人力资源管理师二级论文封面模板
企业人力资源管理人员论文撰写格式
企业人力资源管理人员论文撰写格式企业人力资源管理人员论文撰写格式论文提交封面格式国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理人员论文（国家职业资格二级）（空四字，四号宋体）论文题目：（空四字，四号宋体）姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：论文撰写格式标题（二号黑体，居中）姓名（四号仿宋体，居中）单位（四号仿宋体，居中）摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）注释：（小四号宋体，单倍行距）参考文献：（小四号宋体，单倍行距）（1）（2）（3）我的大学爱情观目录：1、大学概念2、分析爱情健康观3、爱情观要三思4、大学需要对爱情要认识和理解5、总结1、什么是大学爱情：大学是一个相对宽松，时间自由，自己支配的环境，也正因为这样，培植爱情之花最肥沃的土地。
大学生恋爱一直是大学校园的热门话题，恋爱和学业也就自然成为了大学生在校期间面对的两个主要问题。
恋爱关系处理得好、正确，健康，可以成为学习和事业的催化剂，使人学习努力、成绩上升；恋爱关系处理的不当，不健康，可能分散精力、浪费时间、情绪波动、成绩下降。
因此，大学生的恋爱观必须树立在健康之上，并且树立正确的恋爱观是十分有必要的。
因此我从下面几方面谈谈自己的对大学爱情观。
2、什么是健康的爱情：1) 尊重对方，不显示对爱情的占有欲，不把爱情放第一位，不痴情过分；2) 理解对方，互相关心，互相支持，互相鼓励，并以对方的幸福为自己的满足; 3) 是彼此独立的前提下结合；3、什么是不健康的爱情：1)盲目的约会，忽视了学业; 2)过于痴情，一味地要求对方表露爱的情怀，这种爱情常有病态的夸张; 3)缺乏体贴怜爱之心，只表现自己强烈的占有欲; 4)偏重于外表的追求; 4、大学生处理两人的在爱情观需要三思：1. 不影响学习：大学恋爱可以说是一种必要的经历，学习是大学的基本和主要任务，这两者之间有错综复杂的关系，有的学生因为爱情，过分的忽视了学习，把感情放在第一位；学习的时候就认真的去学，不要去想爱情中的事，谈恋爱的时候用心去谈，也可以交流下学习，互相鼓励，共同进步。
人力资源二级 论文参考范本
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文：浅谈******人力资源管理姓名：XX身份证号：350203XXXXXXXXXXXX准考证号：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX所在省市：福建省XX市所在单位：厦门XXXXXXXXX有限公司浅谈******人力资源管理【摘要】在人们日益崇向自然、返璞归真的今天，民居旅游已成为百姓外出旅游的热点。
由于民居旅游景区具有群众性广泛、人力资源密集等特点，员工的工作效率往往直接影响景区的旅游服务质量，从而影响景区对外旅游形象。
因此民居旅游景区人力资源管理和开发显得尤为重要。
本文通过对已开发近15年的福建省永定客家土楼民俗文化村景区人力资源现状进行认真调查的基础上，分析民居旅游景区人力资源管理存在的不足，提出解决问题的对策和措施。
【正文】福建省永定客家土楼是世界上独一无二的民居建筑奇葩，被誉为“东方文明的一颗明珠”,正在申报《世界文化遗产名录》。
其中永定客家土楼民俗文化村景区为国家AAAA级旅游区，占地面积２平方公里，2000多人囗,全年气候宜人，环境优美，基本上形成了一个以土楼群为核心，周边自然山水以及独特的客家民居文化为依托的历史文化古村落旅游格局。
景区开发是从上世纪九十年代初开始的。
2000年7月成立县属企业永定客家土楼旅游开发有限公司，开始对景区实行公司化管理和市场化运作。
2003年5月公司开始实施质量和环境体系标准化管理，使景区管理更加规范化和科学化。
1. 景区人力资源管理现状1.1 学历结构景区现有正式员工35名，其中本科文化1名、大专文化5名、中专（含高中、职专）文化17名、初中文化12名；长年临时工（不含临时聘请工）共90名，其中民俗表演人员45名，环保卫生人员45名，均为当地村民，初中以下文化。
中层以上管理人员中本科１名，大专３名，中专２名，初中５名。
无论管理层还是员工，学历结构普遍偏低，极大束缚了景区旅游发展和服务质量的提高。
人力资源二级参考论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级)论文题目：元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探姓名: XXX身份证号:3502XXXXXXXX013047准考证号：120XXXXX00000005449所在省市：福建省厦门市所在单位：福建元祖食品有限公司元祖食品薪酬体系与员工激励问题初探【摘要】薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
随着知识经济的来临，公平合理和富有竞争力的薪酬待遇是不可或缺的。
它最直接地反映了人才的价值定位，薪酬对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用.本文在阐述薪酬体系与员工激励相关概念的基础上,从薪酬体系设计与员工激励的关系出发，分析薪酬激励存在的主要问题，并针对重新设计了新的薪酬体系，全面地论述了薪酬管理对激发员工工作热情，促进企业经营发展的重要作用。
【关键词】薪酬涵义员工激励薪酬优化【正文】元祖食品公司是一家经营糕点的零售业，1981年创立于台湾台北,1993年进入大陆，先后在上海、无锡、杭州、成都、武汉、青岛、长沙、广州、福建、西安、北京等主要城市设立了15家分公司，5家工厂，600多家门店遍及全国70几个城市。
福建分公司-—福建元祖食品成立于2009年，至今已有9家门店.一、薪酬的涵义与功能1、薪酬的涵义：薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
它包括直接经济报酬和间接经济报酬两个方面。
直接经济报酬包括以工资、奖金和利润分成等形式表示的个人所获得的显性货币化收人；间接经济报酬包括转为住房、医疗和退休养老保障等各种福利的隐性货币化收入。
2、薪酬的功能:（1）激励功能企业通过支付给员工不同的薪酬来评价员工个人的素质、能力、工作态度及其工作效果等。
合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效，［1］而更高的工作绩效又会为员工带来更高的薪酬。
所以合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时还可以满足其高层次的需求，从而产生不同激励效果，激励员工工作绩效的不断提高。
人力资源二级论文(培训方面)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：浅析企业员工培训存在的问题及应对措施姓名：单位：摘要：企业员工培训是人力资源管理的重要内容，是开发现有人力资源和提升员工素质的基本途径，对增强企业核心竞争力、提高组织绩效有重要作用。
然而在经济全球化的大环境下，我国企业员工培训仍存在很多“病症”，而要诊治这些“病症”，需在转变培训理念、建立培训体系、完善培训内容、建立激励机制等方面“对症下药”。
本文将对目前我国企业员工培训中存在的问题及原因进行分析，并针对这些问题提出应对措施。
随着社会发展和商业竞争的加剧，越来越多的企业认识到人才和人才培养的重要性。
员工是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业的重要途径，也是使企业在市场竞争中利于不败之地的法宝。
所以员工培训已成为人力资源管理的重要内容，作为人力资源开发与获取的重要手段，被越来越多的企业视为一种有价值的投资行为，已成为现代企业生产经营活动中不可或缺的一个环节。
在激烈的市场竞争中，如何建立一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点，行之有效的培训系统和培训方法，成为了企业必须思考的问题。
但目前，我国企业员工的培训工作仍然存在着很多问题，主要有以下几个方面：一、培训理念存在偏差在企业里，经常可以发现这样的现象：领导层一方面高喊培训员工的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。
在企业员工培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训。
企业员工培训总是被一再拖延，或者常常在周末、下班以后的时间进行。
显然，培训在企业里常常只是挂在口号上，在理念上并没有真正成为企业运作的有效助手和工具。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。
二级人力资源考试论文范本
二级人力资源考试论文范本国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格2级)论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析姓名身份证号准考证号所在省市所在单位浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析XXX广西xxxx有限公司摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。
近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。
但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。
岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。
关键词:人力资源～规划～岗位分析组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。
因此即使是在失业率较高的领域里，仍有可能发生这种情况。
造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。
其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。
人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。
因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。
我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。
无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。
一、岗位分析的主要用途1.招聘与选拔1可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。
这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。
人力资源管理课程论文封面及格式要求
人力资源管理课程论文论文题目：学院：专业年级：学号：姓名：指导教师、职称：洪燕真助教成绩：2010年月日格式要求：1.摘要：约200字，不加诠释和评论的独立短文，高度概括文章的主要内容（包括主要研究结果、结论等），应将研究意义等删去。
2.关键词：选3～8个反映文稿主题内容特征的名词、术语；关键词之间用“；”隔开，最后不加标点符号3.英文摘要：（1）与中文题名相吻合的汉译英，词首字母大写；（2）与中文姓名相吻合的汉译英汉语拼音，姓全大写，名首字母大写，姓名之间加“－”，多作者间加“，”，不同单位的，用阿拉伯数字作上角标；（3）与中文工作单位相吻合的汉译英，即（部门名称 of 工作单位全称，城市名，省份邮编 China）与中文摘要相吻合的汉译英，标点符号用全角的“：”、“，”、“．”；（4）与中文关键词相吻合的汉译英，并用全角的“；”隔开，最后不加标点符号4.引言：用300～500字简要地阐明本研究的背景、意义、对象和目标；不分段。
（文章不一定要“引言”两字）5.段落标题：段落标题为35字以内的中心词语逻辑组合，不是句子，标题一律独立占行，题末不加标点符号。
各层次的标题，一律用阿拉伯数字连续编号，不同层次的数字之间用半角下圆点“．”相隔，如 2 、2.1、3.1.2，最末数字后面不加标点符号；一律左顶格，序号后空1格排标题；无标题的段落不编序号。
6.计量和单位：用法定计量单位符号表示，单位符号与数值之间空1/4格。
系列同类量并列的写法如：20、25、30和60 m3/hm2；图、表、函数中的参量和单位的写法如：sin(p / kPa)、V／m3·hm-2；“亩”已淘汰了（1 hm2=15亩），如：每亩投资100元，亩产达200斤，应改为：投资1500元/ hm2，产量达1500 kg/hm2。
7.数字用法：世纪、年代、时间、计数、计量等均应使用阿拉伯数字，如九十年代写成：20世纪90年代；日期可写成1999－03－05；但是，数字作为词素，应使用汉字数字；表示概数时，数字间不加顿号，如七八十年生。
二级论文范本
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级）文章类型：个人分析报告文章题目：试论高校教师绩效考核中360度考评法的应用姓名： XXXXXXX身份证号： 3429211XXXXXXXXXXX所在省市：贵州省XXXXXXXXXXXXXXXXXX州所在单位：贵州省惠XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX试论高校教XXXXXXXXXXXXXX评法的应用单位：贵XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX姓名：XXXX摘要：绩效考核是人力资源管理中的重要环节, 是组织发展和个人发展的基础, 同时也是其他管理环节得以正常运行的重要依据。
在高校教师绩效评价中，引进360度考评法，既是学校人力资源管理改革与创新的一个有益尝试，也是教育评价机制改革的迫切需要。
本文在阐述了绩效考核与绩效管理的关系、明确高校人力资源管理中绩效考核的重要性和罗列我国现行高校教师绩效考核方法及其局限性的基础上，分析360度考评法在高校教师绩效管理中的应用必要性和可行性及其考评程序设计，同时还提出了360度考评法应用中可能出现的问题及对策。
关键词：高校教师绩效绩效考核 360度考评法一、教师绩效考核在高校人力资源管理中的地位和作用（一）绩效考核与绩效管理的关系绩效是一个外来词，它是从英文“performance”译来的，根据付亚和等在《绩效考核与绩效管理(第2版)》一书中的定义，从管理学的角度看，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺。
从社会学的角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色而承担的一份职责。
目前对绩效的界定主要有三种观点：第一种观点认为绩效是结果；第二种观点认为绩效是行为；第三种观点强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
绩效管理（Performance Management）是指通过设定组织和个人目标，运用一系列的管理手段对组织和员工的工作效率和结果进行控制与掌握的过程，是管理者和员工就所要达到的目标和如何达到目标达成共识的过程。
论文格式
一、人力资源管理师（国家二级）论文内容：1、企业人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理论文在上述6个工作内容中任选一项自拟题目，一式六份。
二、封面格式国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋字，居中）物业管理师（二号黑体字，居中）（国家职业资格二级）（四号宋体字，居中）（上空两行，前空四字，四号宋体字）文章类型：（注明是案例报告、个人分析或研究报告）文章题目：（上空两行，前空四字，四号宋体字）姓名：身份证号：所在省市：所在单位：三、正文格式正文标题：。
（二号黑体字，居中）单位：。
姓名：。
（四号宋体字，居中）摘要：。
（摘要正文，四号楷体字，行间距固定值22磅）关键词：。
（四号楷体字，行间距固定值22磅）（文章正文，四号宋体字，行间距固定值22磅）注释：。
（小四号宋体字，单倍行距）（注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明，一般排印在该页地脚。
参考文献序号用方括号标注，而注释用数字加圆标注。
如㈠㈡。
）参考文献：（小四号宋体字，单倍行距）【序号】主要责任者，文献题名（文献类型标识），出版地，出版者，出版年起止页码【序号】主要责任者，文献题名【序号】主要责任者，电子文献题名封面格式：国家职业资格全国统一鉴定物业管理师（国家职业资格二级）文章类型：文章题目：姓名：身份证号：所在省市：所在单位：二级论文撰写要点一、论文格式要求论文格式是必须按照国家统一的格式要求来的，所有论文格式不标准，那么就有可能论文通不过。
论文格式的一般要求论文组成：标题、署名、题目、摘要、关键词、正文、注释、参考文献等部分。
1、标题（即文章的名称）：简短、直接、贴切、凝练、醒目、新颖。
标题可以是单一标题，也可在正标题下加副标题；一般排列在稿纸居中的位置。
如：我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析----浅谈咨询行业薪酬管理2、署名：是论文不可或缺的构成项目，一方面明确了论文著作权的归属，另一方面也是作者文责自负的标志。
人力资源二级 论文参考范本
的占32%；41～50岁占20%。
年龄结构逐渐趋向于合理。
中级管理层以上年龄31～45岁这一年龄段最多，占60%，30岁以下的占28%；45岁以上的占12%。
而一般员工中30岁以下占56%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄较为年轻。
1.3 培训培训形式主要以内部培训为主，占所有培训形式的62%，通过旅游院校培训的占12%，参加旅游行政管理部门组织的培训占26%。
其中就培训内容而言，管理知识和讲解服务技能培训占55%,文物、消防安全培训占45%。
培训周期平均为每年3-4次，但每次培训时间较短。
培训支出费用占景区支出不到0.3%。
1.4 目前最急需的人才按需求紧急程度依次是人力资源管理人才、讲解专业人才和营销人才。
1.5 人力资源制度建设经过多年努力，景区人力资源制度建设比较完整。
景区严格执行劳动法，和员工签订劳动合同；并编制了员工手册、招聘制度、培训和考核制度、奖惩制度、薪酬福利制度，还制定了景区人力资源规划。
但由于景区属于国有经济，在实际管理中，还停留在过去传统的人事管理基础上，尚不能完全做到“以人为本，市场运作”，许多科学管理制度得不到实施，现代企业管理机制尚未建立。
1.6 员工流动状况前几年流失率较高，其中21～30岁这一年龄段的员工流失率最高。
流失的原因一方面景区尚未建立完善的用人和激励机制，员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意，另一方面加上民居在乡下，交通较为不便，生活较为单调。
从2005年起，由于景区推行了行之有效的绩效管理制度，员工流失率降低，员工队伍趋于稳定,但优秀人才仍存在流失现象，流失原因是景区发展前景不明朗。
2. 景区人力资源管理存在问题分析基于以上调查的基础数据和相关资料，景区人力资源管理与开发存在以下问题，主要表现在：2.1 人员分布不合理，综合管理人才缺乏。
景区硬件设施已有较大发展，而配套的软件——旅游人才却是极其稀缺。
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企业“空降兵”如何成功“着陆”—-企业高端人才引进及留用分析研究曲妍三角集团有限公司摘要：随着外部环境变化和内部组织结构变革需要,越来越多的企业开始将招聘目标转向行业领军人才,以推动企业的管理创新、技术创新乃至制度创新,提高企业的核心竞争力。
然而“空降兵”引入后是否能尽快适应新环境，是否能按照组织的期望，快速高效的将知识经验转化成生产力，这是我们现在值得深讨的问题.本文针对这一问题，通过分析其特点、现状，研究可能的原因，站在企业的角度，从人才需求、招聘流程管控以及入职后的适职管理三方面提出相应对策，为“空降兵”成功“着陆”提供借鉴。
案例：3T公司创立于1976年，创立之初只有十人，时至今日已是一家拥有一万多名员工年产值达170亿的行业龙头企业。
随着市场经济环境的变化发展，企业在扩大规模的同时，对技术、质量、生产、营销以及人力资源管理等层面要求也越来越高。
这些专业的管理需要具有高学历与高阅历的人才来推动,而对于企业来讲，短时间内难以依靠企业自身资源内部培养，故转向外部寻求人才，尤其是同行业或同岗位的高层次人才，也就是我们所说的“空降兵”。
3T公司曾在2002年聘用了有同行业工作背景的赵某,从事财务工作，时任生产线财务副部长，目前仍在职,任股份公司财务总监。
2010年9月5日，3T公司的人力资源部通过国家人力资源协会推荐,引进一名人力资源专业出身且有十五年同行工作背景的人才——孙某加盟，在3T公司内部担任高级副总裁,分管投融资和人力资源两大业务,直接向总裁汇报。
2010年9月20日，孙某以不能胜任此岗位为由辞职。
2010年10月1日，3T公司通过猎头推荐，招聘一名薪酬总监王某.其毕业于中国人民大学劳动与社会保障专业，在过去十二年一直在一家企业从事薪酬管理,并晋升至集团副总监岗位.2011年8月1日,3T 公司内部发文，称与王某解除劳动合同。
在民营经济发展如潮的今天,像3T 公司这样的情况并不罕见。
空降兵的阵亡率高达90%以上，有如上述案例中的孙某，在两个周内就离职;也有工作一年多，因企业不满空降绩效而解约。
人力资源管理师二级论文(培训)
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：成长型企业培训工作研究———以Ａ公司为例姓名:身份证号:准考证号：所在省市：福建省泉州市所在单位：卡宾服饰(中国)有限公司成长型企业培训工作研究———以A公司为例摘要: 培训是企业人力资源管理的核心内容。
合理有效的培训体系不但能为企业培养人才，更能激发员工的积极性与主动性,使员工努力实现企业目标，提高企业的效益。
目前,国内的成长型企业，大都处在创业期和成长期，面临着诸如培训制度和体系不够健全,整体培训水平偏低等问题。
本文主要通过结合Ａ公司的实际案例对成长型企业员工培训中存在的问题进行分析探讨,并提出在科学的培训理论指导下切合企业实际情况的培训对策。
关键词:成长型企业;企业培训;存在问题；对策一、在新形势下成长型企业发展状况（一)成长型企业界定国内外理论界对成长型企业的研究不是很成熟，对成长型企业还没有权威的定义和分类。
大多都是通过描述该类型企业的特征,或者与其他传统型企业相比具有什么特点,来归纳成长型企业的定义。
英国专家彭罗斯的企业成长理论认为，企业的成长性是指企业具有不断挖掘未利用资源而持续实现潜在的价值生产的能力,是人们依据企业的现有发展状况和其他内外部客观因素所做出的对该企业的一种未来发展预期。
根据这一理论，中国企业评价协会会同原国家经贸委中小企业司和国家统计局工业交通统计司，在共同发起设立的《中小企业发展问题研究》课题中提出了“成长型企业”的概念,把它定义为“在一定时期(如3－5 年)内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地呈现整体扩张态势，未来发展预期良好的企业”。
(二）在新形势下成长型企业发展状况就我国具体国情来讲，中小企业（包括国有中小企业）是成长型企业的重要部分。
《中小企业发展问题研究》课题成果于２0０３年正式公布,研究结果表明:我国成长型中小企业已具备一定的规模,在整个中小企业中占有十分重要的地位。
成长型中小企业的效益状况大大优于一般中小企业。