企业最需要什么样的人才

企业最需要什么样的人才一、当今企业所必须拥有的人才1、生产、技术方面：生产、技术、工程开发、动力设备、品质检验等；2、市场营销方面：市场开拓、管理、销售、服务、调研、广告宣传等；3、人力资源方面：人事、劳资、培训考核等；4、行政后勤服务方面：行政、办公、保卫、后勤服务等；5、其它方面：采购、仓储、运输、公关、法律、参谋顾问等。

二、当今社会人才结构（人力资源结构）橄榄型人才结构：两头小中间大，高级人才与平庸人物不多，中间一般层次的人才占大多数。

（主要以求职打工者的白领阶层而言）1、干才群体：干才在社会人才结构中占有大部份群体，他们通常比较务实，非常精干，工作踏实，有一定工作经验和实务操作能力。

他们具有一定的指挥能力，有一定技术、能熟练示范操作，能带领下属很好地完成任务。

2、将才群体：将才在社会人才结构中占的比例较小，他们通常在企业里担任一个部门（或项目）的领导、管理工作。

他们具有专业知识，能制订业务计划，能组织、指挥、激励、监督下属，执行坚决、修正及时。

3、帅才群体：帅才在社会人才结构中的比例就更小，他们是领袖型、统帅型人才，如企业的职业经理人等。

他们有全面管理企业的能力，熟悉企业的宏观控制和微观运作。

他们对组织以外的事物也能产生兴趣，他们敏感、判断力、决策力、精力、韧性都很强，有卓越的创新意识，执行坚决、修正及时，有很强的人格魅力。

4、通才群体：通才又称复合型人才。

这种人才在社会人才结构中也相对稀少，他们具备丰富的知识，有较全面的工作经验，在企业中至少能担任或从事三种以上不同的相关工作。

三、当今企业的人力资源结构（人才结构）1、先知先觉型：有非常强的分析、预测、判断能力，能对企业未来及中长期发展进行设计、规划；（企业中的最高层领导、智囊等，包括对市场、产品等发展能预测和规划的人才）2、后知后觉型：能忠实理解、执行先知先觉型人才所提出的工作方案、工作意图，能踏踏实实地按照先知先觉型人才设计好的目标奋斗，并带领、领导属下努力、正确工作；（企业中的后知后觉型人才属中、高层管理者，如部门经理、项目负责人及主管级人才等）3、不知不觉型：他们没有想法，没有意见，只有勤勤恳恳、任劳任怨埋头工作，按企业制定的方针、目标，在上级领导的安排下做好自身一份工作。

四、当今社会人才中的三大层面1、找工做：这个层面的人比较多，通常是文化、学历都比较低的人，比如农村来的学生，民工等；2、找工作：这个层面的人也很多，他们或有一点技能，或刚刚大学毕业，但没有实际工作经验，他们需要一份工作，需要有一个可以容纳他的环境，在那里完成人生最初的工作实践和经验积累；3、找老板；这个层面的人他不仅仅为了找工作，他们更多地是找企业、找老板，因为他们原来就有工作，甚至有些人还有自己的事业，他们有知识、有经验，有的甚至是一些企业可遇而不可求的高级人才；他们要寻找那些既开明又明智的老板，只有在这种老板的企业里打工，才可能通过自己才干、能力的发挥为企业创造价值，而企业有了发展，那自己也肯定能有更大的提升，老板也会在收入待遇等方面给予最大的满足。

五、当今社会人才中的五种类型1、人裁，哪些人是这类人裁？是那些能力又差、人品中等或偏差的人，这种人在企业里要坚决裁掉。

2、人豺，哪些人是这类人豺？是那些人品差而能力强或中等的“人面豺心”的人，千万不能给他机会。

3、人材，哪些人是这类人材？是那些可造之材，可留下培训，然后根据具体情况或提升或淘汰。

4、人才，哪些人是这类人才？通常的人才，是企业里所需要的德才兼备的干才和将才，这些人要大胆使用，但对能力强，人品中等的人，要留有戒心。

5、人财，哪些人是这类人财？这种人才是企业可遇而不可求的，他能给企业创造大量财富。

要合理授权、放手使用，让其做领导、做统率，使之与人才、人材组成最佳人才结构。

六、目前企业选择人才的八条标准1、有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

2、有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。

3、有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。

4、有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反馈。

5、富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。

6、有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最好地发挥个人及集体的作用。

7、具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心，能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想，在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。

8、有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干，以便协助公司达到所企望的目的。

只有善于学习、不断学习，才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。

七、所谓人才必须具备的素质1、道德素质：要有良好的职业道德、敬业精神，忠诚。

2、文化素质：有较丰富的知识结构，很好的文化素养。

3、心理素质：能自我调节心态，能放弃、敢选择，自信但不骄狂、自重而不浮躁。

4、身体素质：身体健康，能自我锻炼，保持优良、健康的体魄。

八、所谓人才必须具备的能力1、有良好的语言表达能力；2、有较强的工作协调能力；3、有很好的文字组织能力；4、有基本的组织指挥能力；5、有对自身部门（组织）工作的统筹、计划能力；6、有一定的应变能力；7、有很好的计算（心算）能力；8、有较强的实务操作能力。

九、所谓人才必须做到六化1、复杂的问题简单化；2、深奥的问题通俗化；3、零散的问题系统化；4、枯燥的文字图表化；5、分析问题要全面化；6、演讲的表达条理化。

十、我们为谁打工？1、我们为什么打工？我们是为资本打工，当今社会是资本说话的年代，我们必须尊重资本；只有知识而没有资本时痛苦的，但你的知识而不能让你赚到金钱就更加痛苦。

因此我们时为了赚钱、为了生存打工。

2、我们为谁打工？我们为自己打工，当你缺少自己想创业的最基本的资金时，你就必须为了完成最原始的资本积累而去打工；你在企业创造多少价值，你就获得多少利益，很公平，能力强者老板就多给钱，反之就只能拿最低工资。

3、目前人才流向趋势目前社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走。

附：人生对金钱，对他人的态度1、生活中不能没有钱，但绝不能为了钱而活着，一旦钻进钱眼就不可自拔。

（君子爱财取之有道，绝不取不该取之财）2、不歧视任何人，也不盲目崇拜任何人。

从人格角度和自然人角度看，人与人之间都是平等的，没有任何高低、贵贱之分，所不同的是所受教育不同，经历、阅历、悟性等方面的不同而产生能力、性格等方面的差异。

3、我们必须学会接纳，接纳比我们高的人。

我们必须学会宽容，宽容比我们差的人。

4、人与人之间相处应本着：多一点尊重，多一份理解，再多一些善良与宽容。

（尊重是相互的，你尊重别人，别人也一定会尊重你）20年前教育部曾明文规定凡是中专以上学历者即为人才。

在英语的翻译中常把“有用的人”译为人才。

时代在快速发展，人们对人才的定义发生了重大的改变。

现实中的本科生也有人不一定承认其为人才。

那么究竟什么样的人，才能视为人才呢？本人认为，人才是一个人有价值的体现与转换，同时人才是相对的和互换的。

比如，某人在农业研究领域很有建树，研究或发明了多项成果，通常说这人算人才吗？算！但碰巧这人在机械设计或维修上很是欠缺，还不如修自行车的小徒弟，因此人才是相对的。

不要紧，此人通过虚心学习，把机械设计学得来如痴如醉。

最终爱上了机械，并设计解决了许多难题，反过来把农业知识给耽搁了。

所以，人才是互换的。

此时擅长这样，彼时的优势又是那样。

如果某人的擅长或优势是用于危害社会的，难道这也算人才吗？那么究竟什么样的人视为人才呢？人才是指适合社会、企业需要的，能为企业创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会的人叫人才。

人才是相对的、互换的。

人才是具有能力者。

在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。

但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。

对这些潜在人才的有效激励，往往成本较低、效果显著，而且还能得到有力臂膀。

人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。

我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。

比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自成体系，超越前人。

现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物。

或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。

他们的人才概念其实是显性的人才。

显性的人才具有以下特点：1、有才能，具有超过他人的才干和能力。

至少在某一方面独具专长，胜过别人。

2、有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。

3、有开拓精神和创新能力。

有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。

美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为七个层次：①第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；②第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；③第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；④第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；⑤第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；⑥第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。

⑦第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。

其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。

真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。

管理的竞争，就是人才优势的竞争。

人才开发具有极为重要的意义。

现在，我们面临的问题是，如何界定人才，如何使下属成为优秀人才，如何让显性人才的能力充分发挥，如何让潜在人才在显性人才面前仍保持自信，等等。

我们也可以从这些问题的解决看出一个领导者的领导水平和领导艺术。