IT人力资源规划实例
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
IT人力资源调配方案及措施
IT人力资源调配方案及措施1. 背景和目标随着信息技术（IT）行业的快速发展，人力资源（HR）调配成为确保组织运作高效的重要环节。
本文档旨在提供一套全面的IT 人力资源调配方案及措施，以应对组织内部和外部的需求变化。
2. 方案一：内部调配内部调配是指在组织内部将人力资源从一个部门或项目转移到另一个部门或项目。
以下是一些内部调配的方案和措施：a. 跨部门培训计划通过为员工提供跨部门培训计划，可以提升员工的多岗位能力，并能够更好地满足组织内各部门的需求。
b. 内部人才库建设建立一个内部人才库，记录员工的技能和经验，以便根据需求将他们调配到适合的岗位。
c. 内部岗位轮岗计划通过定期进行岗位轮岗，可以让员工获取更广泛的工作经验，提高他们的技能和适应能力，为组织内各部门之间的人力资源调配提供更多的选择。
3. 方案二：外部调配外部调配是指从外部招聘和引进新的IT人力资源，以满足组织的需求。
以下是一些外部调配的方案和措施：a. 招聘和引进计划根据组织的需求和战略规划，制定并实施有效的招聘和引进计划，以吸引和留住高素质的IT人才。
b. 外包和合作伙伴关系将一些特定的IT项目外包给专业的外部机构或建立合作伙伴关系，以满足短期或特定项目的需求。
4. 方案三：灵活调配灵活调配是指根据实际情况和需求灵活安排人力资源的调配。
以下是一些灵活调配的方案和措施：a. 高效项目管理通过实施高效的项目管理方法和工具，确保资源的合理配置，提高项目的执行效率。
b. 清晰的绩效评估体系建立和实施一个清晰的绩效评估体系，以评估员工的工作表现，并根据实际绩效进行调配。
c. 灵活的工作安排允许员工在一定范围内调整工作时间和工作地点，以满足他们的个人需求，并提高工作的灵活性和效率。
5. 结论IT人力资源调配是组织发展和运营的关键环节。
通过灵活运用内部调配、外部调配和灵活调配的方案和措施，可以更好地满足组织的需求，提高人力资源的利用效率和组织的竞争力。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
国内某著名IT公司人力资源规划实例
客户需求
吸引//向往
指标
高级人才招聘 人才结构指标
02年现状
03年目标
•高级人才招×人；增长×%——×人 • •研发：×% •研发：×% •专业服务×% •专业服务：×% •国际化：×% •国际化：×%
加入公司,谋求发展,环境怎样
现状*目标 重点 现状 目标*重点 目标
内部 财务 学习 客户
客户需求
HR工作的组织保障
某公司
吸引 人 力 资 源 工 作 发展 激励 保留
人才
向往
（向往在某公司工作） 向往在某公司工作）
成长
（不断学习成长） 不断学习成长）
激情
（做事充满激情） 做事充满激情）
归属
（充满对企业归属感） 充满对企业归属感）
人 力 资 源 效 果
HR记分卡
1 KPI
现状*目标 重点 现状 目标*重点 目标
激励//激情 保留//归属
员工奉献度 工作环境质量 绩优员工流失率 CV认同率
现状*目标 重点 现状 目标*重点 目标
竞争力
招聘效率能力
指标
• 高级人才供给及 效率
02年现状
•无标准
03年目标
•候选人:录用=×; •面试到录用1.5个月
发展工具\手段
•能力标准覆盖全员×%; •专业序列推进率 •能力标准覆盖 培训 相应能力培训覆盖 普及到 •总经理HR目标实 •10个序列有职业发展 •无标准 现率 路径 •×%总经理实现个人设 定的HR目标 •人均学时 •干部当讲师学时 •40小时 •高层不低于6小时 •处于市场 水平 •达到市场中分位水平
其他序列
成 长 激 情 归 属
• 岗位序列职责、定义 梳理； • 能力模型； • 年度评估时完成能力 评估，能岗匹配 （注：与以建立序列 的方法不同，先岗位 后能力）
【实例】某软件公司人力资源战略及人力资源规划(ppt 45)
人才类型
招聘 考核 培训 目标 评估 奖励
精明、富于创造力的人才，本质上正直 ，值得信赖
只招聘刚入行者，完全是内部提升 经常听取经理人员的意见，每年针对11 个“业绩因素”进行正式的考核 为不同层次员工提供各种技术和管理培 训 每个员工每年制定8-10个目标，它们通 常与业务单元的策略相联系 根据个人业绩和能力进行硬性的排名 无现金或股票奖励，加薪也不多–真正 的动力是成就感和同事间的压力
• 业绩重点可能会变得模糊— 没有紧迫 性，无明确的成败纪录 • 可能会导致按资力论赏，损害业绩理念
• 关键业绩指标以技能为基础，且较抽象 (革新、产品研发以及一体化的客户发 展计划等) • 效益周期较长(多年) • 较典型的行业包括
– 高档产品(电子设备、汽车、飞机等) – 创造性行业(娱乐、精品零售) – 咨询业(系统策划、专业服务)
获取
• • • •
根据自上而下的目标完成任务 “发展或离开” 诚实工作 「永无止境」
付出
• 提供高水平的客户服务 • 承担风险、发挥主动性 • 表现出个人的投入精神
人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程 序
招聘 • 入门工作级别？ • 以哪些人为目标？ • 通过什么途径招聘？
• • • • •
领导风格
•技能/类型
•数量
个人 发展
员工的价值定位
所需的人才
关键的战略性抉择
人力资源管理 程序设计
业务状况决定人才战略
业务状况 • 产品的开发与革新至关重要 • 必须预测和满足客户不断出现的需 求
美国惠普公司
对于人才战略的意义 • 吸引和保留富有创造力与革新精神的 人才 • 创造鼓励革新的氛围 • 建立团队文化，鼓励配合 • 专注于长期性战略目标而不是短期经 营效益 • 建立起严格并且十分完善的年度战略 规划程序 • 通过招聘、指导以及业绩管理流程树 立起崇尚正直以及追求成就的价值观 • 在革新和实现长期目标上给予员工高 度的行动自主权 • “给某个人清晰的目标并支持他，他 会懂得如何实现目标，但不要告诉他 应该怎么做” • 在企业内部全面动员，围绕这些价值 观建立起协调一致的企业文化
戴尔的人力资源规划案例
戴尔的人力资源规划案例——配合低成本战略的人力资源管理措施公司背景戴尔公司是一家充满传奇的公司，它的创始人Michael Dell也是一位充满传奇的人物。
12岁的Dell在一次冒险的邮票生意中赚了2000美元，16岁的Dell通过直接发信和电话联系的方式为报纸征订订户一年收入1.8万美元，19岁的Dell用1000美元在他的大学宿舍里创建了戴尔公司。
1992年，Dell凭借他的戴尔公司成为《财富》500强企业中最年轻的CEO。
Dell谈到他的成功秘诀时说：“我们取胜主要是因为我们拥有一个更好的商业模式”。
这个商业模式就是著名的戴尔模式，以“直接与客户建立联系”的创新理念经营，按照客户要求制造计算机，向客户直接发货，从而能够最有效地了解客户需求，并迅速做出反应。
取消中间商可以有效地降低成本、压缩时间、了解客户、及时反应。
坚持直销、摒弃库存、与客户结盟是戴尔公司的“黄金三原则”，低成本+高效率+好服务是戴尔公司的评价标准。
Dell 发明了一种全世界都想模仿的商业模式，但成功效仿的公司却是寥寥无几。
正是凭借着这个神奇的模式，成立于1984年的戴尔公司在20多年的时间中成长为全球领先的IT产品及服务提供商，年营业额高达近500亿美元。
戴尔公司于1993年5月进入中国市场，1998年8月在中国九大城市开展直销业务，如今，戴尔已成为中国人家喻户晓的国际品牌。
2001年戴尔公司在中国市场上的份额只占到4%，而2005年已达到9%，中国市场已成为戴尔公司海外仅次于英国的第二大市场。
戴尔公司号称将直销、按需定制、零库存等先进的销售方法引入中国，但实际运作时也采取了和其他IT生产商一样的渠道分销法，这已是IT业内半公开的秘密。
事实上，戴尔公司有四成以上的产品是通过分销到达消费者手中。
这主要是因为中国人有其特殊的购买习惯，到卖场挑选、亲自试用，而且也少有人为享受一次上门服务而愿意多支付几百元。
因此，戴尔公司实际上在中国采取的是分销和直销相结合的方式。
人力资源规划与用人需求分析的工作实例分享
实例二：某制造公司的员工流失应对策略
总结词
职业发展机会
详细描述
该公司加强了员工职业发展规划，为 员工提供晋升机会和技能培训，帮助 员工实现个人职业目标。
实例二：某制造公司的员工流失应对策略
总结词
企业文化建设
详细描述
该公司注重企业文化建设，通过举办员工活动、团队建设等 方式增强员工归属感，提高员工满意度和忠诚度。
03
工作实例分享
实例一：某科技公司的用人需求预测
总结词：准确预测
详细描述：某科技公司通过对市场趋势、产品线扩张和新技术应用的分析，准确 预测了未来一年的人才需求，包括技术研发、市场营销和客户服务等岗位。
实例一：某科技公司的用人需求预测
总结词：数据支撑
详细描述：该公司运用数据分析工具，结合历史招聘数据和市场变化趋势，构建了用人需求预测模型，提高了预测的准确性 和可靠性。
实例二：某制造公司的员工流失应对策略
总结词
员工流失分析
详细描述
某制造公司通过对员工流失率的 分析，发现关键岗位的流失率较 高，因此制定了一系列应对策略 。
实例二：某制造公司的员工流失应对策略
01
总结词：福利优化
02
详细描述：该公司调整了福利政 策，增加了员工关爱计划，如提 供健康保险、家庭医疗保险和员 工心理健康支持等。
对未来人力资源规划与用人需求分析的展望
• 展望：随着科技的不断发展和社会环境的变化，人力资源规 划与用人需求分析将面临更多的挑战和机遇。为了更好地应 对未来的变化，组织需要不断更新人力资源规划的理念和方 法，加强人才储备和培养，提高员工的综合素质和技能水平 。同时，还需要关注新兴技术的应用，如大数据、人工智能 等，以创新的方式进行人力资源管理和人才发展。
it个人职业规划范文(精选10篇)
it个人职业规划范文（精选10篇）it个人职业规划 1前言当今社会，IT行业发展速度突飞猛进，技术更新换代周期小，专业方向和领域更是林林总总、百家争鸣，若没有一个明确的目标而漫无目的的乱走一遭，岂不殆误时机，浪费年华？俗话说，欲行千里，先立其志。
因此，要为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。
有了方向的指引，自然才会有乘风破浪之帆。
自我认知“知己知彼，百战不殆”，进行职业规划首先要“知己”，即全面、深入、客观的分析和了解自己。
1）我的优点热爱学习，对新鲜事物及不懂的知识有着浓厚兴趣，喜欢凡事问个为什么，有条件的话会不断钻研直至懂得原理为止；热爱工作，只要进入工作状态常常到达忘我境界，做事情考虑周全，以大局和未来为重，并且在懂得应用知识后会去了解知识背后的核心，从经验上升到理论。
2）我的缺点过分自信，执着的有些过头；性格急躁，自控能力一般；自身专业知识水平、能力有待于进一步提高。
3）个人职业倾向目前从事的是java服务端的软件开发工作，希望可以成为一名技术管理双能的工作者。
职业认知程序员一般有两个大方向：技术与管理。
走技术路线的人，一定是对技术痴迷的人。
但要走得长远，我们需要把技术做穿、做透。
如何做穿、做透？计算机底层（C、汇编、逆向工程、驱动、内核）、计算机算法（网格计算、音视屏压缩、语音识别）、架构（软件工程、跨平台、多语言等）都要有涉及。
只有我们掌握了这些，才能做到”看问题看到本质”、”思想有穿透力”。
这些才是最宝贵的，需要沉淀下来，仅仅靠做项目、写代码是无法达到的。
对于走管理路线的人，是具有“完成任务为第一要务”、“有计划、善于管理时间”、“善于与人打交道”性格特点的人，重要的是“综合素质”，而不是“专攻”。
必须从思想上发生根本性转变：技术是解决问题，而管理则需要满足“多快好省”。
而本人对程序员职业的认知是：技术与管理并不是物理上的`独立，而是相辅相成的。
只做技术无法深刻理解全局思维，无法更好地为业务服务；而只做管理，则与程序员渐行渐远，最终成为一名行外的管理人员，无法在团队内部树立威望。
IT人力资源调配方案及措施
IT人力资源调配方案及措施前言
本文档旨在向公司内部IT部门提供人力资源调配方案及措施，以确保我们的团队在业务发展的各个阶段都能够高效地配合。
方案
阶段性人数调整
根据IT部门所需工作量的不同，我们需要进行不定期的人数
调整。
在流程中，我们需要优先考虑现有员工的施展能力与在岗表现。
在此基础上，我们需要合理评估人员的需求特点，招募或者转
岗合适的员工。
岗位分工和梯队建设
在人员调配的过程中，我们需要合理对员工进行岗位分工和职
务角色设计。
鼓励员工间相互研究、相互交流，增加员工职业成长
的机会。
此外，我们需要加强梯队建设，做好后备干部的建立和培养。
研究和交流机制
我们需要建立良好的研究和交流机制，鼓励员工分享自己的工作心得和研究心得，提升部门整体水平。
此外，我们需要加强对前沿技术的研究和调研，保证我们的IT部门具有领先水平。
措施
人员调度保障
在人员调度中，我们需要照顾到员工的合理需求，尊重员工的选择。
此外，我们需要加强对员工情况和工作进展的跟踪和协调，确保调度工作落到实处。
岗位培训和发展
我们需要针对每位员工的岗位需求制定详细的培训计划，确保员工不断成长。
此外，我们需要建立完善的激励机制，激励员工发挥出更大的能力。
IT团队文化的建立
建立IT团队特色文化，引导员工积极主动地投入到公司的工作和发展中，增强员工员工的凝聚力，激发员工的工作热情和创造力。
结论
通过上述IT人力资源调配方案及措施的建立，我们相信我们的IT团队在保证工作效率的同时，能够实现员工价值最大化。
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mac公司人力资源规划案例
某公司人力资源规划案例世纪交替，社会发展已脱离农业经济的桎梏，飞跃工业经济最辉煌的颠峰，并吹响了向知识经济进军的号角。
21世纪的经济竞争，主要是科学技术的竞争、智力的竞争、能源的竞争，更是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。
任何一个国家想要引领现代文明的风骚，任何一个企业欲望赢得可持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源开发与管理争夺战中争取主动地位。
毋庸置疑，人力资源管理以成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。
作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。
随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。
针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。
一、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有简单陈旧的劳动人事管理制度和方法很不胜任公司的发展方向和管理需要，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录/退工手续、员工活动等）。
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]
![某公司人力资源规划实例介绍[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/3e5b086b2f3f5727a5e9856a561252d380eb20c5.png)
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]第一篇：某公司人力资源规划实例介绍某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2005年度人力资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。
在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：名1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监12、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
IT人力资源调配方案及措施
IT人力资源调配方案及措施一、人力资源调配方案1.了解IT人员的能力和专业领域：首先需要对IT人员进行全面的能力和专业领域的了解，包括其技术水平、工作经验、专业背景等。
根据这些信息，对IT人员进行分类和分级，以便更好地进行人力资源调配。
2.设立人力资源调配团队：组建专门的人力资源调配团队，由HR人员和技术专家组成。
负责对IT人力资源进行分析和调配，制定合理的调配方案。
3.制定人力资源调配计划：根据IT项目和业务需求，制定人力资源调配计划，明确需要哪些技术人员、工作职责和工作时间等。
计划要符合IT人员的实际情况，合理安排工作任务和工作时间。
4.配备技术专家和项目经理：根据项目的需求，配备具备相关技术和管理经验的技术专家和项目经理，提供技术支持和项目管理，确保项目顺利进行。
5.优先考虑内部人员调配：在进行人力资源调配时，应优先考虑内部的IT人员，充分发挥其工作经验和技术能力。
对于没有相关经验的IT人员，可以通过培训和指导来提升其能力。
6.建立IT人员调岗制度：建立IT人员调岗制度，鼓励IT人员在不同的岗位上开展工作。
通过调岗来丰富和提高IT人员的工作经验和能力，同时也可以满足不同项目的需求。
7.加强沟通和协调：在进行人力资源调配时，需要与IT人员进行充分的沟通和协调，了解其意愿、优势和限制等。
通过双向沟通，确保人力资源调配的顺利进行。
二、人力资源调配措施1.定期进行人力资源评估：定期对IT人力资源进行评估，包括技术水平、工作表现、个人发展等方面。
评估结果可以作为调配的依据，对不同的IT人员进行不同的调配。
2.建立技术培训和发展计划：为IT人员建立技术培训和发展计划，提供学习和发展的机会。
通过培训来提升IT人员的技术能力，使其适应不同项目的需求。
3.设立职业发展通道：为IT人员设立职业发展通道，建立晋升制度和职称评定制度。
通过晋升和职称评定，激励IT人员的积极性和动力。
4.鼓励团队合作：促进IT人员之间的团队合作，加强协同工作和信息共享。
it软件公司hr规划报告.doc
人力资源规划报告北京ＸＸ科技有限公司20××年×月目录1公司简介 (3)2人力资源规划 (4)2.1目的 (4)2.2内容 (4)2.3基本程序 (4)2.3.1核查现有人力资源 (4)2.3.2人力需求预测 (5)2.3.3人力供给预测 (5)2.3.4起草计划匹配供需 (5)2.3.5执行规划和实施监控 (6)2.3.6评估人力资源规划 (6)1公司简介北京ＸＸ科技有限公司成立于2003年，是一家专业从事IT运维软件研发的高科技企业。
6年来一直专注于网络与系统治理、信息安全治理、服务流程管理三大业务方向。
经过多年的经验积累与技术沉淀，目前已经成为海内最具竞争力的IT运维软件开发商之一。
ＸＸ的宗旨是成为中国IT运维软件的领导厂商，在过去的6年里，ＸＸ坚持了以技术为产业驱动，以服务为业务拓展动力，不断提升着公司的技术、服务、品牌实力。
ＸＸ现有员工160多人，其中专业技术人员百余名，具备了软件开发、信息基础平台集成、IT运营管理等多项专业技术能力。
公司还储备了一批具有多年软件研发经验、市场推广经验、项目实施经验和企业管理经验的优秀人才。
以领先整合的技术、成熟稳定的产品和务实高效的解决方案为用户从传统模式向信息时代整合模式的转变提供了一条经济便捷的途径，满意企业日新月异的、广泛而深入的应用需求。
ＸＸ发展历程中，走过了一个又一个辉煌。
2002年，ＸＸ受国家某部委的委托，与其联合开发IT运维管理系列产品，并进行了系统的全面部署，赢得了极高的用户满意度。
凭借着该项目的成功，ＸＸ将市场推进的重心放在了政府行业，并攻下了政府行业市场的制高点。
从2002年到2007年，ＸＸ交出了服务政府行业的满足答卷。
公司承接了包含信息产业部等部委在内的政府、军工、公安等众多用户的IT运维管理项目，为多个国家职能部门核心系统提供高效稳定的运维支撑服务。
2003年，ＸＸ还成功研发了开放式事件复合关联技术、事件自动建模技术，并基于两项技术开发出事件监控、分析等管理产品，同时还参与了国家核心部委信息系统运行规范的制定。
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人才政策完善的依据；
长
• 高级人才的离职人员，人力部作到100%面谈分析；
激
1、薪酬福利竞争力
情
• 高级人才的薪酬福利竞争力要超过平均水平；
• 研究海归、外企人员的工资标准和福利组合，
归
2、发展空间
属
• 对高级人才的岗位要率先精细化管理，说清楚明确的岗位期望（不 清楚不招聘），避免盲目引进，成就感丧失；
归
• 鼓励成长业务用蓄水池“优胜劣汰”（详细见重点业务部分）
属
• 招聘直通车，由人力资源部、部门总经理室或VP直接负责招聘。
高级人才
重点业务策略
向
1、专门的入职培训
• 高层做讲师，小班授课（每季一次）；重在文化；
往
2、过程关注
• 用事实说话，业务群/部门将高级人才的发展需求、动态及对公
成
司环境的认可度（尊重包容）分季度专门分析总结，作为高级
干部
向 往
成 长 激 情
归 属
重点业务策略
策略同高级人才
发展方向一：管理专业化：自主发展人力资源管理能力！
策略一：帮助总经理进行个性化人力资源目标管理
总经理的困惑
策略的出发点
我想管理好人，但——
• 方向是什么？ • 什么是好？什么是坏？如何 评价？ • 怎么做？靠悟性？
• 帮助总经理设立目标； • 定期给目标达成情况反 馈； • 针对差距提供培训
技术支持
大客户直销43； 人力资源18 ；
归
财务8
属
问题：培训——
行业客户是否与
大客户一起考虑
全体员工
重点业务策略
向
2、在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提
供工具
往
02年已经建立序列 03年建立序列 其他序列
成
1、研发类分细序列
长
• 岗位序列职责、定义 梳理；
（如软件、硬件、 专利……）；
意度，HR直接关注改进 计划
所以：
要改变！（详见干部部分）
资料来源：美国年度人力资源大会研讨结果
全体员工
重点业务策略
向
1、沟通薪酬：让员工了解其每一笔收入的为什么？
往
一定要沟通
总经理负责沟通
HR要作到
成
•薪酬福利的构成； •90%以上的总经理理解并
• 总经理薪酬福 利使用培训；
长
•奖金的来源及与 本人的关系；
具体策略在“干部”发
展中详述。
归
属
全体员工
重点业务策略
向
1、关爱员工：让员工的工作没有后顾之忧
往
成 长 激 情
归 属
员工关爱全景图及03财年重点
全体员工
重点业务策略
向 往
成 长 激 情
归 属
2、重视起点：从第一天让员工树立归属感
（注：数据表明，增强员工归属感的重要因素之一是招聘到岗后的 头三个月）
现状*目标*重点
公司规划纲要确定了
公司的战略重点;资源投入 分布;重点的策略;
HR的BSC明确了HR配合战 略的核心目标,
让一流的人才向往企业,在 企业中激情工作，有归属 感,从而创造一流的业绩
HR2003年重点、特殊策略一览表
注： 表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只 意味在这个点上无专门特别的举措，则不细化，同全员，而非 不重要
KPI
目标
滞后
滞后
超超前前
4 学习/成长
KPI
目标
我们需要学习什么？
现状*目标*重点
指标
人均营业额
02年现状
885万元/人 （不含工人）
03年目标
943万元/人 （不含工人）
说明
人均利润
80万元/人 （不含工人）
90万元/人 （不含工人）
人力成本占 营业额比例
3.42%
内部 财务 学习 客户
内部 财务 学习 客户
2、瞄准人才：中高层干部与人力资源一起成为猎手：
成
• 总经理以上人员推荐业内优秀人才，年度指标是×人（4有点
长
多）；
• 高级人才选拔与录用比例至少为×
激
• 专业高级人才将分行业分析人才（详细见重点业务部分）
3、绿色通道：缩短流程，减少设限
情
• 年度规划中为高级人才设立相应岗位，对成长业务，人才规划
难于完全清晰，可在年中适当“因人设岗”；
需要做的工作 也许并不复杂， 却是近2/3的要 求！
（再看看G的数 据！）
3、共同价值观：全年CV培训目标为从知不知到会不会，员 工重点在服务客户能力提升；
高级人才
重点业务策略
向
1、制造吸引空气：文化及品牌吸引
往
• 用好案例手段，文化不仅内部做，同时注重推广，使“尊重专 业、包容差异”成为外界对某公司的新印象；
合理运用薪酬福利机制； •50%以上员工了解薪酬福
• 激励手册；
激
•公司的薪酬理念 利理念；
情
保密的是————薪酬数量！！！
归 属
全体员工
重点业务策略
向
2、薪酬福利优势向骨干倾斜
往 留住我们自己培养的专业
成
化人才！
• 总体薪酬与市场平均水平的比例提高15%，公司重点业务骨干人
长
员的总体薪酬水平与相应行业市场平均水平持平，高级人才/重要
某集团年度人力资源规划
期望——
通过本规划，您能了解：
公司HR工作现状、2003年目标及重 点
公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障
期望——
通过本规划，您能了解：
公司HR工作现状、2003年目标及重 点
公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障
•引进×人;
内部 财务 学习 客户
专业化提升
•专业化培训学时 •HR链内轮岗
•专业化培训×学 •专业化培训课程达
时
到60学时;
•自发3人(王\李\那) •自觉5人
建立公司内HR •学历及经验指标 从业标准
•×%以上具有本 •90%以上具有本
科以上学历;
科以上学历;
•外部招聘,至少有 •外部招聘,至少有 2年以上HR经验 2年以上HR经验
成
长
激 情
归 属
全体员工
重点业务策略
向
1、沟通员工职业发展的理念：
往
业务创造发展空间，个人计划及能力发展是基础，岗位 变化是路径，激励回报为绩效
成
绩效&薪酬 岗位4
长
绩效&薪酬
岗位3
绩效&薪酬 岗位2
激
岗位1
能力4
情
胜任度
能力3 培训
能力2 培训
归 属
能力1 培训
全体员工
重点业务策略
向
2、在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提
• 能力模型；
2、市场推广序列；
激
• 年度评估时完成能力
3、业务规划序列； •岗位归属明确
评估，能岗匹配
情
（注：与以建立序列
归
的方法不同，先岗位 后能力）
（年初规划尝试 岗位类别确定， 04财年初理清楚 序列）
属
全体员工
重点业务策略
向
3、培训流程重点发挥干部在其下属培训中的作用
往
原来我们以为：
事实却是：
全体 员工 高级 人才
干部
研发 人员 重点 业务 重点 行业
向往
人才品牌
成长
•职业发展理念； •下一步； •培训
激情
•沟通薪酬； •薪酬竞争力； •干部作用
归属
•关爱员工； •重视起点； •CV重点：服务客户
•吸引空气； •瞄准人才； •绿色通道；
•专门入职培训； •过程分析关注
•薪酬竞争力； •发展空间
通过本规划，您能了解：
公司HR工作现状、2003年目标及重 点
公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障
全体员工
重点业务策略
向
人才品牌推广：
往
• 全年清晰的人才理念推广：一流的人才创造一流的企业；人 才品牌知晓率达到 ；
• 统一招聘工作的理念：招到最适岗位的一流人才；
某公司
吸引
人
力 资
发展
源 工
激励
作
保留
人才
向往
人 （向往在某公司工作）
成长
力
（不断学习成长）
资
激情
源
（做事充满激情）
效
归属
果
（充满对企业归属感）
HR记分卡
现状*目标*重点
如何满足公司对人力资源的要求？
1
财务
KPI
目标
2 内部客户
KPI
目标
群组、区域、部门怎样期望我们？
我们需要做好什么事情？
3 人力资源工作者
供工具
往
02年已经建立序列 03年建立序列 其他序列
成
渠道销售、大客户
产品管理
长
采购、物控
• 设计职业发展道路（50%），
管理咨询（IT）
让岗位发展路径与能力发展相
激 情
人力资源 财务、审计 商务； 研发、工程（质量）、
匹配；薪酬调整原则与之匹配
• 培训最低人均学时保障：渠道 销售32；产品管理20；研发/工 程15；质量30；采购30小时；
GM个性化人力资源管理
注：高层干部指GM以上，中高层包含总监/高级经理，基层指经理