广告公司的人员配备和管理
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专业人员可分为五种：
调研人员、客户服务人员、创作人员、媒介人员、经营管理人员。
如财务、秘书、人事、行政人员等
按内的管理职务分为：
普通员工、主管、经理、总监、总经理。
1.良好的智力
广告公司员工和管理层的智力水平决定着广告公司的智力水平。
应选择那些智力良好或有挖掘潜力的员工加盟。
智力是一种解决问题、应对困难的能力，而不仅仅是聪明和机灵。
工作评估表能使员工明白评判的标准。
表：工作描述
表：工作评估
评估是双向的过程，允许员工对评估做出反应。
评估中不能忽视员工对个人的职业道路和发展潜力的意见。
评估的结果应至少围绕两个层次：评估员工，同时由部门的高层管理审核评估。
公司应认真地对待评估。
包括对每一部门、每一职能的评估。
高层管理者通过评估，对公司的整体素质有所了解，并能从中展望未来。
创意总监应有管理的天才。
创意总监要有创意的才能。
创意总监能给创意人员提供指导。
创意总监是工作狂，他(或她)的工作时间绝不限于上班的8小 时。
创意总监还应是培训大师。
二、如何做一个成功的广告人
广告新人进入公司后应注意：
1. 懂得为自己定位和做广告。
2.尽可能使自己适应能力强，做多面手。
3. 观察和学习公司高级职员的职业道路。
杰出的人才未必是最佳的选择
需要与公司文化相符的人
需要能找到成就感和归属感的人。
奥格威用人时的“五不”原则：
（1）不要雇佣自己的朋友。
（2）不要雇佣客户的孩子。
（3）不要雇佣自己的孩子。
（4）不要雇佣其他行业很出色的人。
（5）不要雇佣客户。
如果招聘比自己弱的人，企业就会变成侏儒企业。
雇佣的人都比你强大，会使企业成为巨人。
①我如何看我自己?我是否了解我自己?
②我如何看你?我是否了解你?
③我如何知道你怎么看我?我们是否真正互相了解?
评估系统以下列原则为基准：
(1)目标管理。
(2)绩效表现客观化。
(3)评估结果的连续性。
(4)生涯规划明细化。
(5)双重监督制(由评估人的监督主管及评估执行单位负责确认评估是否执行彻底)。
(6)评估系统反馈。
如奥美广告公司
4.为大客户服务和参加公司的任务小组。
得到经验和注视的好方法是参加公司的任务小组。
任务小组给公司内不同职业的人提供独特的机会。
任务小组能积累有价值的学习经验。
5. 得到独立创造利润的机会。
三、广告人的未来
成熟的广告公司需要一些资深、有经验的广告人。
那么资深的广告人的未来是什么？
除了管理之外是否还有别的大展宏图的地方？
候选人在客户服务这一位置上发展的潜力如何？
会谈结束后，分析会谈的结果，形成对候选人客观公正的评价。
采用笔试的形式以审核其工作能力。
如客户服务人员的外语水平，文字表达能力；
市场调查人员的逻辑思维能力、分析能力及调查技术的掌握；
创作人员的想像力；
绘图人员的绘画技能等。
广告公司开始注重对自身的宣传以吸引优秀的员工。
第四节报酬和奖励
研究员工或管理者的奖励，首先要看广告公司与员工的关系。
公司必须能满足个人的需要，同时也对个人有所要求。
需要、资源、责任、成效等四个导向
一、需要导向
个人对公司的基本要求是待遇、地位、机会；
公司对个人的要求是确保公司适当利润、以行动对公司有所贡献。
二、资源导向
个人能提供给公司的是智力、想像力、创造力；
不能在员工工伤或在妇女怀孕、哺乳期间辞退。
公司要有社会、道德义务。
公司需要法律专家确保自己不违法，
公司也需要公关专家，以使公司有一好的社会形象。
主管的上级必须要了解这些报告和员工的问题，
负责人必须在征得同意后做出解聘的决定。
第六节对专业人员的管理
专业人员的特点：有值得骄傲的专业——市场调研、创意、媒介或客户服务
专业人员清楚自己工作的重要性
专业人员有自己的专业标准，
专业人员的五个需要：
(一)他们在给公司作出贡献的同时，知道自己的贡献是什么。
(二)作为一个专业员工，必须有晋升的机会。
(三)专业人员必须能得到金钱的鼓励。
(四)他们的工作必须是专业工作。
(五)无论在公司内还是在更大的范围内，他们需要在专业方面得到承认。
公司希望个人在团体中能够使公司不断成长，为公司获得最大利润，与公司共同成长。
员工拿什么样的报酬、员工的报酬结构如何是公司和员工十分关心的问题。
工资水平：确定员工的工资时首先考虑员工所在的岗位
确定什么样的工资水平能使员工接受
什么样的工资水平能使员工愉快、有效率地工作。
提成或佣金：一些公司对开拓客户和服务客户的员工采取提成或佣金的付酬方式。
4、对专业人员的工作，公司要给予充分的尊重。
5、专业人员的工作要得到公司内外的承认。
第七节成功的创意总监和广告人
一、创意总监的素质
创意总监对公司的基础产品——创意有最重要的影响。
应具备的素质：
首先，创意总监相信广告策略。
创意总监在公司的工作和最终产品中追求桌越，寻求不凡。
创意总监应有无私的品格。
创意总临是有效的销售员。
培训不能看作是一种待遇，
培训要有计划，达到指定的目的，切忌使培训流于一种形式。
第三节人员评估
公司应每年至少对员工进行一次评估。
人们需要知道他们在公司所处的位置，
公司对自己的看法及期望，自己在工作中的差距；
公司需要周期性地评估人员素质。
评估应是公开和透明的，使员工对评估的标准和过程有所了解。
工作评估表描述员工所从事的工作。
奥美/号角鹄广告
广告界的创意指导有五大类：
(1)精通策略，拙于执行。
(2)优秀的经理人，凡事不会出错，但他不会创造出杰出的广告活动。
(3)无药可救的一群。
(4)才华洋溢，但却是一败涂地的领导人。
(5)号角鹄——天赋异禀的创意才华，并且具振奋人心的领导能力。
奥美/寻求稀有动物的广告
新员工的职业教育可分三个部分：
首先由人力资源部门负责向新员工介绍公司有关的人事政策，包括广告公司一些基本的情况，如经营状况、规章制度、享受的福利待遇、节假日的休息等。
第二部分是对广告公司总体上的介绍，
包括对公司宣传册的解释、本公司的一些案例以及与公司管理层的会面
广告公司的使命、客户、规模、营业范围开展工作。
第三部分是对员工所从事的业务及相关业务的介绍。
优点：业务人员的酬劳与做出的工作成绩直接挂钩。
不足：公司的业务人员只关心自己的业务，而忽视公司的整体业务。
其他奖励方式：
股票或股份，
岗位上的提升，
工作的调换、培训，
更多的工作压力和参与等。
奖励是一种激励的手段，应重视奖励的时机和形式。
报酬应以员工近期工作成绩为基础的资金作为其主要成分。
如果占总报酬的绝大部分，员工就可能因满足而在工作中懈怠。
例如，通过对客户服务人员的评估，得到高、中、低评价的客户服务人员的比例；
决定有多少客户服务人员需要提升；
决定培训是否是充分的。
通过客观和公正的评估，可检查所有员工的工作情况，
有助于公司提升和奖励的过程，
有助于在特殊情况下的裁员。
评估系统包含：人员评估及发展计划、自我评估、主管人员评估及发展计划。
评估的沟通基本问题有三个：
国外公司，奖金至少占总报酬的20%。
个人在公司中的级别越高，报酬的比例越大。
非金钱的奖励能产生同样强的激励作用。
(1)逐步升迁的机会。
(2)有意义的工作中的挑战。
(3)权力。
(4)威信。
第五节解聘
解聘员工要考虑很多因素：
如《劳动法》、《保护妇女和儿童权益法》和其他社会、道德因素。
不能因年龄、性别而对被聘人员有所歧视。
由员工的部门主管负责完成。
介绍工作流程和其他情况，使新员工开始有效和快速的工作。
每一部门都应有人负责员工的聘用。
负责聘用的人应时时记住：要吸引最优秀的人才加盟到公司。
第二节人员的培训
广告公司的发展需要一流的人才，一流的人才需要一流的培养和锻炼。
广告公司花更多的精力在培训上，公司就会变得更强大。
公司管理层中必须有人负责员工的培训，每年做出员工培训的计划。
二、聘用的程序和过程
与应聘者的接触方式可能是通过信件、个人推荐、广告或直接到劳务市场。
公司负责招聘的管理人员应负责从开始到结束过程中与应聘人员的联系。
规范的广告公司在聘用员工时很注意公司自身的形象。
与应聘者的会谈时，可了解和评估候选人。
访谈可以判断出应聘者的性格、反应能力、对某个专业的知识储备及在市场上的经验。
如培训的目的，参加的人员，培训的成本（预算），由谁来具体负责等。
奥美广告公司在广告界就以好的培训而著名。
主要的培训有：
(1)集中培训。
公司员工不坐班，到公司外的一个地方去集中训练。
聘请资深和优秀的员工、专家授课，让不同地区、不同部门的员工互相交流。
目的：使员工得到关于广告及本公司较为系统、全面的知识，
以诚实守信的形象出现在客户和公众面前。
让客户觉得放心可靠。
员工以诚实的心态去面对公司的管理。
员工面对客户时得体的言行和必要的沟通技巧。
4.经验
经验不一定仅指从事专业工作的经验，而是需要有职业训练和人生经验。
对客户而言，经验意味着小的风险。
客户不希望自己是第一个试验品。
广告公司的人员聘用是双向选择的过程。
智力表明一个人要有：
分析问题、综合问题的能力，
明晰的逻辑思维能力和想像力，
探索精神和不断学习的能力，
良好的商业判断能力。
对智力的要求甚至超过对专业的要求。
2.沟通和表达能力
广告公司所从事的是传播和销售的工作。
需要良好的沟通和表达能力。
如书面沟通能力
口头沟通能力
3.诚实的品德
重视自身信誉和社会品牌的企业。
这种培训不占用公司的工作时间，在工作间隙或利用工作时间不失时机地给员工训练。
例如每天中午放一些电视广告作品
组织员工讨论
其他方面的培训，
如对公司文化和哲学的了解，
对公司内外不同文化沟通中应注意的问题
如何与上司打交道，
如何表达不同的意见，有不同意见时，应如何做。
培训不仅仅是职业的需要，也是对员工个人特殊的奖赏。
在评估的基础上，员工和公司共同为员工制定生涯规划。
生涯规划，即对每一个有潜力的员工帮助规划未来3年、5年，甚至更长远的未来，这种规划是建立在本人愿意的基础上，所以总经理要和各部门经理、高级主管商谈，各部门经理要和属下员工商谈。
根据生涯规划，公司从长远的角度考虑员工的发展，如派出去脱产学习等。
有了生涯规划，员工对自己的未来就有明确的目标。
强化各部门间的联系，
有利于消除员工工作中的本位主义。
(2)专业培训。
媒介部、市场调研部、客户服务部、创意部等部门各有单独的培训内容和计划。
如人事、财务也有自己专业的培训。
这样的培训不强调与其他部门的联系，而强调深刻地看问题。
部门负责人毫无疑问是培训督导，他或她应有能力和有义务给部门的员工授课。
(3)岗位培训。
公司能给个人的是：
①工作环境，以满足个人社会性的要求。
②以公司利润提供个人报酬。
③协助个人成长。
三、Байду номын сангаас任导向
个人对公司的责任是主动力、影响力、创造力；
公司希望个人能够作用的是：
①发挥领导力，推动工作。
②有效地运用企业资源。
③负起权力范围内的一切责任，使权责平衡。
四、成效导向
个人希望从公司中获得升迁机会、领导力、成就感；
通过面试从如下几个方面评估：
作为客户服务人员，候选人是否有一定的学历和智力？
候选人是否有客户服务或与之相关的工作经验？
候选人是否担任过管理的职务或能证明有一定的管理才能？
候选人是否有必要的沟通的技能（书面或口语）？
候选人是否有能力与人合作，有团队精神？
候选人的形象、气质、性格是否适合担任客户的服务人员？
第六章广告公司的人员配备和管理
本章提要：
人员的聘用
人员的培训
人员的评估
报酬和奖励
解聘或退休
对专业人员的管理
成功的创意总监和广告人
第一节人员的聘用
聘用是最重要的因素，因为聘用从根本上决定了公司的人员素质。
公司人员的聘用要解决下面两个问题：聘用什么样的人？如何聘用（聘用的程序）？
一、聘用的标准
广告公司要聘用什么样的员工取决于公司的定位、规模和发展目标。
对专业人员管理的五个方面：
1、专业人员职务的目标必须是专业的目标。
2、公司应给专业员工提供一个与管理人员平行的晋级阶梯。
两个局限：
一是管理岗位的稀缺，优秀的员工太多而管理岗位太少；
一是最好的专业员工不一定成为最好的管理人员，这并非是专业员工没有这方面的能力，而是因为他们厌烦管理工作。
3、专业员工应该得到同样多的报酬。
调研人员、客户服务人员、创作人员、媒介人员、经营管理人员。
如财务、秘书、人事、行政人员等
按内的管理职务分为：
普通员工、主管、经理、总监、总经理。
1.良好的智力
广告公司员工和管理层的智力水平决定着广告公司的智力水平。
应选择那些智力良好或有挖掘潜力的员工加盟。
智力是一种解决问题、应对困难的能力，而不仅仅是聪明和机灵。
工作评估表能使员工明白评判的标准。
表：工作描述
表：工作评估
评估是双向的过程，允许员工对评估做出反应。
评估中不能忽视员工对个人的职业道路和发展潜力的意见。
评估的结果应至少围绕两个层次：评估员工，同时由部门的高层管理审核评估。
公司应认真地对待评估。
包括对每一部门、每一职能的评估。
高层管理者通过评估，对公司的整体素质有所了解，并能从中展望未来。
创意总监应有管理的天才。
创意总监要有创意的才能。
创意总监能给创意人员提供指导。
创意总监是工作狂，他(或她)的工作时间绝不限于上班的8小 时。
创意总监还应是培训大师。
二、如何做一个成功的广告人
广告新人进入公司后应注意：
1. 懂得为自己定位和做广告。
2.尽可能使自己适应能力强，做多面手。
3. 观察和学习公司高级职员的职业道路。
杰出的人才未必是最佳的选择
需要与公司文化相符的人
需要能找到成就感和归属感的人。
奥格威用人时的“五不”原则：
（1）不要雇佣自己的朋友。
（2）不要雇佣客户的孩子。
（3）不要雇佣自己的孩子。
（4）不要雇佣其他行业很出色的人。
（5）不要雇佣客户。
如果招聘比自己弱的人，企业就会变成侏儒企业。
雇佣的人都比你强大，会使企业成为巨人。
①我如何看我自己?我是否了解我自己?
②我如何看你?我是否了解你?
③我如何知道你怎么看我?我们是否真正互相了解?
评估系统以下列原则为基准：
(1)目标管理。
(2)绩效表现客观化。
(3)评估结果的连续性。
(4)生涯规划明细化。
(5)双重监督制(由评估人的监督主管及评估执行单位负责确认评估是否执行彻底)。
(6)评估系统反馈。
如奥美广告公司
4.为大客户服务和参加公司的任务小组。
得到经验和注视的好方法是参加公司的任务小组。
任务小组给公司内不同职业的人提供独特的机会。
任务小组能积累有价值的学习经验。
5. 得到独立创造利润的机会。
三、广告人的未来
成熟的广告公司需要一些资深、有经验的广告人。
那么资深的广告人的未来是什么？
除了管理之外是否还有别的大展宏图的地方？
候选人在客户服务这一位置上发展的潜力如何？
会谈结束后，分析会谈的结果，形成对候选人客观公正的评价。
采用笔试的形式以审核其工作能力。
如客户服务人员的外语水平，文字表达能力；
市场调查人员的逻辑思维能力、分析能力及调查技术的掌握；
创作人员的想像力；
绘图人员的绘画技能等。
广告公司开始注重对自身的宣传以吸引优秀的员工。
第四节报酬和奖励
研究员工或管理者的奖励，首先要看广告公司与员工的关系。
公司必须能满足个人的需要，同时也对个人有所要求。
需要、资源、责任、成效等四个导向
一、需要导向
个人对公司的基本要求是待遇、地位、机会；
公司对个人的要求是确保公司适当利润、以行动对公司有所贡献。
二、资源导向
个人能提供给公司的是智力、想像力、创造力；
不能在员工工伤或在妇女怀孕、哺乳期间辞退。
公司要有社会、道德义务。
公司需要法律专家确保自己不违法，
公司也需要公关专家，以使公司有一好的社会形象。
主管的上级必须要了解这些报告和员工的问题，
负责人必须在征得同意后做出解聘的决定。
第六节对专业人员的管理
专业人员的特点：有值得骄傲的专业——市场调研、创意、媒介或客户服务
专业人员清楚自己工作的重要性
专业人员有自己的专业标准，
专业人员的五个需要：
(一)他们在给公司作出贡献的同时，知道自己的贡献是什么。
(二)作为一个专业员工，必须有晋升的机会。
(三)专业人员必须能得到金钱的鼓励。
(四)他们的工作必须是专业工作。
(五)无论在公司内还是在更大的范围内，他们需要在专业方面得到承认。
公司希望个人在团体中能够使公司不断成长，为公司获得最大利润，与公司共同成长。
员工拿什么样的报酬、员工的报酬结构如何是公司和员工十分关心的问题。
工资水平：确定员工的工资时首先考虑员工所在的岗位
确定什么样的工资水平能使员工接受
什么样的工资水平能使员工愉快、有效率地工作。
提成或佣金：一些公司对开拓客户和服务客户的员工采取提成或佣金的付酬方式。
4、对专业人员的工作，公司要给予充分的尊重。
5、专业人员的工作要得到公司内外的承认。
第七节成功的创意总监和广告人
一、创意总监的素质
创意总监对公司的基础产品——创意有最重要的影响。
应具备的素质：
首先，创意总监相信广告策略。
创意总监在公司的工作和最终产品中追求桌越，寻求不凡。
创意总监应有无私的品格。
创意总临是有效的销售员。
培训不能看作是一种待遇，
培训要有计划，达到指定的目的，切忌使培训流于一种形式。
第三节人员评估
公司应每年至少对员工进行一次评估。
人们需要知道他们在公司所处的位置，
公司对自己的看法及期望，自己在工作中的差距；
公司需要周期性地评估人员素质。
评估应是公开和透明的，使员工对评估的标准和过程有所了解。
工作评估表描述员工所从事的工作。
奥美/号角鹄广告
广告界的创意指导有五大类：
(1)精通策略，拙于执行。
(2)优秀的经理人，凡事不会出错，但他不会创造出杰出的广告活动。
(3)无药可救的一群。
(4)才华洋溢，但却是一败涂地的领导人。
(5)号角鹄——天赋异禀的创意才华，并且具振奋人心的领导能力。
奥美/寻求稀有动物的广告
新员工的职业教育可分三个部分：
首先由人力资源部门负责向新员工介绍公司有关的人事政策，包括广告公司一些基本的情况，如经营状况、规章制度、享受的福利待遇、节假日的休息等。
第二部分是对广告公司总体上的介绍，
包括对公司宣传册的解释、本公司的一些案例以及与公司管理层的会面
广告公司的使命、客户、规模、营业范围开展工作。
第三部分是对员工所从事的业务及相关业务的介绍。
优点：业务人员的酬劳与做出的工作成绩直接挂钩。
不足：公司的业务人员只关心自己的业务，而忽视公司的整体业务。
其他奖励方式：
股票或股份，
岗位上的提升，
工作的调换、培训，
更多的工作压力和参与等。
奖励是一种激励的手段，应重视奖励的时机和形式。
报酬应以员工近期工作成绩为基础的资金作为其主要成分。
如果占总报酬的绝大部分，员工就可能因满足而在工作中懈怠。
例如，通过对客户服务人员的评估，得到高、中、低评价的客户服务人员的比例；
决定有多少客户服务人员需要提升；
决定培训是否是充分的。
通过客观和公正的评估，可检查所有员工的工作情况，
有助于公司提升和奖励的过程，
有助于在特殊情况下的裁员。
评估系统包含：人员评估及发展计划、自我评估、主管人员评估及发展计划。
评估的沟通基本问题有三个：
国外公司，奖金至少占总报酬的20%。
个人在公司中的级别越高，报酬的比例越大。
非金钱的奖励能产生同样强的激励作用。
(1)逐步升迁的机会。
(2)有意义的工作中的挑战。
(3)权力。
(4)威信。
第五节解聘
解聘员工要考虑很多因素：
如《劳动法》、《保护妇女和儿童权益法》和其他社会、道德因素。
不能因年龄、性别而对被聘人员有所歧视。
由员工的部门主管负责完成。
介绍工作流程和其他情况，使新员工开始有效和快速的工作。
每一部门都应有人负责员工的聘用。
负责聘用的人应时时记住：要吸引最优秀的人才加盟到公司。
第二节人员的培训
广告公司的发展需要一流的人才，一流的人才需要一流的培养和锻炼。
广告公司花更多的精力在培训上，公司就会变得更强大。
公司管理层中必须有人负责员工的培训，每年做出员工培训的计划。
二、聘用的程序和过程
与应聘者的接触方式可能是通过信件、个人推荐、广告或直接到劳务市场。
公司负责招聘的管理人员应负责从开始到结束过程中与应聘人员的联系。
规范的广告公司在聘用员工时很注意公司自身的形象。
与应聘者的会谈时，可了解和评估候选人。
访谈可以判断出应聘者的性格、反应能力、对某个专业的知识储备及在市场上的经验。
如培训的目的，参加的人员，培训的成本（预算），由谁来具体负责等。
奥美广告公司在广告界就以好的培训而著名。
主要的培训有：
(1)集中培训。
公司员工不坐班，到公司外的一个地方去集中训练。
聘请资深和优秀的员工、专家授课，让不同地区、不同部门的员工互相交流。
目的：使员工得到关于广告及本公司较为系统、全面的知识，
以诚实守信的形象出现在客户和公众面前。
让客户觉得放心可靠。
员工以诚实的心态去面对公司的管理。
员工面对客户时得体的言行和必要的沟通技巧。
4.经验
经验不一定仅指从事专业工作的经验，而是需要有职业训练和人生经验。
对客户而言，经验意味着小的风险。
客户不希望自己是第一个试验品。
广告公司的人员聘用是双向选择的过程。
智力表明一个人要有：
分析问题、综合问题的能力，
明晰的逻辑思维能力和想像力，
探索精神和不断学习的能力，
良好的商业判断能力。
对智力的要求甚至超过对专业的要求。
2.沟通和表达能力
广告公司所从事的是传播和销售的工作。
需要良好的沟通和表达能力。
如书面沟通能力
口头沟通能力
3.诚实的品德
重视自身信誉和社会品牌的企业。
这种培训不占用公司的工作时间，在工作间隙或利用工作时间不失时机地给员工训练。
例如每天中午放一些电视广告作品
组织员工讨论
其他方面的培训，
如对公司文化和哲学的了解，
对公司内外不同文化沟通中应注意的问题
如何与上司打交道，
如何表达不同的意见，有不同意见时，应如何做。
培训不仅仅是职业的需要，也是对员工个人特殊的奖赏。
在评估的基础上，员工和公司共同为员工制定生涯规划。
生涯规划，即对每一个有潜力的员工帮助规划未来3年、5年，甚至更长远的未来，这种规划是建立在本人愿意的基础上，所以总经理要和各部门经理、高级主管商谈，各部门经理要和属下员工商谈。
根据生涯规划，公司从长远的角度考虑员工的发展，如派出去脱产学习等。
有了生涯规划，员工对自己的未来就有明确的目标。
强化各部门间的联系，
有利于消除员工工作中的本位主义。
(2)专业培训。
媒介部、市场调研部、客户服务部、创意部等部门各有单独的培训内容和计划。
如人事、财务也有自己专业的培训。
这样的培训不强调与其他部门的联系，而强调深刻地看问题。
部门负责人毫无疑问是培训督导，他或她应有能力和有义务给部门的员工授课。
(3)岗位培训。
公司能给个人的是：
①工作环境，以满足个人社会性的要求。
②以公司利润提供个人报酬。
③协助个人成长。
三、Байду номын сангаас任导向
个人对公司的责任是主动力、影响力、创造力；
公司希望个人能够作用的是：
①发挥领导力，推动工作。
②有效地运用企业资源。
③负起权力范围内的一切责任，使权责平衡。
四、成效导向
个人希望从公司中获得升迁机会、领导力、成就感；
通过面试从如下几个方面评估：
作为客户服务人员，候选人是否有一定的学历和智力？
候选人是否有客户服务或与之相关的工作经验？
候选人是否担任过管理的职务或能证明有一定的管理才能？
候选人是否有必要的沟通的技能（书面或口语）？
候选人是否有能力与人合作，有团队精神？
候选人的形象、气质、性格是否适合担任客户的服务人员？
第六章广告公司的人员配备和管理
本章提要：
人员的聘用
人员的培训
人员的评估
报酬和奖励
解聘或退休
对专业人员的管理
成功的创意总监和广告人
第一节人员的聘用
聘用是最重要的因素，因为聘用从根本上决定了公司的人员素质。
公司人员的聘用要解决下面两个问题：聘用什么样的人？如何聘用（聘用的程序）？
一、聘用的标准
广告公司要聘用什么样的员工取决于公司的定位、规模和发展目标。
对专业人员管理的五个方面：
1、专业人员职务的目标必须是专业的目标。
2、公司应给专业员工提供一个与管理人员平行的晋级阶梯。
两个局限：
一是管理岗位的稀缺，优秀的员工太多而管理岗位太少；
一是最好的专业员工不一定成为最好的管理人员，这并非是专业员工没有这方面的能力，而是因为他们厌烦管理工作。
3、专业员工应该得到同样多的报酬。