2011年度人员流动分析报告
《人员流动情况》分析报告范本
《人员流动情况》分析报告范本人员流动情况分析报告范本一、引言人员流动对于企业组织来说是一个重要的管理指标。
本报告旨在分析企业内部人员流动情况，并提供相关数据和见解以供决策层参考。
二、方法本次分析报告基于企业内部人事档案，采用数量统计与比较分析法，通过对人员流动情况的抽样调查和数据整理，得出相应结论。
三、总体情况（1）员工总数截至报告期内，企业总员工数为XXX人。
（2）总流动率总流动率反映了员工整体的流动情况。
本报告期内，总流动率为XX%。
四、入职情况（1）入职数量本报告期间，共计新入职员工XXX人。
（2）入职来源新入职员工主要来源于以下渠道：- 校园招聘：XX%- 内部转岗：XX%- 人才市场：XX%- 其他：XX%五、离职情况（1）离职数量本报告期间，共计离职员工XXX人。
（2）离职率离职率反映了员工流失的程度，本报告期离职率为XX%。
（3）离职原因离职员工主要原因如下：- 薪酬待遇不满意：XX%- 发展空间有限：XX%- 工作压力过大：XX%- 家庭原因：XX%- 其他：XX%六、调动情况调动是员工流动的一种形式，能够帮助员工发展并提升工作动力。
（1）调动率调动率反映了员工内部岗位的变动情况。
本报告期间，调动率为XX%。
（2）调动类型调动类型如下：- 升职：XX%- 转岗：XX%- 降职：XX%- 其他：XX%七、分析与建议根据以上情况的分析，我们得出以下几点结论和建议：（1）入职来源的多样性校园招聘渠道是主要的人才来源，但应鼓励内部转岗和招聘渠道的多样化，以获得更广泛的人才资源。
（2）离职原因的分析对于薪酬待遇不满意的员工，应重新评估薪酬制度，并提供更具竞争力的薪资激励；对于发展空间有限的员工，应提供更多的培训和晋升机会，以满足员工的职业发展需求。
（3）调动率的控制过高的调动率可能会对组织稳定性造成影响，建议在人员调动时加强评估，并在需要调动时提供必要的指导和支持。
八、总结本报告对人员流动情况进行了分析，并提出了相关建议，以帮助企业决策层更好地管理人员流动。
一线员工流失原因分析报告
一线员工流失原因分析报告第一篇：一线员工流失原因分析报告人员流失原因分析报告经统计，公司自2011年8月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2011年8月至今，公司共招进新员工106人，共离职101人，人员流动率达25%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，主要是由于行政后勤系统最近新招进24名员工，生产系统已经严重缺人。
公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。
一、人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。
员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。
对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重臵成本。
如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患，如机修车间两个新进员工有时都赶不上一个熟练工的工作效率。
机械队现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。
并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。
从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。
随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整，2011年是用 1工市场发生转折的一年，用工荒从沿海延伸至内地各个企业，想要大规模招工已根本不可能。
那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。
对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。
而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报人员流失分析工作总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的问题，对于任何一个企业或组织来说，人才是最宝贵的资源。
然而，由于各种原因，人员流失不可避免地会发生。
在过去的一段时间里，我们团队也面临了一定程度的人员流失问题。
为了更好地了解和解决这个问题，我们进行了深入的分析和总结。
一、人员流失原因分析：1. 缺乏职业发展机会：我们团队中一些员工离职的主要原因是他们感觉自己在现有职位上没有进一步发展的机会。
这可能是因为缺乏晋升机会、培训机会不足或者工作任务单一等原因。
2. 薪酬福利不满足：薪酬福利是员工留任的重要因素之一。
一些员工离职的原因是他们认为自己的薪酬福利不足以满足他们的需求和期望。
3. 工作压力过大：工作压力过大是导致人员流失的另一个重要原因。
一些员工可能因为无法承受工作压力而选择离职，寻找更轻松的工作环境。
4. 缺乏团队合作氛围：团队合作是一个高效工作团队的重要特征。
如果团队中存在着缺乏合作和沟通的问题，员工可能会感到不满并选择离职。
二、人员流失对团队的影响：1. 人员流失会导致团队的工作效率下降。
新员工需要一定的时间来适应新环境和工作任务，这期间可能会出现工作滞后和错误。
2. 人员流失还会给团队带来额外的负担。
原本由离职员工负责的工作可能需要其他员工来承担，导致工作压力增加。
3. 团队的凝聚力和稳定性也会受到影响。
频繁的人员流动会导致团队成员之间的关系不稳定，团队合作和沟通的效果也会受到影响。
三、解决人员流失问题的建议：1. 提供职业发展机会：为员工提供晋升机会和培训机会，让他们感受到自己在组织中有发展的空间和机会。
2. 合理薪酬福利待遇：根据员工的贡献和市场行情，合理调整薪酬福利待遇，以满足员工的需求和期望。
3. 管理好工作压力：合理分配工作任务，提供必要的支持和帮助，减轻员工的工作压力。
4. 加强团队合作氛围：通过团队建设活动和沟通培训等方式，加强团队成员之间的合作和沟通，营造良好的团队合作氛围。
2011年员工流失率分析报告
2011年员工流失率分析报告2010 年员工流失率分析报告一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计: 根据公司 2010 年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为 239 人，离职率为9.7，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的 2 个月是 3 月和 (31 人) 8 月(27人)，离职人数最少的是 5 月(11 人)和 6 月(10 人)，流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为 23 月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而 5、6 月的低谷和 78 月的高峰则是因为每年半年奖都是 7 月发放的，所以很多原本 5、6 月就想要辞职的员工都会熬到 7 月拿到半年奖后再走，再加上 7、8 月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在 7、8 月份选择辞职，所以就造成了 5、6 月的低谷和 7、8 月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计: 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到 25，但由于该部门平均人数只有 4 人，实际上只有 1 个人离职。
其次是品质管理部(15.9) 、设备管理部(13) 、总装车间(13.5) 、机加车间(10.2)都超过了公司的平均流失率 9.7。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有 115 人离职，其次是机加车间，有 49 人离职，然后是冲焊车间 21 人。
2011年上半年离职情况分析
2011年上半年离职情况分析一、离职情况（一）上半年人员流失总体情况：人员流出情况表1、从部门来看，上半年离职人数最多的分别是生产管理部、品质管理部、总经理办公室、设备部，即以生产操作工、质检员、电气维护人员、饭堂接待员及治安员等岗位人员流失为主。
2、从离职人员的工龄来看，将近46%的离职人员入职公司时间不足一年，而试用期内离职的新员工占其中的48%，这些试用期离职的新员工又生产操作员、质检员等需要倒班的生产操作类岗位以及饭堂接待员、治安员、搬运工等勤杂类的岗位为主。
3、从学历来看，上半年离职人员中低层次人员的离职率较高，中专、中技及以下学历人员占比在60%以上，其中以生产操作工、搬运工等生产一线岗位人员为主。
由此，我们可以看到，上半年人员流失主要集中生产操作员、质检员等生产操作类岗位、电气维护等技术类岗位人员以及饭堂接待员、治安员、搬运工等勤杂类岗位人员。
（二）2010年度新招应届毕业生在上半年共有13人离职，其中7人因为家庭原因选择其他城市发展，其余6人均为生产技术人员（电气、造纸、环境工程），由于目前的发展与个人的期望有差距而选择重新择业。
（三）由于上半年部门内部岗位职能调整及驻外系统调整，财务部、营销管理部对部门人员进行了重新调配，出现了一些良性的人员流动，属于人力资源优化配臵的正常流失。
二、结合外部宏观经济、劳动力市场及企业内部情况分析人员流失频繁及后续招聘困难主要有以下几点原因：（一）从宏观经济来看：根据政府有关统计分析报告指出，湛江第一季度CPI同比涨6.4%。
从与全国、全省平均水平相比，湛江的CPI增幅均高于全省平均水平乃至全国的平均水平。
其中，从CPI八大类商品及服务价格看，最影响民生的食品价格涨幅与全国、全省平均涨幅差距最大，从第一季度政府公布的数据可以看到湛江食品价格涨幅比全国、全省的涨幅高出4-5个百分点。
生活成本居高不下，寻求更高薪资待遇，是人员流失的一个关键因素。
其中我司生产操作类岗位人员及勤杂人员，月收入在一二千元左右，CPI增长尤其是食品价格造成生活成本的提高对他们生活水平的影响最大，这也是造成该类人员离职率高企的直接原因。
人员流动原因分析总结汇报
人员流动原因分析总结汇报人员流动原因分析总结汇报引言：人员流动是企业管理中一个常见的现象，对于企业来说，人员流动的原因是多种多样的。
本文将以人员流动原因为主题，对人员流动进行分析和总结汇报。
一、薪资待遇不合理薪资待遇是人员流动的主要原因之一。
如果企业给予员工的薪资待遇不合理，无法满足员工的需求和期望，那么员工就会选择离职寻找更好的薪资待遇。
因此，企业应该根据市场情况和员工的贡献程度，合理调整薪资待遇，以留住优秀人才。
二、缺乏晋升机会缺乏晋升机会也是导致人员流动的原因之一。
如果员工在企业中长时间没有得到晋升的机会，感觉自己的发展空间被限制，那么他们可能会选择离职去寻找更好的晋升机会。
因此，企业应该建立完善的晋升制度，为优秀员工提供发展的机会，激励他们在企业中持续发展。
三、工作环境不良工作环境是员工选择是否离职的重要因素之一。
如果企业的工作环境不良，如存在内部竞争、缺乏团队合作氛围、管理不善等问题，那么员工就会感到压力和不满，选择离职。
因此，企业应该关注员工的工作环境，改善工作条件，提升员工的工作满意度和归属感。
四、个人发展需求个人发展需求是导致人员流动的重要原因之一。
如果员工感到自己在企业中的发展空间有限，无法满足自己的职业发展需求，那么他们可能会选择离职去寻找更好的发展机会。
因此，企业应该关注员工的职业发展需求，提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、企业文化不合适企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的文化与员工的价值观和需求不符，无法满足员工的情感需求，那么员工就会选择离职。
因此，企业应该建立积极向上、开放包容的企业文化，营造良好的工作氛围和团队精神，吸引和留住优秀人才。
结论：人员流动是企业管理中的一个重要问题，其原因多种多样。
企业应该关注并解决人员流动的原因，提升员工的工作满意度和归属感，以留住优秀人才，推动企业的稳定发展。
员工流动性分析报告
关于公司员工流失率大的原因分析一、员工状况分析1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。
47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。
新老员工之间比例不合理。
2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。
8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。
8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。
工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
物业公司人员流动分析报告
物业公司人员流动分析报告随着今年全国“用工荒”的持续蔓延，作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临“招人难”、“留人难”、“用人难”的困境。
截止2011年3月末，物业公司人员编制2455人，实际在册人数2260人，人员在岗率92.05%；管理人员编制393人，实际在册人数381人，管理人员在岗率96.95%；非管理人员编制2062人，实际在册人数1879人，非管理人员在岗率91.13%。
2011年1月至3月累计招聘入职614人，其中管理人员入职20人，一线操作人员589人；2011年1月至3月累计离职230人，其中管理人员21人，一线操作人员209人。
针对以上人员流动情况，对其原因及对策进行了分析。
内容如下：一、人员流动的主要原因:1、外部原因：一是产业转移，农村劳动力当地就业，造成各大城市用工荒的局面。
国家经济结构调整效果逐步显现，对农村采取惠民政策，促使许多农村劳动力当地就业，而就近在家乡就业，工资待遇不会低多少，消费水平低，住宿回家等开支减少，又可兼顾父母孩子，造成农村劳动力锐减；二是公司一线操作服务岗位人员，有相当部分是租用天通苑周边的燕丹、中滩、北七家等地的平房，但根据北京市及昌平区的统一规划，这些地方的平房逐步安排拆迁，导致租住在这些地方的人员不得不考虑搬离，这无形中增加了他们的生活成本，在自己收入没有提高或者在提高很小的前提下，他们都选择了能够提供住宿或者工资待遇较高的地方；三是保安、保洁、绿化等一线操作服务岗位社会地位低，岗位含金量差，且学不到一些专业技能，致使80后的外地农民工对这些岗位不感兴趣。
2、内部原因。
原因一：公司一线操作服务员工工作时间长、劳动强度大、工资及福利待遇偏低。
（1）工作时间长。
如保洁员、维修工执行每周单休日工作制，每天工作8小时，月均工作时间比国家规定月均工作时间多出40小时（5天）；秩序维护大队大部分岗位及绿化工每天工作8小时，全月没有休息日；地库车管员两班倒，每天工作12小时，全月没有休息日。
人员流动分析报告范文模板
人员流淌分析报告范文模板一、引言人员流淌是指员工在组织内部或者组织之间的名望、部门、地点等方面的变动。
人员流淌对组织的稳定性和进步产生重要影响，因此对人员流淌进行分析是组织管理中的关键任务之一。
本报告旨在通过对某公司人员流淌状况进行分析，为公司的人力资源管理提供参考依据。
二、人员流淌梗概依据公司提供的数据，我们对过去一年内的人员流淌状况进行了统计和分析。
数据显示，公司共有员工1000人，其中男性占70%，女性占30%。
人员流淌状况如下：1. 入职状况：过去一年内，公司共有新员工入职300人，其中男性占60%，女性占40%。
新员工的平均年龄为28岁，学历以本科为主，占比60%。
2. 离职状况：过去一年内，共有员工离职200人，其中男性占55%，女性占45%。
离职员工的主要离职原因包括个人进步、薪酬待遇、工作压力等。
三、人员流淌对组织的影响人员流淌对组织的稳定性和进步有着重要影响，主要表此刻以下几个方面：1. 组织稳定性：过高的人员流淌率会导致组织的稳定性下降，增加组织运营成本。
因此，公司应该加强对员工的留任力度，提高员工满足度，缩减人员流淌。
2. 组织进步：适度的人员流淌可以增进组织内部的知识和技能的传递，带来新的思维和创新。
但过高的人员流淌也会导致组织的知识流失和业务连续性的中断。
因此，公司应该重视对员工的培育和进步，提高员工的职业进步空间，增加员工的归属感。
四、人员流淌管理建议基于对人员流淌状况的分析，我们提出以下几点人员流淌管理建议：1. 加强员工留任力度：制定合理的薪酬体系和福利政策，提供良好的工作环境和进步机缘，提高员工的满足度和归属感。
2. 建立人才储备池：加强对员工的培训和进步，建立健全的人才储备池，为组织的进步提供稳定的人力资源。
3. 优化离职管理：加强对离职员工的离职调查，了解离职原因，准时解决问题，缩减员工流失。
4. 强化沟通与反馈：加强与员工的沟通，了解他们的需求和期望，准时反馈问题，提高员工满足度和参与感。
人员流动情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除人员流动情况分析报告篇一：员工流失情况分析报告关于公司近期员工大量辞职情况分析报告针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：一、存在的问题1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累；2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差；3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现；4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余生活单调；5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大；6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能得到有效疏导和解决；7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下；2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差；3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。
人员流动分析报告范文
人员流淌分析报告范文近年来，随着社会经济的进步和市场竞争的加剧，人员流淌问题日益引起关注。
为了深度了解人员流淌的状况以及其对组织和个人的影响，本文对某公司的人员流淌进行了分析，并提出了相应的建议。
起首，我们对该公司过去三年的人员流淌状况进行了统计和比较。
结果显示，该公司的员工流淌率呈逐年上升的趋势。
详尽而言，去年员工流淌率达到了20%，而三年前仅为10%。
这说明公司的员工流失问题日益严峻，需要引起重视。
接着，我们对员工流淌的原因进行了调查。
调查结果显示，薪资待遇、工作环境和晋升机会是员工流淌的主要原因。
其中，超过70%的员工表示他们流淌的主要原因是因为薪资待遇不满足。
而对于工作环境和晋升机会，约有40%的员工认为这是他们离职的主要原因。
因此，公司应该关注员工的薪资福利，改善工作环境，并提供更多的晋升机会，以提高员工的满足度和留存率。
此外，我们还发现员工流淌对公司的影响不容轻忽。
依据调查，员工流淌导致了公司内部知识和阅历的流失，从而影响了公司的稳定性和竞争力。
另外，员工流淌还会增加公司的招募和培训成本，降低工作效率。
因此，公司应该重视员工流淌问题，实行相应措施来留住人才，如提供培训机会、制定激励政策等。
最后，我们依据分析结果提出了以下建议：起首，公司应该加强对员工的薪资福利的关注，确保员工的薪资待遇合理且有竞争力。
其次，公司应该改善工作环境，提供员工舒适和健康的工作环境。
同时，公司应该重视员工的职业进步需求，提供更多的晋升机会和培训机会，激励员工的工作动力。
最后，公司应该建立有效的人才管理制度，定期评估员工的工作满足度，准时解决员工的问题和困扰。
综上所述，人员流淌对公司和个人都有重要的影响。
通过对人员流淌状况的分析和调查，我们可以更好地了解员工流淌的原因和影响，并提出相应的解决方案。
期望该公司能够乐观实行措施，留住人才，提高员工的工作满足度和忠诚度，从而推动公司的进步。
2011年度人员流失分析报告
2011年度人员流失分析报告2011年，公司累计招入人，离职人，年末在岗人，人员具体流动情况见下表：经过对离职原因的调查与分析，发现离职主要出于以下原因：1、％左右的人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。
此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到工作岗位的要求，主动提出辞职。
这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配臵。
2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。
3、对收入及待遇不太满意导致离职。
近年随着生活水平不断提高，却出现了一批高消费相对低收入的城市，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，况且我们的工资无法跟沿海和周边地区相比，这是造成人员流失的主要原因。
很多员工不清楚自己享受什么待遇，而且会拿自己得到的待遇和同学或朋友享受的待遇相比，心理产生了不平衡感，并很难消除。
公司原来从国企改制而来，人们按以前的习惯，逢年过节没有优惠政策，员工也会不理解，有情绪，并影响工作。
4、工作时间长、负荷重导致离职。
药芯线由于岗位缺编加上生产任务重，很多员工每天工作几乎都在10小时以上，甚至周六、周日都需要出勤，大部分员工都感觉到身心疲惫，很多员工平时几乎没有时间来安排自己的生活，而他们大多是青年人，有很多没有结婚或已准备结婚，过长的工作时间影响了员工的个人生活，生活的满意度不高。
5、部分管理人员对新员工或劳务工的管理方式欠妥。
据对离职人员的访问，个别人反映基层管理着人员流失会造成以下不良后果：1、造成企业内人气损伤：使团队士气涣散，人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失，以致影响团队凝聚力的形成。
2、人力成本损失：员工的非正常流出企业，必然都会造成人力成本的损失。
录用新员工所需的人力费用需要预算，而员工更替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本等。
人员流动原因分析报告
人员流动原因分析报告近年来，随着社会的发展和经济的变化，人员流动已经成为一个普遍存在的现象。
为了深入了解人员流动的原因，我们对此进行了调查和分析，并撰写了本份报告，以便更好地了解人员流动的背后原因，为企业管理提供参考。
一、个人发展需求个人发展需求是导致人员流动的重要原因之一。
随着社会的进步，人们对自己的职业发展和提升有着更高的追求和期望。
一些员工可能会因为在原公司的职位晋升受限，或者缺乏发展空间而选择离职，以寻求更好的发展机会。
此外，一些员工也可能会因为个人兴趣、技能需求的变化而考虑转换行业或职业，从而选择离职。
二、薪酬福利待遇薪酬福利待遇是影响人员流动的重要因素之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了留住优秀员工，必须提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
如果企业的薪酬福利待遇不具备吸引力，员工可能会选择离开寻找更好的工作机会。
此外，一些员工也可能因为薪酬待遇的不公平或不合理而选择离职。
三、工作环境和氛围工作环境和氛围是影响人员流动的重要因素之一。
良好的工作环境和氛围能够提高员工的工作满意度和幸福感，进而促使员工留在原企业。
相反，如果企业存在着工作压力过大、人际关系不良、管理不善等问题，员工可能会因为工作不愉快而选择离职。
四、个人家庭原因个人家庭原因也是导致人员流动的因素之一。
例如，员工可能因为家庭搬迁、照顾子女、照顾年迈父母等原因而选择离职。
个人家庭原因对于员工的决策起到重要的影响，企业在管理中应该尊重员工的家庭需求和情况。
五、职业发展空间职业发展空间是员工选择是否离职的重要考虑因素之一。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，员工可能会选择离开。
因此，企业在管理中应该重视员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和发展机会，以留住人才。
综上所述，人员流动的原因是多方面的，包括个人发展需求、薪酬福利待遇、工作环境和氛围、个人家庭原因以及职业发展空间等。
企业在管理中需要关注这些因素，以提高员工的工作满意度和留存率，从而保持企业的稳定发展。
人员流动情况分析总结汇报
人员流动情况分析总结汇报
近年来，我公司的人员流动情况一直备受关注。
为了更好地了
解和分析这一情况，我们进行了一系列的调查和总结。
以下是我们
对人员流动情况的分析和总结汇报。
首先，我们发现公司内部的人员流动率呈现出逐年上升的趋势。
尤其是在一些关键岗位上，员工的流动率更是高达30%以上。
这种
高流动率不仅增加了公司的招聘和培训成本，也影响了公司的稳定
性和发展。
其次，我们发现员工流动的主要原因包括薪酬福利不足、职业
发展空间有限、工作压力大等。
这些问题直接影响了员工的工作积
极性和忠诚度，也导致了员工的不稳定性。
针对以上问题，我们提出了一些改进措施。
首先，我们将适当
提高员工的薪酬福利待遇，以及加强员工的职业发展规划和培训机会，以提高员工的满意度和忠诚度。
其次，我们将加强公司内部的
沟通和团队建设，营造一个和谐、稳定的工作环境，以减少员工的
流动率。
最后，我们将建立一个完善的人力资源管理体系，加强对员工
流动情况的监测和分析，及时发现问题并采取措施加以解决。
我们
相信，通过这些改进措施的实施，公司的人员流动情况将会得到有
效的控制和改善。
总的来说，人员流动情况对公司的影响是不可忽视的。
通过对
人员流动情况的分析和总结汇报，我们将能够更好地了解问题所在，并采取相应的改进措施，以提高公司的稳定性和发展。
希望通过我
们的努力，公司的人员流动情况能够得到有效的改善，为公司的长
远发展打下坚实的基础。
公司员工流动原因分析与解决方案报告总结
公司员工流动原因分析与解决方案报告总结一、引言在现代商业环境中，公司员工流动问题是每个组织所面临的共同挑战之一。
员工流动不仅会影响组织内部的稳定和效率，还会给企业带来额外的成本和时间消耗。
针对这一问题，我们进行了深入的研究和分析，并提出了相应的解决方案，旨在帮助公司减少员工流动率，提高员工满意度和绩效。
二、员工流动的原因分析1. 缺乏晋升机会和发展空间公司中缺乏晋升机会和发展空间是导致员工流动的主要原因之一。
员工希望在职业生涯中得到发展和挑战，如果公司无法提供这样的机会，员工很可能会选择寻找其他机会。
2. 不良的领导和管理不良的领导和管理风格也是导致员工流动的重要原因。
当领导缺乏有效的沟通、激励和支持时，员工的工作动力和满意度会下降，进而选择离职。
3. 薪酬和福利问题薪酬和福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
如果公司的薪酬待遇低于市场水平或没有提供具有竞争力的福利计划，员工会考虑离开寻找更好的经济回报。
4.缺乏培训和发展机会员工希望能够通过培训和发展提升自己的技能和知识。
如果公司无法提供这样的机会，员工会感到进步受限，进而选择寻找具有更好发展机会的公司。
三、员工流动的影响1. 生产力和运营效率下降员工流动会导致组织内部的生产力和运营效率下降。
新员工需要时间来适应新环境和工作任务，而老员工离职后留下的工作缺口可能需要时间才能填补。
2. 成本上升员工流动也会给公司带来额外的成本。
招聘、培训和适应新员工的时间和精力都需要投入成本。
此外，员工离职还可能导致对外界客户和合作伙伴的不良影响，从而给企业形象带来负面影响。
四、解决方案1. 提供晋升机会和发展空间公司应该建立完善的晋升机制和职业发展规划，帮助员工提升技能和知识，实现个人职业目标。
此外，公司还可以提供岗位轮岗和跨部门培训机会，让员工发展多样化的能力。
2. 建立良好的领导和管理风格公司应该培养和选拔具有良好领导和管理能力的管理者，提供有效的沟通和激励机制。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报人员流失分析工作总结汇报引言：人员流失是每个组织都需要面对的一个问题，对于一个公司或团队来说，人员流失不仅仅意味着人员的离职，更意味着组织的稳定性和发展的挑战。
在过去的一段时间里，我们团队也面临了一定的人员流失情况，为了更好地应对这个问题，我们进行了一系列的分析工作，并采取了一些措施来减少人员流失的影响。
本文将对我们的人员流失分析工作进行总结汇报。
一、人员流失情况分析：在过去的一年里，我们团队共有10名员工离职，其中包括5名核心成员。
通过对离职员工的调查和访谈，我们发现了一些共同的原因，包括薪资待遇不满、缺乏晋升机会、工作压力过大等。
此外，我们还发现了一些个别原因，如个人发展需求、地理位置变动等。
二、人员流失影响分析：人员流失对我们团队的影响主要体现在以下几个方面：1. 组织稳定性：人员流失导致了团队的组织结构发生变化，新员工的融入需要一定的时间，可能会对团队的稳定性产生一定的影响。
2. 工作效率：人员流失会导致工作任务的重新分配和重新培训，这可能会影响到团队的工作效率和项目进度。
3. 团队士气：人员流失可能会给留下的员工带来不安和担忧，对团队的士气产生负面影响。
三、应对措施：为了应对人员流失的影响，我们采取了以下几项措施：1. 薪资待遇调整：我们对核心成员进行了薪资待遇的调整，以提高他们的满意度和忠诚度。
2. 职业发展规划：我们与每位员工进行了一对一的职业发展规划，明确了晋升机会和发展路径，以满足员工的个人发展需求。
3. 工作环境改善：我们对工作环境进行了改善，包括减轻工作压力、提供更好的福利待遇等，以增加员工对团队的归属感。
4. 培训和学习机会：我们提供了更多的培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力，增加他们的职业成长空间。
四、效果评估：经过一段时间的努力，我们的措施取得了一定的效果：1. 人员流失率下降：在过去的半年里，我们的人员流失率下降了20%。
2. 团队士气提升：员工的满意度和忠诚度得到了提高，团队的士气明显提升。
人员流动分析报告
人员流动分析报告定义】人员流动率是指在统计周期范围内，离职总人数和入职总人数与累计在册人数的比例。
公式】流动率=（离职总人数+入职总人数）/累计在册人数的比例×100%意义】人员流动率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个指标，它综合了离职率和新进率两个指标，反映了企业对人才的吸引力和留存能力。
高的人员流动率可能表明企业存在管理问题、薪酬政策问题、企业文化问题等，需要进一步分析和解决。
低的人员流动率可能表明企业对员工的吸引力不足，需要加强人才引进和培养。
二、公司总体人员流动分析在2011年度，本公司总体的人员流动率为15%，其中离职率为10%，新进率为5%。
从整体来看，公司的人员流动率处于正常范围内，但是离职率略高，需要进一步分析原因。
三、公司人员离职与司龄的分析在2011年度，公司离职人员中，司龄1年以下的员工占比最高，达到了40%。
而司龄5年以上的员工离职率相对较低，仅占离职人数的10%。
这可能表明公司对新员工的吸引力不足，需要加强对新员工的培训和关注。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析在2011年度，公司离职员工中，销售部门的离职率最高，达到了20%。
而财务部门的离职率最低，仅占离职人数的5%。
这可能表明销售部门的工作压力和挑战较大，需要加强对销售人员的激励和支持。
4.2人员新进组织结构分析在2011年度，公司新进员工中，技术部门的新进率最高，达到了30%。
而市场部门的新进率最低，仅占新进人数的10%。
这可能表明技术部门的发展前景和吸引力较高，需要加强对技术人才的引进和培养。
五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题公司在招聘环节可能存在一些问题，导致新员工的适应性和满意度不高。
需要加强对招聘流程和标准的规范和管理。
5.2公司管理者的问题公司管理者在员工管理和激励方面可能存在一些问题，需要加强对管理者的培训和支持，提高其管理水平和能力。
5.3工作设计或岗位设计的问题公司的工作设计或岗位设计可能存在一些问题，导致员工的工作压力和挑战不足或过大，需要进一步优化和调整。
员工流动性分析报告
一、员工流动与需求状况：1.2012年新进员工表（截止于2012年8月21日）：2.2012年8月份员工需求计划表（截止于2012年8月21日，我司在职总人数为92人）：3.2011年度，员工离职情况如下表所示：4.2012年上半年度（截止于2012年7月31日）序号离职方式人数备注1试用期内辞职28人试用期内自离人数不详，未作统计。
2公司辞退1人张丽霞3正常辞职21人详细名单略4正式员工自离4人梁建全、邓甲山、王正武、王丽红（天津）5.员工工龄数据曲线表：二、员工状况分析：1.在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。
91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24%；入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85%。
2.员工离职率较高，新入职员工稳定性差。
8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。
目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。
离职人员均为生产线员工。
2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。
三、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00元/月计算，初级技工和班长按1200元/月的标准计算；中级技工和组长按1300元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400元/月标准计算。
同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。
人员流失分析报告
人员流失分析报告人员流失分析报告汇报人-凌志中 21世纪企业之间的竞争无非是人才的竞争，各行业要发展就需要有各种层次的人才。
但是, 由于行业的特殊性, 严重的制约了人才的飞速发展, 使得人才流失现象日益严重, 对企业来说也是重大的损失。
作为服务性质的娱乐行业来说, 人才和经营理念是企业的核心力量。
因此, 如何发掘人才、留住人才、发展人才是娱乐行业面临的棘手问题。
一、人员流失现状欢乐谷及环球影城作为我司的下属分公司，人员的招聘、培训及日常行政工作管理是紧密相连的，就目前两分公司人员流动性大、流失率高等问题对公司造成了很大的影响。
现针对该问题产生的原因进行分析总结。
1. 针对该问题, 汇总了从2011年1月初至本文发出时5个月时间内欢乐谷及环球影城的人员流失情况：序号12345678序号12345678姓名欢乐谷人员流失情况统计表入职时间离职时间离职原因在职时间备注2. 姓名环球影城人员流失率统计表入职时间离职时间离职原因在职时间备注截止到5月17日汇总的离职人员调查样本——份。
其中环球影城的离职率为：——；欢乐谷的离职率为：——；调查从人员的岗位情况、工资水平和福利水平的满意情况及对管理层次的满意度等不同角度、多个方向出发, 从整体上基本可以把握人员流失的大概情况。
通过调查发现, 人员离职的原因主要集中在以下9个方面:收入太低、薪酬分配不公平、企业晋升空间有限、对现有的组织结构不满、工作环境不好、不受重视、福利水平不高、领导者过于集权。
综上所述, 人员流失原因比较多, 但是不难看出其主要决定性因素表现在两大方面：A ：薪资；B ：个人发展；由于这些原因最终导致企业与员工之间没有达到共赢。
二．两分公司近期大量人员流失造成的深远影响：A 、造成公司成本投入加大：1. 员工流失的直接成本：人员流失后，需要招聘新的人才补充空缺，这其中包括：招聘准备工作，筛选简历，面试时间，录用手续办理等；2. 培训工作：岗前培训准备，培训资料，培训管理等；3. 熟悉新岗位的时间：员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资；B、大量的人员流失势必造成公司人员团队士气涣散，人心不稳；C、人员流失造成企业机密泄露；D、员流失造成企业声誉被破坏；三、减少员工流失的对策：如何减少人员流失已经成为当下刻不容缓的事情，企业的发展要靠全体员工的共同努力，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。
员工流动原因分析及对策实施情况监测报告
员工流动原因分析及对策实施情况监测报告一、引言员工流动对于任何一个组织都是一个不可忽视的现象。
员工的流动不仅会带来一系列的人力资源管理问题，同时也对组织的稳定性和发展产生重要影响。
为了更好地理解员工流动的原因及其对策实施情况，本报告将进行全面分析和评估。
二、员工流动的原因分析1. 薪酬福利不匹配员工在选择离职时，往往会考虑到自己所得到的薪酬福利是否与工作内容、个人能力和市场价值相匹配。
如果员工感受到薪酬福利不合理，将会成为他们离职的一个主要因素。
2. 缺乏职业发展机会没有很好的职业发展机会也是员工离职的原因之一。
员工在职业发展方面的需求日益增加，如果组织不能提供良好的发展平台和晋升机会，员工就会流失。
3. 工作氛围不佳良好的工作氛围对于员工来说尤为重要。
如果员工在工作中感受到压力过大、与同事之间存在沟通问题或办公环境不好等，都会成为员工流失的因素。
4. 缺乏认可与激励员工在工作中需要得到适当的认可与激励，而不仅仅是薪资方面的回报。
如果员工觉得自己的工作没有得到充分的价值认可和激励，很容易感到失望和不满，从而选择离职。
三、对策实施情况监测报告1. 优化薪酬福利体系为了提高员工的薪酬福利，我们已经进行了深入调研，与市场进行了比较，并对薪酬福利体系进行了优化。
我们增加了绩效奖金、福利待遇，并定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬福利能够与市场保持一致。
2. 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，我们开展了一系列的培训计划和岗位轮换项目。
我们与员工进行个人发展规划，并根据其能力和兴趣，提供相应的培训和晋升机会，以促进其职业发展。
3. 构建良好的工作氛围我们重视员工工作氛围的建设，通过定期的员工满意度调查和沟通会议，了解员工的需求和意见，并采取相应措施改善工作氛围。
提供员工关心的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 强化认可与激励措施我们采取了一系列措施来增加对员工的认可与激励，鼓励员工展示自己的才能和贡献。
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2011年度人员流动分析报告2011年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
1.2.2人员新进率【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。
1.2.3人员流动率【定义】流动率是指统计周期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)与累计在册人数的比例。
该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=(流入人数，流出人数)/累计在册人数【意义】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。
二、公司总体人员流动分析根据公司自2011年1月至2011年12月期间公司总体月度各项人力数据(见表1)统计图1图2图32011年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标(见图1)显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。
其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%;离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%;新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。
从公司月度人员流动数据(见图2)显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。
其中净流入人数(即入职人数-离职人数)在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人;离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人;入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。
从公司人员月度平均在职人数(见图3)显示，公司月平均在职人数为121人。
其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。
【分析】公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求;其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求;其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数(即全年流入与流出人数之和)达424人，而一直处于一个需求状态;其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。
因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。
，图2)相对较多的月份是二、三、五、七 2011年度人员的入职人数(见图1 月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。
从净流入人数的角度结合公司月度在职人数(见图3)观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。
三、公司人员离职与司龄的分析图4图5图6离职人员从月度平均司龄(见图4)统计显示，全年二月和十二月的离职人员的平均司龄在半年以上，十二月平均司龄更是达到1年，三月平均司龄最小为一个月，其他月份的平均司龄保持在4个月上下的水平。
全年离职人员的司龄分布(见图5，图6)统计显示，离职主要集中在司龄为3个月以内的人员，占比总离职人数的62%，1年以上司龄的离职人员相对较少，但也达到了21人，占比10%。
【分析】公司离职人员主要集中在入职后3个月内，未满试用期的员工占绝大多数，其中入职后1个月的最多，有89人，占到总离职人数的42%，在三月，达到了一个离职的次高峰，平均司龄却是全年最低，说明新员工离职现象在三月非常突出，一方面是因为年后二月和三月招募了大批的生产一线员工，另一方面这个群体在这个时候也是流动最为活跃的时期，都会在这个阶段选择适合自己的企业工作。
十二月的离职人员平均司龄是全年最高为1年，二月次之为8个月，各项数据表明，在这两个月离职人员尽管不多，但是基本都是1年以上的人员为主，而且呈现一个1年上下司龄的和2年以上司龄的自愿离职的人员中大部分选择在年前离职，二月离职人员司龄较高的还有一个因素是年后机械部钣金组调整计件单价而导致了一批老员工的离职。
可见，从司龄的角度分析，一个员工在进入企业后试用期里最容易出现波动，因为他在加入公司前有一个期望，进入公司以后可能会感到现实与他的期望具有一定的差距，或者他对企业管理模式或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
从时间点上分析，在新年前后是员工比较容易出现离职的时间段，一方面是因为他自身家庭因素导致其离职，明年不再回宁波，另一方面这个时间员工最容易受到外界影响，而选择跳槽，比如其朋友介绍，其他企业的表象待遇比本企业稍优等。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析图7图8图9人员离职从组织结构(见图7，图8，图9)统计分析，生产部门的离职率较高，电气部和传感器部尤为突出，均超过70%;服务部门由于受到仓库管理员的频繁变动，是导致年度离职率较高的主要原因。
从离职人数上看，生产部门居前，依次是传感器部、机械部和电气部，分别是52人、51人和45人，总装调试也达到39人，此四个部门(组)占全年离职总人数的88.2%。
【分析】生产部门的高离职率一方面是生产部门主要是由一个高流动性的一线员工组成;另一方面根据离职原因分析，各部的员工主要离职原因又有所不同，电气部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应，占该部离职人数的86.5%，传感器部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应和对薪酬的不满意，占该部离职人数的88.5%，机械部员工离职的主要原因是对岗位不适应，占该部离职人数的68.2%，总装调试组员工离职的主要原因是对岗位不适应和对薪酬不满意，占该组离职人数的78.6%;再一个方面，宁波地区的人力资源供给远远低于需求，是造成人员频繁离职的主要外界因素。
从相关数据统计与人力资源实践过程中发现，人员离职在组织结构上一般具有马太效应，公司人员流动性大的部门(组)往往都比较集中，并且都是高离职率的部门，高离职率一般都集中在几个时间段内进行。
由于高离职率的部门(组)负责人对最初个别人员的离职没有正确的处理，而导致部门(组)内部的其他人员也随之离职，进而形成局部性的集体离职，非常容易形成从众效应。
高离职率的部门(组)负责人，需要对本部(组)存在的问题进行深入剖析，并解决，把流动率控制在一个合理的范畴内。
4.2人员新进组织结构分析图10图11图12人员新进从组织结构(见图10，图11，图12)统计分析，员工新进率电气部最高为84.2%，总装调试次之为79.6%，其他各部也保持在较高水平。
从新进人数上观察，生产各部是新进员工的主要流入部门，即电气部、机械部、传感器部、调试总装，分别是48人、48人、46人和43人，此四个部门(组)占全年新进人数的87.3%。
【分析】由于2011年新年前的一线员工的流动，再加上一线员工的高流动率的属性，以至于生产各部需要大量的新进员工。
结合人员离职组织结构统计，电气部、总装调试组和服务部门较年初人员有所增加，机械部、传感器部、品质部较年初人员有所下降。
五、员工流动背后的问题诊断通过对公司员工流动的分析，发现公司在管理过程中存在的一些问题。
5.1招聘环节的问题公司在招聘环节存在的问题，很容易引起后续的一系列问题。
目前人事行政部的招聘工作是根据两方面进行开展，一方面是公司对可能预计到产能提升而增加人员编制，另一方面是根据人员离职而补充。
由于公司目前处在发展阶段，另外宁波地区人力资源市场存在一个摩擦性的供求关系，人事行政部的招聘工作相对较为被动，在招聘的过程中，人事行政部通常会遇到用人部门的人员需求往往会超过人事行政部预期或实际的配置数额，或由于某些部门、岗位流动性较大而一个较长的时期内一直处于招聘状态，最终导致招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值、求职动机的考察不足。
5.2公司管理者的问题公司的部分中层、基层管理人员的管理能力和用人技术上有所欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。