移动通信有限责任公司薪酬管理办法
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度是指中国移动通信集团有限公司为规范和管理员工行为和工作流程而制定的一系列规章制度和管理措施。
该制度旨在确保员工的合法权益，提高工作效率和业绩，并塑造公司良好的企业文化和形象。
中国移动员工管理制度主要包括以下方面内容：
1. 入职程序和要求：规定了员工入职的流程和条件，包括相关文件的提交、面试和考核等。
2. 岗位职责和工作要求：明确了员工在各个岗位上的责任和工作任务，包括工作目标、工作流程和工作标准等。
3. 薪酬制度和福利待遇：规定了员工的工资、奖金、津贴和其他福利待遇，并明确了薪酬计算和支付规则。
4. 劳动合同和绩效考核：规定了员工与公司签订的劳动合同，包括合同期限、工作时间、工作地点等规定，并制定了绩效考核制度和奖惩措施。
5. 假期制度和休息时间：规定了员工的年假、病假、婚假、产假等各种假期的申请和使用规定，以及每天的工作时间和休息时间。
6. 外出和出差管理：规定了员工外出和出差的程序和要求，包括申请手续、费用报销和安全措施等。
7. 员工培训和发展：制定了员工培训计划和课程，包括技术培训、管理培训和职业发展等内容。
8. 离职和退休管理：规定了员工离职和退休的程序和要求，包括离职申请、手续办理和相关福利待遇等规定。
以上是中国移动员工管理制度的主要内容，具体实施细则可以根据公司的实际情况进行调整和制定。
同时，中国移动还会不断改进和完善员工管理制度，以适应市场的变化和员工的需求。
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。
为了保障员工的权益和提高组织的管理效率，中国移动建立了一套完善的员工管理制度。
该制度针对员工的招聘、培训、考核、福利等方面提供了具体的规定和流程。
首先，中国移动在员工招聘方面，遵循公平、公正、公开的原则。
招聘过程中，中国移动通过开展面试、考试、综合素质评估等方式，确保招聘程序的透明性和公正性。
同时，中国移动还鼓励员工的内部晋升，提供晋升机会和发展通道，激励员工的职业发展。
其次，在员工培训方面，中国移动重视员工的职业发展和能力提升。
公司提供全面的培训机会，包括入职前培训、新员工培训、技能培训、管理培训等多个层面的学习机会。
通过培训，员工能够不断提升自己的专业知识和技能，为公司的发展做出更大的贡献。
第三，在员工考核方面，中国移动设有一个完善的绩效考核制度。
员工的工作表现将根据一系列指标进行评估，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
这些指标将与员工的奖金、晋升等相关联，激励员工积极工作，提高工作绩效。
同时，中国移动也重视员工的发展需求和个人成长，将个人发展与公司发展相结合，鼓励员工在工作中不断成长进步。
此外，在员工福利方面，中国移动为员工提供了丰厚的薪资待遇和福利待遇。
员工的薪资福利将根据工作职责和绩效评估结果进行分配，确保员工的收入公平合理。
同时，中国移动还为员工提供了医疗保险、养老保险、商业保险等多项福利，关心员工的身心健康。
最后，在员工沟通方面，中国移动积极倡导开放的沟通文化。
公司通过定期举行员工座谈会、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关注的问题。
此外，中国移动还鼓励员工参与企业文化建设和团队活动，增进员工之间的相互了解和合作。
总结起来，中国移动员工管理制度确保了员工的权益和公司的管理效率。
该制度关注员工的招聘、培训、考核和福利等多个方面，为员工的个人发展和职业成长提供了有力的支持。
通过建立和执行这样一套制度，中国移动能够更好地管理员工，激励员工积极工作，并为公司的发展做出贡献。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
移动发布降薪方案
2.优化绩效奖金
（1）绩效奖金与公司业绩、部门业绩和个人业绩挂钩，合理分配。
（2）下调绩效奖金总额，调整幅度为10%。
（3）完善绩效考核体系，确保奖金分配更加合理、激励性强。
3.精简福利项目
（1）取消部分非必要的福利项目，如通讯补贴、交通补贴等。
（2）优化员工福利体系，关注员工实际需求，提高福利质量。
4.加强员工培训与激励
（1）加大员工培训力度，提升员工综合素质，提高工作效率。
（2）完善晋升机制，为员工提供更多发展机会。
（3）设立特殊贡献奖，鼓励员工为公司发展做出贡献。
四、实施步骤
1.成立薪酬调整工作小组，负责方案的具体制定和实施。
2.开展内部宣传和沟通，确保员工充分了解降薪方案的目的和意义。
3.召开员工座谈会，听取员工意见和建议，完善降薪方案。
4.报请公司领导审批，正式发布降薪方案。
5.严格执行降薪方案，关注员工反馈，及时解决存在的问题。
6.定期评估降薪方案的实施效果，根据公司经营状况进行调整。
五、监督与评估
1.设立监督渠道，接受员工对降薪方案的监督和反馈。
2.定期对降薪方案的实施情况进行评估，确保方案达到预期效果。
（3）优化员工休假制度，保障员工合法权益。
四、实施步骤
1.成立薪酬调整小组，负责本次降薪方案的具体实施。
2.对内宣传降薪方案，做好员工沟通工作，解答员工疑问。
3.组织开展员工座谈会，充分听取员工意见和建议。
4.根据员工反馈，调整和完善降薪方案。
5.报公司领导审批，发布降薪方案。
6.严格执行降薪方案，确保政策落实到位。
移动发布降薪方案
xx分公司2019客户经理量化薪酬办法(试行版)
中国移动通信集团新疆有限公司巴州分公司客户经理2017年量化薪酬激励考核管理办法（试行）为促进公司集团客户业务发展，优化集团客户经理薪酬激励模式，加大薪酬与业绩挂钩力度，鼓励集团客户经理通过提升工作业绩实现个人收入的增长，更好地体现按劳分配、多劳多得的原则，特制定本管理办法。
一、基本思路突出集团保有和拓展两项工作重点，提倡工作主动性和个人业绩显性化，实行以工作业绩为导向的薪酬激励模式,体现个人收入与工作成果密切相关性，通过制度化起到正向激励作用。
二、适用范围量化薪酬激励考核适用于各县市分公司政企班组的高级、中级、初级客户经理。
分公司依据区公司指导意见，制定“客户经理量化薪酬管理办法（试行）”，由分公司政企客户部负责客户经理的业务稽核和考核实施，人力资源部负责考核结果审核和量化薪酬发放（通知发放）。
三、薪资结构（一）薪资结构包括三部分：基础工资、量化激励奖金、及各类津贴、福利补贴。
1. 基础工资：无论职等，客户经理（高\中\初）均按三岗客户经理岗位工资的30%纳入量化激励奖金池，剩余岗位工资作为基础工资发放。
2.客户经理量化激励总额：高\中\初客户经理按三岗岗位工资的30%及现任岗位标准奖金全额纳入量化激励奖金池，根据当月业务拓展情况，奖金池内费用用于发放量化薪酬激励奖金。
客户经理量化总额=产品发展量*产品单价*绩效系数*量化系数（1）产品发展量：客户经理当月发展集团产品数量。
（2）产品单价：2017年客户经理集团产品量化单价以月收入为计件标准，在无欠费的情况下予以发放。
（3）高级客户经理产品量化按班组成员平均值核算。
（4）绩效系数：以月度绩效得分排名设置全州客户经理量化绩效系数，该系数与客户经理当月绩效得分排名挂钩。
（5）量化系数：中（初）级客户经理量化系数为1，高级客户经理量化系数为1.3。
（6）中（初）级客户经理单月8000元封顶，高级客户经理10000元封顶。
3.各类津贴、补贴：包括年功工资、住房补贴、艰苦地区贴、误餐费、防暑费、暖气费、交通费等。
移动通讯补贴管理规定
移动通讯补贴管理规定2008-10-7 11:39:54 admin 浏览次数 505目的为了提高员工福利，完善公司福利体系，加强对员工移动通讯工具的管理，结合本公司实际情况，特制定本规定。
适用对象本规定适用于公司全体员工，包括试用期员工。
一、补贴对象和标准二、特殊岗位补贴标准三、开机管理1.上述享受移动通讯补贴的员工，必须保证自己的移动通讯工具每天（包括非工作日）至少在7：30 – 20：30开机和保持畅通。
2.副科长级（含）以上人员、采购人员、销售人员、客服人员、司机、仓管人员、设备工程师、设备维护人员，必须保证每天（包括非工作日）24小时开机和保持畅通。
3.上述人员不得拒绝接听公司或同事的电话，确因未听见或其它特殊情况，必须在20分钟内回复，否则视为关机。
4.根据上述规定，若存在违规行为时：发生第一次，取消当月通讯补贴；发生第二次，取消后三个月通讯补贴；发生第三次，取消该员工通讯补贴；员工若因为违反上述规定而给公司或工作造成影响或损失时，公司将参照《员工奖惩条例》》进行处理。
四、附则1.当月工作不满10个工作日的员工，当月不享受移动通讯补贴。
2.总监级（含）以下人员报销通讯补贴费时，原则上必须凭本人移动通讯工具实时发票，参照上述标准进行限额报销。
3.外出人员（员工因公务外出当日返回，不产生住宿）不再享受额外移动通讯补贴（15元/天）。
4.出差人员的额外移动通讯补贴标准继续参照《苏州星恒电源有限公司员工差旅管理规定V1.1》规定执行。
5.若员工身兼两职及以上时，根据有利于员工的原则执行上述标准。
6.遇有新的特殊岗位时，由管理部会同经营委员会确定补贴标准。
7.遇有特殊情况，如手机丢失、损坏、没有信号等，员工本人需及时向部门经理说明原因，并征得同意后方可报销当月话费。
8.本规定由管理部负责解释，各部门经理（总监）和管理部负责监督。
本规定自发布之日起正式执行。
先前任何与本规定相矛盾的做法或规定必须以本规定为准。
移动通信公司薪酬制度范本
移动通信公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括直接从事生产经营活动的员工和从事管理、技术、服务等工作的员工。
第三条公司薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，体现员工价值、贡献和市场状况，促进公司内部各类人才的合理流动和优化配置。
第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效工资、加班工资、特殊补贴、奖金、福利等组成。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工维持基本生活的保障。
第六条基本工资的确定依据以下因素：（一）岗位价值：根据公司岗位体系，对各个岗位的责任、工作难度、所需技能等进行评估，确定岗位价值。
（二）职级：根据员工个人能力、业绩、潜力等因素，划分不同的职级。
（三）工作年限：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工资逐年增长。
第七条基本工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后执行。
三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的，体现员工工作业绩和贡献。
第九条绩效工资的确定依据以下因素：（一）年度绩效考核结果：根据公司制定的绩效考核标准，对员工进行全面、客观、公正的考核。
（二）工作完成情况：根据员工完成工作任务的数量、质量和效率进行评估。
（三）公司业绩：根据公司实现的营业收入、利润等经济指标，给予一定的绩效奖励。
第十条绩效工资的发放时间为年度结束后一个月内。
四、加班工资第十一条加班工资是根据员工加班时间和加班任务确定的，体现员工对公司额外付出的劳动。
第十二条加班工资的计算标准如下：（一）平时加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（二）周末加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
（三）法定节假日加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。
第十三条加班工资的发放时间为次月工资发放日。
河北移动通信有限责任公司岗位工资制度
公司薪酬制度为激发员工积极性和创造性，激励和留住人才，建立一套与职位管理、绩效管理紧密相联的薪酬福利管理体系，结合公司实际，制定本制度。
基本原则1、体现职位重要性的原则。
2、体现责任大小、能力高低的原则。
3、体现业绩、效率激励的原则。
4、体现积累贡献的原则。
二、适用范围本制度适用于与公司建立劳动关系的全体员工。
三、职位设置及分布公司职位分管理、技术、营销、后勤四类，按职位段、职级分别管理。
细分职位设置及职级分布见《保定分公司职位设置、职级段对照表》。
四、薪酬结构职位工资固定收入薪酬服务年限补贴变动收入奖金员工薪酬=职位工资+服务年限补贴+奖金五、职位工资职位工资体现员工职位的社会价值、重要程度、责任大小及工作复杂性。
(一)职位工资体系公司职位工资由低到高分十三级，每级分正、副两级，各级由低到高分为十个分位。
职位工资标准见《月职位工资标准表》(附表一)。
（二）员工成长期建立员工成长期制度。
2007年1月1日以后进入公司的员工执行员工成长期制度。
各职位类别辅助层次定为员工成长期。
在员工成长期内，每半年根据员工绩效表现，达到本岗位技能要求的，员工可在成长期内逐级晋升。
员工成长期职级为1级副－3级副。
(三)职位工资进入1、新员工职位工资进入新员工在职位进入时应根据公司职位管理规定，首先确定细分职位及职位层次，再依据见习期内绩效考评结果确定职级。
一般情况下，全日制院校毕业生学士以上二级正，大学专科二级副，中专以下及其他社会招聘人员一级副。
新员工职位工资首次均进入本职级一分位。
2、因个人原因离岗三个月及以上重新上岗的，实行不超过三个月的试岗期。
试岗期内执行原职位工资的一半，试岗合格后回原岗位的，执行原职级原分位，到新岗位的，职位工资进入本职级段相应职级一分位。
（四）职位工资调整1、分位晋升职位工资分位晋升与员工半年和年度绩效考评结果挂钩，每年二月份、八月份各进行一次。
半年考评为S级的员工，晋升一个分位，年度考评为S级的员工（即本年度上下半年考评均为S级），全年累计晋升五个分位，如已至十分位时，可继续在本职级段上一职级晋升分位。
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理
中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。
并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。
营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。
二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。
三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。
市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。
市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。
渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。
四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。
五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。
而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。
中国移动浙江公司绩效管理办法1224
中国移动通信集团浙江有限公司绩效管理办法第一条目的一、员工绩效管理是完善人力资源配置，激励员工、提升员工工作能力的基础性工作，为员工表彰、晋升、奖励提供准确的依据。
二、通过员工绩效管理，公正、准确的评价员工的工作意愿、甄别员工的工作能力、衡量员工的工作业绩。
三、通过员工绩效管理，加强上下级的沟通与辅导，因人而异制定员工的能力发展计划，引导员工的行为与态度，提升完成绩效目标的能力。
四、通过公正、公平的评价，将绩效结果广泛应用于员工激励的各个方面，使奉献者获得相应回报。
第二条适用范围本办法适用于公司劳动合同制员工，劳务派遣制人员参照本办法进行绩效管理。
各市分公司依据本办法制定本公司的绩效管理实施细则。
各生产管理相关部门依据本办法的原则制定相应的生产人员绩效考核办法。
第三条组织一、绩效管理贯穿于企业管理的全过程，所有员工都是绩效管理的责任人。
二、公司绩效薪酬管理委员会是公司绩效管理的最高机构，市分公司绩效薪酬管理委员会是市分公司绩效管理的最高机构。
三、绩效薪酬管理委员会常设办公机构设在省（市）公司人力资源部，负责绩效管理的日常组织、实施工作。
四、各部门负责本部门员工的日常绩效管理工作。
第四条原则一、公开、透明原则。
绩效管理的流程、指标体系、责任等应当有明确规定，在执行前向相关员工公布，绩效结果在评估后向个人反馈。
二、突出业绩、事实导向原则。
考核以发展目标的分解和完成情况为主要内容，尽量以可清晰界定的事实为依据，避免考核中人为因素的影响。
三、从实际出发，公正、公平原则。
按照公司业务、管理实际情况设立绩效目标，对目标完成情况进行客观、公正地评价。
四、突出重点，便于操作原则。
关键绩效指标和工作目标的设置要突出重点，使考核双方更多关注与公司发展目标相关的工作内容，关注员工主要的工作贡献。
注意建立科学、高效的流程简化工作，减少绩效管理带来的工作量。
五、注重过程及能力提升原则。
绩效管理的重点不是考核，而是通过过程控制、加强上下级的沟通和相互支持，引导员工的行为与态度，从而提升完成绩效目标的能力。
移动公司网络技术岗位薪酬
移动公司网络技术岗位薪酬在移动通信行业，网络技术一直是至关重要的一环。
移动公司中的网络技术岗位承担着建设、维护和优化网络设施的重要责任。
由于其职责的重要性，网络技术岗位的薪酬也备受关注。
本文将从不同角度深入探讨移动公司网络技术岗位薪酬现状。
现状分析1.薪酬水平–移动公司网络技术岗位的薪酬水平相对较高，主要是因为其技术要求较高，工作强度较大。
根据市场调研数据显示，网络技术岗位的平均薪酬在行业内处于中上水平。
2.薪酬构成–移动公司网络技术岗位的薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。
其中，绩效奖金的比重较高，根据员工的表现不同，绩效奖金的涨幅也会有所不同。
3.晋升与薪酬–在移动公司中，网络技术岗位的晋升较为明确，一般会有较为明确的晋升路径。
随着职位的晋升，薪酬也会随之增加。
通过不断学习和提升技能，员工可以获得更高的薪酬。
薪酬保障1.基本工资–移动公司为网络技术岗位提供相对较高的基本工资，以保障员工的基本生活需求。
基本工资通常会根据员工的工作年限和技能水平进行调整。
2.绩效奖金–绩效奖金是激励员工积极工作的重要手段。
根据员工的绩效表现，公司会给予不同比例的绩效奖金，鼓励员工不断提升自己的工作水平。
3.福利待遇–移动公司通常会为员工提供完善的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。
这些福利待遇可以进一步增加员工的工作稳定感和幸福感。
经验分享1.技能提升–移动公司网络技术岗位需要具备扎实的网络技术知识和相关证书。
员工可以通过参加培训课程、自学等方式不断提升自己的技能水平，从而获得更高的薪酬和职位晋升机会。
2.团队合作–在移动公司中，团队合作是非常重要的。
网络技术岗位的工作需要与其他部门密切合作，团队合作能力也是评价员工绩效的重要因素之一。
3.职业规划–在网络技术岗位工作的员工可以通过制定明确的职业规划，为自己的发展设定目标和方向。
有明确的职业规划能够帮助员工更好地提升技能、职位和薪酬。
总结移动公司网络技术岗位薪酬不仅与员工的工作表现密切相关，还与公司对员工的重视程度有关。
通信公司项目人员薪酬管理实施细则
长讯通信服务有限公司深圳分公司项目人员薪酬管理实施细则(试行）第一条为建立有效的激励约束机制，发挥薪酬对员工的激励作用,更好地激发项目人员的积极性、主动性与创造性,更好地实现公司的经营目标，结合公司项目管理相关办法、《长讯通信服务有限公司薪酬福利管理办法（试行）》、《长讯通信服务有限公司项目人员薪酬管理规定》，制定本实施细则.第二条本规定用于指导和规范深圳分公司项目团队中各项目人员的薪酬分配工作。
项目团队是指为完成公司承接的所有通信工程、维护、网优等各专业板块的项目任务而组建的团队，由项目经理、项目管理团队和其他实施项目具体工作的一组人员构成。
组织形式及人员构成一般为:第三条深圳分公司实行集中统一的薪酬管理体制，省公司对深圳分公司进行第一级工资性支出分配；深圳分公司对各部门、项目进行第二级分配,各项目对其所属员工进行第三级明细分配。
分公司在长讯公司下达的人工成本和工资使用计划的规定范围内,根据“效率优先、兼顾公平”指导原则，规划、管理各项目的薪酬发放进度及总额。
各项目根据经营任务完成情况，制定项目月度绩效工资基数，对项目的人工成本进行把控，并于每年的12月份制定项目人员年终奖方案，提交项目管理部、综合部审核后，由综合部报分公司总经理办公会议、支委会审议通过后实施。
第四条项目人员的薪酬体系分为四部分:岗位工资(或基本工资)、绩效工资、津贴补贴和保险福利，具体按长讯公司《薪酬福利管理办法（试行）》执行，巡线员按照巡线员工资管理办法执行，外包员工按照相关外包管理办法执行。
第五条项目人员绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资.其计算方法分别为:项目人员的月度绩效工资根据分公司经营情况、项目经营效益情况发放,不同的项目可根据效益情况采用不同的绩效工资基数，同一项目的不同时间段也可根据项目效益情况灵活浮动.项目人员本季度月度绩效工资=项目部绩效基数×绩效系数×个人季度考核系数×调节系数调节系数=上季度项目部实际利润÷上季度项目部目标利润项目人员的年度绩效工资由分公司根据全年生产经营情况及项目效益情况，在项目考核及个人年度绩效评定的基础上进行分配，每年发放一次。
移动通信公司薪酬制度模板
移动通信公司薪酬制度模板一、总则第一条为了保障员工的合法权益，充分调动员工的工作积极性，提高企业经济效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本薪酬制度适用于公司所有正式员工。
第三条公司薪酬制度坚持公平、合理、激励、竞争的原则，体现员工的价值和贡献。
第四条公司根据业务发展需要和员工绩效表现，定期调整薪酬水平，确保薪酬制度的适应性和竞争力。
二、基本薪酬第五条公司员工基本薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分。
第六条岗位工资根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定。
第七条绩效工资根据员工个人绩效表现、公司业绩和相关规定确定。
第八条公司根据国家政策和行业标准，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
三、奖金制度第九条公司设立年度奖金、项目奖金、特殊贡献奖等多种奖金，以表彰在工作中取得优异成绩的员工。
第十条年度奖金根据公司年度业绩和员工个人绩效确定，发放时间为年度终奖。
第十一条项目奖金根据项目完成情况、项目效益和员工贡献确定。
第十二条特殊贡献奖根据员工在工作中作出的特殊贡献确定。
四、津贴补贴第十三条公司为员工提供以下津贴补贴：通讯补贴、交通补贴、加班补贴、节日慰问金等。
第十四条津贴补贴标准根据公司实际情况和员工工作需求确定。
五、晋升与发展第十五条公司建立完善的晋升通道，为员工提供职业发展机会。
第十六条公司定期进行员工培训，提高员工综合素质，促进员工个人成长。
六、其他待遇第十七条公司为员工提供良好的工作环境，保障员工身心健康。
第十八条公司为员工提供带薪年假、病假、婚假、产假等休假待遇。
第十九条公司为员工提供生日关怀、员工关怀等福利。
七、附则第二十条本薪酬制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
第二十一条本薪酬制度的解释权归公司所有。
第二十二条公司可根据国家政策、行业变化和公司发展需要，对本薪酬制度进行调整。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
中国移动工程部薪酬制度
中国移动工程部薪酬制度一、引言在当今社会，薪酬制度是企业用来激励员工并提高工作效率的关键因素之一。
中国移动工程部作为国内领先的通信运营商之一，对薪酬制度的设计和执行具有重要意义。
本文将对中国移动工程部薪酬制度进行详细介绍，包括制度的背景、理念、目标、内容、执行和监督等方面，旨在为公司的薪酬管理提供参考。
二、背景中国移动工程部是中国移动通信集团的重要组成部分，负责公司整个通信网络的规划、建设和维护工作。
作为一个技术密集型的部门，工程部的员工需要具备较高的专业技能和团队合作能力，才能完成日常工作。
因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀人才至关重要。
三、薪酬理念中国移动工程部的薪酬管理理念是以绩效为导向，以公平为原则，以激励为目标。
即通过科学的绩效评估体系，为员工提供公平、合理的薪酬激励，以激发员工的工作热情和创造力，达到公司整体业绩和个人发展的协同增长。
四、薪酬目标中国移动工程部的薪酬目标主要包括以下几个方面：1.吸引和留住优秀人才。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展和技术进步提供坚实的人才保障。
2.激励员工积极工作。
通过分配合理的薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，提高工作效率和工作质量。
3.倡导公平竞争。
建立科学的绩效评估体系和薪酬体系，保证员工的劳动成果能够得到公平评价和合理回报，促进员工之间的公平竞争。
4.提升组织绩效。
通过激励员工的积极工作表现，带动整个组织的业绩提升，实现公司整体价值的最大化。
五、薪酬内容中国移动工程部的薪酬内容主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等方面。
1.基本工资。
基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬部分，一般与员工的学历、工作经验、岗位等级和市场行情有关。
2.绩效奖金。
绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的一种激励机制，通常与员工的年度绩效评定结果相关联。
3.福利待遇。
福利待遇包括员工的五险一金、带薪休假、购房补贴、交通补贴、年终奖金等，旨在满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。
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移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
6、中位值级差：两个职级对应的中位值之差的百分比，体现相邻职级间的现金总收入的差异水平。
7、带宽:是各职级薪资的最大值与最少值之差。
根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度,各职级的薪资带宽也有所不同.8、分位:员工薪资在带宽中的位置。
9、红圈：指员工实际薪资高于同职级带宽中的最大值的情况。
10、绿圈:指员工实际薪资低于同职级带宽中的最小值的情况。
四、标准薪资(一）标准职位工资1、职位工资是员工从事某一职位工作应得的基本固定收入,包括基本工资和职位补贴。
基本工资为职位工资的40％，职位补贴为职位工资的60％.2、标准职位工资是以职位的职级为基础，结合各职级市场中位值、调整前收入水平、公司人工成本情况确定的职位工资标准。
3、职位工资在带宽范围内分为P0、P5、P10、P15、……、P95、P100分位21个标准。
2003年标准职位工资见《＊*移动通信有限责任公司2003年标准职位工资表》.（二）标准月度奖金1、月度奖金是根据员工月度绩效情况核发的固定收入。
标准月度奖金是指按职位工资的一定比例计算得出的月度奖金。
2、员工标准月度奖金=月职位工资×标准月奖比例.2003年各职级标准月奖比例如下:绩效考核得分对应的标准月奖比例职级 60分以下［60—70)分 [70-75）分［75—80）分 [80—85)分 85分以上 4 0 17％ 22％ 28% 33％ 39% 5 0 17% 22% 28% 33％ 39% 6 0 17％ 22% 28％ 33% 39％ 7 0 17％ 22％ 28% 33％ 39% 8 0 17% 22％ 28％ 33％ 39％ 9 0 18% 24% 30% 36％ 42% 10 0 25％ 34％ 42% 50% 59％ 11 0 26％ 35% 44% 53％ 62％ 12 0 26％ 35% 44％ 53％ 62% 13 0 30％40% 50％ 59％ 69％ 14 0 32% 43% 54% 65％ 76％ 15 0 32％ 43％ 54% 65% 76％ 16 0 32% 43% 54% 65% 76％ 17 0 38％ 51％ 64％ 77％ 90％ 19 0 38％ 51% 64％ 77％ 90％（三）年功1、年功是根据员工本企业有效服务年限核发的激励性固定收入，本企业有效服务年限指员工在电信企业的连续有效服务年限。
2、年功的月标准为30元/年,年功=30×本企业有效服务年限。
(四)标准年度绩效奖金1、年度绩效奖金是根据员工年度绩效情况核发的变动收入。
标准年度奖金是指按职位工资的一定比例计算得出的年度奖金。
2、员工标准年度绩效奖金=年职位工资×标准年奖比例。
2003年度各职级标准年奖比例如下:员工综合绩效等级对应的标准年奖比例职级欠佳合格中等优秀4 0 6％ 11％ 13%5 0 6％ 11％ 13%6 0 6% 11% 13%7 0 6％ 11％ 13％8 0 6% 12% 14％9 0 10% 20% 24%10 0 14% 28％ 34％11 0 18％ 36% 43%12 0 18% 36％ 43%13 0 30% 61％ 73％14 0 33% 66% 79％15 0 33％ 66% 79%16 0 33% 66% 79%17 0 48% 96％ 115％19 0 48% 96％ 115%（五）福利的项目及标准另文规定。
五、实际薪资执行标准公司按照效率优先、兼顾公平的原则～综合考虑各单位业务收入、收支差、人均业务收入、当地在岗职工平均收入等因素确定各单位的薪资执行标准.（一)2003年职位工资执行标准1、公司确定四类职位工资执行标准,分别为标准职位工资的100％、85％、80%、75%(具体参考www。
wbiyelunwen。
com）。
2、城区单位职位工资执行标准为100％。
分公司根据综合比例I进行对应:综合比例列前6名的,执行85%;列后6名的，执行75%;其余的执行80%。
分公司业务收入分公司收支差I，(,60％，，40%）,60％分公司业务收入之和分公司收支差之和分公司人均业务收入分公司人均收支差,（，60%,,40％),40％分公司人均业务收入之和分公司人均收支差之和(二)月度奖金执行标准员工月度奖金=月职位工资执行标准×标准月奖比例×单位实际月奖总额/标准月奖总额。
（三)年度绩效奖金执行标准员工年度绩效奖金=年职位工资执行标准×标准年奖比例×实际年奖总额/标准年奖总额.六、薪资总额管理公司以薪资总额基数为基础对各单位实施薪资总额管理.（一)薪资总额的确定1、薪资总额基数：是指各单位绩效考核得分为100分时对应的薪资总额,包括职位工资总额、年功总额、奖金总额基数、福利总额。
2、公司根据公司总体经营情况、薪资总额情况及薪酬策略，综合考虑各单位的经营状况、员工税前现金总收入与市场薪资水平的对比情况、薪资总额占收入比重、单位薪资创收、人均创收等因素，核定各单位薪资总额基数。
3、公司根据各单位薪资总额基数及绩效考核情况核发实际薪资总额。
(二）薪资总额的核发1、职位工资及年功总额核发（1）公司根据各单位各职级的人数一次性核发年度职位工资总额。
（2）公司根据各单位员工本企业有效服务年限一次性核发年度年功总额。
2、奖金总额核发（1)奖金总额基数：是指各单位绩效考核得分为100分时对应的奖金总额，分为基本绩效奖金总额与挑战绩效奖金总额.（2）2003年各单位奖金总额按如下方法与绩效考核结果挂钩:？各单位基本绩效奖金=奖金总额基数×40%.基本绩效奖金分为季度基本绩效奖金和年度基本绩效奖金。
季度基本绩效奖金=基本绩效奖金×50%/4;年度基本绩效奖金=基本绩效奖金×50%.？各单位绩效考核得分高于60分时，核发挑战绩效奖金;绩效考核得分低于60分时,挑战绩效奖金不予核发。
挑战绩效奖金分为季度挑战绩效奖金和年度挑战绩效奖金。
季度挑战绩效奖金=奖金总额基数×（30％/4）×(季度绩效考核得分-60）/（100-60)；年度挑战绩效奖金=奖金总额基数×30％×(年度绩效考核得分—60)/(100—60）.(3）公司按照各单位绩效考核得分为80分预发季度奖金总额,期末根据实际绩效考核得分结算；年度奖金总额一次性进行结算。
3、福利总额的核发另文规定。
（三)薪资总额的分配各单位按照实际薪资执行标准将薪资总额核发到员工，各单位应确保薪资总额按月均衡发放。
(四)薪资总额的管理在一个年度内，各单位奖金总额基数不变；员工数增加，公司相应增加职位工资总额和年功总额;各单位员工数减少,职位工资总额和年功总额不作减少。
七、薪资调整(一)标准薪资调整公司以年为周期,结合香港公司要求的各职级市场中位值、级差、带宽、公司人工成本的情况，调整各职级的标准职位工资、标准月度奖金比例、标准年度绩效奖金比例。
（二）实际薪资执行标准调整公司以年为周期,根据公司当年人工成本情况及各单位上年绩效情况调整各单位薪资总额、职位工资执行标准。
八、员工薪资管理（一)首次确定员工的分位根据员工绩效考核结果、任职资格匹配情况（学历、专业、技能、经验等)确定员工的分位.一般情况下，员工的基础分位为P50分位。
1、绩效考核结果本次对应，员工的绩效考核结果均按合格对应.2、任职资格任职资格达不到要求的，减少10分位。
本次对应,任职资格仅考虑学历.在职位任职资格体系建立后，公司根据各职位的具体任职资格，重新确定员工的基础分位。
（二）特殊情况的分位确定1、管理职位,系副职主持工作的员工，其职位工资按照正职职位职级低一级确定，其分位为在正职职位上对应的分位。
2、聘为各单位管理职位助理的员工，其职位工资按照副职职位职级低一级确定，其分位为在副职职位上对应的分位。
3、在公司工作不满一年的新员工，首次对应中,直接对应P0分位。
(三）其他情况的处理1、试用期内的员工，执行试用期薪资标准:博士研究生，3000元；硕士研究生，2000元；本科，1500元；专科,1000元(具体参考www.lunwenworld。
com）。
2、员工在事假、病假、探亲假、产假等各种假期内的薪资待遇，按照公司考勤制度中的规定执行.3、受行政或党内处分的员工，其薪资按照公司员工奖惩方面的规定执行。
4、待岗的员工，待岗期间无奖金，其薪资由待岗工资和年功组成，待岗工资按照所在单位第四职级P0分位标准的90％执行。
5、对处于红圈的员工，仅在2003年，给予一次性补贴。