工商银行人力资源项目报告

•工行目前的绩效考核政策是否完善合理？
•有效样本数：224
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
大多数被访者认为在目前的工作岗位上，个人成长的 机会不多，岗位优化的可能性很小
•有效样本数：226
•你所在的工作岗位是否能得到岗位优化与个人成长的机会？
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
通过问卷调查和市行支行的访谈，显示出烟台工行绩效
考核在市行中层、支行之间、员工士气三个层面存在以
下现状
•
利润计划
储蓄存款
中间业务收入
•2001年 11000
50795
1857
•省行指标
•市行 经营 目标
•支 行
•中 层
•员 工
•2002年 17325
•增幅 57.5% •2003年 35020 •增幅 50.53%
66544
31.01% 106200 37.34%
•有力使不出
•绩效机制 •职 能
•积极性不高， •工作效率低 •扯皮推责任 •本位主义严重
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
其次，从现有绩效考核方法来分析烟台工行在中层考核 实践中遇到的问题：定量指标考核与定性评议方法都不 适用
•价值体系
•责任体系 •管理体系
•烟台工行绩效考核方法现状：
•烟台工行中层领导的德、能、勤、绩使用定性评议的 方法；经营奉献程度使用定量方法。
工商银行人力资源项目 报告
2020年7月11日星期六
前言
本方案的内容仅限于对烟台工行的人力资源考核体系中问 题的分析及提出的初步的系统性解决方案，并不因此而扩大 到工行的整个管理体系；
我们认为，管理的改进是需要时间的积累的，从历史经验 看，一项管理的改进和提升从理念的引入到制定计划，分步 落实实施，到实现管理的提升需要2～3年的时间，因此，管 理不是一蹴而就的事；
•指标如何分？•价值体系
•谁担责任？
•责任体系
•烟•台管•理工管体理行系体价系值体系现状：
•以完成省行指标为企业价值实现的最高形式，指标的分解与管理层 次结构吻合，按照行政的级别考核指标逐级分解下达，完成企业价值
•谁来考•谁核来？考核？ 的传递，达成烟台工行的经营目标。但市行中层部门绩效指标缺失。
•市行长指标 •专业指标 •支行长指标 •专业指标 •网点指标
2228
19.98% 5349 58.35%
•1、考核指标与实际脱节使指标完成压力很大2、分配 不平衡，激励起不到“多劳多得”作用，反而形成“鞭打 快牛，快牛没草吃”的局面3、市行中层之间考核标准 难制定，定性、定量考核均难以公正与平衡。
•1、工作量大单一，工作“麻木”没士气； 2、认为考核不是拿奖就是 罚款，对工行经营的认识停留在能不能拿到钱，拿多少钱上； 3、没 有职业发展、没有相关培训与信息，使员工对自己的工作绩效与工行 整体绩效的关系没有认识，认为那都是领导的事情4、对收入的不平 衡感强烈、对“一言堂”的考核抵触心理强
•您认为您的工作压力是否很大？
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在感到工作压力的同时，绝大多数被访者认为相对其 他岗位而言，目前自己的薪资缺乏激励、工作没有动 力
•有效样本数：224
•相对于其他岗位薪资水平而言，你觉得自己的薪资是否公平？
•2004年1月9日
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大多数中层被访者认为现行的绩效考核政策不尽完善 与合理，定量考核的指标设置不合理，定性评议的方 式缺乏科学性
•管理职能
•2004年1月9日
•经营指标
•后台服务
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市行中层从绩效考核体系中脱离出来，一方面、其工作 缺乏监督控制与激励，造成市行中层积极性受抑，惰性 增长，另一方面易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞 的现象，影响运作的连续性，继而影响到烟台工行的发 展
•不直接面对客户 •业绩不能直接表现
•定性评介方法---德能 •定量指标方法—业绩
–…
–…
•人力资源部/办公室 •计划财务
•2004年1月9日
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基于以上问题分析，我们建议采用以下方法逐步解决
•建议方法 •一、运用美世因素评估法，明确市行中层部门的重要性排 序 •二、运用平衡记分卡，实现市行支行的上下捆绑式考核
•2004年1月9日
绩效考核工作表现出考核指标设置不尽合理，考核标准缺失， 考核方法不很合理，由此造成了考核结果的不公平，不能有效激 发部门经理的积极性和创造性
对此，我们提出以基于平衡记分卡的关键业绩指标考核体系， 渐进的解决上述问题，并运用通用的美世因素评估法对市行各中 层干部正职的等级序列进行了界定 ；
本方案立足于建立长期规范的管理模式，而着手于实际有效的 实施方案。
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
分析以上现状，我们提出烟台工行在绩效考核中待以优 化的两个问题
•1
•市行中层激励缺乏与考核标准缺失问题
•2
•支行绩效考核的平衡性与激励优化的问题
•2004年1月9日
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市行中层考核标准缺失分析与问题解决------首先系统性 的从绩效考核体系整体构成分析指标缺失现状
•2004年1月9日
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•绩效考核问题分析 •方案实施指导思想 •具体实施方案
•2004年1月9日
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调查问卷统计显示，烟台工行绝大多数被访者认为目前 工作压力较大，感到工作的重心为疲于完成指标，感到 工作离实现自己的目标很远
•有效样本数：228
•2004年1月9日
通过这一段时间以来，我们以访谈、问卷、资料查阅等各 种方式对烟台行的了解，我们认为，烟台行总体是好的，管 理水平是较高的，业绩、效益在全省是名列前茅的；
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
但是，同时我们也发现了一些不容忽视的问题，如不引起重视 ，有效解决，将影响烟台行未来更好地发展；
人力资源考核方面的问题表现在：市行中层干部的考核体系不 完善；目前的考核过多的注重了结果，而忽略了过程考核 ；
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•个人指标
•2004年1月9日
•保密文件、版权所有
市行中层考核指标缺失，浅层次原因是考核指标的难确 定，深层次的原因是市行中层领导的定位问题：是企业 的经理，还是行政干部。作为企业经理该承担什么经营 指标，作为行政干部该承担什么管理职责，提供什么服 务，Baidu Nhomakorabea以明确
•市行中层
•经营行为
•服务行为
•行政行为