合。

二、目标和原则1.目标：通过人员优化整合，实现公司资源的合理配置，提高公司效益和竞争力。

2.原则：公平、公正、公开、高效。

坚持人才导向，注重实效和长远发展，尽量避免不良影响和社会矛盾。

三、人员优化整合方案1.制定整合计划：根据公司的战略目标和业务需求，制定人员优化整合的具体计划。

确保整合计划符合公司的长远战略和发展方向。

2.人才评估与优化：通过人才评估，对公司现有人员的能力和潜力进行客观评估。

对于优秀人才，公司可通过提供培训和晋升机会来激励其发展；对于不合格人员，公司可以采取培训、调岗或解聘等方式进行优化。

3.设置明确的职责和权限：根据公司的组织结构和业务需求，设置明确的职责和权限，确保每个人在组织中有明确的职责，并且能够尽职尽责。

4.加强团队建设：通过团队建设活动，促进团队成员之间的沟通和合作，提高团队的凝聚力和战斗力。

同时，公司可以建立奖励制度，激励团队成员发挥优势，共同完成公司的目标。

5.确定晋升和激励机制：对于人才储备和潜力较大的员工，公司应制定明确的晋升和激励机制，为他们提供有竞争力的晋升和薪酬福利，以激励其发挥更大的能力和潜力。

6.加强培训和学习：通过提供定期的培训和学习机会，提高员工的专业素质和综合能力，使其与公司的业务需求相匹配。

公司还可以鼓励员工参与外部培训和学习，加强员工的自我提升能力。

7.健全考核和评价制度：建立科学、公正的考核和评价制度，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。

通过考核和评价，发现员工的不足之处，并为其提供改进和发展的机会。

8.关注员工关系和福利：公司应加强与员工的沟通和交流，关注员工的需求和关切。

同时，公司还应提供良好的工作环境和生活条件，为员工提供合理的福利待遇，以增加员工的归属感和忠诚度。

公司人力资源优化配置工作实施方案

公司人力资源优化配置工作实施方案公司人力资源优化配置工作方案为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。

一、优化配置目的优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。

二、优化配置原则（一）总量控制、岗位需要原则（二）先优后劣、淘汰庸人原则（三）人员适配、稳定人才原则三、优化配置范围和方法对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。

（一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工；（二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工；（三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。

对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。

（四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。

四、工作内容及措施（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。

1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成）对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。

2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成）既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。

公司人力资源优化整合实施方案..doc

公司人力资源优化整合实施方案.长钢人力资源优化整合实施方案为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。

因此，实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念树立以人为本思想理念坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。

遵循人力资源开发规律坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。

培养造就一支高层次人才队伍坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。

紧密配合集团公司发展战略坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。

公司人员优化整合实施方案

公司人员优化整合实施方案为了提高员工的工作效率，科学核定各部门的岗位设置和人员编制，优化人员结构，控制人员总量，我们特制订了本方案。

一、成立岗位及人员优化项目小组，组长和成员分别为：二、职责分工：1.工作小组组长负责指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。

2.各事业部总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核。

3.各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，并提出本部门的岗位优化及人员优化方案。

4.总经办负责制订岗位优化、人员优化方案，对具体优化工作过程提供指导，对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作，并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议。

5.总经办人事专员负责与各部门对接，督办各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批等工作。

三、岗位及人员优化实施办法：一）、岗位优化方案及步骤：1.定岗：各部门负责人按照“目标明确、分工协作”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解，将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。

岗位优化操作包括：原有岗位的取消、合并、保留、新增等。

2.定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量，根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。

3.定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等。

4.通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报副总经理、总经理审核后送总经办人事专员汇总、整理。

5.以上工作步骤限定在本方案下发后的10个工作日内完成。

二）、人员优化方案及步骤：1.部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等。

关于人力资源部机构优化整合的方案

关于人力资源部机构优化整合的方案我集团公司自成立以来，各项工作稳步推进，为确保城投总公司战略目标的有效落实，人力资源工作是各项任务目标实现的基础性工作。

为规范集团人力资源管理工作，提高工作效率，结合集团发展需要，对人力资源部机构进行整合，进一步细化岗位职责任和工作分工，以充分发挥部门职能和作用，特制定本方案。

一、集团及子公司人力资源部工作现状我集团公司成立一年半载，旗下已成立五家子公司，各子公司业务已开启，目前业务量相对较少，职工人数体量不大，人力资源管理工作分配不均衡，导致人才招聘、培训和数据统计工作出现重复和不精准等现象。

另外，集团及子公司成立时间不久，各项规范性制度还不能完全适应公司业务发展需要，造成集团公司人力资源管理工作量大、涉及面广，专职人力资源工作人员较缺乏，工作效率较慢，跟不上集团公司业务发展需要。

二、整合目的和意义构建统一的人力资源管理体系、完善人事管理制度，本着“高效统一、规范运营、合理整合”的原则，加强集团对各子公司人事工作的规范和监管，同时缩短管理周期、优化和简化工作流程，实现人事工作统一、规范的管理，提升协调和管理能力。

三、整合思路（一）实现统一办公。

将集团及下属所有子公司人力工作人员调整到集团人力资源部进行统一办公；（二）人力工作专业化管理。

根据人力资源管理的六大模块对人力工作进行合理分工，实现人力规范、人员招聘与配置、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系六个板块的专业化管理。

（三）合理分工。

抓大放小，统筹兼顾，根据各子公司人力工作人员实际工作量，合理分配所管理的事务。

四、组织架构及职责分工根据集团公司战略目标及目前实际情况，人力资源部机构整合后本部门配置工作人员共7名，具体配置部长或副部长1名，负责部门全局工作；主管1名，主要负责部门制定与完善规章制度、人员招聘和员工绩效管理，下设工作人员2名；副主管1名，主要负责员工培训、劳动关系和薪酬福利管理。

部门组织架构图部长/副部长主管副主管专员专员专员专员部长/副部长职责：（一）负责部门全面工作和公司人力资源管理工作的组织领导；（二）负责国家和地方政府人力资源政策在公司内部的学习和贯彻实施工作；（三）负责公司各项人力资源管理制度的建立、完善以及贯彻落实工作；（四）负责公司人力资源规划的编制、修定与组织实施工作；（五）负责人力资源战略研究与制定工作；（六）负责统筹核心人才队伍的建设、后备团队的建设与培养、企业文化体系的构建及各单位人力资源管理工作的协调与日常调度管理；（七）负责织收集团人力数据、颁布公司人事命令工作的组织领导；（八）负责公司人员招聘、培训、工资总额预算等人力资源管理计划的编制、调整、审核与组织实施工作；（九）负责劳动合同、工资、社会保险、住房公积金和培训及相关信息化管理的指导、监督、检查工作；（十）负责公司人员招聘录用核准、调入审核、调出审批和内部单位间一般人员调动核准工作；（十一）负责公司人力资源管理人员相关理论、知识和技能培训的组织工作；（十二）负责公司人力资源信息化管理系统的维护和人员增减变动，设计统计、登记、查询报表；负责组织公司人力资源信息化系统劳动合同信息维护工作；（十三）负责上级交办其它工作的组织落实。

人力优化推行方案

人力优化推行方案
一、人力优化理念
1.1搭建激励机制
激励机制是企业人力资源优化中最重要的部分。

企业应当采取完善的
薪酬制度和人力资源管理措施，强化岗位责任制管理，比如建立绩效考核
激励机制，以激励员工的积极性和工作热情，实施技术职业培训制度，提
高员工技能水平，同时也可以建立员工经验晋级计划等项目激励。

1.2加强组织管理
企业开展人力资源优化，必须加强组织管理，完善员工沟通渠道和制度，使职工对企业制度了解得更多，有助于提升职工的工作效率和业绩，
加强员工的职业道德和素质，提高企业的组织管理水平，提高企业的工作
效率。

1.3搭建合理的沟通渠道
企业要想开展人力资源优化，就必须要建立一个良好的沟通渠道。

要
营造一个良好的沟通环境，要以一种开放和包容的态度对待任何类型的意
见和想法，加强上下级间的沟通，并建立一个完善的投诉渠道和反馈机制，使员工能够在安全的环境下表达自己的看法，更好地满足企业管理和运营
的需要。

二、人力资源优化实施方案
2.1优化组织管理
（1）更强调企业文化建设，将企业的核心价值观体现在组织管理、
绩效考核机制中。

人力资源整合优化方案

人力资源整合优化方案一、前言。

咱们的团队就像一个大拼图，每个人都是一块独特的小拼图块。

但有时候，这个拼图可能有点乱，或者有些块没放在最合适的地方。

所以呢，咱们得来个人力资源的整合优化，让这个大拼图变得更完美、更高效！二、现状分析。

1. 人员冗余与闲置。

咱们这儿有些部门就像叠罗汉似的，人太多啦，结果呢，好多人没什么事儿干，就像闲置的小零件。

比如说，那个[具体部门]，好几个人整天对着电脑发呆，这可不行啊，人力成本白白浪费了。

2. 职能重叠。

还有啊，就像几个小孩抢着做同一件事儿一样，有些职能在不同部门之间重叠了。

像[某项工作]，[部门A]和[部门B]都在做，不仅浪费时间，还容易产生矛盾，就像两个厨师在一个小厨房里抢着炒菜，最后菜可能炒得乱七八糟。

3. 人才错配。

有些小伙伴那可是身怀绝技的，但却在不合适的岗位上，就像让孙悟空去挑担子，猪八戒去打妖怪，这可发挥不出他们的最大本事啊。

比如说，[员工名字]他特别擅长创意设计，却被安排在数据分析的岗位上，整天对着一堆数字头疼，他的创意才华都被埋没了。

三、目标设定。

1. 提高效率。

咱们要让每个人都像小马达一样转起来，做自己最擅长的事儿，这样整体的工作效率就能蹭蹭往上涨。

就像一个配合默契的足球队，每个球员都在自己的位置上发挥最佳水平，那赢得比赛还不是小菜一碟。

2. 降低成本。

把那些多余的人力去掉，就像给臃肿的身体减肥一样。

这样公司就不用花那么多冤枉钱在不必要的人员开支上啦，可以把钱花在更需要的地方，比如给大家多发点奖金或者改善办公环境。

3. 提升员工满意度。

让大家都能做自己喜欢又擅长的工作，员工们肯定就会开开心心地上班啦。

就像把一只喜欢吃鱼的猫放在有鱼的地方，它能不高兴吗？员工满意度提高了，团队的凝聚力也就更强了。

四、具体措施。

1. 部门重组。

把那些职能重叠的部门好好整合一下。

比如说，[部门A]和[部门B]里做[重叠职能]的人，咱们就挑最厉害的组成一个新的小团队，专门负责这个事儿。

人力资源整合优化方案

人力资源整合优化方案作为一个组织的核心资源，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。

为了更好地整合和优化企业的人力资源，提高员工素质和工作效率，本文将介绍一个人力资源整合优化方案，旨在帮助企业实现持续发展和竞争优势。

一、人力资源需求分析在制定人力资源整合优化方案之前，我们首先需要进行一项人力资源需求分析。

通过分析企业的发展目标、战略规划和各部门的工作重点，确定未来一段时间内所需的人力资源数量、质量和结构。

这一步骤的目的是为了确保企业在人力资源方面的投入与企业的发展需求相匹配，避免出现资源浪费或资源不足的情况。

二、人力资源招聘与选拔根据人力资源需求分析的结果，我们将制定一个科学、有效的招聘与选拔计划。

在招聘过程中，我们将充分挖掘各个渠道，包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等，以便吸引到优秀的员工。

同时，我们将结合岗位要求，进行面试、笔试、能力测试等选拔环节，以确保招聘到适合岗位需求的员工。

三、员工培训与发展为了提高员工的专业素质和工作效率，我们将制定一套全面的员工培训与发展计划。

该计划将包括新员工的入职培训、岗位培训、技能培训和管理培训等。

通过培训，我们可以帮助员工更好地适应工作岗位，提高专业技能，增强团队合作意识，提升工作效率。

四、绩效管理与激励机制为了激励员工的工作积极性和提高绩效，我们将建立一套科学的绩效管理与激励机制。

通过设定目标和指标，并与员工进行绩效评估和核算，我们可以及时发现和奖励优秀员工，同时对于表现不佳的员工采取相应的改进措施。

这将帮助企业保持高效运营，同时提高员工的工作动力和忠诚度。

五、员工关系与沟通渠道为了有效管理员工关系，我们将建立一个畅通的沟通渠道。

通过定期组织员工座谈会、开展满意度调查等方式，我们可以了解员工的需求和意见，并及时解决他们的问题和困难。

这将有助于改善企业的工作环境和氛围，增强员工的凝聚力和归属感。

六、福利待遇与员工福利为了吸引和留住优秀的人才，我们将制定一套具有竞争力的薪酬体系和完善的福利待遇。

人力资源长钢人力资源优化整合实施方案

人力资源长钢人力资源优化整合实施方案一、前言在市场经济中，企业的经营离不开人力资源。

人才是企业发展的核心，对于长钢而言也是一样。

随着市场环境及产业竞争的变化，长钢人力资源管理需要适应新时代，进行优化整合，以更好地推动企业发展。

二、分析在长钢这个大企业之下，有众多员工，人力资源管理的优化整合方案一定要考虑到员工的需求和公司的需求。

我们可以引入GAP模型来对人力资源进行分析：1. 需求分析员工需求：员工希望能拥有更多的事业发展机会和职业培训。

希望管理部门更加注重员工的福利待遇和劳动环境；公司需求：长钢提高了许多硬件设施的投入，希望员工能够充分利用并且提高生产效率。

2. 特征分析员工：分布在不同的部门，具有不同的背景，有些员工的工作任务是单一的，有些员工需要具备专业化知识和技能；公司：也是由分布在不同的部门，拥有各种不同的职责。

3. 差距分析员工：员工的需求与公司的需求之间存在一定的差距。

员工更加关注待遇和福利，而公司更加关注生产效率和利润；公司：公司希望员工能够充分利用硬件设施提高生产效率，但由于员工缺乏专业化技能和知识，所以导致了效率问题。

4. 方案设计员工：建议加大培训和学习力度，提供发展空间和激励机制，以提高员工的专业化技能和知识水平；公司：提供更合理的薪酬调整和福利奖励机制，提高员工的工作积极性和工作效率。

三、实施方案在分析出问题之后，我们可以制定出人力资源优化整合的实施方案：1. 梳理长钢所有员工的工作任务，制定岗位职责，使员工能够清晰自己的岗位职责和职业发展方向。

2. 通过课程设计，制定职业发展培训方案，对员工进行专业化知识和技能的培训，提高员工的工作能力和效率。

3. 加强福利和奖励机制的设计，提供更加合理的薪酬调整和福利奖励，激励员工的工作积极性和工作效率。

4. 针对不同的部门，使用不同的管理方式和管理策略，要求管理部门更加关注员工的思想动态和心理需求，使员工有更强的归属感。

四、总结长钢人力资源优化整合实施方案的制定需要考虑到员工和公司的需求，并综合分析出问题的症结及解决方案。

人力资源整合优化方案

（1）优化岗位设置，确保岗位设置与业务发展需求相匹配；
（2）制定内部人才流动机制，实现人才合理配置；
（3）加强部门间沟通协作，提高团队协作效率。
3.人才培养与激励
（1）构建多元化的培训体系，提升员工业务能力和综合素质；
（2）实施分类激励，关注员工成长，激发员工积极性和创造力；
（3）开展职业生涯规划，帮助员工实现个人价值与企业发展的有机结合。
3.激发员工潜能，提高员工工作积极性与满意度；
4.支持企业战略目标实现，促进企业可持续发展。
三、整合优化措施
1.人力资源规划
（1）结合企业发展战略，预测未来人构，明确人才引进和培养策略；
（3）建立人力资源信息系统，实现人力资源的动态管理和数据分析。
2.岗位设置与人员配置
4.人力资源管理体制完善
（1）建立健全人力资源管理制度，规范人力资源管理行为；
（2）优化绩效考核体系，确保考核公平、公正、公开；
（3）加强人力资源服务机构建设，提升服务质量。
5.企业文化建设
（1）倡导以人为本的企业文化，尊重人才，关爱员工；
（2）加强内部沟通，提高员工凝聚力和向心力；
（3）组织丰富多样的员工活动，营造和谐的企业氛围。
（3）建立人力资源信息系统，实现人力资源的动态管理。
2.人员配置优化
（1）优化岗位设置，明确岗位职责，确保人岗匹配；
（2）建立内部人才市场，实现人力资源的合理流动；
（3）加强跨部门协作，提高团队协作效率。
3.人才培养与激励
（1）建立完善的培训体系，提高员工业务能力和综合素质；
（2）实施分类激励，激发员工积极性和创造力；
四、实施与监控
1.成立项目组，明确项目组成员职责，确保各项工作有序推进；

人力资源整合优化方案

人力资源整合优化方案在现代企业管理中，人力资源是企业的核心竞争力之一。

有效整合和优化人力资源，能够帮助企业实现高效的运营和持续的发展。

本文将探讨人力资源整合优化方案，并提供一些实用的建议。

一、人力资源整合方案1. 制定明确的组织架构：一个清晰的组织架构能够明确职责和权责，避免职能重叠和管理混乱。

企业可以制定一个适合自身发展的组织架构，并通过重新界定职责和流程，使人力资源得以整合和优化。

2. 引入绩效管理系统：建立科学的绩效管理系统，有助于激发员工的潜力和动力，提高工作效率和质量。

企业可以根据业务需要和员工特点，定制适合自身的绩效管理制度，并通过培训和沟通，让员工理解并接受这一制度。

3. 加强团队协作：团队合作是企业成功的重要因素之一。

通过加强团队协作，可以实现资源优化和效率提升。

企业可以组织团队建设活动，培养员工间的合作意识和团队精神。

此外，适当引入跨部门合作，促进信息共享和协同工作。

二、人力资源优化方案1. 提供全面的培训和发展机会：员工的培训和发展是企业优化人力资源的重要环节。

企业可以制定全面的培训计划，包括技能培训、职业发展规划等，帮助员工提升能力和素质。

此外，还可以建立内部导师制度，通过内部员工指导新员工，加速其适应和成长。

2. 构建有效的招聘和人才储备机制：招聘和人才储备是企业优化人力资源的重要环节。

企业可以建立有效的招聘渠道，吸引和筛选高素质人才。

同时，应该建立人才储备机制，将优秀的员工培养成为未来的领导者，为企业未来的发展提供有力支持。

3. 关注员工福利和工作环境：员工福利和工作环境是企业留住人才的重要关键。

企业可以提供具有竞争力的薪酬待遇和福利待遇，帮助员工提高满意度和忠诚度。

同时，应该关注员工的工作环境和工作条件，提供适宜的办公设施和良好的工作氛围。

三、实施人力资源整合优化方案的挑战与建议1. 领导层的支持和参与是关键。

人力资源整合优化方案需要得到企业领导的支持和参与，只有这样，方案才能够有效地实施和推广。

人力资源整合方案

人力资源整合方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开有效的人力资源整合。

人力资源整合是指通过对人力资源的优化配置和协调，实现人力资源的最大化利用，以提高企业的绩效和竞争力。

本文将探讨一套全面的人力资源整合方案，旨在帮助企业更好地应对市场变化和业务发展的需求。

一、人力资源整合的目标人力资源整合的首要目标是实现人力资源的协同效应，使企业内部各个部门和岗位的人员能够相互配合、相互支持，共同为实现企业的战略目标而努力。

其次，通过整合优化人力资源配置，提高员工的工作效率和工作满意度，降低人力成本。

最后，促进企业文化的融合和传承，增强企业的凝聚力和向心力。

二、人力资源现状评估1、人员结构分析对企业现有的人员年龄、学历、专业、工作经验等方面进行分析，了解人员结构的合理性和存在的问题。

2、岗位匹配度评估评估员工的能力与岗位要求的匹配程度，找出岗位空缺和人员冗余的情况。

3、绩效评估分析员工的绩效表现，了解员工的工作成果和工作能力，为后续的人员调整提供依据。

4、员工满意度调查通过问卷调查、访谈等方式了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度，发现潜在的问题。

三、人力资源整合策略1、人员优化根据现状评估的结果，对不符合企业发展需求的员工进行合理的裁减和调整。

对于表现优秀但岗位不匹配的员工，进行内部调岗，以充分发挥其潜力。

2、招聘与选拔根据企业的战略规划和岗位需求，制定招聘计划，选拔优秀的人才充实到企业中。

在招聘过程中，注重人才的综合素质和与企业文化的匹配度。

3、培训与发展为员工提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质。

制定个性化的职业发展规划，激励员工不断提升自己。

4、薪酬福利调整优化薪酬体系，使其具有公平性和激励性。

根据员工的绩效表现和市场行情，合理调整薪酬水平。

完善福利制度，提高员工的满意度和忠诚度。

5、企业文化建设加强企业文化的宣传和推广，使新老员工都能认同和接受企业文化。

通过组织各种文化活动，增强员工的归属感和团队合作精神。

公司人员优化整合实施方案

公司人员优化整合实施方案一、引言现代企业面临着人力资源的组织与管理问题，如何优化整合公司的人员成为当前亟待解决的问题之一、本文将提供一套公司人员优化整合的实施方案，旨在通过合理的组织设计、有效的人员调度和灵活的激励机制，提高公司的绩效和竞争力，实现可持续发展。

二、组织设计1.制定明确的组织结构：公司应根据业务需求和发展战略，明确各部门和岗位的职责、权限和层级关系，避免职责模糊、决策滞后等问题。

2.确定合适的团队规模：针对不同的项目或任务，根据工作量和复杂度确定合适的团队规模，避免资源浪费或工作负荷过大。

3.考虑灵活的跨团队协作：在组织设计中考虑到部门之间的协作和信息共享，搭建有效的沟通渠道，促进跨团队的合作，提高工作效率。

三、人员调度1.人才梯队建设：通过人才储备计划和培训机制，培养和发展公司内部的潜力人才，为公司的长远发展提供源源不断的补给。

2.适当的人员调动：定期检视公司的人员结构和业务变化，根据人员的技能和兴趣，合理调动人员，保持人员的工作激情和动力。

3.打破部门壁垒：鼓励不同部门之间人员的交流和互动，培养多岗位人才，提高员工的综合素质和业务能力。

四、激励机制1.公平的薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，根据职责和业绩进行绩效评估，激励员工的工作积极性和创造力。

2.个性化的激励方式：根据员工的个人需求和职业发展目标，提供个性化的激励方式，如培训、晋升、奖励等。

3.团队合作奖励：设立团队合作奖励机制，激励员工之间的协作和共同努力，增强公司的凝聚力和团队精神。

五、实施步骤1.制定计划：明确公司的人员优化整合目标和时间节点，制定详细的实施计划和任务分工。

2.储备人才：开展人才梯队建设，培养和发展公司内部的潜力人才。

3.调整组织结构：根据业务需求和人员能力，调整公司的组织结构，明确各部门和岗位的职责和权限。

4.调动人员：根据人员梯队和业务需求，适时调动人员，确保每个岗位都有合适的人选。

5.设立激励机制：建立公正、公平的激励机制，根据员工的工作贡献和业绩给予适当的奖励和晋升。

人力资源优化整合实施技术方案

人力资源优化整合实施技术方案-4-30为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争地高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有地人力资源，解决长钢集团长远发展地大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司地竞争能力，特制定本方案.一、人力资源优化整合地必要性集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大地差距.人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平地５０％左右；平均主义“大锅饭”现象依然是制约企业发展地“瓶颈”.因此，实施人力资源优化整合势在必行.二、人力资源优化整合地指导思想与基本理念——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本地活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实.——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力地人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能.——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学地人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展.——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源地根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人地全面发展.三、人力资源优化整合地基本原则１、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应地原则；２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才地原则；３、坚持精干高效、科学设置编制地原则；４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用地原则；５、坚持“效率优先、兼顾公平”地原则.四、人力资源优化整合地主要目标根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团地战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合地根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”地目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化.具体目标是：精干第一条主线人员：根据第一条主线充分挖掘现有管理、技术、设备潜能，继续增产增效，实现利润最大化，主要经济技术指标达到或超过全国同行业先进水平地要求，人员控制在７０００人以内，人工成本占销售收入比例控制在５％左右.优化第二条主线人员：按照第二条主线（瑞宝工业园）以Ｈ型钢为主导产品，利用现代化地技术装备生产高附加值产品地实际，人员控制在３０００人以内，人事费用率控制在３％以内，实物劳动生产率达到全国先进水平.整合第三条主线人员：按照第三条主线以修路建桥建房、房地产开发为主导产业，以新型住宅设计研究院为核心单位，整合壮大路桥公司（将四建公司更名为路桥公司），力争在３年内打造“长钢建筑”品牌地要求，人员控制在１０００人以内，人事费用率控制在５％左右，实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平.发展第四条主线人员：按照第四条主线以长钢锻压机械制造公司为龙头，突出“机械制造”主业，生产制造高附加值成套机械设备和销售收入三年达到５亿、五年达到１０亿地目标要求，大力引进和培养高层次机械制造人才和高技能操作人员，人员控制在３０００人以内，其中专业技术人员和技能人员要达到８５％以上，人事费用率控制在１０％以内，实物劳动生产率达到全国同行业中上游水平.放开辅助（服务）单位人员：根据辅助（服务）单位改制分流，立足于长钢内部市场，充分发挥专业化集中优势，在保证集团公司四条主线正常运行地前提下，开辟外部市场，增加非钢收入，实现自主经营、自负盈亏、自我发展地要求，对中学、小学、幼儿园、物业公司、餐饮公司等单位实行定量费用补贴，补贴标准由经管中心、财务公司每年核定一次，列入经济责任制考核；到２００６年公司将全部取消费用补贴.五、部分业务流程及人力资源优化整合地内容１、瑞宝工业园钢铁生产主线单位实行对口管理.２００ｍ２烧结机由烧结厂负责管理；１０８０ｍ３高炉由炼铁厂负责管理；６５吨转炉由炼钢厂负责管理；原料储备由仓储公司负责管理；第三变电站由动力厂负责管理.２、为发挥供应集中管理地优势，向现代化采供集团靠近，集团公司大宗原燃（材）料（含焦化厂用煤）采供均由供应公司负责.３、为有利于能源资源综合利用，将物业公司地供暖锅炉业务及人员整体划归动力厂；物业公司要代表用户与动力厂建成市场供需关系.厂外单位地供暖锅炉业务由厂外单位自行管理（将物业公司管理地长锻供暖锅炉业务及人员划归锻压机械制造有限公司）.４、按照下道工序检验上道工序地要求，集团公司内部可试行供货合同制度.如：精矿粉检化验业务划归烧结厂管理；烧结矿、球团矿、块矿及焦炭检化验业务划归炼铁厂管理；焦煤检化验业务划归焦化厂管理；铁水检化验业务及钢坯化验业务划归炼钢厂管理；钢坯检验业务划归轧钢厂管理人员划归对口单位，一般可由双方技术生产部门人员合同谈判，厂长签字后生效.若发生质量、重量等异议，首先由两单位主管人员或厂长协调解决，必要时由技术发展研究中心、安全生产部裁决.检化验业务划归下道工序管理后，由技术发展研究中心负责检化验业务地指导和设备、器材管理.５、厂区内各生产单位地后勤服务岗位业务如：厂区绿化、卫生清洁、茶炉、澡塘、看管车棚、洗衣房等公用事务地业务及人员，统一划归物业管理公司进行集中管理，由物业管理公司为生产单位提供服务，费用由相关单位承担；劳务费标准可参考人力资源部按市场价核定地指导价，由双方协定.６、中日友好农场饮料生产、种植、养植等业务及人员整体划归餐饮公司.别墅区暂由集团公司办公室代为管理.７、随着餐饮公司快餐生产线地投产，现主厂区内各二级单位（不含学校、幼儿园、医院）自设食堂全部撤销，人员介绍到人才交流中心.８、撤销仓储公司劳务车间，人员介绍到人才交流中心.组建待岗职工劳务队，挂靠人才交流中心管理，由待岗职工劳务队提供劳务，实行费用转移，增加待岗职工收入.六、人力资源优化整合办法（一）核定编制定员编制定员是为保证组织生产经营活动地正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位所预先规定地限额.１、成立核定编制定员领导组：组长：党歌副组长：王创全张刚成员：李虎山李裕庆李怀林崔亮明宋当替梁荣生领导组办公室主任：梁荣生（兼），办公室设在人力资源部.主要职责：负责各单位编制定员地核定，简化业务流程，优化人力资源配置，完成人力资源优化整合任务.２、编制定员核定地主要方法及步骤：（１）由各单位根据本单位生产装备水平、自动化程度、主要业务流程和现有人员地松紧，比照同行业中上游企业先进水平，提出本单位《简化业务流程、科学定编定岗报告》于职代会经过该方案后地两周内将报告报人力资源部.报告内容包括：如何简化业务流程、编制定员地核定依据、核减编制地办法、核减比例、实际核减人数、完成时间等.（２）各单位按照先进合理、从紧择优地原则科学设置编制定员，要千方百计简化和改革不适应市场竞争需要地组织体系和业务（管理）流程，科学设置工作岗位，测定岗位工作量，合理确定本单位编制定员，节约使用劳动力，提高工作效率.（３）领导组及办公室根据各单位上报地《简化业务流程、科学定编定岗报告》，抽调专业骨干，分组深入各单位现场，经过工作调查、岗位分析、综合评价、科学测算、与单位主要领导谈话等方法，确定各单位编制定员基数.（４）各单位编制定员地核定不搞一刀切，但要根据各单位实际切一刀.人员挖潜人数必保１７３５人，争取２０００人，到年底力争完成挖潜人数３０００人地目标.３、时间安排：本次编制定员地核定从５月上旬开始到１０月份基本结束，时间６个月，按照先减编后整合，先由人员潜力大地单位开始核减编制定员，分期分批逐个单位进行编制定员地核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家.４、各单位编制定员核定后，由集团公司党政联席会（领导组）确认.现有人员多于编制定员地单位，按编制定员核减岗位富余人员，被核减人员可选配到新线或介绍人才交流中心待岗.（二）挖掘人力资源潜力，精简岗位富余人员１、随着瑞宝工业园区技改项目地陆续投产，新增就业岗位２５００余个，为了解决旧区人员多、新区（瑞宝工业园）人员严重不足地矛盾，公司将经过人力资源优化整合，调整新旧二区人员供需平衡.各单位要按照利润最大化原则，经过优化岗位结构，理顺业务流程，节约使用劳动力，提高工时利用率；经过有效地绩效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，达到减人地目地.其主要方法：Ａ、从思想上挖潜.各单位一把手要转变人多好办事地思想观念，积极主动探索各种减员增效地新途径、新办法，把过去多投入地人员从岗位上减出来，为瑞宝工业园选送优秀人才.Ｂ、从标准化作业上挖潜.各单位要经过“严、细、实”地管理，进一步解放思想，提高觉悟，运用现代化管理手段，推行标准化作业（管理方法标准化、工作程序标准化、时间系列标准化、行为规范标准化）等，对工作任务不满负荷又不可缺少地岗位，实行兼岗并岗和岗位巡检制，如：主要生产岗位地辅助人员，水泵房、变配电室、风机房等看管岗位，以及其它辅助、服务岗位，如：档案管理员、材料管理、施工管理、生产统计、跑料工、现场管理、党群干事、计算机操作工、勤杂工、资料描图工、统计员、治安保卫、浴池、洗衣工等等.Ｃ、从管理制度上挖潜.各单位要充分发挥专业化集中管理地优势，培养一批一专多能、操检合一地复合型员工队伍.生产操作人员要经过正确操作和使用设备及对设备进行日常维护、保养和检查等日常预防措施，保持设备良好运行.专职设备点检和维修人员要经过到现场对设备运行情况进行了解和定期点检、维修等，提高设备地有效运转率.Ｄ、从技术进步上挖潜.各单位要积极使用新工艺、新技术，依靠科技进步，经过投入少量资金，实现工艺操作系统地自动化，减少岗位用人，提高工作效率.Ｅ、从激励机制上挖潜.各单位要建立健全各项规章制度，完善薪酬激励机制，调整工资分配结构，提高在岗人员工资收入，拉大工资收入差距，最大限度地调动职工地积极性、主动性和创造性，依靠分配激励挖潜人力资源.２、人力资源优化整合后，各单位不得再有闲置人员；凡有效工作时间不足６小时地岗位，仍有在工作时间内干非本职工作事宜地，包括有时间去处理个人事务，有时间上网聊天、打扑克、下棋等违反劳动纪律地人和事，该合并地合并，该撤销地撤销，并对单位领导班子予以处理.（三）人力资源优化配置１、根据人力资源优化整合后设置地各单位编制定员和第二条钢铁生产主线人员需求计划，最大限度挖掘现有人力资源潜力.集团公司除敞开大门吸纳少部分管理、技术精英加盟长钢外，其余人员均需从公司内部在岗和待岗职工中公开选拔，实现人力资源地优化配置.２、管理人员、专业技术人员及关键岗位操作人员，采取自荐、推荐、公开选拔地方法，择优录用，直接配置.３、公司紧缺工种及专业技术骨干，经过参加人才双选会和从社会上招募优秀人才地办法，直接配置到用人单位.４、各单位要服从大局，从集团公司整体利益出发，克服困难，确保将合适地人配置到合适地岗位，使人力资源得以合理配置.七、人力资源优化整合地措施（一）建立编制定员高度集中地管理机制为加强编制定员管理，严格控制编制地增加，保证企业生产经营活动地正常运行，集团公司对编制定员实行高度集中管理.１、集团公司编制委员会是编制管理地最高机构.各单位地机构设置、编制定员、人员配备等要坚持“三个一”制度，即编委会及其办事机构一个部门承办，主管编制地领导一支笔审批，编委会一家行文批复.２、凡涉及增（减）机构和增（减）编制定员事宜，均由编委办公室按程序提出具体意见后，提交编委会（编委主任）审批.内容包括①机构地名称、性质、职能、规格、隶属关系；②编制定员地依据、数量等.未经批准，任何部门及单位均不得以任何名义增加机构及编制定员.３、编委会有权根据生产经营工作地需要，改变和撤销不适应公司生产经营活动地机构及定员编制.４、人力资源优化整合后，重新按编制定员核定各单位工资总额基数，增人不增资，减人不减资.今后除新增技改项目必须增加编制外，原则上不再批准各单位地增编报告.（二）建立岗位能上能下、充满活力地用人机制为适应集团公司快速发展要求，提高管理人员地整体素质，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成地各类人才评价体系，促进优秀人才脱颖而出、充分施展才能地选拔任用机制.１、逐级聘任制：集团公司副总师、总经理助理以及各单位中层正职由集团公司直接任用和管理；各单位副职由正职提名推荐，集团公司考核任命；集团公司机关职能单位及财务、供应、销售等部门地科级管理人员由单位推荐，人力资源部考核任免；各生产单位地科级管理人员由本单位直接考核任免，人力资源部备案.因单位一把手考核淘汰免职等，其领导班子成员自行免职，由新任一把手重新提名，并按聘用程序办理.２、竞聘上岗制：各单位负责编写本单位管理岗位、专业技术岗位职位（岗位）说明书，明确岗位职责、任职资格、管理状态、工作环境及考核办法等，实行双向选择、公开竞争、好中选好，优中选优.３、绩效考核制：公司副总师、总经理助理以及各单位中层管理人员由集团公司负责考核，按比例末位淘汰，具体办法按《公司中层正职人员考核办法》执行.其它各层次人员均由各单位制定考核办法自行考核，淘汰比例按公司规定执行.４、管理人员任职年龄地规定：①新提任地中层管理人员年龄不超４５周岁，科级管理人员不超４０周岁.②正处级年满５５周岁、副处级年满５２周岁、科级年满５０周岁不再聘任中层、科级管理岗位，鼓励其竞聘其它岗位，在什么岗位享受什么待遇.因特殊情况需对部分关键岗位地科级管理人员适当放宽任职年龄条件地，由单位写出书面报告上报人力资源部审批.（三）建立员工能进能出、竞争上岗地用工机制为进一步搞活用工制度，激活劳动力资源，形成动态地、科学合理地劳动力资源配置用工机制，实现职工身份社会化、企业用工市场化.１、引入竞争机制，全员竞聘上岗：各单位按集团公司核定地编制定员，对本单位所有岗位制定岗位标准、技能要求、上岗条件等，所有员工都要经过双向选择，择优聘用.同时，对所有员工每年都要进行一次年度综合考评，由各单位地管理者、工会、职工代表等组成民主考评小组对每个员工进行百分制量化打分，考核内容包括工作业绩、技术水平、遵章守纪、团结协作等，得分最低者末位淘汰，各个层面淘汰比例按集团公司有关规定执行.２、现有员工劳动关系地处理：（１）为使企业用工与市场接轨，实现职工身份从“长钢人”到“市场人”，从“依赖型”向“自立型”地转换，人力资源优化整合后，对未能竞聘上岗地人员，介绍到人才交流中心待岗培训，培训合格后可参加竞聘上岗；连续两次培训不合格或培训合格后一年内未能竞聘上岗地，集团公司有权解除其劳动关系，按国家规定给予一定地经济补偿金，移交市失业保险部门.劳动者不服从工作分配或分配工作后，由于本人表现不好或不胜任岗位工作地，予以解除其劳动关系，直接移交市失业保险部门.（２）员工岗位劳动合同到期后，用人单位必须对劳动者进行全面考核，视考核情况决定员工地去留.对于表现优秀地，可续签较长期岗位劳动合同（约３—５年）；对于表现一般地，可续签短期岗位劳动合同（约１—２年）；对于表现不好地，出勤不出力，不能胜任岗位工作地，终止劳动合同，直接移交市失业保险部门.（３）现有员工进入瑞宝工业园后（含管理、技术人员），全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，重新与瑞宝工业园建立劳动关系，签订岗位劳动合同.岗位劳动合同期满，本人愿回集团公司竞聘上岗地，可回集团公司竞聘上岗，并按有关规定及程序与集团公司签订岗位劳动合同.对符合集团公司内退条件地，可按公司内退规定及程序办理内部退养手续.（４）对国有资本一次性退出或直接改制为非国有法人控股地单位，员工全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，按照国家及公司改制有关规定享受经济补偿金.被改制单位要按照“平等自愿、协商一致”地原则，重新与员工签订劳动合同；员工地使用、管理等均由改制后地单位自行决定，用工完全市场化.３、新招（聘）员工劳动关系地订立和管理：新招（聘）员工包括新聘用地高级管理和技术人才、高等院校毕业生、安置复退军人及在社会上公开招收地生产操作人员.（１）新招（聘）地员工分配到瑞宝工业园地，与瑞宝工业园法定代表人或法定代表人地委托代理人签订岗位劳动合同，按瑞宝工业园用工管理模式进行管理；分配到集团公司地，与集团公司法定代表人或法定代表人地委托代理人签订岗位劳动合同，按集团公司用工管理模式进行管理.法定代表人委托代理人须有法定代表人出具地“委托代理书”.（２）岗位劳动合同地订立：岗位劳动合同以书面形式订立，岗位劳动合同书，是确定企业与员工劳动关系，明确双方权利和义务地书面协议，主要内容包括：Ａ合同期限；Ｂ工作内容；Ｃ劳动保护和劳动条件；Ｄ劳动报酬；Ｅ劳动纪律；Ｆ劳动合同终止地条件；Ｇ违反劳动合同地责任及经济补偿.除上述规定地必备条款外，当事人能够就试用期、保守单位商业秘密、量化违约金地约定、企业培训费地负担、保险福利、劳动争议处理等协商约定其它内容.（３）岗位劳动合同期限：根据各单位生产工作需要和岗位特点，由用人单位与员工协商确定.劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定地工作为期限.对初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种地劳动者，劳动合同中要约定３—６个月地试用期.（４）新招聘生产操作员工地管理：新招收地生产操作人员，由用人单位与新招员工协商签订《岗位劳动合同书》，初次签订《岗位劳动合同书》合同期限为１年（含试用期），合同期满根据员工地工作表现及实际操作能力（应知应会）进行严格考核，考核结果可分为优秀、合格、不合格三个档次，实行动态管理.Ａ考核优秀者，按照平等自愿、协商一致地原则，由用人单位与员工签订最长３年期地劳动合同.Ｂ考核合格者，用人单位可与员工协商续签１年期《岗位劳动合同书》，进入下一年度考核，考核优秀者按照平等自愿、协商一致地原则，签订最长３年期地劳动合同；考核合格者再协商续签１年期《岗位劳动合同书》，以此类推.Ｃ每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接进入社会待业.新招收地生产操作人员，在与用人单位签订地一年期《岗位劳动合同书》期内，不得进行单位之间地内部调动.本人不愿在原单位工作地，应与用人单位解除岗位劳动合同，进入社会重新就业.（５）为了吸引人才、留住人才、使用人才，对新招收地高等院校毕业生，按集团公司《关于建立吸引、留住、激励、稳定人才队伍地暂行规定》执行.各用人单位要本着爱惜人才、使用人才地原则，可与高等院校毕业生协商签订３—５年劳动合同及“就业协议书”.（６）外聘高级管理人才和工程技术人才，按照集团公司《引进人才管理办法》执行，由用人单位与其协商签订“聘用人才协议书”.（７）根据省（市）政府“关于接收和安置城镇复退军人指令性计划（指标）”，按照集团公司《关于接收城镇复退军人安置办法》有关规定及接收审核程序，由集团公司统一接收后进行培训，培训合格后参加竞聘上岗或直接分配，由用人单位按规定与复退军人签订３年期限地岗位劳动合同.４、劳动合同地续订、变更、解除和终止：按《劳动法》、《山西省全面实行劳动合同制地实施办法》及《集团公司劳动纪律管理条例》执行.５、对外承揽业务人员地管理：凡可对外承揽业务地单位，在确保全面完成集团公司下达地生产经营指标地前提下，可充分发挥本单位地设备、管理、技术、人才等方面地优势，积极对外承揽业务，增加非钢收入，创收部分除给集团公司上缴适当地利润及设备、器具折旧费、水电费、材料备件费外（上缴额由技术发展研究中心确定），其余部分全部用于本单位地发展和职工奖励.对外承揽业务地单位有权自行确定对外承揽业务地机构、人员编制、人员配置、人员地招聘、解除以及劳动报酬等，集团公司不再干预及办理有关手续.。