制定科学合理的薪酬考核体系doc18
薪资考核制度模板
薪资考核制度一、目的为了建立科学、合理、公正的薪资考核制度，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，提高员工的工作效率和公司整体绩效，特制定本薪资考核制度。
二、适用范围本薪资考核制度适用于公司所有正式员工。
三、薪资结构1. 基本工资：根据员工的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的月度、季度、年度工作绩效确定。
3. 奖金：根据公司的经济效益、部门业绩和个人贡献等因素确定。
4. 津贴：根据员工的工作性质、工作环境、工作时间等因素确定。
5. 加班工资：根据国家有关法律法规和公司规定，员工在法定工作时间之外加班的，应给予加班工资。
四、薪资考核指标1. 工作绩效：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
2. 工作能力：包括专业技能、学习能力强、解决问题的能力、沟通协调能力等方面。
3. 工作态度：包括出勤情况、责任心、积极性、遵守公司规章制度等方面。
4. 工作成果：包括创新成果、项目成果、业务拓展等方面。
五、薪资考核流程1. 每月/季度/年度末，各部门负责人对所属员工进行绩效评估，并根据评估结果填写《薪资考核表》。
2. 人力资源部根据《薪资考核表》对员工进行薪资核算，并于薪资发放日统一发放。
3. 员工对薪资考核结果有异议的，可在收到薪资后5个工作日内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在收到申诉后10个工作日内作出答复。
六、薪资调整1. 定期调薪：公司根据物价水平、市场竞争状况、公司经济效益等因素，定期对员工薪资进行调整。
2. 晋升调薪：员工晋升后，根据新的岗位、职级调整薪资。
3. 优秀员工奖励：对表现突出的优秀员工，公司可给予特别奖励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
4. 特殊情况下，公司可根据实际情况对员工薪资进行调整。
七、附则1. 本薪资考核制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
2. 本薪资考核制度解释权归公司所有，如有争议，公司将予以解释和处理。
制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系在现代企业管理中，薪酬考核体系扮演着至关重要的角色。
一个科学合理的薪酬考核体系能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业长期稳定发展。
本文将探讨制定科学合理的薪酬考核体系的关键因素，并提出一些建议。
1. 薪酬考核体系的目标和原则制定薪酬考核体系的首要任务是明确其目标和原则。
薪酬考核体系的目标应该是激励员工的工作积极性、提高工作效率、促进企业长期稳定发展。
而在制定考核体系时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的薪酬制度透明、可行，并与员工的工作表现相匹配。
2. 考核指标的制定科学合理的薪酬考核体系需要建立明确的考核指标。
考核指标应该与企业整体战略目标相一致，并与员工的工作内容和贡献相关联。
不同岗位的员工可以有不同的考核指标，但需要确保公平性和可操作性。
例如，对于销售员工可以考核其销售额、客户满意度等指标，对于技术人员可以考核其项目完成情况、技术贡献等指标。
3. 薪酬等级和分配方式薪酬等级的划分以及分配方式是制定薪酬考核体系的核心部分。
薪酬等级可以根据员工的责任、技能、工作表现等因素进行划分，不同等级的员工可以获得不同水平的薪酬回报。
分配方式可以根据固定薪酬和绩效奖金相结合的方式来进行，固定薪酬保证员工的基本生活需求，绩效奖金则根据员工的工作绩效来决定，刺激员工的积极性和工作动力。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬考核体系应该与薪酬调整和晋升机制相结合。
薪酬调整应该根据员工的工作表现、市场行情等因素进行，确保员工薪酬的合理性和竞争力。
晋升机制应该根据员工的能力和潜力进行评估，为员工提供晋升的机会和空间，激励员工不断学习和成长。
5. 监督和反馈机制制定科学合理的薪酬考核体系需要建立有效的监督和反馈机制。
管理层应对薪酬考核体系进行定期评估和调整，确保其科学合理性和运行效果。
同时，员工应该有途径向管理层提供反馈，让管理层及时了解薪酬考核体系可能存在的问题，并进行改进。
结论在现代企业管理中，制定科学合理的薪酬考核体系对于激励员工、提高工作效率至关重要。
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系
建立有效的绩效考核制度和薪酬体系绩效考核制度和薪酬体系是组织中非常重要的管理工具，对于激励员工，提高整体绩效能力、促进组织发展具有重要意义。
在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个有效的绩效考核制度和薪酬体系对于企业的成功至关重要。
本文将介绍建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的步骤和方法。
一. 设定明确的目标和指标体系建立有效的绩效考核制度和薪酬体系的第一步是设定明确的目标和指标体系。
目标和指标应该与组织的战略目标相符，并能够量化和衡量。
只有这样，才能确保绩效考核的公平和有效性。
同时，目标和指标还应该与员工的职责和岗位要求相对应，从而能够准确反映员工的工作表现。
二. 指定具体的考核标准和评估方法在设定目标和指标的基础上，需要指定具体的考核标准和评估方法。
考核标准应该明确地描述了员工应该达到何种水平才能被认为是优秀、良好或需要改进的。
评估方法可以包括定量和定性的指标，如销售额、客户满意度、工作质量等。
为了确保评估的客观性和公正性，可以使用多样化的评估方法，如360度评估、自评、上级评估和同事评估等。
三. 建立有效的反馈机制建立有效的反馈机制对于绩效考核制度的实施至关重要。
通过及时给予员工正面的反馈和建设性的指导，能够激励员工改善工作表现，提高绩效能力。
同时，也应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们继续努力工作。
有时候，也需要提供负面的反馈和纠正措施，以帮助员工改正不足之处并提升工作绩效。
四. 薪酬体系的设定薪酬体系是绩效考核制度的重要组成部分。
一个公平合理的薪酬体系能够激励员工发挥出更好的工作表现。
薪酬体系的设定应该基于绩效考核的结果，将绩效优秀的员工与薪酬挂钩。
可以采用不同的薪酬方案，如固定工资、绩效奖金、股权激励等，根据不同的员工群体和职位要求进行搭配。
此外，薪酬体系也应该考虑员工的发展和晋升机会，以激励他们在工作上的持续成长。
五. 定期评估和改进建立有效的绩效考核制度和薪酬体系并不是一次性的任务，而是一个不断改进的过程。
薪酬绩效考核制度范本
薪酬绩效考核制度范本一、总则第一条为了建立科学合理的薪酬绩效考核体系，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，建立客观、合理的薪酬绩效考核体系。
第四条本制度通过设定明确的考核指标和标准，实施分层考核、分级评分，建立个人绩效档案，实现对员工工作绩效的全面、准确评价。
二、考核原则第五条考核结果应以激励为主，处罚为辅，注重激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核过程中，应充分沟通，确保被考核人充分理解考核结果，并对考核结果有异议时提供申诉途径。
第七条考核周期分为半年度和年度，考核指标应与公司战略目标和部门职责相一致。
三、考核指标与权重第八条考核指标分为工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
第九条工作业绩指标主要包括完成任务指标、业务收入、成本控制、质量合格率等，权重为40%。
第十条工作能力指标主要包括专业知识、技能水平、团队协作、创新能力等，权重为30%。
第十一条工作态度指标主要包括出勤率、遵守规章制度、敬业精神、团队协作等，权重为20%。
四、考核流程第十二条考核分为自我评价、上级评价、同事评价和下属评价四个环节。
第十三条自我评价：员工根据考核指标进行自我评估，提交自我评价报告。
第十四条上级评价：上级根据员工的实际工作表现，对员工进行评价。
第十五条同事评价：同事间相互评价，评价他人在工作中的表现。
第十六条下属评价：作为领导者的员工，对下属进行评价。
第十七条考核结果根据各项评价得分汇总，按权重计算最终得分。
五、薪酬与绩效挂钩第十八条员工薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金。
第十九条绩效工资根据考核结果，按照公司制定的绩效工资分配办法进行分配。
第二十条奖金根据公司业绩和员工个人绩效，按照公司制定的奖金分配办法进行分配。
六、考核结果应用第二十一条考核结果作为员工晋升、晋级、奖惩、培训的重要依据。
薪酬考核制度模板
薪酬考核制度模板一、总则1.1 目的为规范公司薪酬管理，建立公平、合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高公司整体绩效，根据国家法律法规及公司实际情况，制定本制度。
1.2 原则（1）按劳分配原则：员工薪酬与其工作职责、工作量、工作质量等因素挂钩。
（2）激励与约束并重原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造力，同时强化绩效考核，约束员工行为。
（3）公平竞争原则：确保员工在同等条件下享有平等的薪酬待遇。
（4）动态调整原则：根据公司经营状况、行业发展趋势和员工个人表现，适时调整薪酬体系。
1.3 适用范围本制度适用于公司全体员工。
二、薪酬结构2.1 基本工资基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工薪酬的基础。
2.2 岗位工资岗位工资是根据员工岗位的难易程度、工作重要性等因素确定的，体现员工在岗位上的价值。
2.3 绩效工资绩效工资是根据员工个人绩效考核结果确定的，体现员工的工作成果和贡献。
2.4 津贴/补贴津贴/补贴包括加班工资、高温补贴、交通补贴等，根据公司规定和工作实际情况确定。
2.5 奖金奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营效益和员工个人贡献确定。
2.6 福利福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，根据国家法律法规和公司规定执行。
三、薪酬管理3.1 薪酬预算与支付公司每年根据经营状况和薪酬政策，制定薪酬预算，确保薪酬支付的合理性和可持续性。
3.2 薪酬核算与发放行政人事部门负责每月核算员工薪酬，按时发放工资、奖金及福利。
3.3 薪酬调整公司定期根据市场状况、公司业绩和员工个人表现，调整薪酬体系。
3.4 薪酬保密公司实行薪酬保密制度，员工不得泄露自己的薪酬信息，不得相互攀比。
四、绩效考核4.1 绩效考核目的通过绩效考核，评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升选拔、培训发展等提供依据。
4.2 绩效考核原则（1）公平公正原则：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正。
（2）结果导向原则：以工作成果和贡献为主要评价标准。
制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系在管理中，薪酬考核体系是一个非常重要的组成部分。
科学合理的薪酬考核体系可以有效激励员工，提高工作效率和工作质量。
因此，企业需要制定一套科学合理的薪酬考核体系，以确保企业与员工在薪酬上的公平合理。
一、明确考核对象明确考核对象是整个薪酬考核体系的第一步。
在考核对象的选择上，需要依照企业的发展战略和经营范围，明确需要考核的岗位和人员。
同时，需要考虑员工的职能和工作量，综合考虑每个员工的贡献度，确保薪酬考核的公平合理性。
二、量化考核内容量化考核内容是设计科学合理的薪酬考核体系的重要步骤。
考核内容应当围绕整个企业的经营目标，将经营目标分解到每一个岗位上，明确每个员工的任务和职责，将其转化为具体的考核内容。
考核内容可以包括工作完成率、质量指标、业绩目标达成情况、专业素质等方面，以此来评判员工的工作表现和贡献度。
通过量化考核内容，能够帮助企业更加准确地衡量员工工作表现，从而制定更加科学合理的薪酬考核方案。
三、确定考核标准确定考核标准是薪酬考核体系设计的另一个关键环节。
在这一步骤中，需要根据考核内容，设计出具体的考核标准和评分标准。
考核标准应当具备可衡量性、可量化性和可比性等特点，以确保考核结果的准确性和公正性。
企业还可以根据实际情况设定奖励指引、惩罚措施等，以适应员工薪酬体系的多样性和复杂性。
四、考核周期与频次考核周期与频次是薪酬考核体系中重要的一环。
根据不同的岗位和工作性质，企业可以制定不同的考核周期和考核频次。
一般来说，对于重点岗位和关键人员，考核周期应当较短，且考核频次应当较高，以确保效果的实时性和准确性。
对于一些日常性工作和较为简单的岗位，考核周期可以相应拉长。
五、考核结果的反馈考核结果的反馈是薪酬考核体系中一个非常重要的步骤。
通过正确的反馈，可以更好地促进员工的工作积极性和工作制高点的提升。
工作表现优秀的员工应当得到公正合理的薪酬奖励和晋升机会；工作不太理想的员工应当得到及时的反馈和指导，以助其完善自身的能力和提高工作水平。
制定科学合理的薪酬考核体系
制定科学合理的薪酬考核体系制定科学合理的薪酬考核体系薪酬考核是企业中非常重要的一环，它直接关系到员工工作积极性的激发以及企业整体绩效的提升。
制定一个科学合理的薪酬考核体系对于企业来说至关重要。
本文将详细介绍如何制定科学合理的薪酬考核体系。
一、目标明确制定科学合理的薪酬考核体系首先需要明确目标。
企业需要明确自己的发展目标和战略规划，从而确定合适的员工绩效考核指标。
这些指标应该与企业的长期目标相一致，并能够量化地衡量员工的工作贡献和绩效表现。
二、考核指标科学合理考核指标的科学合理性是构建薪酬考核体系的核心。
企业可以根据自身的业务特点和员工工作职责，确定适合的考核指标。
常用的考核指标包括工作业绩、工作质量、工作效率、创新能力等。
这些指标不仅要能够反映员工工作的实际表现，还要能够激发员工的积极性和创造力。
三、合理权重设定在确定考核指标的基础上，企业需要合理设定各项指标的权重。
权重的设定应该考虑到不同指标对企业绩效的影响程度。
例如，对于销售人员来说，销售额可能是最重要的考核指标，因此应该给予较高的权重；而对于技术人员来说，创新能力和项目完成质量可能更重要。
权重的设定应该根据不同岗位的特点和重要性进行综合考虑，以保证考核结果的科学合理性。
四、公平透明的评估过程公平透明的评估过程是确保薪酬考核体系公正性的关键。
企业应该明确评估的程序和方法，确保评估标准清晰明确，评估流程公开透明。
此外，企业还应该建立相应的考核档案，记录员工的工作表现和绩效评估结果，以便于及时查阅和分析。
五、激励机制建设薪酬考核体系的核心目的是激励员工的工作积极性。
因此，企业在制定薪酬考核体系时应该考虑如何激励员工，使其能够积极投入工作。
激励机制可以通过设置薪资激励、晋升机会、优先培训等方式实现。
企业可以根据员工的绩效水平，给予相应的奖励和晋升机会，以激发员工的工作动力和积极性。
六、灵活性和可调整性薪酬考核体系在实施过程中应具备一定的灵活性和可调整性。
薪酬绩效考核制度模板
薪酬绩效考核制度模板第一章总则第一条为了建立科学合理的薪酬绩效考核制度，激发员工的工作热情，提高工作效率与积极性，及时发现和解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第二章考核原则第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。
第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。
第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。
第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。
第三章考核方法第七条半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇特殊情况，可适时调整工作计划和责任状。
第八条绩效考核指标体系的建立1、绩效考核指标体系包括公司整体指标、部门指标和岗位指标，分别对应公司、部门和个人的工作目标和职责。
2、公司整体指标包括公司战略目标、经营指标、财务指标等，部门指标包括部门职责履行情况、团队建设、业务发展等，岗位指标包括工作质量、工作效率、业务能力提升等。
第九条绩效考核评分方法1、采用百分制评分法，各项指标设定分值，根据实际情况进行评分。
2、各项指标评分标准明确，便于操作和理解。
3、考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的分值分别为90分以上、80-89分、60-79分、60分以下。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
薪酬考核体系
xxx集团考核体系设计方案（讨论稿）我们提供以下二套考核方案：【考核方案一】职责因素考核法【考核方案二】计划目标分解考核法这套方案适用于福来集团总部和下属机构【考核方案一】职责因素考核法（一）考核程序建议程序：考核分月度考核和年度考核两种。
月度考核由直接上级进行考核，考核分数直接与当月工资收入挂钩。
年度考核采用360度考核的办法，全面衡量员工年度的工作表现，作为是否续约、是否调薪、是否调整工作岗位的依据。
建议理由：这种考核形式最为简单、直接、有效，因为直接上级对员工平时的工作表现最为了解、也最有发言权，也只有直接上级才有能力去衡量和评价员工是否完成其岗位职责。
如果平时由考评小组去评价的话，表面上民主和科学，其实既增加了工作量，又很难真正准确评价员工的工作业绩。
比如，工程部的经理（他作为考评小组的成员）很难知道某一主办会计平时的工作表现，也难以评价其编制的财务报表的质量。
而年度考核是对员工的综合评价，牵涉到员工是否续签劳动合同、是否需要调整工资收入甚至升降职，所以必须慎重，必须对员工的方方面面进行考核，必须征求方方面面的意见。
而且，年度考核至少应在合同到期（或工作每满一年）前15天进行，所以也有足够的时间允许我们组织对员工的360度考核。
所谓360度考核，就是有影响关系的人都来参加对员工的考核，当然由于各自影响程度的不同，所以在考核分数中将占有不同的权重。
示例：月度考核：年度考核：（二）考核指标建议指标：引入公共类、岗位类、项目类三大类考核指标，针对职员、经理、高级经理三类不同的人员，设计不同的权重。
同时在公共类指标中，又根据三类人员的不同情况，设计不同的考核指标和权重。
此外，〈〈员工手册〉〉中的奖惩条例，均对应相应的考核分数，从而影响员工的工资收入。
建议理由：1、公共类指标是对同类人员日常工作生活的一些共性要求。
根据福来集团的企业文化，在公共类的考核中，职员考核指标围绕“认真”来设计，经理考核指标按照“专业”来要求，高级经理则结合“公义”去衡量。
薪酬与考核评价体系
WW集团薪酬及考核评价体系(草案)目录第一部分体系设计流程及目的 (2)第二部分我们需要的员工——职员标准 (4)第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例 (7)第四部分我们的职位——岗位人员大类描述 (8)第五部分我们的标准——岗位职责定义 (12)第六部分薪酬等级标准 (18)第七部分我们的考核——设置机构及执行 (21)第八部分考评模型 (23)第一部分：体系设计流程及目的创新——是现代企业生存和发展的基本要求，管理创新的关键环节之一，是如何提供有效实用的考评与薪酬体系。
一、体系设计流程：二、我们的目的体现在以下几个方面：１、对WW集团的职员在担当职务的过程中所表现出来的工作能力、履行职责及业绩等进行以事实为依据的客观评价，为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等可靠提供依据。
２、以公司资产增殖效益为基准，确定各级人员的效益奖金标准，以体现其资产经营的重要责任及岗位价值。
３、以职务责任为基准，确定职务工资标准，以确保工作的顺利开展。
４、以岗位定员的实际工作能力为基准，确定同一岗位不同档级收入水准，从而实现对岗位人员的客观评价和避免平均主义。
５、在以上基础上，达到拉开收入档次、增加业绩收入、增大激励力度的目的。
６、建立一套岗位工资级档和绩效考核分配的基本体系。
７、建立一套对岗位职责履行程度和工作表现的基本考核体系。
８、对各级员工的标准及岗位职责进行规描述。
第二部分我们需要的员工——职员标准WW集团力争做到具有现代管理体制的新型公司。
因此，WW 集团需要什么样的人才，对各级经理人的要什么，怎样提供WW 职员人不断进取和提升的有效空间，也是我们考评体系的目的之一，确定WW职员标准，是考评体系的主要容。
WW集团提倡几种类型的人：1、能够独立做好一摊事情者；2、能够带领一个团队做好一摊事情者；3、能够带领团队做事情并能定战略者。
一、WW集团的经理人标准，我们按如下层次要求：1、合格的经理人最基本的要：具有本专业的业务素质，能够完成本职工作，以集团利益为重，领会“三为”精神，能够执行集团的各项指令，能够不折不扣的完成上级交给部门的计划和任务，能够在集团的统一安排下学习各种专业知识、学习职业经理人的管理技巧，不断提高管理素质，以适应集团的发展需要。
薪酬绩效体系设计方案
薪酬绩效体系设计方案薪酬绩效体系设计方案一、引言薪酬绩效体系是企业为激励员工而实施的一种管理手段，通过对员工的工作表现进行评估，并将评估结果与薪酬挂钩，既可以激励员工的积极性和工作动力，又可以对员工的工作表现进行精确的测量和管理。
本文将设计一套适合企业的薪酬绩效体系，以提高员工的绩效和激励。
二、目标和原则1. 目标：- 提高员工的工作积极性和动力；- 激励员工进一步提高工作绩效；- 建立公正、透明的薪酬制度；- 提高员工的工作满意度和企业忠诚度。
2. 原则：- 公正原则：薪酬按照员工的工作表现和贡献来确定，公平透明，无歧视性。
- 激励原则：薪酬能够激励员工为企业创造价值，鼓励争取更高的绩效。
- 可控原则：薪酬制度可被企业控制和管理。
三、评估体系1. 岗位描述和胜任模型：建立明确的岗位描述和胜任模型是评估员工绩效的基础，以确保评估的客观公正性。
2. 绩效评估指标：- 工作目标完成情况：根据员工的工作目标制定具体的评估指标，评估员工在工作任务完成上的表现。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量水平，包括准确性、完整性、时效性等。
- 协同合作：评估员工的团队合作和沟通能力，包括与同事、上司和下属的协作情况。
- 创新能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，包括提出新的想法、方法和改进措施等。
- 职业素养：评估员工的职业道德和职业操守，包括诚信、廉洁、责任心等。
3. 绩效评估方法：- 自评：员工对自己的工作进行自我评估，为绩效评估提供参考。
- 上司评估：直接上级对员工的工作进行评估，提供权威的评估意见。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，提供多角度的评估意见。
- 下属评估：员工的下属对其领导能力和工作指导进行评估，提供领导力和指导性建议。
- 客户评估：企业的客户对员工的服务质量和工作表现进行评估，提供对外的公正评价。
四、绩效等级划分1. 根据绩效评估结果，对员工进行等级划分，包括优秀、良好、合格和不合格等，分别对应不同的薪酬水平。
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc
薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度.doc 薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度一、前言对于任何一个企业来说，薪酬管理制度的建立和执行是至关重要的。
一个健全的薪酬管理制度能够在一定程度上激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也是保障员工权益的重要手段。
本文将详细介绍薪酬管理制度的设计与实施，旨在帮助企业建立起科学合理的薪酬体系。
二、薪酬管理制度的目的薪酬管理制度旨在有效激励员工，平衡内外部薪酬公平，保持企业内部员工的积极性和稳定性，同时也是企业文化塑造的重要组成部分。
通过建立科学合理的薪酬管理制度，可以帮助企业实现员工激励、人才吸纳和留存的目标。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理架构薪酬管理架构包括薪酬管理的组织结构、薪酬管理的决策程序和薪酬管理的实施程序等内容。
企业应当在薪酬管理架构中明确各级薪酬决策者的职责和权力，并建立完善的沟通机制，确保薪酬策略的顺畅执行。
2. 薪酬福利构成薪酬福利构成包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容。
企业应当根据员工的工作表现和贡献程度，合理设计薪酬福利构成，确保员工的薪酬水平与其付出成正比。
3. 薪酬管理政策薪酬管理政策是薪酬管理的总体设计方针，包括薪酬定位、薪酬调整、薪酬晋升等内容。
企业应当根据自身的发展需求和行业特点，设计适合企业发展的薪酬管理政策，确保薪酬管理的科学性和灵活性。
四、薪酬管理制度的实施1. 员工薪酬沟通企业应当及时与员工沟通薪酬管理政策和相关规定，明确员工的薪酬构成和薪酬管理标准，建立透明公正的薪酬管理机制，确保员工对薪酬体系的理解和认同。
2. 薪酬管理监督企业应当建立健全的薪酬管理监督机制，定期检查和评估薪酬管理制度的执行情况，及时纠正不足和问题，确保薪酬管理的公平和公正。
五、总结薪酬管理制度是企业管理的重要组成部分，直接影响企业的员工激励和发展。
建立科学合理的薪酬管理制度，对于企业提高员工工作积极性和绩效水平具有重要的意义。
希望本文所述内容能够帮助企业建立起符合自身发展需求的薪酬管理制度，实现企业长期稳定发展的目标。
如何科学制定薪酬管理制度的考核标准
如何科学制定薪酬管理制度的考核标准薪酬管理制度是企业中极为重要的一项制度，它直接关系到员工薪酬的确定与分配。
科学合理的薪酬管理制度不仅可以激励员工积极性，提高工作效率，还能帮助企业吸引和留住人才。
而制定薪酬管理制度的考核标准则是保障薪酬管理制度公正性和可操作性的关键所在。
本文将从公正性、可操作性两个方面，探讨如何科学制定薪酬管理制度的考核标准。
一、公正性公正是薪酬管理制度考核标准最重要的指标之一。
一个公正的薪酬管理制度能够确保员工薪酬与其所贡献的价值相对应，避免产生不公平现象，增强员工的归属感和工作动力。
为了保证考核标准的公正性，可以采用以下措施：1.1 建立明确的薪酬评估体系：根据岗位职责和业绩要求，分级确定工资水平，确保同一岗位的员工薪酬相对公平。
同时，在确定各项评估指标时，应注重量化指标的设定，避免主观因素的干扰。
1.2 多维度考核：薪酬管理制度的考核标准应包含多个维度，如个人业绩、团队表现、专业能力等，以全面客观地评估员工的贡献。
同时，要避免单一指标过于突出，给员工产生压力和不公平感。
1.3 公平公开的评估和激励机制：在制定薪酬管理制度的考核标准时要充分考虑公平公正原则，确保评估过程公开透明，激励机制公平公正。
员工要能够清楚知道薪酬的评估标准，避免主观偏见和不确定性导致的不公平。
二、可操作性考核标准的可操作性是指薪酬管理制度能够方便实施和操作的程度，它关系到薪酬管理制度的有效性和可持续性。
为了提高薪酬管理制度的可操作性，可以采取以下措施：2.1 设定明确的目标和指标：考核标准应具备明确的目标和指标，能够量化和可衡量。
可以采用SMART原则，确保目标具备明确性、可衡量性、可实现性、实际性和时限性。
2.2 约定具体的评估和激励周期：薪酬管理制度的考核标准应该约定明确的评估和激励周期，例如每季度、半年度或年度进行评估和激励。
通过设定时间节点，可以帮助员工和企业进行有效的目标管理和薪酬分配。
2.3 建立有效的绩效考核机制：在考核标准的制定过程中，需要与员工进行充分的沟通和交流，了解员工的意见和需求。
薪酬考核体系
薪酬考核体系一、品推部主管工资结构：底薪+工程提成底薪=基本工资800----1200工程提成及其考核1、提成按公司产值的2‰×考核指标总完成率；2、当月考核项目完成100%以上，提成按公司产值的3‰；3、当月考核项目完成60%以下，没有提成；完成率考核表考核项目所占比例目标产值50%目标定金30%来客量20%品推部人员工资=底薪+补贴+提成+奖金（1）、底薪为400元/月，补贴为200元/月；（2）、提成为部门(不包括部门主管)总提成，额度为公司产值的6‰，由部门经理对其分配；（3）、当月确定2个片区，每个片区指定一个负责人，完成任务，负责人的底薪可比非负责人高20%；（4）、提成计算方法：A、如上门人数、定金数和目标产值其中任何一项少于60%，部门没有提成；B、60%≤三项指标＜100%，部门提成为40%；C、60%≤定金数＜100%，60%≤目标产值＜100%，上门咨询人数≥100%，部门提成为50%；D、60%≤上门咨询人数＜100%，60%≤目标产值＜100%，定金数≥100%，部门提成为60%；E、60%≤上门咨询人数＜100%，60%≤定金数＜100%，目标产值≥100%，部门提成为70%；F、60%≤目标产值＜100%，定金数≥100%，上门咨询人数≥100%，部门提成为80%；D、60%≤定金数＜100%，目标产值≥100%，上门咨询人数≥100%，部门提成为90%；E、60%≤上门咨询人数＜100%，定金数≥100%，目标产值≥100%，部门提成为100%；F、三项指标≥100%，部门提成100%，总提成额度为公司产值的8‰另可享受定金超额奖金。
（5）、奖金为品推活动奖金及定金超额奖。
A、额外奖金：有大型品推，其奖金为2000.00元，由部门分享，如失败则没有此奖金；（失败标准为：咨询人数、定金人数中有任何一项达不到80%）B、定金量、上门咨询人数都完成任务，才可享受定金超额奖，超额部分：第一个奖50元，第二个奖100元，第三个奖150，之后每增一个奖150元二、设计师底薪设定标准：1、普通设计师工资=底薪×完成率（保底400）+补贴+工程产值提成+主材提成2、优秀设计师工资=底薪×完成率（保底700）+补贴+工程产值提成+主材提成3、副主任级设计师工资=底薪×完成率（保底1000）+补贴+工程产值提成+主材提成4、主任级设计师工资=底薪×完成率（保底1600）+补贴+工程产值提成+主材提成产值任务说明：1、提成比例月签单6万元以下（含6万）的设计师本人提工程总造价的3%；月签单6—10万元以下（含10万）的设计师本人提工程总造价的4%；月签单10—20万元以下（含20万）的设计师本人提工程总造价的5%；月签单20万元以上的设计师本人提工程总造价的6%；2、工程产值提成挂靠客户满意度，按以下规定执行：（1）、单个工程客户满意度≥90分，按正常工资制度执行；（2）、60分≤单个工程客户满意度＜90分，以工程提成挂靠客户满意度比例；（3）、0＜单个工程客户满意度＜60分，提成减半。
公司考核薪酬制度模板
公司考核薪酬制度一、目的和原则1.1 目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励员工积极性和创造性，提高公司整体绩效，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本考核薪酬制度。
1.2 原则（1）公平性：确保薪酬体系公平、合理，使员工在相同的岗位上获得相对平等的薪酬待遇。
（2）激励性：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造性，提高工作效率和质量。
（3）竞争性：保持公司薪酬水平在行业内有竞争力，吸引和留住优秀人才。
（4）可持续发展：考虑公司长远发展，合理控制成本，实现薪酬体系的可持续发展。
二、薪酬结构2.1 基本工资基本工资是根据员工岗位、职级、工作经验和能力等因素确定的，是员工每月领取的固定工资。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工每月、季度、年度的工作绩效考核结果确定的，旨在激励员工提高工作质量和效率。
2.3 岗位工资岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、工作环境等因素确定的，体现员工岗位价值的差异。
2.4 职级工资职级工资是根据员工的职级高低确定的，职级越高，职级工资越高。
2.5 加班工资加班工资是根据员工加班时长和加班工资标准计算的，用于激励员工在法定工作时间之外加班付出。
2.6 福利待遇福利待遇包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等，旨在保障员工基本生活需求和福利待遇。
三、考核指标和办法3.1 考核指标绩效考核指标分为通用指标和岗位特定指标，包括：工作质量、工作量、工作效率、团队协作、业务能力、创新能力等。
3.2 考核办法（1）每月考核：每月末对员工当月的工作绩效进行考核，根据考核结果发放绩效奖金。
（2）季度考核：每季度末对员工当季度的综合表现进行考核，作为调整岗位工资、职级工资的依据。
（3）年度考核：每年末对员工全年的工作绩效进行考核，作为发放年终奖、调整福利待遇的依据。
四、薪酬调整4.1 调整原则（1）根据公司经营状况和员工绩效表现，合理调整薪酬水平。
（2）调整薪酬时，应充分考虑员工个人能力、岗位价值、工作业绩等因素。
薪酬及考核管理体系
10﹪
小于50分 40﹪
累计旷工7天以上扣全年的绩效奖金。月度不参与月度考核的部门，绩 效奖金扣10％，休假按上述扣除 特别贡献奖：特别贡献或特出人员有特别奖，具体由办公室另定 。 四其他说明 经理级以上人员或特聘人员以年薪制及年度考核计算酬薪，并不计算加 班。
试用期员工的工资按试用期工资计算，不考虑任何考核及其他工资 。
除相对应的工资及全勤奖。
休假扣款如表：
（小时）
休假时间 扣全
A
勤奖
休假时间 扣全 休假时间 扣全勤 休假时
A
勤奖 A
奖
间A
扣全勤奖
事假
0﹤A﹤=8 10﹪
8﹤A﹤ =16
20﹪
16﹤A﹤ =24
40﹪
24﹤A 100﹪
病假
0﹤A﹤ =16
10﹪
16﹤A﹤ =32
20﹪
32﹤A﹤ =48
40﹪
48﹤A 100﹪
薪酬及考核管理体系
一：目的
通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好对公司作出贡献的员 工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情，在公司内部 适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。 二：适用范围：
公司全体员工 三：薪酬内容
（1） 薪酬确定 薪酬主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表 现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各 职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者 以回报。
表）
（6） 调薪
年度调薪：按年度级距考核及技术考核调薪（入职转正后一年度）
提升调薪：由于职位的变动及升迁，按等级工资调薪。（如等级上
升，相对应的急剧要下调，但基本上的急剧金额不变）
制定科学合理的薪酬考核体系讲义
制定科学合理的薪酬考核体系讲义制定科学合理的薪酬考核体系讲义一、引言薪酬考核是企业管理中极为重要的一个环节，它直接关系到员工的积极性、激励动力和整体组织的效益。
因此，制定科学合理的薪酬考核体系对于企业的发展具有重要意义。
本讲义旨在介绍制定科学合理的薪酬考核体系的原则和步骤。
二、原则1. 公平公正原则：薪酬考核体系应基于公平、公正和透明的原则，确保员工对薪酬的公平感和满意感。
2. 绩效为导向原则：薪酬考核体系应以绩效为导向，将员工的绩效作为主要衡量指标，激励员工提高工作绩效。
3. 目标一致原则：薪酬考核体系应与企业整体目标一致，确保员工的工作目标与企业目标相契合，促进员工与企业同步发展。
4. 弹性和差异化原则：薪酬考核体系应具有一定的弹性和差异化，根据员工的不同职责、能力和表现，进行差异化的薪酬设置。
三、步骤1. 设定明确的薪酬考核目标薪酬考核目标应具体、明确、可量化。
企业需要根据自身情况制定合理的薪酬考核目标，避免过高或过低的设定，确保目标的合理性和可实现性。
2. 设计全面的绩效评估体系绩效评估体系应综合考虑员工在工作过程中的多个方面表现，如工作质量、工作效率、团队合作等。
绩效评估应定期进行，以确保准确性和公正性。
3. 制定绩效考核标准和权重根据不同岗位的特点，制定相应的绩效考核标准，并给予不同考核指标相应的权重。
权重的设定应考虑到岗位的重要性、员工的职责和贡献等因素。
4. 实施绩效考核绩效考核应由上级主管和下级员工进行共同评估，采用多种评估方法，例如360度评估、目标设定评估等。
评估过程应透明公正，确保员工的同意和参与。
5. 设定薪酬奖惩机制根据绩效考核结果，对员工进行薪酬奖惩。
合理奖励优秀员工，激励他们继续保持良好绩效；同时对绩效不佳的员工进行相应的警示和处罚，促使其改进工作。
6. 定期评估和调整薪酬考核体系应定期进行评估和调整，以确保其与企业目标的一致性和有效性。
根据员工和企业的变化情况，及时调整薪酬考核标准和权重，使其保持科学合理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
制定科学合理的薪酬考核体系doc18一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。
在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。
英台采油厂0 3年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。
在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日常治理三项分别按:一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。
在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。
英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。
在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日常治理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产治理，建立一套科学指标评判体系，注重对生产治理的考核。
1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，关于完不成原油产量的基层单位，即使各项治理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。
今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产治理工作的良好氛围。
2、实施全员量化考核，突出多劳多得考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。
我们的做法是第一按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，运算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分运算，如此就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就运算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。
在未实行量化薪酬考核往常，各队在治理中最常见的问题多要人，人多好干活的思想普遍存在，实施以后，在英台采油厂显现了基层队不愿要人和主动退人的现象，缘故在于效益工资总额量化后，人多了反而阻碍基层单位人均收入。
在这种鼓舞制度下，英台采油厂尽管总体缺员达152人，不但没有阻碍工作质量，相反今年我们在基础治理工作迈上一个大台阶。
3、表达科技在生产经营过程中的主导地位科技是第一生产力，充分发挥知识在生产中的庞大潜力。
英台采油厂千方百计提高科技人员的待遇，调动宽敞科技人员的积极性，同时科技人员的奖金系数又与产量严格挂钩，把业绩的优劣与科技人员所得紧紧联系起来。
今年我厂规定老井产量达到年96万吨运行水平线时，两所人均系数125分；当老井产量达到年98万吨运行水平线时，人均130分；当老井产量达到年100万吨运行水平线时，人均系数140分；当老井产量达到年100万吨运行水平线基础以上时，每增加0.5万吨，人均增加基础分数10分。
到今年8月份两所人均达9200元，所领导达18000元，比全厂平均高出近2000元。
4、精心研究治理指标，突出治理指标在薪酬考核的重要地位治理的好坏要紧反映在治理指标的高低上，能否制定合理的治理指标体系是衡量治理水平的标志，另外一个问题是如何把采油队的治理工作真正从地面治理向地下治理转移，这是我厂今年治理工作确定的重点。
今年年初采油厂班子、各级治理人员、技术人员利用近半个月的时刻，昼夜奋战，共同探讨研究制定科学合理治理指标体系。
在采油队指标治理上，我们分别确定出十项重要治理指标做为月度考核，包括不正常井阻碍产油率、液输差、油输差、油水井资料全准率、生产时率、注水任务、分注井有效注水合格率、分注井分层测试抽检合格率、作业时效。
每项治理指标都确定考核标准和合理考核权重。
这些治理指标每降低一个百分点，奖罚全队奖金总分值的3%。
加强指标治理以后，以往那种只注重表面化、形式化治理工作的风气逐步减少，基层队班子把注意视线从地面治理向地下治理转移，因为规格化工作开展的再好，也只能保住奖金总额的20%，假如一个开发指标治理不行，全队50%的奖金就没有了，因此在英台采油厂基层班子研究治理指标、创优良指标尉然成风。
5、成本费用的节余与效益分配挂钩为了使成本治理在全厂职员中引起重视，我们把成本考核列入月度考核项目，并严格考核兑现，全厂各单位月度考核动力费、作业费、修理费、洗井费和季度考核材料费。
费用指标的累计节超额与全厂打算累计费用指标之比，确定每个单位的节超额百分数，每节超1%人均奖罚10分。
半年及年度按节超额大小对各单位进行奖罚。
正是由于我们注重月度累计费用的考核，使我厂今年的成本治理始终在良性轨道上运行，截止到8月份，我厂实现利润额为48248万元，比打算多完成3978万元；吨油成本137.5元/吨，比打算降低8元/吨。
6、日常治理严格与薪酬挂钩，加强采油队规格化治理工作日常治理要达到反复抓、抓反复，只有不断的有效指导检查，才能使基础治理不断的上台阶。
我厂以往基础治理工作也存在标准低准且不统一的老毛病，尽管每年也开展季度性检查和和治理工作交流会，但每次差不多上短期行为，表现为检查时突击抢任务，不检查时就回到了低标准的状态。
到底问题出在了哪里，厂要紧领导亲自带领各科室长研究讨论，按照现代企业治理的模式对采油厂基础工作进行规范，通过讨论达成共识，基层队基础治理工作将从以下三方面进行突破：一是全厂统一制定一套高标准的治理制度和标准，并制定出考核细则，这套治理标准包括油水井治理标准、油水间治理标准、基层站队治理标准、开发治理标准、基层会议制度标准、绩效考核治理标准、专业化治理标准等等，使往常无序治理逐步向有序高效治理过渡；二是薪酬考核中20%的份额留给基础治理考核；三是由企管科牵头，成立小组组长由科室长轮番担任，成员由机关科室人员构成，以下发统一的治理标准为检查内容的不间断检查小组。
通过半年的不间断检查，英台采油厂基层基础治理工作全面提高，会议制度完善了，规格化治理水平上去了，职员积极性调动起来了，油井标准化治理产生一批百分油井。
各基层队争先恐后，比超赶学，显现了由原先一枝独秀向百花齐放转变的良好氛围。
二、强化职员培训，营造学习氛围，为人才培养积极搭建平台我厂今年年初在制定培训方案上精心研究，做到横向到边、纵向到底的培训思想，重点开展了九类培训班：骨干培训班、中专生强化培训班、新职员入厂教育培训班、QHSE治理知识培训班、部室长培训班、专业技术培训班、机关及两所专业知识培训班、一般职员培训班、富余人员培训班。
到目前为止，共计开展65期培训班，培训人数达8500人次。
1、拓宽干部视野，转变工作观念，激发全体干部的工作热情，培养复合型人才建立一支学习型团队，使职员能在干中学，学中干，不断地进行自我完善是我厂职员培训工作的一项重要工作。
今年我们利用周六、周日时刻在机关、两所开办周末论谈，每名机关干部都要进行本专业的业务讲解，通过论谈，一方面锤炼了机关干部的语言表达能力、同时也是对干部业务熟练程度的检验，每班终止后由听众对讲课人进行现场打分，另一方面使全体干部能互相学习交插业务，熟悉采油厂工作流程，利于各级干部工作能着眼全局、系统摸索，到目前为止，我厂已开办周末论谈26期，培训人数达1500人次。
为克服采油厂地处偏远、交通不便等不利条件，在每期周末论谈课后，我们还为各级治理干部安排播放“专家治理讲座”光碟，系统地讲解企业治理知识，丰富了采油厂干部的视野，开阔了工作思路，使干部在不出家门、不阻碍生产的情形下提高了治理水平。
2、加强后备干部队伍的培训，为企业长远进展培养接替人才一个好的企业一定要有要有长远的进展眼光，必须要有一支可接替、连续的后备干部队伍，我厂正是看到了这点，今年在后备干部培训上下功夫。
精心研制培训内容，全面落实培训制度。
今年我厂规定凡来我厂的毕业学生和干部一定要进行轮训，轮训方案由人事劳资科在征求本人意见的基础上进行职业生涯设计，轮训内容由厂统一制定并下发到基层站队，站队长做为培养第一责任人对轮训人的成长要负责，每个季度由人事劳资科对轮训干部进行考试、测评考核，轮训人每季要向人事组织部上交学习成果，考核优秀的厂人事劳资科将对基层培养人进行奖励，关于培训差的基层班子进行适度的考核。
今年上半年我厂对近两年来分配到我厂的140名中专生进行每月一次的一讲一评培训，上半年厂人事劳资科对轮训学习的学生进行了学习成果验收，通过综合考试、面试答辩，选拔出64名后备人才，四季度我们将对这些骨干力量进行每月一周的集中培训，争取利用半年的时刻培养出一批骨干人才。
为了提高中专生的理论知识，我厂积极为140名中专生联系大庆高函进修，并为他们设立了函授教育基金，先后有100多名职员报名参加函授考试，在英台采油厂，学知识、学文化已成为年轻人的一种时尚。
3、改善学习环境，营造学习氛围，培养学习型团队近两年来，分配到英台采油厂中专生数量达140人，这部分人刚刚踏入社会，有理想、有抱负，上进心强，求知欲望强烈，但英台油田受客观条件限制，地处偏远，交通不便，学习条件比较差，如何样能使这部分年轻职工在最短的时刻里成材，如何样能有效地引导他们进行学习呢，英台采油厂领导今年在职工学习教育上下了专门大功夫，投资8万进行图书馆改造，在英台厂区和坨东作业区各建成两个专业图书馆，投资4.5万购置专业及综合书籍，每天晚6：30分对职工进行开放，由于有了良好的学习环境，晚上来图书馆学习的人络驿不绝，新毕业的学生更是把那个地点当成了自已的业余生活领地。
4、利用经济杠杆作用，在职员中开展全员培训培训工作是一项投资少、收效大的工作，是企业长期、连续进展的基础，开展职工全员培训、提高职员整体素养具有深远意义。
今年我厂针对不同的群体举办不同形式的培训班，并制定了详细的运行打算。
其中一项是开展全员培训，人事劳资科制定月度学习内容，基层单位依照厂培训内容每月进行一讲一考，人事劳资科每月进行10%职员的抽考，基层干部也要进行考试，抽考不及格的职员扣除当月效益工资，基层班子考试分数低于60分进行月度考核，高于8 0分进行适当奖励，采取全员培训以后，干部职员学习的主动性明显加强，职员的积极性也得到提高。
为了确保学习有成效，我厂今年针对新工人入厂、骨干、富余人员分别制定了教学大纲和详细教案，从四季度开始进行骨干和富余人员的集中培训。